BAB I PENDAHULUAN. PT. Pertamina (Persero) merupakan suatu perusahaan tambang minyak

Transkripsi

1 17 BAB I PENDAHULUAN I.1 Latar Belakang PT. Pertamina (Persero) merupakan suatu perusahaan tambang minyak negara yang perkembangan teknologi dan ilmu pengetahuan serta manfaatnya sangatlah ditentukan oleh faktor sumber daya manusia. Manusia sebagai faktor terpenting dalam perusahaan yang memiliki berbagai karakteristik, cara berfikir dan kepuasan kerja yang berbeda-beda. Oleh karena itu, perusahaan harus berupaya keras dalam memotivasi karyawan agar mau bekerja dengan giat demi tercapainya visi, misi, dan sasaran strategis perusahaanya. Kepuasan karyawan merupakan salah satu faktor utama yang menentukan keberhasilan suatu organisasi dalam mencapai tujuan. Setiap perusahaan harus memiliki keunggulan bersaing ditengah persaingan dunia usaha yang semakin ketat. Untuk mencapai keunggulan bersaing tersebut, diharapkan semua aspek pekerjaan dapat meningkatkan dan memperbaiki kualitasnya. Salah satu aspek terpenting dalam menciptakan suatu keunggulan bersaing adalah dengan meningkatkan kualitas sumber daya manusia yang dimiliki. Salah satu masalah pokok dalam sumber daya manusia adalah bagaimana mencari cara yang terbaik untuk mencapai kepuasan karyawan. Kepuasan karyawan merupakan salah satu aspek penting yang perlu diperhatikan perusahaan untuk meningkatkan kualitas para karyawannya, apabila kepuasan karyawan dapat

2 18 terpenuhi, karyawan akan cenderung memiliki motivasi untuk bekerja, sebaliknya ketidakpuasan akan mengakibatkan tingginya tingkat keluar masuknya karyawan, ketidakdisiplinan karyawan, ketidakhadiran, pemogokan dan tindakan-tindakan negatif lainya yang dapat merugikan perusahaan. Persoalan yang terjadi adalah sumber daya manusia yang ada di dalam perusahaan tidak dapat mendukung jabatan atau pekerjaan yang diberikan kepada karyawan. Karena adanya ketidakpuasan berkerja yang dirasakan karyawan terhadap jabatan yang sedang diduduki. Ketidakpuasan ini dapat memberikan dampak bagi penurunan kinerja pegawai yang pada akhirnya berpengaruh pada tidak dapat tercapainya tujuan yang telah ditetapkan perusahaan. Karyawan pada umumnya akan bersemangat bekerja dengan prestasi yang tinggi apabila kebutuhannya sebagai makhluk hidup dan makhluk sosial dapat terpenuhi secara tepat. Alat motivasi yang umum diberikan oleh perusahaan untuk mendorong dan merangsang karyawan agar semangat bekerja untuk mendapatkan kepuasan kerja karyawan adalah insentif. Salah satu faktor penting memenuhi kebutuhan karyawannya adalah keadilan dalam pemberian insentif. Sistem pemberian insentif yang kurang efektif dapat mempengaruhi prestasi kerja karyawan dan dapat juga mengurangi semangat kerja karyawan. Pemberian insentif yang kurang adil dan kurang layak yang mengakibatkan masih rendahnya motivasi kerja karyawan sehingga mempengaruhi kepuasan kerja karyawan. Adapun perbedaan dalam pemberian insentif yang diberikan oleh PT. Pertamina (Persero) kepada setiap karyawannya adalah setiap bagian divisi seperti bagian pemasaran (marketing) dan office bagian

3 19 Human Resources Department (HRD), pada bagian pemasaran (marketing) insentif yang diberikan oleh perusahaan lebih besar itu disebabkan kalau tingkat penjualan meningkat lebih tinggi maka setiap karyawan dibagian pemasaran (marketing) akan memperoleh insentif yang tinggi. Namun kalau bagian office (bagian HRD) tingkat pengukuran untuk pemberian insentif dapat dilihat dari kedisiplinan, ketepatan waktu menyelesaikan pekerjaan dan prestasi yang dihasilkan. Maka setiap karyawan akan mendapatkan insentif yang berbeda-beda, dimana sebelum karyawan hanya menerima sejumlah gaji yang telah ditentukan setiap bulannya dan uang lembur. Saat itu PT. Pertamina (Persero) banyak menerima keluhan dan masukan dari karyawan mengenai pendapatan yang karyawan terima belum memenuhi kebutuhan karyawan tersebut. Akibatnya, karyawan sering lambat dalam menyelesaikan pekerjaan dengan harapan akan mendapat uang masuk tambahan dari uang lembur. Melihat hal ini, maka pada tahun 2008 PT. Pertamina (Persero) menetapkan peraturan untuk pemberian insentif lain kepada karyawan seperti pembagian keuntungan dari produksi dan penjualan, pembagian keuntungan perusahaan dan juga insentif untuk karyawan teladan yang berupa penghargaan. Untuk mengetahui kinerja karyawan didalam melaksanakan tugas-tugas yang diembannya, maka perusahaan melakukan penilaian kinerja terhadap karyawannya. Sistem penilaian kinerja yang dilakukan oleh PT. Pertamina (Persero) adalah sistem penilaian terhadap performa kerja karyawan yang dilakukan di dalam lingkungan kerja karyawan. Bentuk dan sistem penilaian terhadap kinerja karyawan dinamakan laporan penilaian hasil kerja (LPHK). Karyawan merasa

4 20 penilaian kinerja yang dilakukan PT. Pertamina (Persero) masih kurang objektif dan lebih ditentukan oleh atasannya. Walaupun tidak sampai mengakibatkan tingginya tingkat keluar-masuknya karyawan, namun hasil penilaian kinerja mempengaruhi kinerja karyawan. PT. Pertamina (Persero) biasanya melakukan penilaian kinerja sekali atau dua kali dalam setahun. Penilaian kinerja dilakukan setahun sekali itu hanya berlaku untuk staff biasa, namun kalau penilaian kinerja dilakukan setahun dua kali hanya untuk kalangan manajer dan dewan dereksi PT. Pertamina (Persero). Hasil penilaian kinerja menjadi dasar pengambilan keputusan dibidang ketenagakerjaan seperti promosi, pemberian bonus, kenaikan gaji, penerapan disiplin, pelatihan dan pemutusan hubungan kerja. Penilaian Kinerja Karyawan Tabel I.1. Sistem Penilaian yang digunakan PT. Pertamina (Persero) Keterangan Penilaian Kriteria Penilaian Insentif yang Diberikan 1 Karyawan yang Sering Absen D 15% 2 Karyawan yang Sakit Sepanjang Tahun D 25% 3 Karyawan yang Harus Mendapatkan Pembinaan C 35% 4 Pelatihan dan Pengembangan Karyawan C 50% 5 Dikarenakan Kinerja yang Menurun B 70% 6 Diberikan Kepada Setiap Karyawan Tergantung Dari Prestasi Kerja yang Dihasilkan B 85% 7 Angka yang Jarang Diberikan Perusahaan A 100% Kepada Setiap Karyawan Dikarenakan Setiap Karyawan yang Terpilih Untuk Dapat Mempresentasikan Hasil Kerjanya Didepan Direktur Sumber: HRD PT. Pertamina (Persero) Medan, Tahun 2010 Tabel I.1 di atas menunjukan karyawan ada yang mendapatkan nilai rendah dan nilai tinggi berdasarkan hasil kinerja yang diperoleh karyawan. Karyawan yang mendapat penilaian kinerja dengan angka enam dan tujuh dapat

5 21 diberikan untuk manajer dan kepala divisi apabila dapat menujukan prestasi yang baik. Pengembangkan karyawan yang diberikan oleh PT. Pertamina (Persero) Region 1 Medan diberikan kepada karyawan lama maupun karyawan baru. Upaya yang dapat dilakukan PT. Pertamina (Persero) Region 1 Medan untuk manghadapi tantangan ini antara lain dengan meningkatkan kemampuan, pengetahuan dan ketrampilan karyawan melalui program pengembangan karyawan yang diadakan perusahaan. Dengan mengadakan program pengembangan karyawan yang efektif melalui pendidikan dan pelatihan, mengikuti seminar-seminar, loka karya, dan kursus-kursus maka diharapkan dapat meningkatkan efektivitas kerja karyawan secara optimal. Kebijakan pengembangan karyawan biasanya menempatkan tanggung jawab yang berat pada seluruh karyawan, karena karyawan tidak hanya memilihara program pengembangan pribadi karyawan sendiri, akan tetapi juga memberikan suatu iklim yang sesuai dengan pengembangan pekerja. Produktivitas yang dihasilkan karyawan di PT. Pertamina (Persero) Region 1 Medan kurang memuaskan dikarenakan banyaknya karyawan yang tidak mendapatkan pengetahuan teknis untuk menyelesaikan tugas-tugas yang diberikan kepada karyawan.

6 22 I.2. Perumusan Masalah Berdasarkan uraian pada latar belakang di atas, maka dirumuskan masalah sebagai berikut : 1. Sejauh mana pengaruh insentif dan penilaian kinerja terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT. Pertamina (Persero) Region 1 Medan? 2. Sejauh mana pengaruh pengembangan karyawan dan produktivitas karyawan terhadap penilaian kinerja pada PT. Pertamina (Persero) Region 1 Medan? I.3. Tujuan Penelitian Tujuan penelitian ini adalah : 1. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh insentif dan penilaian kinerja terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT. Pertamina (Persero) Region 1 Medan. 2. Untuk mengetahui dan menganalisis pengembangan karyawan dan produktivitas karyawan terhadap penilaian kinerja pada PT. Pertamina (Persero) Region 1 Medan. I.4. Manfaat Penelitian Manfaat penelitian ini adalah : 1. Sebagai bahan masukan dan pertimbangan bagi pimpinan PT. Pertamina (Persero) Region 1 Medan dalam meningkatkan kepuasan kerja karyawan. 2. Sebagai menambah khasanah penelitian bagi Program Studi Magister Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana.

7 23 3. Sebagai menambah wawasan dan pengetahuan peneliti dalam mengembangkan hal hal yang berhubungan dengan manajemen sumber daya manusia khususnya pengaruh insentif dan penilaian kinerja terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT. Pertamina (Persero) Region 1 Medan. 4. Sebagai bahan referensi atau perbandingan bagi peneliti selanjutnya yang akan melakukan penelitian di masa yang akan datang. I.5. Kerangka Berpikir Johan (2002) menyatakan bahwa kepuasan kerja dalam pekerjaan adalah kepuasan kerja yang dinikmati dalam pekerjaan dengan memperoleh pujian hasil kerja, penempatan, perlakuan, penilaian yang objektif, peralatan dan suasana lingkungan kerja yang baik. Karyawan yang lebih suka menikmati kepuasan kerja dalam pekerjaan ini akan lebih mengutamakan pekerjaannya dari balas jasa, walaupun balas jasa itu penting. Insentif yang diberikan oleh perusahaan dianggap berpengaruh cukup besar terhadap kepuasan kerja karyawan. Pengaruh itu mendorong karyawan untuk bekerja dengan tekun dan sebaik mungkin. Dengan demikian insentif selalu dikaitkan dengan kepuasan kerja karyawan. Pemberian insentif yang adil dan layak merupakan daya penggerak yang merangsang terciptanya pemeliharaan karyawan. Karena dengan pemberian insentif kepada karyawan akan merasa mendapat perhatian dan pengakuan terhadap prestasi kerja yang dicapai, sehingga penilaian kinerja karyawan akan tinggi dan karyawan akan merasa puas.

8 24 Scott (2003) menyatakan bahwa Insentif adalah merupakan suatu pendorong, dimana dalam penggunaannya berlaku untuk semua jenis pendorong baik material maupun non material yang dapat mendorong orang untuk melakukan tindakan dalam pencapaian tujuan. Terry (2001) menyatakan : Incentive is an important tool. Human being tend to strive more itensely when the reward for accomplishing satisfies their personal demand, Insentif adalah suatu alat penggerak yang penting. Manusia cenderung untuk berusaha lebih giat apabila balas jasa yang diterima memberikan kepuasan terhadap apa yang diminta. Disamping insentif, masalah penilaian kinerja merupakan faktor yang mempengaruhi dan berhubungan erat dengan kepuasan kerja karyawan dalam melaksanakan kegiatan untuk mencapai tujuan perusahaan, berdasarkan hal tersebut maka dengan adanya penilaian kinerja yang dilakukan dapat meningkatkan kepuasan kerja para karyawan. Menurut Munandar (2004) bahwa Penilaian kinerja merupakan proses penilaian dari ciri-ciri kepribadian, perilaku kerja, dan hasil kerja seorang tenaga kerja atau karyawan (pekerja dan manajer), yang digunakan sebagai bahan pertimbangan untuk pengambilan keputusan tentang tindakan-tindakan terhadapnya dibidang ketenagakerjaan. Mathis dan Jackson (2009) menyatakan penilaian kinerja (Performance apprasial) adalah proses mengevaluasi seberapa baik karyawan melakukan pekerjaan mereka jika dibandingkan dengan seperangkat standar, dan kemudian mengomunikasikan informasi tersebut kepada karyawan. Penilaian kinerja juga

9 25 disebut pemeringkatan karyawan, evaluasi karyawan, tinjauan kinerja, evaluasi kinerja, dan penilaian hasil. Karyawan merupakan ujung tombak bagi keberhasilan suatu perusahaan dan kepuasan kerja merupakan salah satu faktor yang perlu diperhatikan dalam pertumbuhan dan perkembangan suatu perusahaan. Keterkaitan penilaian kinerja terhadap kepuasan kerja karyawan mempunyai hubungan yang erat sehingga seseorang dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi mempunyai sikap positif terhadap pekerjaannya, akibatnya akan mendapatkan penilaian kinerja yang tinggi. Kepuasan kerja karyawan dipengaruhi oleh banyak faktor, antara lain : pekerjaan yang menantang, penghargaan, kondisi lingkungan kerja dan hubungan interpersonal (Robbins, 2003). Menurut Mathis dan Jackson (2009) Kepuasan kerja (job satisfaction) adalah keadaan emosional yang positif yang merupakan hasil dari evaluasi pengalaman kerja seseorang. Untuk memperjelas hubungan antara variabel variabel yang telah diuraikan dapat dilihat dalam kerangka pemikiran pada Gambar I.1 sebagai berikut : Insentif Penilaian Kinerja Kepuasan Kerja Karyawan Gambar I.1 : Kerangka Berpikir Hipotesis Pertama

10 26 Hubungan pengembangan karyawan dan produktivitas terhadap penilaian kinerja menurut Hafizham (2009) menyatakan bahwa pengembangan adalah setiap usaha memperbaiki pelaksanaan pekerjaan yang sekarang maupun yang akan datang, dalam memberikan informasi, mempengaruhi sikap atau menambah kecakapan. Dengan kata lain pengembangan karyawan dalam perusahaan adalah salah satu kegiatan dalam rangka menyesuaikan diri dengan perubahan dan perkembangan zaman. Karena itu perlu dilakukan pelatihan atas pengembangan karyawan dalam melaksanakan tugas-tugas yang diberikan, sehingga karyawan dapat bekerja sesuai dengan peraturan dan kondisi yang ada dan melihat tingginya produktivitas yang dihasilkan karyawan untuk meningkatkan prestasi kerja, pada akhirnya dapat berpengaruh terhadap penilaian kinerja setiap karyawan. Pengembangan karyawan menurut Simamora (2000) adalah suatu proses perencanaan pendidikan, pelatihan dan pengelolaan tenaga atau karyawan untuk mencapai suatu hasil yang optimal. Menurut Handoko (2000) menyatakan bahwa pengembangan karyawan yang dilakukan perusahaan perusahaan dapat menutup gap antara kecakapan atau kemampuan karyawan dengan permintaan jabatan. Umar (2008) Produktivitas menurut Dewan Produktivitas Nasional mempunyai pengertian sebagai sikap mental yang selalu berpandangan bahwa mutu kehidupan hari ini harus lebih baik dari kemarin dan hari esok lebih baik dari hari ini. Sedangkan secara umum seperti yang banyak terdapat dalam buku teks tentang produktivitas, produktivitas mengandung arti sebagai perbandingan antara hasil yang dicapai (output) dengan keseluruhan sumber daya yang

11 27 digunakan (input). Dengan demikian pengembangan karyawan mempunyai pengaruh terhadap penilain kinerja karyawan. Untuk memperjelas hubungan antara variabel variabel yang telah diuraikan dapat dilihat dalam kerangka pemikiran pada Gambar I.2 sebagai berikut : Pengembangan Karyawan Produktivitas Penilaian Kinerja Gambar I.2 : Kerangka Berpikir Hipotesis Kedua I.6. Hipotesis Dari kerangka berpikir di atas, maka dihipotesiskan sebagai berikut : 1. Insentif dan penilaian kinerja berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT. Pertamina (Persero) Region 1 Medan. 2. Pengembangan karyawan dan produktivitas karyawan berpengaruh terhadap penilaian kinerja pada PT. Pertamina (Persero) Region 1 Medan.