PEMELIHARAAN TENAGA KERJA DI INDUSTRI KONSTRUKSI

Transkripsi

1 Konferensi Nasional Teknik Sipil 3 (KoNTekS 3) Jakarta, 6 7 Mei 2009 PEMELIHARAAN TENAGA KERJA DI INDUSTRI KONSTRUKSI Anton Soekiman 1 dan Andri Setiawan 2 1 Fakultas Teknik Jurusan Teknik Sipil, Universitas Katolik Parahyangan, Jl. Ciumbuleuit 94 Bandung anton_soekiman@pmail.ntu.edu.sg 2 Alumni Fakultas Teknik Jurusan Teknik Sipil, Universitas Katolik Parahyangan, Jl. Ciumbuleuit 94 Bandung ABSTRAK Tenaga kerja merupakan faktor yang sangat penting di Industri Konstruksi agar suatu proyek berjalan dengan sukses. Tenaga kerja ini perlu dipelihara agar memiliki sikap yang loyal dan memberikan kontribusi maksimal kepada perusahaan. Oleh karenanya diperlukan pemeliharaan tenaga kerja yang efisien dan efektif agar menambah motivasi dalam bekerja. Penelitian ini meneliti praktek-praktek pemeliharaan tenaga kerja di industri konstruksi melalui penyebaran kuesioner untuk mengetahui kondisi saat ini dan kondisi yang diharapkan dalam kebijakan pemeliharaan tenaga kerja. Responden penelitian ini adalah tenaga kerja ahli dari berbagai perusahaan jasa konstruksi di Bandung dan sekitarnya. Analisis data dilakukan dengan menggunakan metode statistika non-parametrik tes ranking bertanda Wilcoxon untuk data berpasangan. Hasil analisis menunjukkan penerapan pemeliharaan tenaga kerja di Industri Konstruksi sudah sesuai dengan harapan karyawan. Meskipun demikian masih ada hal-hal yang perlu ditingkatkan lagi antara lain menyangkut masalah keselamatan dan kesehatan kerja, masalah komunikasi antara perusahaan dan pekerja, masalah pemberian bonus, dan masalah hubungan antar sesama rekan kerja. Untuk lebih mengefektifkan dan mengefisienkan pelaksanaan pemeliharaan, direkomendasikan agar masalah-masalah pemeliharaan tenaga kerja tersebut di atas lebih ditingkatkan. Kata kunci: Pemeliharaan, Tenaga kerja, Industri Konstruksi 1. PENDAHULUAN Tenaga kerja merupakan salah satu faktor yang sangat penting dalam Industri Konstruksi. Oleh karena itu Tenaga kerja ini perlu dipelihara agar memiliki sikap yang loyal dan memberikan kontribusi maksimal kepada perusahaan. Pemeliharaan tenaga kerja perlu dilakukan dengan efisien dan efektif agar menambah motivasi dalam bekerja tetapi juga tidak membebani perusahaan. Untuk itu dibutuhkan Manajemen Sumber Daya Manusia yang baik agar mendapat hasil yang maksimal dengan usaha-usaha yang efektif. Masalah pemeliharaan tenaga kerja di bidang usaha jasa konstruksi berbeda dengan bidang usaha lainnya. Hal ini dapat dilihat dari karakteristik industri konstruksi yang memiliki ciri-ciri khusus seperti turn-over (pergantian tenaga kerja) yang tinggi, lingkungan kerja yang tidak tetap, lebih banyak bekerja di lapangan, serta pekerjaan yang cenderung berbahaya dan dipengaruhi oleh cuaca. Untuk itu diperlukan strategi khusus untuk melakukan pemeliharaan tenaga kerja yang sungguh-sungguh dengan tujuan meningkatkan kondisi fisik, mental, dan sikap tenaga kerja agar tetap bekerja sampai pensiun sehingga investasi pelatihan dan proses pembelajaran tenaga kerja tidak sia-sia. Dengan pemeliharaan tenaga kerja yang optimal maka akan dihasilkan produktivitas yang tinggi dan akan berpengaruh terhadap kesuksesan suatu proyek. 2. TINJAUAN PUSTAKA Salah satu faktor penting dalam upaya meningkatkan kemampuan usaha jasa konstruksi adalah ketersediaan sumber daya manusia yang memiliki kualifikasi professional dalam jumlah yang memadai untuk kebutuhan pasar. Ketersediaan tenaga kerja ini perlu dibarengi dengan pengaturannya. Karyawan adalah kekayaan utama suatu perusahaan, karena tanpa keikusertaan mereka, aktivitas perusahaan tidak akan terjadi. Karyawan berperan aktif dalam menetapkan rencana, sistem, proses dan tujuan yang ingin dicapai. Namun mengatur karyawan adalah sulit dan kompleks, karena mereka mempunyai pikiran, perasaan, status, keinginan, dan latar belakang yang heterogen yang dibawa ke dalam suatu organisasi. Karyawan tidak dapat diatur dan dikuasai sepenuhnya seperti mengatur mesin-mesin, modal, gedung, dan lain-lain. Untuk itu diperlukan caracara pengelolaan sumber daya manusia yang baik, yakni melalui MSDM. Universitas Pelita Harapan Universitas Atma Jaya Yogyakarta M 107

2 Anton Soekiman dan Andri Setiawan Menurut Hasibuan (1990) fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia secara singkat adalah sebagai berikut: perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian tenaga kerja. Salah satu fungsi dari MSDM ini adalah pemeliharaan tenaga kerja. Pemeliharaan dibutuhkan agar turn-over (pergantian tenaga kerja) semakin turun dan meningkatkan sikap loyalitas karyawan agar mau bekerja sampai pensiun dan didukung dengan motivasi untuk bekerja di perusahaan tersebut. Seseorang mau bekerja sampai pensiun bila kebutuhannya dapat terpenuhi/terpuaskan. Dalam teori Maslow yaitu Maslow s Need Hierarchy Theory kebutuhan tiap-tiap orang akan bertambah seiring dengan terpenuhi kebutuhannya tersebut. Jika kebutuhan yang pertama telah terpenuhi maka kebutuhan tingkat kedua akan muncul dan menjadi yang utama, dan seterusnya. Hirarki kebutuhan tersebut adalah: kebutuhan fisik, kebutuhan rasa aman, kebutuhan sosial, kebutuhan pengakuan, dan kebutuhan aktualisasi diri Jika kebutuhannya terpuaskan maka karyawan akan setia kepada perusahaan tempat bekerja, tetapi jika kebutuhannya tidak terpenuhi maka akan memicu terjadinya turnover. Untuk itu dibutuhkan pemeliharaan agar kebutuhan-kebutuhan tenaga kerja dapat terpenuhi Pentingnya Pemeliharaan Pemeliharaan (maintenance) karyawan harus mendapat perhatian yang sungguh-sungguh dari manajer, sebab jika pemeliharaan karyawan kurang mendapat perhatian, akibatnya semangat kerja, sikap dan loyalitas karyawan akan menurun. Bila absensi dan turnover meningkat, disiplin akan menurun, sehingga pengadaan, pengembangan, kompensasi, dan pengintegrasian yang telah dilakukan dengan baik dan biaya yang besar kurang berarti untuk menunjang tercapainya tujuan perusahaan. Supaya karyawan bersemangat kerja, berdisplin tinggi, dan bersikap loyal dalam menunjang tujuan perusahaan maka fungsi pemeliharaan ini harus mendapat perhatian dari manajer. Pengertian pemeliharaan menurut Hasibuan (1990) adalah usaha mempertahankan dan atau meningkatkan kondisi fisik, mental dan sikap karyawan, agar mereka bekerja produktif untuk menunjang tercapainya tujuan perusahaan. Karyawan adalah asset (kekayaan) utama setiap perusahaan yang selalu aktif berperan dan paling menentukan tercapai tidaknya tujuan perusahaan. Tujuan Pemeliharaan Tujuan utama dari pemeliharaan tenaga kerja adalah: untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawan, meningkatkan disiplin dan menurunkan absensi karyawan, meningkatkan loyalitas dan menurunkan turnover karyawan, memberikan ketenangan, keamanan dan kesehatan karyawan, meningkatkan kesejahteraan karyawan dan keluarganya, memperbaiki kondisi fisik, mental dan sikap karyawan, mengurangi konflik serta menciptakan suasana yang harmonis, mengefektifkan pengadaan karyawan Selain itu pemeliharaan tenaga kerja juga perlu memperhatikan beberapa asas seperti: asas manfaat dan efisiensi, asas kebutuhan dan kepuasan, asas keadilan dan kelayakan, asas peraturan legal, asas kemampuan perusahaan Metode-metode Pemeliharaan Pemilihan metode yang tepat sangat penting, supaya pelaksanaannya efektif dan mendukung tercapainya tujuan organisasi perusahaan. Untuk itu seorang Manajer yang cakap dituntut untuk mampu menerapkan metode yang sesuai dan efektif dalam pelaksanaan tugas-tugasnya untuk karyawan. Pemeliharaan keamanan, kesehatan dan sikap loyal karyawan hendaknya dilakukan dengan metode yang efektif dan efisien, supaya tercapai manfaat yang optimal. Menurut Hasibuan (1990), metode-metode pemeliharaan pada umumnya meliputi: membangun komunikasi, menyediakan insentif, menciptakan program kesejahteraan, menerapkan keselamatan dan kesehatan kerja 3. METODA PENELITIAN DAN ANALISIS DATA Pengumpulan data dalam penelitian ini dilakukan melalui survei kuesioner maupun wawancara secara langsung terhadap tenaga kerja konstruksi khususnya tenaga ahli yang bekerja pada berbagai perusahaan penyedia jasa konstruksi yang tersebar di wilayah Bandung dan sekitarnya untuk memperoleh persepsi responden terhadap kondisi yang ada serta harapan-harapannya. Terdapat 42 pertanyaan dalam kuesioner yang mewakili 6 variabel yg diteliti (Pengelolaaan SDM, pemeliharaan SDM, komunikasi, insentif, kesejahteraan, kesehatan dan keselamatan). M Universitas Pelita Harapan Universitas Atma Jaya Yogyakarta

3 Pemeliharaan Tenaga Kerja di Industri Konstruksi Pengolahan data hasil survei dilakukan dengan menggunakan metode statistika, yaitu metode statistika non parametrik Tes-Ranking Bertanda Wilcoxon untuk data berpasangan dengan langkah-langkah pengolahan data sebagai berikut: Pengolahan Data Dari hasil survei dan angket yang disebarkan tersebut kemudian diolah. Adapun langkah-langkah pengolahan data hasil survei tersebut adalah sebagai berikut: Langkah 1, Pemberian bobot pada pilihan jawaban (Lihat tabel 1) Tabel 1. Bobot nilai pilihan jawaban Pilihan Jawaban Bobot (a) Sangat 100 (b) Baik 75 (c) Cukup 50 (d) Kurang 25 (e) Tidak 0 Langkah 2, Penentuan bobot dan kategori rata-rata jawaban Contoh perhitungan untuk pertanyaan 1 dapat dilihat pada tabel 2. Tabel 2. Contoh perhitungan langkah 2 Kondisi saat ini Kondisi yang diharapkan saat ini (a) = 7x100 = 700 (f) = 17 x 100 = 1700 (b) = 10 x 75 = 750 (g) = 14 x 75 = 1050 (c) = 14 x 50 = 700 (h) = 3 x 50 = 150 (d) = 3 x 25 = 75 (i) = 0 (e) = 0 (j) = 0 Jumlah = = 2225 Jumlah = = 2900 Bobot rata-rata (A) = 2225/34 = 65,44 Bobot rata-rata (B) = 2900/34 = 85,29 Kategori penilaian dari nilai d (B)-(A) Langkah 3, Penentuan nilai selisih dari bobot rata-rata kedua kategori (d) Hasil perhitungan pertanyaan no 1 pada tabel 2 kemudian diberi nilai berdasarkan tabel 3. Kondisi saat ini (A) = 65,44 Kondisi yang diharapkan saat ini (B) = 85,29 Selisih bobot rata-rata d = (B) (A) = 19, 8529 <20 cukup baik Hasil keseluruhan ditampilkan dalam bentuk tabel 4. Tabel 3 Kategori penilaian Nilai d Kategori Penilaian d 0 Sangat Baik 0< d 10 Baik 10< d 20 Cukup Baik 20< d 30 Kurang Baik d>30 Tidak Baik Langkah 4, Penentuan ranking selisih d Ditampilkan dalam bentuk tabel 5. Langkah 5, Penentuan jumlah ranking tanda (T) Nilai T didapat dari nilai d (-) = , = 32,5 Selengkapnya lihat tabel 5. Universitas Pelita Harapan Universitas Atma Jaya Yogyakarta M - 109

4 Anton Soekiman dan Andri Setiawan Langkah 6, Pengurutan ranking d terbesar Diambil 15 nilai terbesar d beserta variabel dan subvariabel yang bersangkutan (lihat tabel 6). Langkah 7, Penentuan nilai rata-rata jumlah ranking tanda (µ T ) dan deviasi standar jumlah ranking tanda (σ T ), dilakukan melalui rumus-rumus sebagai berikut: Rata-rata (Mean) µ T = N( N +1) 4 (1)... µ T 42(42 + 1) = = 451,5 4 Deviasi standar σ T = N( N + 1)(2N + 1) (2) 42 (42 + 1)( ) σ T = = 79, Langkah 8, Penentuan nilai ekstrim (z) T µ t Z = σ T... (3) 32,5 451,5 Z = = ,9765 Untuk penentuan probabilitas, diasumsikan tingkat kepercayaan 95% dan uji dua sisi.. Langkah 9 dan 10, Penentuan nilai probabilitas penerimaan atau penolakan asumsi (p) Dengan tingkat kepercayaan 95% maka nilai α adalah 0.95 Jika H o adalah penerapaan pemeliharaan tenaga kerja sudah sesuai harapan, dan H 1 adalah penerapaan pemeliharaan tenaga kerja tidak sesuai harapan, -(1-α)/2 < ρ < (1-α)/2 - (1-0.95) /2 < < (1-0.95) /2 Tes 2 sisi distribusi normal < < Maka, asumsi H o diterima, H 1 ditolak Hal ini berarti penerapan Pemeliharaan saat ini sudah sesuai dengan yang diharapkan para karyawan Meskipun penerapan pemeliharaan yang ada saat ini secara umum dinilai sudah sesuai dengan harapan responden, namun masih ada beberapa hal/variabel yang masih perlu ditingkatkan untuk mengefektifkan dan mengefisienkan pemeliharaan tenaga kerja di Industri Konstruksi (lihat tabel 4, 5 dan 6). Variabel-variabel yang perlu ditingkatkan lagi berdasarkan urutan kepentingannya adalah 1. Kesehatan dan keselamatan 2. Pemeliharaan 3. Kesejahteraan 4. Insentif 5. Komunikasi M Universitas Pelita Harapan Universitas Atma Jaya Yogyakarta

5 Pemeliharaan Tenaga Kerja di Industri Konstruksi No Pertanyaan Tabel 4. Penentuan kategori dan bobot rata-rata jawaban responden Kondisi Saat ini Kategori Penilaian Kondisi Yang diharapkan (a) (b) (c) (d) (e) Jumlah Bobot Bobot (a) (b) (c) (d) (e) Jumlah rata-rata rata-rata Cukup Baik Cukup Baik Cukup Baik Baik Kurang Baik Baik Cukup Baik Kurang Baik Baik Kurang Baik Kurang Baik Cukup Baik Tidak Baik Kurang Baik Cukup Baik Kurang Baik Kurang Baik Kurang Baik Kurang Baik Kurang Baik Cukup Baik Baik Cukup Baik Cukup Baik Baik Kurang Baik Cukup Baik Kurang Baik Cukup Baik Cukup Baik Tidak Baik Cukup Baik Baik Cukup Baik Kurang Baik Kurang Baik Baik Baik Cukup Baik Cukup Baik Baik Baik Tabel 5. Penentuan ranking selisih dan ranking bertanda Nomor Pertanyaan Kondisi saat ini Bobot rata-rata Kondisi yang diharapkan Selisih Bobot Rata-rata d=(b)-(a) Rangking Selisih (dari terkecil) (A) (B) d Ranking Bertanda dengan Jumlah yang Lebih Kecil (bertanda Negatif) Universitas Pelita Harapan Universitas Atma Jaya Yogyakarta M - 111

6 Anton Soekiman dan Andri Setiawan Nomor Pertanyaan Kondisi saat ini Bobot rata-rata Kondisi yang diharapkan Selisih Bobot Rata-rata d=(b)-(a) Rangking Selisih (dari terkecil) Ranking Bertanda dengan Jumlah yang Lebih Kecil (bertanda Negatif) T = =32.5 Tabel 6. Urutan Variabel dan sub-variabel dari yang paling tidak sesuai dengan harapan Ranking*) Variabel Sub Variabel Perihal 1 Kesehatan dan Kepuasan asuransi kesehatan asuransi kesehatan keselamatan yang diberikan perusahaan 2 Pemeliharaan Motivasi bonus/upah Bonus/upah tambahan menambah semangat kerja 3 K3 keselamatan Perusahaan menanggung kecelakaan dalam proyek 4 Kesejahteraan program kesejahteraan Program Kesejahteraan perusahaan 5 Pemeliharaan absensi Pentingnya absensi 6 K3 kesadaran keselamatan kerja Dana khusus untuk meningkatkan kesadaran akan keselamatan kerja 7 Kesejahteraan kesejahteraan fasilitas Kepuasan fasilitasfasilitas(tempat ibadah,kafetaria) 8 MSDM Perintah atasan Kejelasan perintah dari atasan 9 Insentif Insentif Negatif Hukuman kerja di bawah standar 10 Insentif Insentif positif Bonus untuk yang berprestasi 11 Komunikasi Komunikasi atasan dengan Jalinan komunikasi pihak bawahan pengawas dan pekerja. 12 K3 peraturan keselamatan kerja Penerapan peraturan mengenai keselamatan kerja 13 MSDM kecocokan pekerjaan Kecocokan pekerjaan 14 MSDM Interaksi Dengan teman kerja Interaksi dengan teman kerja 15 MSDM kemampuan atasan Kemampuan atasan menjelaskan / memerintah suatu pekerjaan *) Ranking yang digunakan adalah berdasarkan 15 ranking terburuk yang perlu ditingkatkan dan masuk dalam kategori penilaian tidak baik dan kurang baik 4. KESIMPULAN Berdasarkan hasil analisis dari persepsi responden dan uji hipotesa, penerapan pemeliharaan tenaga kerja di Industri Konstruksi sudah berjalan sesuai harapan yang diinginkan responden. Namun demikian masih terdapat unsur-unsur pemeliharaan tenaga kerja yang perlu ditingkatkan untuk mengefektifkan dan mengefisienkan pemeliharaan tenaga kerja, yaitu: masalah kesehatan dan keselamatan, masalah cara-cara pemeliharaan, masalah kesejahteraan, masalah insentif dan masalah komunikasi internal. M Universitas Pelita Harapan Universitas Atma Jaya Yogyakarta

7 Pemeliharaan Tenaga Kerja di Industri Konstruksi Disarankan pula upaya-upaya yang dapat meningkatkan penerapan Pemeliharaan Tenaga Kerja agar lebih efisien dan efektif, yakni: meningkatkan jaminan dan asuransi kesehatan, memberikan bonus tambahan sesuai prestasi, memberikan insentif negatif untuk tenaga kerja yang kerjanya di bawah standar, memberikan penyuluhan dan pembinaan tentang kesehatan dan keselamatan kerja di proyek konstruksi dengan lebih mendalam, dan menyediakan dana khusus untuk menanggung kecelakaan dalam proyek konstruksi. Di samping itu perlu ditelaah lebih lanjut penyebab mengapa absensi cukup tinggi. 5. DAFTAR PUSTAKA Dessler, G. (1997). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jilid 2, PT Prenhallindo, Jakarta. Hasibuan, M.S.P. (1990). Manajemen Sumber Daya Manusia. CV Haji Masagung, Jakarta. Ott, R.L. (1992). An Introduction To Statistical Methods And Data Analysis. Duxbury Press, California. Setiawan, A. (2008). Pemeliharaan tenaga Kerja Di Industri Konstruksi, Tugas Akhir, Fakultas Teknik Jurusan Teknik Sipil. Universitas Katolik Parahyangan, Bandung. Siegel, S. (1992). Statistik Nonparametrik Untuk Ilmu-Ilmu Sosial. PT Gramedia, Jakarta. Singarimbun, M. dan Effendi, S. (1989). Metode Penelitian Survei. LP3ES, Jakarta. Universitas Pelita Harapan Universitas Atma Jaya Yogyakarta M - 113

8 Anton Soekiman dan Andri Setiawan KoNTekS 3, UPH UAJY Jakarta, 6 7 Mei 2009 M Universitas Pelita Harapan Universitas Atma Jaya Yogyakarta