BAB II TINJAUAN PUSTAKA. Manajemen merupakan sebuah proses yang terdiri atas fungsifungsi

Transkripsi

1 BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Manajemen merupakan sebuah proses yang terdiri atas fungsi-fungsi perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian kegiatan Sumber Daya Manusia dan sumber daya lainnya untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Terdapat banyak definisi atau pengertian tentang manajemen yang ditulis oleh beberapa orang ahli ilmu manajemen yang pada dasarnya memiliki kesimpulan yang sama. Berikut ini definisi manajemen yang dikemukakan oleh Malayu S.P. Hasibuan dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia (2008:1-2) adalah : Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan Sumber Daya Manusia dan sumber-sumber lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu. Definisi manajemen menurut Mutiara Panggabean dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia (2004:13) menyatakan bahwa : Manajemen merupakan sebuah proses yang terdiri atas fungsifungsi perencanaan, pengorganisasian, pemimpinan, dan mengendalikan kegiatan sumber daya manusia dan sumber daya lainnya untuk mencapai tujuan yang telah di tetapkan secara efisien. 2.2 Pengertian dan Peranan Manajeman Sumber Daya Manusia Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia adalah suatu bidang manajemen yang khusus mempelajari hubungan dan peranan manusia dalam organisasi perusahaan. Unsur Manajemen Sumber Daya Manusia adalah manusia yang merupakan tenaga kerja pada perusahaan. Dengan demikian fokus yang mempelajari dalam manajemen ini adalah masalah yang berhubungan dengan tenaga kerja manusia.

2 Berikut ini definisi Manajemen Sumber Daya Manusia yang dikemukakan oleh Mutiara Panggabean (2004:51) mengemukakan bahwa: Manajemen Sumber Daya Manusia dapat mendefinisikan sebagai suatu proses yang terdiri atas perencanaan, pengorganisasian, pemimpinan, dan pengendalian kegiatan-kegiatan yang berkaitan dengan analisis pekerjaan, evaluasi pekerjaan, pengadaan, pengembangan, kompensasi, promosi, dan pemutusan hubungan kerja guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Sedangkan definisi yang dikemukakan oleh Anwar Prabu angkunegara (2008:2) adalah : Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan suatu perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan, dan pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi. Secara sederhana pengertian manajemen sumber daya manusia adalah mengelola sumber daya yang tersedia dalam suatu organisasi, baik organisasi publik maupun swasta, sumber daya manusia adalah yang paling penting dan sangat menentukan. Definisi Manajemen Sumber Daya Manusia tersebut mengandung pengertian bahwa pengelolaan sumber daya manusia dalam organisasi memiliki jangkauan yang luas. Pengelolaan sumber daya manusia tidak hanya menyangkut hal-hal ketenagakerjaan yang terjadi di dalam organisasi saja, tetapi juga harus menjangkau lingkungan organisasi yang ikut mempengaruhi perkembangan sumber daya manusia di dalam organisasi. Jadi, Manajemen Sumber Daya Manusia adalah suatu ilmu dan seni proses memperoleh, memajukan atau mengembangkan, dan memelihara tenaga kerja yang kompeten sedemikian rupa, sehingga tujuan organisasi dapat tercapai dengan efisien dan ada kepuasan dalam pribadi.

3 2.2.2 Fungsi-Fungsi Operasional Manajemen Sumber Daya Manusia Sebagai ilmu terapan dari ilmu manajemen, maka Manajemen Sumber Daya Manusia memiliki fungsi manajemen dan fungsi operasional, yaitu: 1. Fungsi Manajerial a. Perencanaan (Planning). Mendefinisikan sasaran, menetapkan strategi, dan menyusun bagian-bagian rencana untuk mengkoordinasikan sejumlah kegiatan. b. Pengorganisasian (Organizing). Menentukan tugas apa yang harus dilakukan. c. Pengarahan (Directing). Mengarahkan supaya karyawan semangat dalam bekerja. d. Pengendalian (Controlling). Mengamati dan membandingkan pelaksanaan kerja karyawan dengan rencana serta memperbaiki jika ada penyimpangan. 2. Fungsi Operasional a. Pengadaan tenaga kerja (Procurement). Usaha-usaha untuk memperoleh jenis dan jumlah pegawai yang dibutuhkan. b. Pengembangan (Development). Dimana diharapkan dengan adanya pengembangan dapat memberikan manfaat yang berupa peningkatan produktivitas. c. Kompensasi (Compensation). Diartikan sebagai usaha untuk membalas jasa secara layak pada personalia untuk sumbangan mereka kepada perusahaan. d. Integrasi (Integration). Merupakan tantangan bagi manajer personalia, sebab berkaitan dengan penyelarasan kepentingan individu, masyarakat dan organisasi karena seringkali kepentingan tersebut saling bertentangan. e. Pemeliharaan (Maintenance). Merupakan fungsi operasional untuk mempertahankan dan meningkatkan kondisi yang telah ada dengan cara menciptakan komunikasi diantara karyawan.

4 f. Pemisahan (Separation). Pemutusan hubungan kerja yang mana fungsi ini berupaya untuk mengembalikan karyawan kepada masyarakat setelah membaktikan tenaganya kepada perusahaan. Tujuan dari berbagai kegiatan yang telah dikemukakan di atas, baik itu fungsi manajerial maupun fungsi operasional adalah untuk membantu karyawan agar tetap bekerja guna untuk mencapai tujuan organisasi dengan sebaik mungkin. Dengan demikian, maka manajemen sumber daya manusia dapat memberikan sumbangan yang mempunyai arti penting bagi kelancaran kerja di departemen atau bagian-bagian lainnya dalam organisasi yang bersangkutan. 2.3 Pengertian dan Bentuk Kompensasi Pengertian Kompensasi Perusahaan dalam merealisasikan tujuannya membutuhkan prestasi dari faktor-faktor produksi yang terdapat dalam organisasinya, terutama dalam prestasi kerja dari para karyawannya. Salah satu cara untuk mendapatkan karyawan yang dapat memberikan prestasi kerja yang optimal adalah dengan memberikan kompensasi yang cukup sehingga diharapkan penghasilan yang akan diterimanya memenuhi kebutuhan hidup karyawan yang bersangkutan. Karyawan adalah setiap orang yang bekerja dengan menjual tenaganya (fisik dan pikiran) kepada suatu perusahaan dan memperoleh balas jasa sesuai dengan peraturan atau perjanjian. Besarnya balas jasa telah ditentukan dan diketahui sebelumnya, sehingga karyawan secara pasti mengetahui balas jasa yang akan diterimanya. Balas jasa atau kompensasi inilah yang akan dipergunakan oleh kayawan beserta keluarganya untk memenuhi kebutuhan-kebutuhannya. Pemberian kompensasi merupakan salah satu fungsi operasional manajemen sumber daya manusia yang tidak dapat diabaikan karena besarnya kompensasi mencerminkan status, pengakuan dan tingkat pemenuhan kebutuhan hidup yang dinamakan oleh karyawan dan beserta keluarganya. Berdasarkan uraian tersebut, maka masalah kompensasi merupakan majalah yang cukup penting untuk karyawan dan perusahaan, dimana pengertian kompensasi menurut Hasibuan (2006;118) adalah :

5 Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima oleh karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diterima kepada perusahaan. Menurut Veithzal Rivai (2007;357) adalah : Kompensasi merupakan sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan Bentuk-bentuk Kompensasi Kompensasi terdiri dari beberapa komponen yang dapat mempengaruhi besar kecilnya balas jasa yang akan diterima oleh setiap karyawan dalam suatu waktu tertentu. Diantara kompensasi tersebut antara lain: a. Gaji (sollary) Adalah balas jasa langsung yang dibayarkan secara periodik pada karyawan tetap serta mempunyai jaminan pasti. b. Upah (wages) Adalah balas jasa yang dibayarkan kepada pekerjaan harian dengan berpedoman atas perjanjian yang disepakati. c. Insentif Adalah balas jasa yang bdiberikan kepada karyawan tertentu yang prestasinya di atas prestasi standar yang telah ditentukan oleh perusahaan. d. Tunjangan Adalah balas jasa tambahan yang jumlahnya tetap (tidak berubah-ubah) dan berbentuk material (uang) yang mana tujuannya untuk memelihara tenaga kerja didalam organisai. e. Pelayanan Service Adalah balas jasa yang tidak langsung yang bersifat non materi yang bertujuan untuk memelihara tenaga kerja.

6 2.4 Insentif Pengertian Insentif Dalam menetapkan besarnya insentif yang akan diterima oleh karyawan, setiap perusahaan mempunyai kebijaksanaan upah yang berbeda-beda sesuai dengan jenis, situasi, dan kondisi perusahaan. Pada hakekatnya, insentif berguna untuk memberikan balas jasa kepada karyawan yang telah memberikan kontribusinya terhadap pencapaian tujuan perusahaan,sehingga dengan adanya pemberian insentif dapat merangsang karyawan agar bekerja lebih giat atau berprestasi secara optimal. Selain upah dan gaji yang dapat diterima oleh setiap karyawan, masih ada kompensasi lain yang dapat mempengaruhi pada penerimaan penghasilan yaitu berupa insentif, insentif sebagai balas jasa yang dapat diterima oleh setiap karyawan akan dipengaruhi oleh adanya prestasi kerja yang optimal, dimana sebagian alat ukur yang digunakan adalah hasil kerja yang melebihi standar yang telah ditetapkan perusahaan dan telah dicapai oleh setiap karyawan dalam periode waktu tertentu. Untuk lebih jelas mengenai insentif, maka penulis kemukakan definisi atau pengertian dari para ahli sebagai berikut : Menurut Abi Sujak yang dikutip oleh Mangkunegara (2007;89) : Insentif adalah penghargaan atas dasar prestasi kerja yang tinggi yang merupakan rasa pengakuan dari pihak organisasi terhadap prestasi karyawan dan kontribusi kepada organisasi. Menurut Veithzal Rivai (2007;384) Insentif diartikan sebagai bentuk pembayaran yang dikaitkan dengan kinerja dan gainsharing, sebagai pembagian keuntungan bagi karyawan akibat peningkatan produktifitas atau penghematan biaya.

7 Menurut Davis (2003;334) menyatakan: Insentif merupakan pendapatan diluar gaji pokok yang diberikan kepada karyawan yang berhasil mencapai standar kerja yang ditentukan. Menurut Susilo Martoyo (2000;135) yang dimaksud dengan insentif adalah: Memberikan upah/gaji yang berbeda, tetapi bukan didasarkan pada evaluasi jabatan. Namun ditentukan karena perbedaan prestasi kerja Berdasarkan beberapa pendapat dari para ahli mengenai pengertian insentif, maka insentif ditentukan oleh beberapa karakteristik berikut : 1. Adanya kesesuaian antara usaha karyawan dan kuantitas atau kualitas output. 2. Adanya ketertarikan antara insentif dengan tujuan dan strategi perusahaan. 3. Jaminan adanya hubungan langsung antara usaha dengan penghargaan. 4. Kemudahan bagi karyawan untuk mengkalkulasikan besarnya insentif yang diterima. 5. Penetapan standar kerja yang tinggi mampu dicapai karyawan. Tujuan pemberian insentif adalah untuk meningkat motivasi kerja para karyawan dalam melakukan seluruh aktivitas yang dapat memenuhi kebutuhan mereka, juga membantu mencapai tujuan perusahaan. Para ahli manajemen berpendapat bahwa prestasi kerja karyawan akan meningkatkan bila mereka diberi insentif, disamping itu manajer harus memberikan petunjuk-petunjuk dan pengarahan tentang bagaimana cara kerja yang baik kepada karyawan. Pada hakekatnya, insentif diberikan untuk meningkatkan motivasi dan gairah kerja karyawan dalam upaya mencapai tujuan perusahaan atau organisasi : mengenai hal tersebut, khususnya pimpinan harus selalu berusaha untuk memberikan penghasilan gaji karyawannya dalam bentuk pembayaran balas jasa yang termasuk didalamnya pembayaran tambahan berupa insentif yang dipergunakan kepada karyawan yang telah memberikan prestasinya diatas kemampuan.

8 Dengan demikian maka jelaslah bahwa keberhasilan memotivasi dengan diberikan insentif sangat ditentukan oleh keahlian, serta keterlibatan dari pihak pimpinan sebagai penentu dan pelaksanaan kebijaksanaan Bentuk-Bentuk Insentif Insentif merupakan salah satu alat bantu dalam memotivasi karyawan untuk bekerja lebih giat lagi dan meningkatkan prestasi kerja yang maksimal terdiri dari beberapa macam. Hal ini disebabkan karena pelaksanaan pembagian insentif memiliki perbedaan dalam setiap perusahaan dan tingkat kebutuhan karyawan yang berbeda-beda. Menurut (Sirait 2006:202) menyatakan bahwa insentif dikelompokan menjadi dua kategori, yaitu : 1. Financial Incentive Merupakan insentif dalam bentuk material (uang) yang biasa diberikan secara bersamaan dengan upah atau gaji. Insentif ini diberikan kepada karyawan yang memiliki prestasi kerja melebihi standar kinerja yang ditetapkan oleh perusahaan. Financial incentive ini terbagi menjadi dua bagian, yaitu: a. Financial Incentive secara langsung, yang terdiri atas pembayaran yang diterima oleh seseorang dalam bentuk gaji atau upah, bonus dan komisi. b. Financial Incentive tidak langsung, meliputi semua balas jasa finansial yang termasuk dalam financial insentive secara langsung, seperti tunjangan karyawan, asuransi, bantuan sosial karyawan dan sebagainya. 2. Non Financial Incentive Terdiri dari berbagai bentuk kepuasan yang diterima karyawan dari pekerjaan itu sendiri atau berupa lingkungan fisik tempat orang tersebut bekerja. Kepuasan dari pekerjaan ini dapat dilihat dengan adanya tanggung jawab dari karyawan dalam mengerjakan tugas yang dibebankan kepadanya, adanya peluang dalam mengembangkan diri, tugas-tugas yang menarik serta merasa tertantang dalam menyelesaikan suatu pekerjaan kepuasan yang berasal dari lingkungan kerja adalah rekan dan kerja yang nyaman.

9 Baik financial incentive maupun non financial incentive, masing-masing memberikan dorongan yang memungkinkan karyawan memberikan prestasi kerja secara optimal. Bentuk-bentuk ini mempunyai hubungan yang erat. Satu cara lainnya dan saling melengkapi sehingga tercapai tujuan dari pemberian insentif tersebut. Berdasarkan bentuk-bentuk insentif diatas, maka terdapat beberapa kriteria dari insentif, antara lain: 1. Dorongan material berupa uang atau barang. 2. Kesempatan untuk mendapatkan penghargaan dan kekurangan seseorang. 3. Terpenuhinya syarat-syarat fisik pekerjaan yang diinginkan, lingkungan yang bersih dan tenang serta ruangan kantor sendiri. Insentif ini dimaksudkan untuk menggunakan tenaga-tenaga yang potensial agar tidak beralih atau keluar dari perusahaan, karena tenaga-tenaga semacam ini merupakan aset yang sangat berharga bagi perusahaan. Dari uraian diatas, dapat diambil kesimpulan bahwa insentif dapat berupa uang. Barang ataupun yang bersifat pengakuan, pemberian serta perlakukan dari atas atau pimpinan terhadap karyawan Metode Pemberian Insentif Gainsharing yaitu menyeimbangkan kemajuan kinerja perusahaan dengan mendistribusikan keuntungan kepada karyawannya. Pendekatan ini telah mengalami pertumbuhan yang sangat cepat. Pertumbuhan yang sangat cepat ini muncul sebagai sebuah tanggapan terhadap tekanan kompetitif serta kebutuhan bagi produktuvitas yang tinggi. Walaupun gainsharing, harus di sesuaikan untuk masing-masing pabrik atau kelompok tertentu, sebagaian besar gainsharing dapat dikelompokan menjadi empat kelompok besar yaitu Rivai (2007 : ) : a) Kepemilikan Karyawan Pendekatan gainsharing yang paling muktahir adalah di berikannya kesempatan kepada para karyawan untuk memiliki saham perusahan. Banyak dari perusahaan-perusahaan yang mempunyai rencana pembelian bursa yang

10 memungkinkan bagi para karyawan untuk membeli saham didalam perusahaan sehingga, mereka merasa memiliki sebagian dari perusahaan dan mempunyai andil dalam kesuksesan perusahaan tersebut. b) Rencana Produk Sharing Rencana produk sharing memungkinkan bagi kelompok-kelompok kerja untuk menerima bonus atas sesuatu hasil yang melebihi target yang telah ditentukan sebelumnya. Rencana tersebut lebih bertujuan jangka pendek dan berkaitan dengan sasaran produksi yang sangat spesifik. c) Rencana Profit Sharing Rencana profit sharing adalah rencana pembagian dengan karyawan. Apabila rencana ini berjalan dengan baik, maka akan menciptakan sebuah kepercayaan dan rasa senasib seperuntungan antara para pekerja dan manajemen. Pada umumnya rencana keuntungan ini mencadangkan suatu persentasi tertentu dari laba perusahaan keseluruhan atas suatu persentase di atas suatu ambang dan mendistribusikan uang keuntungan tersebut kepada karyawan. Rumusan distribusi berbeda-beda, tetapi sebagian besar memberikan bonus yang merata kepada masing-masing keryawan berdasarkan pada masa jabatan atau kriteria pekerjaan tersebut. d) Perencanaan Pengurangan Biaya Beberapa kritik dari kelompok yang mengusulkan pemberian insentif membantah terhadap rencana pembagian keuntungan tersebut, bahwa tidak selalu memberikan penghargaan yang setimpal terhadap usaha-usaha karyawan. Pendekatan lainnya adalah untuk memberikan penghargaan kepada para karyawan untuk sesuatu yang dapat mereka kendalikan biaya tenaga kerja. Untuk mengut\rangi biaya-biaya tersebut, beberapa perusahaan membentuk suatu serikat karyawan untuk memberikan fasilitas yang akan memudahkan pengkomunikasian gagasan baru serta keterlibatan karyawan di dalam operasi perusahaan sehari-harinya, yang pada umumnya dilakukan melalui rapat-rapat rutin.

11 2.4.4 Indikator - Indikator Pemberian Insentif Dasar pemberian insentif dapat di kaitkan dengan berbagai ukuran yang di hubungkan langsung dengan prestasi kerja menurut Davis (2000 :488 ) Ada beberapa ukuran yang dapat di pakai sebagai dasar pemberian insentif yang di jadikan indikator atau tolak ukur diantaranya adalah : 1) Jumlah output (Amount of output ) Berdasarkan jumlah output, misalnya berupa komisi penjualan, jika omset penjualan dalam kuantitasnya melebihi target yang telah di tetapkan maka selisih antara target penjualan dengan omset penjualan di perhitungkan. 2) Qualitas Out Put (Quality of out put ) Berdasarkan kualitas output, jadi output yang telah memenuhi standar akan di perhitungkan dengan besarnya insentif 3) Keberhasilan Mencapai Target (Success in Reaching Goods ) Berdasarkan keberhasilan mencapai target, jadi jika seseorang telah berhasil mencapai suatu target tertentu maka akan di perhitungkan dengan uang yang besarnya telah di tetapkan. Disini dapat di lihat adanya tingkatan besar insentif, semakin berhasil seseorang mencapai target keberhasilan yang lebih tinggi maka insentif yang akan di terima akan semakin besar pula. 4) Efisiensi Biaya Tenaga Kerja (cost efficiency) Berdasarkan adanya efisiensi biaya tenaga kerja (product sharing) di mana karyawan akan memperoleh tambahan berupa uang. Adapun uang yang di bagikan ini adalah tidak lain dari hasil efisiensi biaya tenaga kerja perusahaan.

12 2.5 Prestasi Kerja Pengertian Prestasi Kerja Perusahaan dalam merealisasikan tujuannya membutuhkan prestasi dari faktor-faktor produksi yang terdapat dalam organisasinya, terutama dalam prestasi kerja dari para karyawannya. Dalam kenyataannya salah satu masalah utama yang menjadi fokus perhatian perusahaan adalah masalah kinerja dan produktivitas sumber daya manusia. Demi tercapainya tujuan perusahaan, sebagai perusahaan yang mengharapkan prestasi kerja yang terbaik dari para karyawannya, faktor penentuan bagi keberhasilan perusahaan adalah karyawan yang mempunyai tingkat prestasi kerja yang tinggi. Untuk memiliki pegawai yang berprestasi agar dapat menunjang keberhasilan tujuan perusahaan, maka di bawah ini dapat di jelaskan pengertian prestasi kerja menurut Siswanto (2003:235) yang menyatakan bahwa: Prestasi kerja adalah kinerja yang dicapai seorang tenaga kerja dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan yang diberikan kepadanya, seperti pada keterampilan pengalaman dan kesungguhan serta waktu. Menurut Sastrohadiwiryo (2003:235) menyatakan bahwa: Prestasi kerja adalah kinerja yang dicapai seseorang tenaga kerja dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan yang diberikan kepadanya. Pada umumnya kerja seorang tenaga kerja antara lain dipengaruhi oleh kecakapan, keterampilan pengalaman dan kesungguhan tenaga kerja yang bersangkutan. Definisi prestasi kerja menurut Hasibuan (1990) adalah: suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, kesungguhan, serta waktu. Menurut Cascio(2005;282) mengatakan bahwa proses untuk mengukur atau menilai prestasi kerja aktual yang dicapai pegawai adalah:

13 Relevance : Kesesuaian antara standar hasil kerja dengan kemampuan pegawai Kesesuaian unsur penilaian dengan uraian tugas Sensitivity : Dapat membedakan pegawai yang efektif dengan yang tidak efektif Dapat mengungkap kelebihan dan kelemahan pegawai Reliability : Keterandalan alat ukur Konsistensi hasil yang diukur Acceptability : Hasil dan pelaksanaan penilaian prestasi kerja dapat diterima Practicality : Mudah diinterprestasikan hasilnya Mudah dalam pelaksanaannya (tidak rumit, tidak memerlukan banyak waktu) Ada tiga teori mengenai prestasi kerja yang dijelaskan sebagai berikut: 1. Descrepancy Theory Prestasi atau tidak berprestasi kerja terhadap beberapa aspek pekerjaan tergantung kepada perbedaan antara apa yang seharusnya diterima dengan kenyataan yang sebenarnya. Besarnya keinginan atas karakteristik pekerjaan didefinisikan sebagai jumlah minimum yang diperlukan untuk memenuhi kebutuhan sekarang. Kepuasan akan dirasakan jika ada perbedaan antara apa yang diinginkan dengan yang sebenarnya diterima dan sebaliknya akan merasa tidak puas jika terdapat kekurangan jumlah yang diinginkan. 2. Equity Theory Teori keahlian menjelaskan bahwa dalam kondisi yang bagaimana seorang karyawan akan mendapatkan keuntungan dari pekerjaanya secara layak. Komponen-komponen dasar dari teori ini adalah input, out comes dan comparison person. Input ini adalah setiap nilai yang dirasakan oleh karyawan atas kontribusi kerjanya, seperti pendidikan, pengalaman, keahlian, jam kerja, dan alat yang digunakan dalam bekerja.

14 Out comes merupakan setiap nilai yang dirasakan oleh karyawan yang mereka dapatkan dari pekerjaanya, seperti upah, tunjangan, status, penghargaan dan kesempatan untuk mengekspresikan diri. Berdasarkan teori ini karyawan menentukan keadilan dari hasil yang diperoleh dengan cara membandingkan rasio output atau input yang dimilikinya dengan rasio output atau input yang dimiliki orang lain atau comparison person. Perbandingan ini dapat untuk pekerjaan yang sama atau perusahaan yang berbeda, juga untuk dapat pekerjaan mereka dahulu. Jika perbandingan dianggap seimbang maka karyawan akan merasa adil, sedangkan tidak merasa seimbang maka karyawan akan merasa adanya ketidakadilan. 3. Social Influence Theory Seseorang akan memutuskan merasa puas atau tidak puas atas pekerjaanya adalah dengan mengamati kepuasan kerja orang lain. Menurut teori ini kepuasan kerja karyawan dilihat dari perilaku rekan sekerjanya dan mendengarkan terhadap apa yang mereka katakan mengenai pekerjaan mereka. Kepuasan mungkin lebih disebabkan oleh tindakan rekan sekerjanya daripada oleh pekerjaan itu sendiri. Penilaian prestasi kerja karyawan berguna untuk perusahaan serta harus bermanfaat bagi karyawan. Diuraikan oleh Hasibuan (2008:89) bahwa tujuan penilaian prestasi kerja karyawan sebagai berikut: 1. Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan untuk promosi, demosi, pemberhentian, dan penetapan besarnya balas jasa. 2. Untuk mengukur prestasi kerja yaitu sejauh mana karyawan bisa sukses dalam pekerjaannya. 3. Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektifitas seluruh kegiatan didalam perusahaan. 4. Sebagai dasar untuk mengevaluasi program latihan dan keefektifan jadwal kerja, metode kerja, struktur organisasi, gaya pengawasan, kondisi kerja, dan peralatan kerja.

15 5. Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan latihan bagi karyawan yang berada didalam organisasi. 6. Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan sehingga dicapai tujuan untuk mendapatkan performance kerja yang baik. 7. Sebagai alat untuk mendorong atau membiasakan para atasan (supervisor, managers, administrator) untuk mengobservasi perilaku bawahan (subordinate) supaya diketahui minat dan kebutuhan-kebutuhan bawahannya. 8. Sebagai alat untuk bisa melihat kekurangan atau kelemahan-kelemahan dimasa lampau dan meningkatkan kemampuan karyawan selanjutnya. 9. Sebagai kriteria didalam menentukan seleksi dan penempatan karyawan. 10. Sebagai alat untuk mengidentifikasi kelemahan-kelemahan personel dan dengan demikian bisa sebagai bahan pertimbangan agar bisa diikutsertakan dalam program latihan kerja tambahan. 11. Sebagai alat untuk memperbaiki atau mengembangkan kecakapan karyawan. 12. Sebagai dasar untuk memperbaiki dan mengembangkan uraian pekerjaan (job description) Indikator-indikator Prestasi kerja Salah satu indikator-indikator yang dapat dijadikan gambaran prestasi kerja seseorang karyawan (unsur-unsur yang dinilai) menurut Siswanto (2003:235) adalah sebagai berikut : 1. Kesetiaan : tekad dan kesanggupan menaati, melaksanakan, dan mengamalkan sesuatu yang ditaati dengan penuh kesadaran dan penuh tanggung jawab. 2. Tanggung jawab : kesanggupan seorang tenaga kerja dalam menyelesaikan tugas dan pekrejaan yang diserahkan kepadanya dengan sebaik-baiknya dan tepat waktu serta berani memikul resiko atau keputusan yang telah diambilnya atau tindakan yang dilakukannya.

16 3. Ketaatan: kesanggupan seorang tenaga kerja untuk menaati segala ketetapan, peraturan perundang-undangan dan peraturan kedinasan yang berlaku, menaati perintah kedinasan yang diberikan atasan yang berwenang, serta kesanggupan untuk tidak melanggar larangan yang ditetapkan perusahaan maupun pemerintah baik tertulis maupun tak tertulis. 4. Kejujuran : ketulusan hati seorang tenaga kerja dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan serta kemampuan untuk tidak menyalahgunakan wewenang yang telah diberikan kepadanya. 5. Kerjasama : Kemampuan seorang tenaga kerja untuk bekerja bersamasama dengan orang lain dalam menyelesaikan waktu tugas dan pekerjaan yang telah ditetapkan, sehingga mencapai daya guna dan hasil guna yang sebesar-besarnya. 6. Prakarsa: kemampuan seorang tenaga kerja untuk mengambil keputusan, langkah-langkah atau melaksanakan sesuatu tindakan yang diperlukan dalam melaksanakan tugas pokok tanpa menunggu perintah dan bimbingan dari manajemen lininya. 7. Kepemimpinan : Kemampuan yang dimiliki seorang tenaga kerja untuk meyakinkan orang lain sehingga dapat dikerahkan secara maksimum untuk melaksanakan tugas pokok. 8. Kuantitas dan Kualitas: Merupakan hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dapat dihasilkan karyawan tersebut dari uraian pekerjaannya Metode Penilaian Prestasi Kerja Menurut Hasibuan (2008:97) metode penilaian prestasi kerja karyawan dapat dikelompokkan menjadi dua bagian, yaitu metode tradisional dan metode modern yang akan dijelaskan sebagai berikut :

17 1. Metode Tradisional Metode ini merupakan metode tertua dan paling sederhana untuk menilai prestasi karyawan dan diterapkan secara tidak sistematis maupun dengan sistematis. Yang termasuk ke dalam metode tradisional adalah : 1) Rating Scale Metode ini merupakan metode penilaian yang paling tua dan banyak digunakan, di mana penilaian yang dilakukan oleh atasan untuk mengukur karakteristik, misalnya mengenai inisiatif, ketergantungan, kematangan, dan kontribusinya terhadap tujuan kerja. 2) Employee Comparation Metode ini metode penilaian yang dilakukan dengan cara membandingkan antara seorang pekerjaan dengan pekerjaan lainnya. a. Alternation Ranking Metode ini merupakan metode penilaian dengan cara mengurut peringkat (rangking) karyawan dimulai dari yang terendah sampai yang tertinggi atau dari yang terendah sampai dengan yang tertinggi, berdasarkan kemampuan yang dimilikinya. b. Paired Comparation Metode ini merupakan metode penilaian dengan cara seseorang karyawan dibandingkan dengan seluruh karyawan lainnya, sehingga terdapat berbagai alternative keputusan yang akan diambil. Metode ini dapat digunakan untuk jumlah karyawan yang sedikit. c. Porced Comparation (grading) Metode ini sama dengan paried comparation tetapi digunakan untuk jumlah karyawan yang banyak. Pada metode ini suatu definisi yang jelas untuk setiap kategori telah dibuat dengan seksama. 3) Check List Metode ini, penilaian tidak perlu menilai tetapi hanya perlu memberikan masukan atau informasi bagi penilaian yang dilakukan

18 oleh bagian personalia. Penilaian tinggal memilih kalimat atau katakata yang menggambarkan prestasi kerja dan karakteristik setiap individu karyawan, baru melaporkan kepada bagian personalia untuk menetapkan bobot nilai, indeks nilai, dan kebijaksanaan selanjutnya bagi karyawan bersangkutan. 4) Freefrom Eassy Dengan metode ini penilai diharuskan membuat karangan yang berkenaan dengan orang atau karyawan yang sedang dinilainya. 5) Critical Incident Dengan metode ini penilai harus mencatat semua kejadian mengenai tingkah laku bawahannya sehari-hari yang kemudian dimasukan ke dalam buku catatan khusus yang terdiri dari berbagai macam kategori tingkah laku bawahannya. Misalnya mengenai inisiatif, kerja sama, dan keselamatan. 2. Metode Modern Metode ini merupakan perkembangan dari metode tradisional dalam menilai prestasi kerja karyawan. Yang termasuk ke dalam metode modern ini adalah: 1) Assement Center Metode ini biasanya dilakukan dengan pembentukan tim penilaian khusus. Cara penilaian tim dilakukan dengan wawancara, permainan bisnis, dan lain-lain. Nilai indeks prestasi setiap karyawan adalah ratarata bobot dari tim penilai. Indeks prestasi dengan cara ini diharapkan akan lebih baik dan objektif karena dilakukan beberapa anggota tim. 2) Management by objective (MBO=MBS) Dalam metode ini karyawan langsung diikutsertakan dalam perumusan dan pemutusan persoalan dengan memperhatikan kemampuan bawahan dalam menentukan sasarannya masing-masing yang ditekankan pada pencapaian sasaran perusahaan.

19 3) Human asset accounting Dalam metode ini, faktor pekerjaan dinilai sebagai individu modal jangka panjang sehingga sumber tenaga kerja dinilai dengan cara membandingkan terhadap variabel-variabel yang dapat mempengaruhi keberhasilan perusahaan. Jika biaya untuk tenaga kerja meningkat laba pun akan meningkat. Maka peningkatan tenaga kerja tersebut telah berhasil Masalah-Masalah Dalam Penilaian Prestasi Kerja Dalam suatu penilaian prestasi kerja terdapat suatu masalah yang dihadapi oleh seorang penilai, dimana seorang penilai harus dapat mengetahui dan harus dapat mengatasi masalah-masalah yang dihadapi tersebut. Masalah-masalah penilaian prestasi kerja menurut Marihot Tua Effendi Hariandja dalam bukunya MSDM (2002:201) : 1. Kesalahan Penilai Ada beberapa kecenderungan kesalahan penilaian yang harus diperhatikan yaitu: a. Hello Effect Yaitu pentimpangan yang terjadi karena pendapat pribadi/subjektif penilai mempengaruhi penilaian prestasi kerja b. The Error of Central Tendency Yaitu penilai tidak senang memberikan jelek atau baik kepada pegawai, sehingga cenderung menilai rata-rata c. The Lenienci and Strictness Biases Yaitu penilai terlalu keras yang mengakibatkan tidak tercerminkan pelaksanaan penilaian prestasi kerja yang sesungguhnya d. Personal Prejudice Yaitu penilaian didasarkan atau dipengaruhi oleh prasangka-prasangka yang tidak baik terhadap suatu kelompok masyarakat, misalnya suku atau jenis kelamin dari kelompok mana pegawai berasal.

20 e. The Recency Effect Yaitu penilai mendasarkan penilaiannya pada perilaku-perilaku kerja yang paling akhir terjadi. 2. Ketidakpastian penilai Penilai mungkin tidak disiapkan untuk melakukan penilaian, karena dapat mengakibatkan penilai kurang percaya diri dapat terjadi karena penilai tidak memahami elemen-elemen sistem penilaian, yang dapat diakibatkan keterbatasan pengetahuan mengenai pekerjaan dan juga pegawai yang sedang dinilai, ditambah lagi dengan waktu yang tersedia untuk melakukan penilaian, yang dapat terjadi karena kesibukan para penilai (biasanya manajer) dalam pekerjaan sehari-hari. 3. Ketidakefektifan Praktik dan kebijakan Organisasi Dalam hal ini adalah: a. Tidak adanya reward penilai Penilaian bukan pekerjaan yang mudah dimana pekerjaan tersebut membutuhkan waktu dan tenaga yang cukup banyak, dengan tidak adanya sanksi yang diberikan, para penilai melakukan secukupnya berdasarkan apa yang dimilikinya. b. Norms Supporting Leniency Kebiasaan yang terjadi, bahwa penilaian yang jelek terhadap bawahan berarti menunjukkan kelemahan atasan dalam membina bawahan. c. Lock of appropriate accountbility Kurangnya rasa tanggung jawab dari atasan terhadap organisasi mengakibatkan munculnya ketidakpedulian akan penilaian prestasi kerja karyawan, yang akan mengakibatkan penilaian tidak dilakukan dengan baik. 4. Formulir Penilaian yang tidak baik Metode-metode penilaian biasanya menggunakan formulir penilaian dan sering kali formulir penilaian tersebut: a. Tidak jelas b. Tidak mencakup aspek utama dari unjuk kerja, dan

21 c. Kompleks atau rumit 5. Beberapa Penilaian yang tidak baik a. Memberi latihan kepada penilai b. Melibatkan penilai dalam penentuan formulir penilaian c. Menekankan pada manajer akan pentingnya penilaian prestasi kerja d. Memberikan penghargaan kepada manajer penilai e. Memilih penilai yang tepat Dalam melaksanakan penilaian prestasi kerja, terkadang terjadi masalah atau kendala yang dapat dilakukan siapa saja selaku penilaian prestasi kerja karyawan. Karena setiap karyawan yang bekerja pada suatu perusahaan memiliki tujuan untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan hidupnya. Apabila kebutuhan hidupnya tidak dapat terpenuhi maka mereka akan bekerja dengan baik dan terdorong untuk lebih meningkatkan prestasi kerjanya, sebaliknya apabila kebutuhan hidupnya tersebut tidak terpenuhi maka mereka tidak dapat bekerja dengan baik dan mengakibatkan turunnya prestasi kerja. Untuk mempertahankan penilaian prestasi kerja karyawan yang tinggi, maka setiap perusahaan wajib untuk memperhatikan kesejahteraan para karyawannya, yaitu salah satu dengan melaksanakan program kesejahteraan karyawan. Program kesejahteraan karyawan merupakan salah satu faktor utama yang sangat berpengaruh terhadap peningkatan prestasi kerja karyawan, program ini juga merupakan salah satu usaha perusahaan untuk memenuhi kebutuhankebutuhan hidup karyawan. Dengan program ini diharapkan agar karyawan dapat lebih meningkatkan prestasi kerjanya guna tercapainya tujuan perusahaan. 2.6 Pengaruh Pemberian Insentif Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Insentif dapat di artikan sebagai tambahan diluar gaji yang mana diberikan kepada karyawan yang memiliki prestasi kerja yang tinggi atau bekerja diatas standar yang telah ditetapkan, sebagai tanda balas jasa atau dengan kata lain insentif yang dibayarkan kepada setiap karyawan harus disesuaikan dengan prestasi kerja yang berdasarkan kepada prinsip adil dan layak serta dapat

22 memenuhi kebutuhan karyawan, sehingga karyawan merasa puas atas balas jasa yang diberikan. Insentif merupakan hal yang menyebabkan, menyalurkan, dan mendukung perilaku manusia supaya secara giat dan antusias berkeinginan untuk berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan orang-orang yang telah ditetapkan sebelumnya serta tercapainya keinginan para karyawan. Insentif ini hanya diberikan kepada manusia khusunya kepada para bawahan atau pengikut. insentif mempersoalkan bagaimana caranya mendorong gairah kerja bawahan, agar mereka mau bekerja keras dengan memberikan semua kemampuan dan ketrampilannya untuk mewujudkan suatu tujuan perusahaan. Pada dasarnya perusahaan bukan saja mengharapkan karyawannya yang mampu, cakap, dan terampil, tetapi yang terpenting mereka mau bekerja dengan giat dan berkeinginan untuk mencapai hasil kerja yang optimal. Kemampuan, kecakapan dan ketrampilan karyawan tidak ada artinya bagi perusahaan, jika mereka tidak mau bekerja keras dengan mempergunakan kemampuan, kecakapan dan ketrampilan yang dimilikinya. Manullang dalam bukunya Manajemen Personalia mengemukakan penggolongan kebutuhan menurut Maslow, kebutuhan manusia membentuk suatu hierarki mulai dari yang terendah sampai yang tertinggi. Bila kebutuhan yang pertama atau yang lebih rendah telah terpenuhi maka orang tersebut akan berusaha mencapai kebutuhan pada tingkat yang lebih tinggi atau tingkat yang selanjutnya. Manusia mempunyai bermacam-macam kebutuhan sehingga mereka akan berusaha untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan tersebut melalui suatu tindakan, yaitu dengan bekerja dalam rangka memenuhi kebutuhan-kebutuhan tersebut. Dorongan untuk bekerja akan semakin kuat apabila mereka merasa kekurangan dalam memenuhi kebutuhanya mencari jalan untuk memenuhi kebutuhanya itu merupakan suatu motif, dimana langkah awal yang timbul dalam diri seseorang untuk memenuhi kebutuhanya. Agar dapat menyesuaikan diri dari lingkunganya. Dengan demikian,manusia mau bekerja dan memberikan tenaga serta pikiranya secara maksimal, apabila balas jasa yang di terimanya sesuai dengan yang di harapkan atau sesuai dengan kebutuhan dasarnya.

23 Disisi lain balas jasa yang di berikan perusahaan, merupakan suatu alat untuk merangsang karyawan agar bekerja dengan semangat, dimana balas jasa tersebut merupakan imbalan atas hasil kerja yang telah di capai karyawan berdasarkan standar dan waktu yang telah di tetapkan perusahaan. Insentif merupakan balas jasa yang di berikan secara tidak tetap, tergantung pada pencapaian prestasi kerja karyawan. Prestasi kerja yang baik tercipta apabila terdapat kepuasan kerja di dalam diri karyawan. Dengan bekerja lebih berprestasi maka akan menimbulkan hasil kerja yang lebih produktif. Tercapainya pemberian balas jasa karyawan harus memenuhi kebutuhan diri karyawan terutama kebutuhan akan penghargaan dan prestasi kerja karyawan terhadap perusahaan yang berupa balas jasa dalam bentuk insentif. Dengan diberikan insentif karyawan akan merasa di hargai atas usaha dan prestasi yang telah di capainya. Setiap karyawan berusaha memberikan prestasi kerja yang baik agar dapat memperoleh penghasilan yang tinggi yang secara langsung bertujuan untuk memenuhi kebutuhan hidupnya. Dari pendapat diatas jelaslah bahwa penilaian prestasi kerja karyawan erat pengaruhnya dengan pemberian balas jasa (insentif), karena semakin tinggi penilaian prestasi kerja yang di berikan oleh perusahaan kepada karyawan, maka perusahaan akan semakin terdorong untuk meningkatkan pemberian balas jasa (insentif). Sumber daya manusia merupakan faktor yang memegang peranan penting dalam suatu perusahaan, karena manusia yang menjalankan semua aktivitas di dalam perusahaan dan membantu perusahaan didalam pencapaian tujuan perusahaan. Perusahaan perlu memperhatikan para karyawannya, salah satu cara yang bisa dilakukan perusahaan yaitu dengan melakukan penilaian prestasi kerja terhadap karyawannya. Menurut Agus Sunyoto yang dikutip oleh Anwar Prabu Mangkunegara (2007:10) dalam buku Evaluasi Kinerja SDM bahwa: Salah satu tujuan penilaian prestasi kerja yaitu mencatat dan mengakui hasil kerja seorang karyawan, sehingga mereka termotivasi untuk berbuat yang lebih baik, atau sekurang-kurangnya berprestasi sama dengan prestasi yang terdahulu. Serta mengidentifikasikan atau merumuskan kembali sasaran masa depan, sehingga karyawan termotivasi untuk berprestasi sesuai dengan potensinya.

24 Dengan adanya penilaian prestasi kerja diharapkan agar karyawan termotivasi untuk meningkatkan semangat kerjanya, hal ini akan menguntungkan perusahaan. Penilaian prestasi kerja ditujukan untuk melihat dan menilai kinerja seorang karyawan, karena dilakukan secara objektif yaitu benar-benar menilai seseorang dari kinerjanya maka karyawan akan terdorong untuk menunjukan kerja yang lebih baik lagi. Apabila penilaian prestasi kerja sesuai dengan apa yang diharapkan oleh karyawan, dan akan memberikan pengaruh terhadap masa depan karyawan tersebut, maka motivasi kerja karyawan tersebut akan memberikan keuntungan kepada semua pihak yang terkait, khususnya kepada perusahaan.