BAB IV RENCANA IMPLEMENTASI DAN REKOMENDASI

Transkripsi

1 BAB IV RENCANA IMPLEMENTASI DAN REKOMENDASI 4.1 Rencana Implementasi Analisa kebutuhan pelatihan (TNA/ training need analysis) merupakan salah satu dari rangkaian panjang siklus diklat yang diadakan oleh PT PLN (persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten dan digunakan sebagai dasar pelatihan yang akan dibuat. Perancangan program program pelatihan ditujukan untuk meningkatkan performansi perusahaan khususnya di bidang kompetensi Sumber Daya Manusia. Dengan adanya pelatihan ini maka diharapkan gap kompetensi antara pemegang jabatan dengan kompetensi yang ditetapkan oleh perusahaan akan semakin kecil. Untuk mengimplementasikan program program pelatihan tersebut maka diperlukan beberapa tahapan sehingga tujuan akhir dari pelatihan ini dapat terwujud. Terdapat 6 tahapan pendekatan sistematis dalam program pengembangan pelatihan, tahapan tahapan tersebut seperti dalam Buku Human Resources Management: Gaining a Competitive Advantage (McGraw Hill,2006:260) adalah sebagai berikut : 1. Penilaian kebutuhan Langkah pertama ini adalah penilaian kebutuhan dengan pengertian yaitu proses yang digunakan untuk mengetahui sejauh mana pelatihan itu dibutuhkan. Dalam mengetahui bagaimana kebutuhan pegawai itu dapat diketahui maka digunakan 3 tahap analisis dalam menilai kebutuhan, yaitu : analisis organisasi, analisis orang, dan analisis tugas. Dapat dijelaskan disini bahwa analisis organisasi adalah analisis yang digunakan untuk mengetahui kebutuhan yang paling diprioritaskan dalam organisasi sebagai dasar yang dibutuhkan di dalam pelatihan pegawai. Lalu analisis orang dapat diartikan analisis terhadap pegawai, tentang apakah pegawai tersebut membutuhkan pelatihan, siapa sajakah yang membutuhkan pelatihan tersebut dan 48

2 apakah pegawai tersebut siap dalam melakukan pelatihan. Lalu tahap yang ketiga adalah analisis tugas yang dapat diartikan bahwa ini adalah proses identifikasi tugas tugas yang akan diberikan kepada pegawai, pengetahuan, keterampilan dan perilaku yang harus ditekankan di dalam melakukan sebuah pelatihan. 2. Kepastian kesediaan pegawai mengikuti pelatihan Langkah kedua adalah meng-evaluasi apakah para pegawai siap untuk menerima pelajaran atau belajar. Di dalam langkah ini yang perlu ditekankan juga adalah motivasi pegawai untuk belajar (motivation to learn). Walaupun para manajer bukanlah pelatih namun mereka harus berperan aktif mempengaruhi kesiapan pegawai dalam mengikuti pelatihan dan dalam memotivasi pegawai. Lima hal yang harus diperhatikan manajer dalam memastikan pegawainya mempunyai motivasi tinggi dalam mengikuti pelatihan, yaitu : a. Self-efficacy atau seberapa penting pelatihan itu dapat bermanfaat bagi pegawai agar bisa berhasil. b. Mengetahui seberapa besar keuntungan dari mengikuti pelatihan bagi pegawai. c. Memperhatikan kebutuhan dari pelatihan itu sendiri, karir, dan tujuan pegawai. d. Mengetahui karakteristik dari lingkungan pekerjaan. e. Basic skills atau kemampuan dasar dari pegawai (kemampuan menulis, membaca, dan berkomunikasi). 3. Penciptaan lingkungan pembelajaran Untuk mendapatkan kemampuan dan pengetahuan di dalam program pelatihan dan mengaplikasikannya ke dalam pekerjaan, program pelatihan harus memiliki konsep-konsep pembelajaran dan harus di dalam suasana yang dapat mendukung mereka dapat belajar 49

3 dengan baik. Kondisi tersebut adalah mengetahui objektif dari pelatihan, dapat melakukan praktek langsung ke dalam dunia kerja, pegawai mendapat masukan, pegawai belajar melalui observasi, pengalaman, dan interaksi ke sesama peegawai, dan pegawai harus mempunyai komitmen untuk mengingat hasil pelatihan yang didapatkan selama ini. 4. Kepastian dalam penggunaan ilmu di dalam pelatihan Transfer of training adalah penggunaan kemampuan, pengetahuan, dan tingkah laku yang didapat di dalam pelatihan yang di aplikasikan ke dalam pekerjaan. Dalam Transfer of training ini dipengaruhi oleh iklim lingkungan, dukungan manajer, dukungan teknologi, dukungan sesama pegawai, kemampuan manajemen, dan kesempatan untuk menggunakan kemampuan yang diperoleh. 5. Pemilihan metode pelatihan Penggunaan dari beberapa metode pelatihan yang berbeda dapat membantu para pegawai dalam mendapatkan pengetahuan baru, kemampuan baru dan tingkah laku yang baru. Beberapa metode pelatihan yang digunakan adalah metode presentasi hands-on methods atau metode dimana para pelatih ikut berperan aktif di dalam pelatihan, selain itu terdapat metode lainnya seperti metode simulation, case study, business games, interactive video, dan e-learning. 6. Evaluasi program pelatihan Beberapa alasan mengapa pelatihan perlu dievaluasi, yaitu : a. Untuk identifikasi kekuatan dan kelemahan dari program pelatihan b. Untuk menilai apakah isi pelatihan, organisasi pelatihan, dan administrasi dari pelatihan dapat berguna atau memberikan 50 kontribusi bagi pengadaan program pelatihan.

4 c. Untuk mengetahui apakah pelatih yang digunakan dalam pelatihan memberikan kontribusi besar atau tidak dalam program pelatihan d. Untuk mendapatkan data marketing, dengan cara menanyakan kepada peserta pelatihan apakah pelatihan ini memberikan kontribusi besar bagi dirinya atau tidak dan dapat dijadikan rekomendasi untuk orang lain e. Untuk mengetahui financial benefit dari program pelatihan f. Untuk digunakan sebagai bahan pembanding dengan pelatihan lain dari segi manfaat dan biaya yang didapatkan. 4.2 Rekomendasi Berdasarkan hasil penelitian dan analisa di bab sebelumnya, maka pada laporan proyek akhir ini akan menghasilkan beberapa rekomendasi untuk PT PLN (persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten dalam rangka meningkatkan kompetensi pegawai dan meningkatkan kinerja pegawai agar dapat lebih baik lagi di masa yang akan datang dalam tema pelatihan. Berikut ini adalah rekomendasi dari penulis, yaitu: a. Leading by example Dengan cara pemberian contoh langsung baik tindakan maupun tata cara pelaksanaan oleh pihak top management agar dapat dipahami dan dijadikan pedoman atau patokan. Cara ini diyakini dapat lebih efektif karena contoh yang diberikan adalah berasal dari atasan langsung. b. Pelatihan seharusnya dapat mempertemukan dua kepentingan, kepentingan dari perusahaan yang menginginkan mempunyai sumber daya manusia yang berkompeten dalam mengerjakan tugas dan tanggungjawabnya dan kepentingan dari pegawai yang menginginkan peningkatan kompetensi yang mereka miliki sekarang dalam rangka meningkatkan kinerja mereka. c. Program pelatihan yang diawali dengan analisa kebutuhan pelatihan ini seharusnya dalam penyampaian materi programnya 51

5 dapat diperbaharui secara periodik yang sesuai dengan perkembangan teknologi dan situasi terkini yang selalu berubahubah dari masa ke masa. d. Dari pihak perusahaan yang selalu membuka lebar peluang dan kesempatan bagi seluruh pegawai untuk mengikuti pelatihan untuk meningkatkan kompetensi mereka sesuai yang mereka butuhkan. e. Penyusunan pelatihan disesuaikan dengan kompetensi jabatan yang akan mereka emban dan dalam perjalanannya mereka dapat meningkatkan kompetensinya dengan mengikuti pelatihan lainnya sesuai dengan yang mereka kehendaki. f. Beberapa rekomendasi terhadap sumber daya perusahaan: Tenaga instruktur. Dibutuhkan tenaga tenaga ahli tambahan dalam bidang pelatihan kepegawaian karena tenaga instruktur yang ada di perusahaan dirasakan kurang untuk melatih seluruh pegawai yang ada sekarang. Biaya. Alokasi dana yang dibutuhkan harusnya dapat ditambah bila dibandingkan dengan yang sekarang dikarenakan pelatihan itu berfungsi untuk meningkatkan kemampuan seseorang dan kinerja perusahaan bergantung pada kemampuan pegawai dalam menjalankan tugas dan tanggungjawabnya yang pada akhirnya dapat menguntungkan bagi perusahaan. Infrastruktur. Sumber daya fisik seperti gedung pelatihan, peralatan pendukung pelatihan seperti: meja, kursi, papan tulis, dan lain-lainnya harus lebih diperhatikan dalam menunjang pelatihan yang diselenggarakan oleh perusahaan. Metode. Metode yang dipakai dalam penyelenggaraan pelatihan dapat saja seperti yang dijelaskan pada bab 3 di atas yang digunakan untuk menganalisis kebutuhan pelatihan berbasis kompetensi tiap jabatan. 52