KEADILAN DISTRIBUTIF, KEADILAN PROSEDURAL, KEADILAN INTERAKSIONAL KOMPENSASI DAN KOMITMEN KARYAWAN
|
|
- Sonny Hardja
- 6 tahun lalu
- Tontonan:
Transkripsi
1 KEADILAN DISTRIBUTIF, KEADILAN PROSEDURAL,.....(R. Philipus Lewis) KEADILAN DISTRIBUTIF, KEADILAN PROSEDURAL, KEADILAN INTERAKSIONAL KOMPENSASI DAN KOMITMEN KARYAWAN R. Philipus Lewis Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Bulungan Tarakan Jl. Gunung Amal, Kampung Enam, Tarakan Timur ABSTRACT The purpose of this study is to examine the effect of distributive justice, procedural justice, and interactional justice of compensation on employees commitment. Primary data have been collected from 53 consultant companies employees. Multiple regression is used for testing three hypotheses. The results show that compensation distributive justice and interactional justice have effect on employees commitment, while compensation procedural justice show no such effect. Keywords: distributive justice, procederal justice, interactional justice, employees commitment ABSTRAK Tujuan penelitian adalah menguji pengaruh keadilan distributif, keadilan prosedural, dan keadilan interaksional dalam sistem kompensasi terhadap komitmen karyawan. Data primer dikumpul dari 53 karyawan perusahaan konsultan. Regresi berganda digunakan untuk menguji tiga hipotesis penelitian. Hasil penelitian menunjukkan bahwa keadilan distributif dan keadilan interasional berpengaruh terhadap komitmen karyawan. Sementara itu, keadilan prosedural tidak berpengaruh signifikan pada komitmen karyawan. Kata kunci: keadilan distributif, keadilan prosedural, keadilan interaksional, komitmen karyawan PENDAHULUAN Untuk menjadi efektif, kompensasi harus dipersepsikan oleh karyawan sebagai sesuatu yang adil. Perusahaan harus mampu mempertimbangkan kebijakan kompensasi yang dapat meningkatkan persepsi keadilan organisasional dan memperkuat sikap karyawan yang diperlukan. Milkovich, et al. (2011) mengaitkan kompensasi dengan semua bentuk imbalan keuangan, pelayanan nyata, dan berbagai tunjangan yang diterima sebagai karyawan. Persepsi yang positif atas keadilan organisasional pada sistem kompensasi akhirnya diharapkan meningkatkan komitmen kerja karyawan. Meskipun demikian, kajian tentang persoalan keadilan organisasional kompensasi ini masih belum jelas dan terus berlangsung. Oleh karena itu, penelitian ini berusaha menutup gap yang masih ada. 1
2 JRMB, Volume 8, No.1 Juni 2013 Keadilan organisasional adalah suatu konsep penting untuk memahami dan memprediksi perilaku organisasional (Hartman et al., 1999). Keadilan organisasional dapat didefinisikan sebagai persepsi karyawan atas perlakuan yang adil dalam organisasi. Keadilan organisasional ini menjadi isu yang menonjol dalam kajian di bidang sumberdaya manusia. Makna tentang keadilan terus mengalami perkembangan semenjak Adam (1965) memperkenalkan keadilan distributif. Dalam perkembangannya, kajian tentang keadilan distributif kemudian bergesar kepada keadilan prosedural dan keadilan interaksional. Literatur keadilan organisasional menunjukkan bahwa masing-masing jenis keadilan itu dapat memainkan peran berbeda dalam memperbaiki luaran organisasional (Kwon et al., 2008). Luaran organisasional dapat meliputi komitmen organisasional dan evaluasi terhadap karyawan (McFarlin and Sweeney,1992). Reaksi karyawan di tempat kerja dalam merespon perilaku manajemen tidak dapat dipahami tanpa membedakan ketiga tipe keadilan. Meskipun demikian, hasil penelitian yang ada masih belum jelas tentang jenis keadilan mana yang lebih berpengaruh pada komitmen organisasional. Secara teoritis ketiga jenis keadilan diasumsikan berpengaruh pada sikap karyawan. Beberapa hasil penelitian memberi dukungan empiris bahwa keadilan distributif, keadilan prosedural, dan keadilan interaksional dalam praktik kompensasi berpengaruh positif pada komitmen organisasional. Hasil penelitian Kwon et al. (2008) menunjukkan bahwa keadilan distributif, keadilan prosedural, dan keadilan interaksional dalam sistem kompensasi berpengaruh positif pada komitmen organisasional. Demikian juga, hasil penelitian yang dilakukan oleh Murtaza et al. (2011) menyimpulkan bahwa keadilan distributif dan keadilan prosedural berpengaruh positif pada komitmen kerja karyawan. Keadilan distributif kompensasi dapat didefinisikan sebagai perlakuan adil bagi karyawan ditinjau dari gaji atau upah, jam kerja, promosi, dan reward lainnya. Jika para manajer tidak merancang upah dan kebijakan promosi sesuai pendidikan, kepakaran, dan kecakapan, serta kinerja para karyawan, mereka akan kecewa dan tidak berkomitmen pada organisasi (Murtaza et al., 2011). Sementara itu, keadilan prosedural kompensasi fokus pada proses keputusan yang diambil untuk menentukan luaran pekerjaan yang dipandang masuk akal. Para karyawan ingin mengetahui keputusan apa yang diambil dan bagaimana proses keputusan dibuat. Dalam suatu organisasi, jika evaluasi dari manajer atas kinerja karyawan dipersepsikan tidak adil sesuai dengan aturan dan regulasi, maka mereka mempersepsinya tidak ada keadilan. Para manajer dianggap diskriminasi dalam keputusan mereka. Praktik yang demikian akan mengarah kepada rasa frustasi para karyawan. Respon terhadap ketidakadilan ini akan meyebabkan kinerja karyawan memburuk. Sebaliknya, karyawan mempersepsikan bahwa jika para manajer memperlakukan secara adil para karyawan, mereka akan bangga dengan perusahaannya dan akhirnya organisasi akan mendapat luaran organisasional yang diharapkan, seperti komitmen organisasional. Selanjutnya keadilan interaksional kompensasi berkaitan dengan keadilan yang terjadi ketika perlakuan dalam implementasi atau pengalokasian tingkat upah dipandang adil. Beberapa penelitian menyarankan keadilan interaksional terdiri dari dua bentuk, yaitu keadilan interpersonal dan keadilan informasional (Colquitt et al, 2001). Keadilan interpersonal mencerminkan sejauhmana orang diperlakukan dengan cara sopan, dimuliakan, dihargai. Sebaliknya, keadilan informasi- 2
3 KEADILAN DISTRIBUTIF, KEADILAN PROSEDURAL,.....(R. Philipus Lewis) onal menekankan pada akurasi dan kualitas penjelasan yang individu terima. Meskipun perlakuan yang adil dalam sistem kompensasi sudah diterapkan dalam organisasi, karyawan mungkin mempersepsikannya bahwa mereka tidak diperlakukan secara adil oleh majikannya. Penelitian ini berbeda dengan penelitian sebelumnya, Murtaza et al. (2011). Penelitian ini menambah jenis keadilan interaksional seperti yang dilakukan oleh Kwon et al. (2008). Selain itu, tidak seperti penelitian Murtaza et al. (2011) penelitian ini lebih fokus pada persepsi tentang keadilan dan perlakuan yang adil dalam praktik kebijakan kompensasi yang diterima karyawan. Bagaimana seseorang memandang kompensasi akan mempengaruhi bagaimana seorang berperilaku. Dengan demikian, penelitian ini bertujuan untuk menguji pengaruh keadilan distributif, keadilan prosedural, dan keadilan interaksional mengenai praktik kompensasi terhadap komitmen organisasional karyawan. KAJIAN LITERATUR Kompensasi atau remunerasi merupakan faktor utama bagi daya saing perusahaan untuk menarik dan merekrut dan untuk meningkatkan keefektifan karyawan. Dengan kata lain, remunerasi merupakan area manajemen sumberdaya masnusia yang kritikal dan dapat mempengaruhi perilaku karyawan, memberi karyawan insentif untuk memperbaiki kinerja. Untuk menjadi efektif, kompensasi harus dipersepsikan oleh karyawan sebagai sesuatu yang berdaya saing, akurat, memotivasi, dan mudah dipahami. Oleh karena itu, dalam kebijakan kompensasinya, perusahaan harus mempertimbangkan keseimbangan antara keadilan internal dan daya saing eksternal. Keadilan organisasional tentang kompensasi ini menjadi isu yang penting dalam kajian di bidang sumberdaya manusia. Makna tentang keadilan terus mengalami perkembangan semenjak Adam (1965) memperkenalkan persepsi tentang keadilan distributif. Kajian awalnya tentang keadilan distributif kemudian bergesar kepada keadilan prosedural dan keadilan interaksional. Teori Keadilan (Adam, 1963, 1965) mengasumsikan bahwa motivasi berasal dari perbandingan input yang seorang investasikan pada suatu pekerjaan dan luaran (upah) yang seorang terima dibandingkan dengan input dan luaran yang orang/kelompok lain terima. Teori ini menunjukkan bahwa para individu tertarik mempertahankan keadilan dalam hubungan mereka dengan organisasi. Keadilan ditentukan dengan perbandingan sosial yang didasarkan pada pertukaran sosial. Pertukaran sosial terjadi antara individual dan organisasi. Bagaimana seseorang memandang kompensasi akan mempengaruhi bagaimana seseorang berperilaku. Hal ini tidak berarti kompensasi sama bagi setiap orang. Penelitian telah menunjukkan bahwa persepsi karyawan tentang keadilan mengenai praktik atau peristiwa dapat mencakup tiga jenis keadilan: distributif, prosedural, dan interaksional (Cohen- Charash dan Spector, 2001; Cropanzano, et al., 2002; Kwon et al., 2008). Keadilan distributif berkaitan dengan keadilan jumlah upah yang karyawan terima dari organisasi. Keadilan prosedural berkaitan dengan keadilan proses atau kebijakan organisasional. Keadilan interaksional berkaitan dengan keadilan perlakuan interpersonal yang karyawan terima dari pembuat keputusan organisasional. Beberapa peneliti beragumen bahwa keadilan distributif, prosedural, dan interaksional memiliki efek unik pada sikap karyawan. Karena keadilan distributif berkaitan dengan jumlah upah, maka hal ini berkaitan dengan langsung dengan kepuasan upah (McFarlin dan Sweeney, 1992; Konovsky, 2000) dan kepuasan 3
4 JRMB, Volume 8, No.1 Juni 2013 pekerjaan (McFarlin dan Sweeney, 1992). Dengan menggunakan kerangka pertukaran sosial, beberapa peneliti berargumen bahwa karena keadilan prosedural berkaitan dengan proses dan kebijakan organisasional yang menentukan alokasi upah, maka hal ini lebih mungkin mempengaruhi sifat hubungan antara karyawan dan manajemen. Sebaliknya, karena keadilan interaksional ditentukan oleh perilaku interpersonal dari atasan lansung, maka hal ini dapat mempengaruhi hubungan antara karyawan dan atasannya. Pernyataan ini mengindikasikan bahwa sekalipun keadilan prosedural lebih berkaitan langsung dengan komitmen organisasional, keadilan interaksional lebih berkaitan dengan kepuasan kerja. Meskipun ketiga jenis keadilan secara teoritis diasumsikan lebih berkaitan kuat dengan sikap karyawan, bukti empiris juga mununjukkan bahwa pengaruh ketiga jenis keadilan tumpang tindih pada kondisi tertentu (Cohen- Charash dan Spector, 2001; Colquitt et al., 2001). Dengan demikian, keadilan distributif, prosedural dan interaksional mungkin berkaitan dengan komitmen organisasional. Komitmen organisasional adalah suatu kondisi psikologis yang mengikat seorang individu pada suatu organisasi (Allen danmeyer, 1990). Komitmen organisasional mencerminkan tingkat loyalitas karyawan terhadap organisasi. Hal ini berarti sejauhmana karyawan memiliki tujuan organisasi dan merasa bangga menjadi anggota organisasi. Perasaan yang demikian mengindikasikan tingkat komitmen organisasional karyawan. Lambart et al. (2006) mendefinisikan komitmen organisasional sebagai kekuatan ikatan seorang miliki dengan organisasi. Ikatan psikologis antara karyawan dan organisasi ini akan menyebabkan kecil kemungkinannya perputaran karyawan. Komitmen dapat dipisahkan menjadi dua komponen independen tetapi berkaitan: komitment afektif (attitudinal) dan komitmen kontinuansi (kalkulatif) (Mathieu dan Zajac, 1990). Komitmen afektif didefinisikan sebagai pengikatan emosional, pengenalan dan keterlibatan karyawan dalam organisasi (Allen dan Meyer, 1990). Komitmen kontinuansi adalah biaya yang dipersepsikan berkaitan dengan meninggalkan organisasi. Penelitian sebelumnya tentang anteseden komitmen organisasional telah merekomendasikan bahwa bauran karakteristik individu dan karakteritistik organisasional dapat mempengaruhi level komitmen karyawan. Isu komitmen karyawan berbeda dalam tipe organisasi yang berbeda. Kemungkinan ada perbedaan yang fundamental di antara kelas organisasi yang mempengaruhi sikap komitmen karyawan. Komitmen organisasi berbedabeda dari pribadi ke pribadi lainnya. Kepuasan kerja seorang ke arah pencapaian suatu tujuan sebagai akibat komitmen organisasional. Sikap positif terhadap organisasi akan dengan pasti menuntut komitmen organisasional, (Roussean and Parks 1993; Mayer dan Allen, 1997; Rhoades dan Eisenberger, 2002). Ada banyak anteseden komitmen organisasional, namun dalam penelitian lebih fokus pada keadilan distributif kompensasi, keadilan prosedural kompensasi, dan keadilan interaksional kompensasi. PENGEMBANGAN HIPOTESIS Keadilan Distributif dan Komitmen Organisasional Distributive Justice Theory mengasumsikan bahwa keadilan (fairness) yang terjadi ketika orang menerima apa yang mereka pikirkan mereka layak menerimanya dari pekerjaan mereka. Homans (1976) dalam Kwon et al. (2008) menyatakan bahwa dua orang yang saling berhubungan berpikir adil bagi mereka 4
5 KEADILAN DISTRIBUTIF, KEADILAN PROSEDURAL,.....(R. Philipus Lewis) diberi imbalan sesuai dengan biaya dan investasi mereka. Keadilan terjadi ketika seorang membandingkan input (effort) dan luaran (upah) dengan input dan luaran yang lainnya. Keadilan distributif terjadi pada saat orang menerima apa yang mereka pikirkan mereka layak menerimanya dari pekerjaan mereka. Seorang merasa tidak adil ketika mempersepsikan rasio input (effort) dan luaran (upah) adalah dibayar lebih rendah dengan pihak lain dalam pekerjaan dan organisasi yang sama. Ketidaksesuaian ini berpangaruh pada tensi psikologis dan luaran organisasi. Keadilan distibutif dapat didefinisikan sebagai perlakuan adil bagi karyawan ditinjau dari gaji atau upah, jam kerja, promosi, dan reward lainnya. Jika para manajer merancang upah dan kebijakan promosi sesuai pendidikan, kepakaran, dan kecakapan, serta kinerja para karyawan, mereka akan puas dan berkomitmen pada organisasi. Hasil penelitian Kwon et al. (2008) dan Murtaza et al. (2011) mendukung pernyataan ini bahwa persepsi karyawan atas keadilan distributif berpengaruh positif terhadap komitmen kerja karyawan. Dengan demikian hipotesis dapat dirumuskan sebagai berikut: H 1 : Keadilan interaksional kompensasi berpengaruh positif terhadap komitmen kerja karyawan Keadilan Prosedural dan Komitmen Organisasional Procedural Justice Theory mengasumsikan bahwa keadilan yang terjadi ketika proses keputusan yang diambil untuk menentukan luaran pekerjaan dipandang masuk akal. Leventhal (1996) menyarankan enam aturan yang seorang harus gunakan ketika menilai keadilan prosedural: konsistensi, penindasan bias, akurasi, keterkoreksian, perwakilan, dan etika. Keadilan yang dipersepsikan atas proses pembuatan keputusan tentang distribusi upah mempengaruhi sikap karyawan. Karyawan yang turut berpartisipasi dalam proses keputusan membuat meraka dan merasa memiliki informasi lebih baik tentang sistem upah akan mengarah kepada tingkat komitmen yang lebih tinggi pada organisasi dan kontrol yang lebih besar pada sistem upah itu. Jadi, persepsi karyawan atas keadilan terhadap prosedur distribusi upah berkaitan dengan sikap positif karyawan seperti kepercayaan terhadap manajemen dan organisasi. Jika karyawan mempersepsikan keadilan pada proses pembuatan keputusan dalam mengalokasikan level upah, hal ini akan meningkatkan komitmen kerja karyawan. Hasil penelitian Kwon et al. (2008) dan Murtaza et al. (2011) mendukung pernyataan ini bahwa persepsi karyawan atas keadilan prosedural berkaitan positif terhadap komitmen kerja karyawan. Dengan demikian hipotesis dapat dirumuskan sebagai berikut: H 2 : Keadilan prosedural kompensasi berpengaruh positif terhadap komitmen kerja karyawan Keadilan Interaksional dan Komitmen Organisasional Interactional justice theory mengasumsikan bahwa keadilan yang terjadi ketika perlakuan dalam implementasi atau pengalokasian tingkat upah dipandang adil. Keadilan interaksional mencakup truthfulness, respect, propriety, dan justification. Elemen ini diduga kuat menangkap esensi perlakuan interpersonal selama implementasi prosedur. Riset terkini juga menyarankan keadilan interaksional terdiri dari dua bentuk yang berbeda, yaitu keadilan interpersonal dan 5
6 JRMB, Volume 8, No.1 Juni 2013 keadilan informasional (Colquitt, et al. 2001). Keadilan interpersonal mencerminkan sejauhmana orang diperlakukan dengan cara sopan, dimuliakan, dihargai. Sebaliknya, keadilan informasional menekankan pada akurasi dan kualitas penjelasan yang individu terima. Keadilan perlakuan atasan langsung dalam mendistribusikan level upah akan mempengaruhi sikap karyawan. Teori keadilan interaksional menjelaskan bahwa jika karyawan mempersepsikan keadilan pada perlakuan atasan mereka dalam mengalokasikan level upah, hal ini akan meningkatkan komitmen kerja dan kinerja pekerjaan. Hasil penelitian Kwon et al. (2008) dan Murtaza et al. (2011) mendukung pernyataan ini bahwa persepsi karyawan atas keadilan interaksional berpengaruh positif terhadap komitmen kerja karyawan. Dengan demikian hipotesis dapat dirumuskan sebagai berikut: H 3 : Keadilan interaksional kompensasi berpengaruh positif terhadap komitmen kerja karyawan Model Teoritis Penelitian Bakshi, Kumar and Rani (2009) melaporkan bahwa keadilan distributif dan prosedural berkaitan signifikan dengan kemitmen organisasional karyawan di India. Hasil yang sama juga ditemukan oleh Masterson, Lewis, Goldman and Taylor (2000). Mereka menjelaskan keadilan organisasional adalah suatu indikator penting bagi kepuasan pekerjaan dan komitmen karyawan. Lambert et al. (2005) membuktikan asosiasi positif signifikan persepsi karyawan atas keadilan distributif dan prosedural dengan komitmen terhadap organisasi. Juga Masterson et al. (2000) menjelaskan bahwa keadilan prosedural menjadi preditor yang lebih kuat dari kepuasan kerja dibandingkan keadilan distributif, dan kepuasan pekerjaan ini mengarah kepada komitmen organisasional. Lambert et al. (2005) juga berarguman bahwa persepsi keadilan prosedural memiliki dampak besar pada komitmen organisasional karyawan daripada persepsi keadilan distributif. Ditinjau dari perspektif teori dan hasil riset yang dijelaskan sebelum, secara ringkas hubungan variabel keadilan organisasional dan komitmen oranisasional karyawan dijelaskan dalam model teoretis seperti disajikan pada gambar 2. Keadilan Distributif Kompensasi Keadilan Prosedural Kompensasi Keadilan Interaksional Kompensasi Komitmen organisasional Karyawan Gambar 2. Model Keadilan Distributif, Prosedural, Interaksional dalam Sistem Kompensasi dan Komitmen Karyawan 6
7 KEADILAN DISTRIBUTIF, KEADILAN PROSEDURAL,.....(R. Philipus Lewis) METODA PENELITIAN Sampel dalam penelitian terdiri dari Karyawan Perusahaan Jasa Konsultansi. Penentuan sampel menggunakan teknik random sampling. Sampel ditentukan secara acak. Penelitian menggunakan kuesioner yang diberikan kepada karyawan Perusahaan Jasa Konsultansi di Kaltara. Jumlah responden yang dapat digunakan dalam penelitian ini sebanyak 53 responden. Keadilan Distributif Keadilan distributif berkaitan dengan keadilan jumlah upah yang karyawan terima dari organisasi. Penelitian ini menggunakan instrumen yang digunakan oleh Faulk II, Beberapa studi sebelumnya telah menggunakan skala ini dengan hasil yang memuaskan. Keadilan distributif diukur dari enam butir pernyataan. Butir pernyataan mencakup: 1) mempertimbangkan tanggungjawab yang saya miliki, 2) memperhitungkan pendidikan dan pelatihan yang saya miliki, 3) ditinjau dari pengalaman yang saya miliki, 4) karena upaya (effort) yang saya berikan, 5) karena pekerjaan yang saya lakukan dengan baik, 6) karena tekanan dan ketegangan pekerjaan saya. Setiap butir pernyataan diberi skala tipe likert dengan tujuh poin, 1 sampai 5 (1= Sangat Tidak Setuju, sedangkan 5= Sangat Setuju). Keadilan Prosedural Keadilan prosedural berkaitan dengan keadilan proses atau kebijakan organisasional. Penelitian ini menggunakan instrumen yang digunakan oleh Greenberg, (1986) dan Scholl, et al. (1987) seperti dikutip Faulk II, Beberapa studi sebelumnya telah menggunakan skala ini dengan hasil yang memuaskan. Keadilan prosedural diukur dari sembilan butir pernyataan. Butir pernyataan mencakup: 1) prosedur dan aturan konsisten digunakan untuk membuat keputusan tentang kompensasi, 2) ada bias dan motif pribadi membentuk keputusan kompensasi, 3) keputusan remunerasi dibuat secara etis, 4) informasi yang akurat digunakan untuk membuat keputusan tentang remunerasi, 5) masukan didengar sebelum membuat keputusan, 6) ada kesempatan untuk mengubah keputusan yang sudah dibuat, 7) alasan yang melatarbelakangi keputusan remunerasi dijelaskan, 8) perhatian diberikan karena hak, dan 9) remunerasi yang diberlakukan adil. Setiap butir pernyataan diberi skala tipe likert dengan tujuh poin, 1 sampai 5 (1= Sangat Tidak Setuju, sedangkan 5= Sangat Setuju). Keadilan Interaksional Keadilan interaksional berkaitan dengan keadilan perlakuan interpersonal yang karyawan terima dari pembuat keputusan organisasional. Penelitian ini menggunakan instrumen yang digunakan oleh Larry H. Faulk II, Beberapa studi sebelumnya telah menggunakan skala ini dengan hasil yang memuaskan. Keadilan interaksional diukur dari tujuh butir pernyataan. Butir pernyataan mencakup: 1) sokongan atasan langsung ketika mengeluh atau mengadu tentang gaji, 2) atasan langsung terus terang dan tulus iklas (jujur) tentang kenaikan Gaji, 3) atasan langsung adalah jujur dan etis dalam menangani persoalan tingkat Gaji, 4) para atasan mengatakan yang sebanarnya atau jujur dalam negosiasi kompensasi, 5) para atasan dapat dipercayai ketika sampai pada negosiasi kompensasi, 6) para atas memberi penjelasan yang rasional tentang negosiasi kompensasi, 7) para atasan menghargai wakil buruh dalam negosiasi 7
8 JRMB, Volume 8, No.1 Juni 2013 kompensasi. Setiap butir pernyataan diberi skala tipe likert dengan tujuh poin, 1 sampai 5 (1= Sangat Tidak Setuju, sedangkan 5= Sangat Setuju). Komitmen organisasional Komitmen organisasional adalah suatu kondisi psikologis yang mengikat seorang individu pada suatu organisasi. Penelitian ini menggunakan instrumen yang digunakan oleh Meyer et al. (1990) seperti dikutip oleh Faulk II, Juga, beberapa studi sebelumnya telah menggunakan skala ini dengan hasil yang memuaskan. Komitmen organisasional diukur dari sebelas butir pernyataan. Butir pernyataan ini mencakup: 1) perasaan bahagia menjalankan karir pada perusahaan 2) perasaan seakan-akan persoalan perusahaan ini milik sendiri, 3) perasaan kuat memiliki perusahaan, 4) perasaan menjadi bagian keluarga di perusahaan, 5) perusahaan memiliki banyak makna pribadi, 6) bekerja dengan perusahaan adalah masalah kebutuhan dan kehendak, 7) sangat sulit untuk meninggalkan perusahaan sekarang, sekalipun menginginkannya, 8) terlalu banyak kehidupan terganggu jika saya memutuskan untuk meninggalkan perusahaan sekarang, 9) terlalu banyak alasan untuk meninggalkan perusahaan, 10) sudah memberi begitu banyak kontribusi pada perusahaan, sehingga tidak mempertimbangkan bekerja di tempat lain, 11) konsekuensi negatif meninggalkan organisasi ini adalah jarangnya alternatif yang lain. Setiap butir pernyataan diberi skala tipe likert dengan tujuh poin, 1 sampai 5 (1= Sangat Tidak Setuju, sedangkan 5= Sangat Setuju). Uji reliabilitas dan validitas dari item pertanyaan telah dilakukan. Untuk menilai reliabilitas, uji statistik alpha Cronbach digunakan untuk menentukan tingkat konsistensi diantara butir pernyataan pada masing masing faktor atau konstruk. Suatu konstruk dikatakan cukup reliabel jika memberi nilai alpha Cronbach > 70% (Nunnally, 1960). Uji validitas digunakan untuk mengukur valid tidaknya suatu instrumen kuesioner. Instrumen dikatakan valid apabila instrumen dapat dengan tepat mengukur apa yang hendak diukur. Penelitian ini lebih menguji pada validitas butir instrumen. Untuk mengukur validitas butir instrumen dilakukan dengan cara menghitung korelasi (r) antar skor butir pertanyaan dengan total skor konstruk. Adapun harga kritis untuk validitas butir adalah 0,30 (Widoyoko, 2009:143). Jika nilai validitas butir, korelasi, r > 0,30 maka nomor butir tersebut dapat dikatakan valid. HASIL PENELITIAN Pertama dilakukan penyajian data statistik deskriptif dan hasil uji reliabilitas dan validitas. Statistik deskriptif meliputi angka statistik, yaitu rerata, standard deviasi, nilai ekstrim. Deskriptif statistik yang dimaksud disini adalah variabelvariabel utama yang digunakan sebagai dasar pengujian hipotesis, yaitu keadilan distributif, keadilan prosedural, keadilan interaksional, komitmen organisasional. Data deskriptif disajikan pada tabel 1. 8
9 KEADILAN DISTRIBUTIF, KEADILAN PROSEDURAL,.....(R. Philipus Lewis) Tabel 1 Data Deskriptif Variabel N Minimum Keadilan Prosedural Kompensasi (PJ) Keadilan Distributif Kompensasi (DJ) Keadilan Interaksional Kompensasi (IJ) Komitmen Organsasional Kompensasi (KO) Maksimum Rerata Deviasi Standar Uji reliabilitas dan validitas dari item pertanyaan telah dilakukan. Untuk menilai reliabilitas, uji statistik alpha Cronbach digunakan untuk menentukan tingkat konsistensi diantara butir pernyataan pada masing masing faktor atau konstruk. Hasil perhitungan apha Cronbach untuk masing-masing faktor disajikan pada tabel 2. Sementara itu, uji validitas digunakan untuk mengukur valid tidaknya suatu instrumen kuesioner. Instrumen dikatakan valid apabila instrumen dapat dengan tepat mengukur apa yang hendak diukur. Penelitian ini lebih menguji pada validitas butir instrumen. Untuk mengukur validitas butir instrumen dilakukan dengan cara menghitung korelasi (r) antar skor butir pertanyaan dengan total skor konstruk. Adapun harga kritis untuk validitas butir adalah 0,30. Hasil perhitungan korelasi antar skor butir pertanyaan dengan total skor konstruk juga disajikan pada tabel 2. Tabel 2 Hasil Analisis Validitas dan Reliabilitas Instrumen Penelitian Variabel Cronbach s Alpha Corrected Item-Total Correlation Keadilan Prosedural Kompensasi (PJ) 0,92 r > 0,30 Keadilan Distributif Kompensasi (DJ) 0,86 r > 0,30 Keadilan Interaksional Kompensasi (IJ) Komitmen Organsasional (KO) 0,95 r > 0,30 0,82 r > 0,30 Simpulan Valid dan Reliabel Valid dan Reliabel Valid dan Reliabel Valid dan Reliabel Hasil uji reliabilitas, dan validitas disajikan pada tabel 2. Hasil uji reliabilitas menunjukkan bahwa nilai alpha untuk semua konstruk memberi nilai alpha Cronbach, α > 70%. Hasil uji ini dapat disimpulkan bahwa semua variabel memenuhi kriteria reliabilitas. Sementara itu, hasil uji validitas butir menunjukkan bahwa semua item pernyataan untuk masing-masing variabel 9
10 JRMB, Volume 8, No.1 Juni 2013 berada diatas nilai kritis, r > 0,30. Hasil ini dapat dikatakan semua variabel memenuhi kriteria validitas butir. Berdasarkan kriteria ini, dapat disimpulkan bahwa keadilan distributive kompensasi, keadilan procedural kompensasi, keadilan interaksional kompensasi, dan komitmen organisasional semua indikator valid.. Pengujian hipotesis dalam penelitian ini dilakukan dengan pendekatan model regresi berganda. Model ini menjelaskan keadilan distributif kompensasi, keadilan procedural kompensasi, keadilan interaksional kompensasi dan komitmen organisasional. Hasil model uji hipotesis ini dirangkum dalam tabel 3. Tabel 3 Ringkasan Hasil Model Empiris Penelitian Hipotesis H 1 H 2 H 3 Model: KO, it = α + β 1 DJ, it + β 2 PJ, it + β 3 IJ, it + µ, it Variabel Prediksi Koefisien Simpulan (Nilai t) Keadilan Distributif Kompensasi (DJ) Keadilan Prosedural Kompensai (PJ) Keadilan Interaksional Kompensasi (IJ) Adjusted R 2 β > 0 β > 0 β > (2.62*) Didukung (-4.19*) Tidak Didukung 0.23 (1.82**) Didukung * F-test Keterangan: KO = Komitmen Organisasional; *signifikan pada critical value, α = 5% **signifikan pada critical value, α = 10% Hasil ini model 6 menunjukkan bahwa koefisien variabel distributif adalah positif (0,77) dan signifikan (p-value= 0,012 < α =0,05). Hasil ini berarti bahwa karyawan yang mempersepsikan remunerasi yang diterima adil secara distributif akan meningkatkan komitmen organisasional. Persepsi Hasil ini mendukung hipotesis H 1. Juga, koefisien Keadilan Interaksional adalah positif (0,23) dan signifikan (p-value= 0,075 < α =0,10). Hasil ini berarti bahwa karyawan yang mempersepsikan remunerasi yang diterima adil secara interaksional akan meningkatkan komitmen organisasional. Hasil ini mendukung hipotesis H 3. Sementara itu, koefisien variabel keadilan prosedural adalah negatif (-1,06) dan signifikan (p-value= 0,00 < α =0,05). Meskipun demikian, hasil ini berlawanan dengan prediksi teori, dengan demikian hasil penelitian ini tidak mendukung hipotesis H 2. PEMBAHASAN Hasil ini penelitian menunjukkan bahwa koefisien variabel distributif adalah positif dan signifikan. Hasil ini konsisten 10
11 KEADILAN DISTRIBUTIF, KEADILAN PROSEDURAL,.....(R. Philipus Lewis) dengan penelitian Bakshi et al. (2009) Masterson et al. (2000), Lambert et al. (2005), Kwon et al. (2008), dan Murtaza et al. (2011). Hasil ini sesuai dengan harapan teoritis. Responden mempersepsikan adil atas kompensasi yang diterimannya. Rancangan upah dan kebijakan promosi yang sesuai pendidikan, kepakaran, dan kecakapan, serta kinerja para karyawan, akan meningkatkan kepuasan atas upah. Persepsi yang adil pada sistem kompensasi akhirnya dapat meningkatkan komitmen kerja karyawan. Dalam hal ini, responden mempersepsikan perusahaan dalam menentukan kebijakan kompensasi selalu mempertimbangkan rasa keadilan dalam beberapa hal. Pertama, tanggungjawab yang dimiliki karyawan. Kedua, pendidikan dan pelatihan yang karyawan miliki. Ketiga, pengalaman yang karyawan miliki. Empat, upaya (effort) yang diberikan. Lima, pekerjaan yang diakukan dengan baik. Enam, tingkat tekanan dan ketegangan pekerjaan. Juga, koefisien keadilan interaksional adalah positif dan signifikan. Hasil ini konsisten dengan penelitian Bakshi et al. (2009), Masterson et al. (2000), Lambert et al. (2005), Kwon et al. (2008), dan Murtaza et al. (2011). Hasil ini sesuai dengan harapan teoritis. Responden mempersepsi adanya keadilan perlakuan interpersonal yang karyawan terima dari pembuat keputusan organisasional. Persepsi yang positif atas keadilan perlakuan interpersonal pada sistem kompensasi akhirnya dapat meningkatkan komitmen kerja karyawan. Hal ini dapat dilihat dari beberapa hal. Pertama, sokongan atau dukungan atasan atas keluhan dan aduan bawahan tentan kompensasi. Kedua, sikap terus terang dan tulus iklas atas tentang kenaikan Gaji. Ketiga, kejujuran dan etika pimpinan dalam menangani persoalan tingkat Gaji. Keempat, para atasan mengatakan yang sebanarnya atau jujur dalam negosiasi kompensasi. Kelima, para atasan dapat dipercayai ketika sampai pada negosiasi kompensasi. Keenam, para manajer memberi penjelasan yang rasional tentang negosiasi kompensasi. Ketujuh, para atasan menghargai wakil buruh dalam negosiasi kompensasi. SIMPULAN, KETERBATAN, DAN SARAN PENELITIAN Simpulan Berdasarkan hasil analis dan pembahasan dapat disimpulkan beberapa hal sebagai berikut. Pertama, penelitian ini menunjukkan bahwa keadilan distributif kompensasi dan keadilan interaksional kompensasi berpengaruh pada komitmen kerja karyawan. Hasil ini berarti bahwa karyawan yang mempersepsikan kompensasi yang diterima adil secara distributif dan interaksional akan meningkatkan komitmen organisasional. Kedua, keadilan distributif lebih besar pengaruhnya daripada keadilan interaksional terhadap komitmen organisasional karyawan. Ketiga, keadilan prosedural tidak berpengaruh positif terhadap komitmen organisasional. Dengan kata lain tenaga ahli yang mempersepsikan remunerasi yang diterima tidak adil secara procedural akan tidak meningkatkan komitmen karyawan atas kompensasinya. Keterbatasan dan Saran Penelitian Ke depan Penelitian ini hanya menghubungkan variabel keadilan organisasional pada komitmen organisasional. Namun, hasil penelitian yang ada mengabaikan variabel lainnya seperti level kompensasi, kepuasan upah, kepuasan pekerjaan, kinerja pekerja, kinerja keuangan perusahaan. Oleh karena itu penelitian ke depan mempertimbangkan variabel ini. Penelitian hanya menggunakan ukuran sampel kecil dan fokus pada responden karyawan perusahaan jasa kon- 11
12 JRMB, Volume 8, No.1 Juni 2013 sultansi. Penelitian dapat meningkatkan ukuran sampel dan memperluas jenis bidang perusahaan. Untuk meningkatkan generalisasinya, riset tidak hanya pada jenis perusahaan jasa konsultansi, tetapi juga bisa pada perusahaan lainnya seperti publik atau pemerintah. DAFTAR REFERENSI Allen, N.J. and Meyer, J.P The measurement and antecedents of affective, continuance and normative commitment to the organization. Journal of Occuptional Psychology, 63, 1-18 Bakshi,A., Kumar, K., and Rani, E Organizational justice perceptions as predictor of job satisfaction and organization commitment. International Journal Business Management,4(9): Becker, B. E., and Huselid, M. A High performance work systems and firm performance: A synthesis of research and managerial implications. Research in Personnel and Human Resource Management, 16(1), Chughtai, A.A., and Zafar, S Antecedents and consequences of organizational commitment among Pakistani university teachers. Applied HRM Research, 11(1): Cohen-Charash, Y. and Spector, P. E The role ofjustice in organizations: A meta-analysis. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 86, Colquitt, J. A., Conlon, D. E., Wesson, M. J., Porter, C. O. L. H., and Ng, K. Y. (2001). Justice at the millennium: A meta-analytic review of 25 years of organizational justice research. Journal of Applied Psychology, 86, Cropanzano, R., Prehar, C. A., and Chen, P. Y Using social exchange theory to distinguish procedural from interactional justice. Group and Organization Management, 27, Faulk II., L. H Pay Satisfaction Consequences: Development And Test Of A Theoretical Model, Dissertation, B.S., Louisiana State University. Konovsky, M. A Understanding proceduraljustice and its impact on business organizations. Journal of Management, 26, Kwon, S. and Kim, M.U Employees Reactions to Gainsharing under seniority pay systems: The mediating effect of distributive, procedural, and interactional justice. Human resource Management, 47 (4): Lambert, E.G., Cluse-Tolar, T., Pasupuleti, S., Hall, D.E., and Jenkins, M The impact of distributive and procedural justice on social service workers. Social Justice Review, 18(4): Leventhal, G. S The distribution of rewards and resources in groups and organizations. In L.Berkowits & E. Walster (Eds.), Advances in experimental social psychology (pp. 12
13 KEADILAN DISTRIBUTIF, KEADILAN PROSEDURAL,.....(R. Philipus Lewis) ). New York: Academic Press.Liden, R. C., Wayne, S. Mathieu, J. E., and Taylor, S. R A framework for testing mesomediational relationships in organizational behavior. Journal of Organizational Behavior, 28, Masterson, S.S., Lewis, K., Goldman, B.M., and Taylor, M.S Integrating justice and social exchange: The differing effects of fair procedures and treatment on work relationships. Academy of Management Journal, 43(4): Justice on Employees Commitment: A Case of Public Sector Organization of Pakistan. European Journal of Economics, Finance and Administrative Sciences, 29: Rhoades, L. and Eisenberger, R Perceived organizational support: A review of the literature. Journal of Applied Psychology, 87: Rousseau, D.M. and Parks, M The contracts of individuals in organizations, in: B. M. Straw & L. L. Cummings (Eds). Research in Organizational Behavior, McFarlin, D. B., and Sweeney, P. D Distributive and procedural justice as predictors of satisfaction with personal and organizational outcomes. Academyof Management Journal, 35, Meyer, J.P. and Allen, N.J Commitment in the workplace: Theory, research and application, Thousand Oaks, CA: Sage. Meyer, J.P., Stanley, D.J., Herscovitch, L. and Topolnytsky, L Affective, Continuance, and Normative Commitment tothe Organization: A Meta-analysis of Antecedents, Correlates, and Consequences. Journal of Vocational Behavior, 61: Milkovich, G.T. and Newman, J.M Compensation, Seventh Edition. Boston: The McGraw-Hill Companies, Inc. Murtaza, G., Shad, I., Shahzad, K., Shah, M. K. and Khan, N. A Impact of Distributive and Procedural 13
14 JRMB, Volume 8, No.1 Juni
VOLUME: 8, NO. 1, JUNI 2013
VOLUME: 8, NO. 1, JUNI 2013 JRMB, Volume 8, No.1, Juni 2013 JURNAL RISET MANAJEMEN DAN BISNIS Fakultas Bisnis Universitas Kristen Duta Wacana Yogyakarta ISSN : 1907-7343 Ketua Penyunting Perminas Pangeran
Lebih terperinciKOMITMEN ORGANISASIONAL, KEPUASAN KOMPENSASI, KEPUASAN PEKERJAAN, DAN KINERJA KEUANGAN RETAIL MODERN
KOMITMEN ORGANISASIONAL, KEPUASAN KOMPENSASI,....( R. Philipus Lewis) KOMITMEN ORGANISASIONAL, KEPUASAN KOMPENSASI, KEPUASAN PEKERJAAN, DAN KINERJA KEUANGAN RETAIL MODERN R. Philipus Lewis Sekolah Tinggi
Lebih terperinciPengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan: Studi Empiris Pada Karyawan Non Medis Rumah Sakit
Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan: Studi Empiris Pada Karyawan Non Medis Rumah Sakit Kristanty Nadapdap 1, Winarto 2 1,2 Prodi Manajemen, Fakultas Ekonomi, Universitas Methodist Indonesia
Lebih terperinciBAB III METODE PENELITIAN. ini disajikan dengan angka-angka. Arikunto (2006) menyatakan bahwa
BAB III METODE PENELITIAN 1.1. JENIS PENELITIAN Jenis penelitian ini adalah pendekatan kuantitatif, karena penelitian ini disajikan dengan angka-angka. Arikunto (2006) menyatakan bahwa penelitian kuantitatif
Lebih terperinciPENGARUH KEADILAN KOMPENSASI PADA KEPUASAN KERJA KARYAWAN DI BANK PERKREDITAN RAKYAT. Dedi Setiawan Universitas Muhammadiyah Yogyakarta
PENGARUH KEADILAN KOMPENSASI PADA KEPUASAN KERJA KARYAWAN DI BANK PERKREDITAN RAKYAT Dedi Setiawan Universitas Muhammadiyah Yogyakarta Majang Palupi Universitas Islam Indonesia majang_palupi@uii.ac.id
Lebih terperinciPENINGKATAN KOMITMEN KARYAWAN PUSKESMAS MELALUI KOMPENSASI YANG BERKEADILAN. Nur Amaliyah Khasanah. Universitas Muhammadiyah Yogyakarta ABSTRACT
PENINGKATAN KOMITMEN KARYAWAN PUSKESMAS MELALUI KOMPENSASI YANG BERKEADILAN Nur Amaliyah Khasanah Universitas Muhammadiyah Yogyakarta ABSTRACT This study aims to examine the increase of employee commitment
Lebih terperinciHUBUNGAN ORGANIZATIONAL COMMITMENT DAN TURNOVER INTENTION PADA PERAWAT
HUBUNGAN ORGANIZATIONAL COMMITMENT DAN TURNOVER INTENTION PADA PERAWAT Program Studi Magister Psikologi, Universitas Tarumanagara Jakarta Email:bowo16@gmail.com ABSTRAK Tujuan penelitian ini adalah untuk
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. 1. Definisi Employee Engagement Definisi mengenai engagement saat ini masih belum jelas, istilah
BAB II LANDASAN TEORI A. Employee Engagement 1. Definisi Employee Engagement Definisi mengenai engagement saat ini masih belum jelas, istilah engagement pertama kali digunakan dalam setting pekerjaan,
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. A. Komitmen Organisasi. Komitmen organisasi menurut Allen dan Meyer (1990), adalah keadaan
BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Komitmen Organisasi 1. Pengertian Komitmen Organisasi Komitmen organisasi menurut Allen dan Meyer (1990), adalah keadaan psikologis yang mengikat karyawan di dalam sebuah organisasi,
Lebih terperinciBAB I PENGANTAR. A. Latar Belakang. Organisasi modern meyakini bahwa manusia merupakan faktor penting
BAB I PENGANTAR A. Latar Belakang Organisasi modern meyakini bahwa manusia merupakan faktor penting dalam keberhasilan pencapaian tujuan organisasi. Manusia, dalam hal ini karyawan adalah aset utama yang
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA. Kepuasan kerja merupakan salah satu studi yang secara luas dipelajari
BAB II KAJIAN PUSTAKA 2. 1 Kepuasan kerja 2.1.1. Pengertian Kepuasan Kerja Kepuasan kerja merupakan salah satu studi yang secara luas dipelajari dan digunakan sebagai konstruk pengukuran dalam penelitian
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN RUMUSAN HIPOTESIS. Teori yang menghubungkan konsep kepuasan kerja dengan keadilan
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN RUMUSAN HIPOTESIS 2.1 Kajian Pustaka 2.1.1 Teori Keadilan Teori yang menghubungkan konsep kepuasan kerja dengan keadilan organisasi yang cukup di kenal menurut Rivai (2004) adalah
Lebih terperinciBAB III METODE PENELITIAN
BAB III METODE PENELITIAN A. Pendahuluan Bagian ini membahas jenis dan sumber data, kerangka sampel, teknik pengumpulan data, definisi operasional, teknik pengujian dan pengukuran instrument penelitian,
Lebih terperinciBAB III METODOLOGI PENELITIAN
32 BAB III METODOLOGI PENELITIAN 3.1 Data dan Sumber Data Data menurut Sekaran (2013) dapat diperoleh dari data primer ataupun data sekunder. Data primer adalah data yang merujuk kepada informasi yang
Lebih terperinciORGANISASI DAN KEADILAN ORGANISASI. Arief Noviarakhman Zagladi ABSTRAK
ORGANISASI DAN KEADILAN ORGANISASI Arief Noviarakhman Zagladi e-mail : a_zagladi@yahoo.com ABSTRAK Salah satu tema yang mendominasi permasalah dalam kehidupan organisasi adalah konsep keadilan dalam organisasi.
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Penilaian kinerja (Performance Appraisal) adalah suatu proses yang
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Penilaian kinerja (Performance Appraisal) adalah suatu proses yang memungkinkan organisasi mengetahui, mengevaluasi, mengukur dan menilai kinerja anggota-angotanya
Lebih terperinciBAB III METODE PENELITIAN
BAB III METODE PENELITIAN 3.1. Jenis Penelitian Penelitian ini menggunakan pendekatan penelitian eksplanatoris (explanatory research) yaitu jenis penelitian yang berupaya menjelaskan pengaruh antara variabel-variabel
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Pusat Koperasi Syariah (Puskopsyah) Alkamil Jawa Timur sebagai salah satu lembaga keuangan syariah nonbank yang berbadan hukum koperasi, memiliki kegiatan menyimpan
Lebih terperinci3. METODE PENELITIAN
3. METODE PENELITIAN Bab ini menjelaskan metode dari penelitian ini. Metode penelitian meliputi rumusan masalah, variabel penelitian, tipe penelitian, sampel penelitian, tahapan penelitian, alat ukur penelitian,
Lebih terperinciPENGARUH KEADILAN KOMPENSASI, KEBIJAKAN ROTASI KARYAWAN DAN KOMITMEN AFEKTIF PADA PERILAKU RETALIASI PNS KANTOR X DI YOGYAKARTA
PENGARUH KEADILAN KOMPENSASI, KEBIJAKAN ROTASI.....(Majang Palupi) PENGARUH KEADILAN KOMPENSASI, KEBIJAKAN ROTASI KARYAWAN DAN KOMITMEN AFEKTIF PADA PERILAKU RETALIASI PNS KANTOR X DI YOGYAKARTA Majang
Lebih terperinciBAB III METODE PENELITIAN. atau kegiatan yang mempunyai variasi tertentu yang ditetapkan untuk
31 BAB III METODE PENELITIAN 3.1 Identifikasi Variabel Penelitian Variabel penelitian adalah suatu atribut atau sifat atau nilai dari orang, objek atau kegiatan yang mempunyai variasi tertentu yang ditetapkan
Lebih terperinciBAB III METODE PENELITIAN. obyektif, efisien dan efektif (Jogiyanto, 2004). Menurut Indriantoro dan
BAB III METODE PENELITIAN A. DESAIN PENELITIAN Desain penelitian adalah rencana dari struktur penelitian yang mengarahkan proses dan hasil penelitian sedapat mungkin menjadi valid, obyektif, efisien dan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN Latar Belakang Masalah. Sumber daya manusia yang kompetitif akan terlahir dari dunia
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah Sumber daya manusia yang kompetitif akan terlahir dari dunia pendidikan yang bermutu. Rendahnya mutu pendidikan akan menjadi masalah besar bagi suatu bangsa,
Lebih terperinciStres Affects Job Performance Moderated By Affective Organizational Commitment. Novita Maya Sari ABSTRACT
Stres Affects Job Performance Moderated By Affective Organizational Commitment Novita Maya Sari ABSTRACT This research is a replication of part of the study Hunter and Thatcher (2007) which aims to test
Lebih terperinciPENGARUH KONFLIK PERAN DAN PENGEMBANGAN KARIR TERHADAP KEPUASAN KERJA (STUDI PEGAWAI DIVISI KONSTRUKSI IV
Diana Putri Widiasari, Budiono PENGARUH KONFLIK PERAN DAN PENGEMBANGAN KARIR TERHADAP KEPUASAN KERJA (STUDI PEGAWAI DIVISI KONSTRUKSI IV di PT. ADHI KARYA (Persero) Tbk. SURABAYA) Diana Putri Widiasari
Lebih terperinciPENILAIAN KEADILAN PROSEDURAL DITINJAU DARI PENILAIAN KEADILAN INTERAKSIONAL DAN KONTROL PADA PARA KORBAN GEMPA BUMI DI BANTUL
PENILAIAN KEADILAN PROSEDURAL DITINJAU DARI PENILAIAN KEADILAN INTERAKSIONAL DAN KONTROL PADA PARA KORBAN GEMPA BUMI DI BANTUL Muhammad Wahyu Kuncoro Fakultas Psikologi Universitas Wangsa Manggala Yogyakarta
Lebih terperinciPENGARUH KEADILAN TERHADAP KINERJA ANGGARAN DENGAN KEPUASAN ANGGARAN SEBAGAI VARIABEL INTERVENING. Yoshi Levina 1. Ranto P Sihombing 2.
PENGARUH KEADILAN TERHADAP KINERJA ANGGARAN DENGAN KEPUASAN ANGGARAN SEBAGAI VARIABEL INTERVENING Yoshi Levina 1 Ranto P Sihombing 2 Abstrak Kinerja anggaran merupakan pencapaian target anggaran. Target
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Karyawan dan perusahaan merupakan dua hal yang tidak bisa dipisahkan.
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Karyawan dan perusahaan merupakan dua hal yang tidak bisa dipisahkan. Karyawan memegang peran utama dalam menjalankan roda kehidupan perusahaan dan pelaku aktif
Lebih terperinciBAB III METODE PENELITIAN. yang digunakan dengan menggunakan kuisioner. Kuisioner berisi tentang persepsi
BAB III METODE PENELITIAN 3.1. Pendekatan Penelitian Penelitian ini tergolong sebagai penelitian kuantitatif yang bertujuan untuk menguji suatu teori dan menunjukan hubungan antar variabel. Data yang digunakan
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA. organisasi tersebut (Mathis & Jackson, 2006). Menurut Velnampy (2013)
7 BAB II KAJIAN PUSTAKA 2.1 Komitmen Organisasional 2.1.1. Pengertian Komitmen Organisasional Komitmen organisasional adalah tingkat sampai dimana karyawan yakin dan menerima tujuan organisasional, serta
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. peranan penting dalam kemajuan suatu bangsa pada masa pembangunan.
BAB I PENDAHULUAN 1.1 LATAR BELAKANG Perkembangan bidang ilmu pengetahuan dan teknologi memiliki peranan penting dalam kemajuan suatu bangsa pada masa pembangunan. Pengembangan dalam bidang ilmu pengetahuan
Lebih terperinciPENGARUH KEPUASAN KERJA DAN KOMITMEN ORGANISASIONAL TERHADAP TURNOVER INTENTION KARYAWAN HIGH POINT SERVICED APARTMENT SURABAYA
AGORA Vol. 4, No. 2, (2016) 389 PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN KOMITMEN ORGANISASIONAL TERHADAP TURNOVER INTENTION KARYAWAN HIGH POINT SERVICED APARTMENT SURABAYA Rossalia Mahadewi Tanuwijaya dan Dhyah Harjanti
Lebih terperinciSancoko dan Panggabean Jurnal MIX, Volume V, No. 1, Feb 2015
PENGARUH KEADILAN ORGANISASI TERHADAP KOMITMEN ORGANISASIONAL DENGAN KEPUASAN KERJA SEBAGAI VARIABEL INTERVENING DI SEKOLAH SANTA URSULA BSD Catur Agus Sancoko dan Mutiara S Panggabean Universitas Mercu
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. memihak organisasi tertentu serta tujuan-tujuan dan keinginannya untuk mempertahankan
BAB I PENDAHULUAN 1. Latar Belakang Komitmen merupakan suatu keadaan dimana seorang karyawan memihak organisasi tertentu serta tujuan-tujuan keinginannya untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi
Lebih terperinciABSTRAK. Kata-kata kunci: komitmen organisasional, dan kinerja karyawan
ABSTRAK Tujuan penelitian ini adalah untuk menguji apakah terdapat pengaruh ketiga dimensi komitmen organisasional terhadap kinerja karyawan. Populasi penelitian ini terdiri atas 93 orang karyawan yang
Lebih terperinciBAB III METODE PENELITIAN. Jenis penelitian ini merupakan penelitian ex post facto, yaitu penelitian
BAB III METODE PENELITIAN 3.1 Jenis Penelitian Jenis penelitian ini merupakan penelitian ex post facto, yaitu penelitian yang bertujuan untuk menyelidiki peritiwa yang telah terjadi dan kemudian merunut
Lebih terperinciAPAKAH PENILAIAN KINERJA BERMANFAAT BAGI SIKAP DAN PERILAKU KARYAWAN? TINJAUAN KEADILAN KEORGANISASIAN. Heru Kurnianto Tjahjono, Dr, MBA * Abstrak
National Conference on Management Research 2008 ISBN: 979-442-242-8 Makassar, 27 November 2008 APAKAH PENILAIAN KINERJA BERMANFAAT BAGI SIKAP DAN PERILAKU KARYAWAN? TINJAUAN KEADILAN KEORGANISASIAN Heru
Lebih terperinciPENGARUH SERVICE RECOVERY TERHADAP KEPUASAN PELANGGAN (Studi pada Pelanggan Hotel Ibis Yogyakarta)
1 PENGARUH SERVICE RECOVERY TERHADAP KEPUASAN PELANGGAN (Studi pada Pelanggan Hotel Ibis Yogyakarta) Khoiriyatun Jurusan Manajemen, Fakultas Ekonomi Universitas Muhammadiyah Purworejo Email: koiriy_imel@yahoo.com
Lebih terperinci. BAB III METODE PENELITIAN. negeri favorit yang berada di kota Samarinda. Semua Guru yang mengajar di SMA Negeri 3 Samarinda.
. BAB III METODE PENELITIAN A. Subyek dan Obyek Penelitian 1. Obyek Penelitian Penelitian ini dilakukan di SMA Negeri 3 Samarinda, yaitu salah satu sekolah negeri favorit berada di kota Samarinda. 2. Subyek
Lebih terperinciSTUDI DESKRIPTIF MENGENAI KOMITMEN TERHADAP ORGANISASI PADA TENAGA KEPENDIDIKAN FAKULTAS PSIKOLOGI UNIVERSITAS PADJADJARAN
STUDI DESKRIPTIF MENGENAI KOMITMEN TERHADAP ORGANISASI PADA TENAGA KEPENDIDIKAN FAKULTAS PSIKOLOGI UNIVERSITAS PADJADJARAN DWI NINGSIH ARIANI Dr. Maya Rosmayati Ardiwinata, M. Si 1 Fakultas Psikologi Universitas
Lebih terperinciBAB III METODE PENELITIAN. Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif. Penelitian kuantitatif adalah
37 BAB III METODE PENELITIAN 3.1 Pendekatan dan Jenis Penelitian Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif. Penelitian kuantitatif adalah data yang berupa angka atau besaran tertentu yang sifatnya
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI DAN HIPOTESIS PENELITIAN. Keadilan organisasi menurut Bakhshi et al, (2009) bisa didefinisikan yaitu
BAB II LANDASAN TEORI DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Keadilan Organisasi 2.1.1 Pengertian Keadilan Organisasi Keadilan organisasi menurut Bakhshi et al, (2009) bisa didefinisikan yaitu suatu konsep yang
Lebih terperinciBAB III METODE PENELITIAN. sampel auditor internal pada perusahaan perusahaan tersebut. Penelitian
BAB III METODE PENELITIAN A. Waktu dan Tempat Penelitian Penelitian ini dilaksanakan di beberapa perusahaan dagang dan jasa di Jakarta yang telah terdaftar di Bursa Efek Indonesia dengan mengambil sampel
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. pandangan karyawan ketika mereka telah diperlakukan dengan baik oleh
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Landasan Teori 2.1.1 Teori Pertukaran Sosial Fung et al. (2012) menyatakan bahwa teori pertukaran sosial merupakan pandangan karyawan ketika mereka telah
Lebih terperinciANALISIS PENGARUH KOMPENSASI DAN PEMBERDAYAAN KARYAWAN TERHADAP KEPUASAN KERJA SERTA KINERJA KARYAWAN PADA PT PLN (PERSERO) APJ PURWOKERTO
60 ANALISIS PENGARUH KOMPENSASI DAN PEMBERDAYAAN KARYAWAN TERHADAP KEPUASAN KERJA SERTA KINERJA KARYAWAN PADA PT PLN (PERSERO) APJ PURWOKERTO OLEH : Kusmoro 1), Achmad Sudjadi 2) 1) Alumni Fakultas Ekonomi
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. Teori pertukaran sosial menurut Staley dan Magner (2003) menyatakan
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Landasan Teori dan Konsep Teori pertukaran sosial menurut Staley dan Magner (2003) menyatakan bahwa dalam hubungan pertukaran sosial, sifat mendasar yang
Lebih terperinciORGANIZATIONAL JUSTICE, EMPLOYEE ENGAGEMENT DAN PERCEIVED ORGANIZATIONAL SUPPORT PADA PT. PETROKIMIA GRESIK
ORGANIZATIONAL JUSTICE, EMPLOYEE ENGAGEMENT DAN PERCEIVED ORGANIZATIONAL SUPPORT PADA PT. PETROKIMIA GRESIK Tri Siwi Agustina Departemen Sains Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Airlangga,
Lebih terperinciBAB III METODE PENELITIAN. Indomobil Nissan Mlati. Subyeknya ialah karyawan pada PT. Wahana Sumber
3 BAB III METODE PENELITIAN A. Obyek & Subyek Obyek dari penelitian ini yaitu PT. Wahana Sumber Baru Yogya Indomobil Nissan Mlati. Subyeknya ialah karyawan pada PT. Wahana Sumber Baru Yogya Indomobil Nissan
Lebih terperinciAPAKAH PENILAIAN KINERJA BERMANFAAT BAGI SIKAP DAN PERILAKU KARYAWAN? TINJAUAN KEADILAN KEORGANISASIAN. Heru Kurnianto Tjahjono, Dr, MBA *
APAKAH PENILAIAN KINERJA BERMANFAAT BAGI SIKAP DAN PERILAKU KARYAWAN? TINJAUAN KEADILAN KEORGANISASIAN Heru Kurnianto Tjahjono, Dr, MBA * The purpose of this study is to test the effects organizational
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. tersebut berbentuk perusahaan. Perusahaan merupakan badan usaha yang
1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Dalam perkembangan dunia perbankan dan dunia usaha sekarang ini timbul lembaga keuangan seperti lembaga pembiayaan. Lembaga pembiayaan tersebut berbentuk perusahaan.
Lebih terperinciBAB IV METODE PENELITIAN. mencapai tujuan penelitian. Pembahasan diawali dengan menjelaskan rancangan
BAB IV METODE PENELITIAN Bab IV menjelaskan mengenai metode penelitian yang digunakan untuk mencapai tujuan penelitian. Pembahasan diawali dengan menjelaskan rancangan penelitian, tempat dan waktu penelitian,
Lebih terperinciPengaruh Keterlibatan Kerja Terhadap Kinerja Dengan Dimediasi Oleh Komitmen Organisasional Pada Karyawan Pt. Sekar Laut Di Surabaya
Pengaruh Keterlibatan Kerja Terhadap Kinerja Dengan Dimediasi Oleh Komitmen Organisasional Pada Karyawan Pt. Sekar Laut Di Surabaya Sean Wijaya 3103008277 seanwijaya@yahoo.com ABSTRACT To be able to survive
Lebih terperinciBAB III METODE PENELITIAN. A. Rancangan Penelitian. Penelitian ini mengacu pada penelitian yang dilakukan oleh Iqbal et al.
BAB III METODE PENELITIAN A. Rancangan Penelitian Penelitian ini mengacu pada penelitian yang dilakukan oleh Iqbal et al. (2013) yang berjudul Impact of Performance Appraisal On Employee s Performance
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. berbeda. Cara pertama diajukan oleh Mowday, Porter, dan Steers, 1982;
BAB II LANDASAN TEORI A. Komitmen Organisasi 1. Pengertian Komitmen Organisasi Komitmen organisasi dapat didefenisikan dengan dua cara yang amat berbeda. Cara pertama diajukan oleh Mowday, Porter, dan
Lebih terperinciBAB 3 METODE PENELITIAN
22 BAB 3 METODE PENELITIAN 3.1. Desain Penelitian Maholtra (1996) dalam Istijanto (2006) menyatakan bahwa desain riset merupakan kerangka kerja yang secara detail merinci prosedur yang diperlukan untuk
Lebih terperinciBAB IV HASIL DAN ANALISIS. Responden penelitian ini adalah seluruh karyawan Starbucks Coffee
60 BAB IV HASIL DAN ANALISIS 4.1. Karakteristik Responden Responden penelitian ini adalah seluruh karyawan Starbucks Coffee Semarang. Dari 65 kuesioner yang dikirim pada bulan Januari 2017, semua kuesioner
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. efisien dalam menunjang tercapainya tujuan organisasi (Rusmayanti, 2013).
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Dalam suatu organisasi, sumber daya manusia merupakan salah satu sumber daya yang sangat penting dalam proses pencapaian tujuan organisasi. Sumber daya manusia
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. 1. Perilaku Kewarganegaraan Organisasional (Organizational. a. Pengertian Perilaku Kewarganegaraan Organisasional
BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. LANDASAN TEORI 1. Perilaku Kewarganegaraan Organisasional (Organizational Citizenship Behavior) a. Pengertian Perilaku Kewarganegaraan Organisasional Definisi menurut Organ (1988)
Lebih terperinciJurnal E-Journal Studia Manajemen
Jurnal E-Journal Studia Manajemen ISSN 2337-912X Vol.1 No.2 Pengaruh Human Relation Terhadap Prestasi Kerja Pegawai Dinas Pendapatan Dan Pengelolaan Keuangan Daerah Di Kabupaten Lebak Soleh Rosyad*, Wildan**,
Lebih terperinciBAB III METODE PENELITIAN. ada, penulis menggunkan desain penelitian kausal karena penelitian ini
BAB III METODE PENELITIAN 3.1. Desain Penelitian Berdasarkan latar belakang masalah dan rumusan masaah yanga ada, penulis menggunkan desain penelitian kausal karena penelitian ini bertujuan untuk mengetahui
Lebih terperinciBAB VI KESIMPULAN DAN SARAN. Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan pada bab-bab sebelumnya
148 BAB VI KESIMPULAN DAN SARAN 6.1 Kesimpulan Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan pada bab-bab sebelumnya mengenai pengaruh kepuasan kerja terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) di
Lebih terperinciBAB III METODE PENELITIAN Bab ini berisikan pertanyaan penelitian, hipotesis penelitian, variabel penelitian, responden penelitian, alat ukur penelitian, prosedur penelitian, dan metode analisis data.
Lebih terperinciBAB III METODE PENELITIAN. Sekretaris No 88 BA Daan Mogot, Jakarta Barat.
32 BAB III METODE PENELITIAN 3.1 Tempat dan Waktu Penelitian 3.1.1 Tempat Penelitian Dalam penulisan skripsi ini, penulis memilih PT Meprofarm sebagai objek penelitian. PT Meprofarm adalah perusahaan yang
Lebih terperinciPENGARUH MOTIVASI DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN
PENGARUH MOTIVASI DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN Cecep Hidayat 1 ; Ferdiansyah 2 1,2 Jurusan Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Bina Nusantara University Jln. K.H. Syahdan No. 9, Kemanggisan,
Lebih terperinciIII. METODE PENELITIAN
40 III. METODE PENELITIAN 3.1 Metode Pengumpulan Data 3.1.1 Penelitian Kepustakaan 1. Study literatur atau studi kepustakaan, yaitu dengan mendapatkan berbagai literatur dan referensi tentang manajemen
Lebih terperinciBAB III METODE PENELITIAN. analisis (Hadi, 2000). Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif.
BAB III METODE PENELITIAN Metode penelitian sangat penting karena menyangkut cara yang benar dalam pengumpulan data, analisa data dan pengambilan keputusan hasil penelitian. Pembahasan dalam metode penelitian
Lebih terperinciBAB III METODE PENELITIAN. dikatakan metode kuantitatif karena penelitian kuantitatif dapat diartikan sebagai
BAB III METODE PENELITIAN 3.1 JENIS PENELITIAN Desain dalam penelitian ini menggunakan metode penelitian kuantitatif, dikatakan metode kuantitatif karena penelitian kuantitatif dapat diartikan sebagai
Lebih terperinciLAMPIRAN A KUESIONER
LAMPIRAN A KUESIONER KUESIONER Topik : Pengaruh Perceived Organizational Support terhadap Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasional Karyawan PT Rodeo Prima Jaya Semarang Dengan Hormat, Sehubungan dengan
Lebih terperinciBab 3 METODE PENELITIAN
Bab 3 METODE PENELITIAN 3.1. Pendekatan dan Metodologi Penelitian dilakukan dengan menggunakan metode kuantitatif. Dengan metode kuantitatif ini diharapkan dapat memberikan penjelasan mengenai perilaku
Lebih terperinciBAB 4 HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
BAB 4 HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4.1 Hasil Survei Untuk memperoleh data dari responden digunakan lembaran kuesioner yang disebar mulai bulan Agustus 2005 hingga September 2005. Adapun contoh kuesioner
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. dukungan dan keterlibatan karyawan.perhatian terhadap perbedaan kebutuhan
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Saat ini, produktivitas dan kinerja organisasi tidak dapat tercapai tanpa dukungan dan keterlibatan karyawan.perhatian terhadap perbedaan kebutuhan karyawan telah menjadi
Lebih terperinciIII. METODE PENELITIAN. Riset sumber daya manusia (SDM), dikemukakan oleh Oei (2010) mengatakan
30 III. METODE PENELITIAN 3.1 Jenis Penelitian Riset sumber daya manusia (SDM), dikemukakan oleh Oei (010) mengatakan kategori penelitian kausal, yaitu desain penelitian yang bertujuan membuktikan hubungan
Lebih terperinciIKLIM KERJA, PEMBERDAYAAN DAN KOMITMEN ORGANISASIONAL. Aan Hardiyana STIE Pasundan Bandung
Majalah Bisnis dan Iptek Vol.8, No. 2, Oktober 2015, 63-72 Hardiyana, Iklim Kerja, Pemberdayaan 2015 IKLIM KERJA, PEMBERDAYAAN DAN KOMITMEN ORGANISASIONAL Aan Hardiyana STIE Pasundan Bandung Email: aan@stiepas.ac.id
Lebih terperinciBAB III METODE PENELITIAN. Tipe penelitian dalam penelitian ini adalah tipe penelitian yang bersifat
BAB III METODE PENELITIAN 3.1 Tipe Penelitian Tipe penelitian dalam penelitian ini adalah tipe penelitian yang bersifat descriptive research. Descriptive Research bertujuan menguji hipotesis penelitian
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN RUMUSAN HIPOTESIS. karyawan dan organisasi yang berimplikasi terhadap keputusan untuk bertahan
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN RUMUSAN HIPOTESIS 2.1 Landasan Teori 2.1.1 Komitmen Organisasional 2.1.1.1 Definisi Komitmen Organisasional Komitmen organisasi didefinisikan sebagai pendekatan psikologis antara
Lebih terperinciBAB 2. LANDASAN TEORI dan KERANGKA PEMIKIRAN Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
BAB 2 LANDASAN TEORI dan KERANGKA PEMIKIRAN 2.1 Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Melayu SP. Hasibuan (2003), manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni
Lebih terperinciBAB III METODE PENELITIAN. Desain penelitian adalah rencana struktur penelitian yang mengarahkan proses dan
BAB III METODE PENELITIAN 3.1. Desain Penelitian Desain penelitian adalah rencana struktur penelitian yang mengarahkan proses dan hasil penelitian sedapat mungkin menjadi valid, objektif, efisien, dan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. berubah pihak manajemen harus memperhatikan trend yang terjadi di
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi yang meningkat tajam menuntut manajemen organisasi atau perusahaan untuk berubah. Agar berubah pihak manajemen harus memperhatikan
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Di dalam suatu perusahaan, sumber daya manusia merupakan salah satu faktor yang dominan untuk menentukan tercapai atau tidaknya tujuan dari perusahaan. Sumber Daya
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. Perubahan merupakan tantangan nyata bagi organisasi dalam aktivitasnya.
BAB I PENDAHULUAN Justice, sir, is the greatest interest of man on Earth. It is the ligament which holds civilized beings and civilized nations together. (Daniel Webster, 1845) A. Latar Belakang Masalah
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Perkembangan ekonomi Indonesia saat ini berada pada pasar berkembang Asia. Hal ini dapat dilihat dengan masuknya pasar AFTA (ASEAN Free Trade Area) dan MEA (Masyarakat
Lebih terperinciBAB V HASIL DAN PEMBAHASAN
BAB V HASIL DAN PEMBAHASAN A. Hasil Penelitian 1. Uji Asumsi Uji asumsi dilakukan sebelum uji hipotesis dan sebagai syarat agar dpat melakukan teknik korelasi Product Moment. Uji asumsi dapat dilakukan
Lebih terperinciBAB 3 METODOLOGI. Gambar 3.1 FlowChart Metodologi Penelitian. 3.1 Studi Lapangan
BAB 3 METODOLOGI 3.1 Studi Lapangan Gambar 3.1 FlowChart Metodologi Penelitian 74 Dilakukan dengan maksud untuk mendapatkan keterangan secara langsung yang dilakukan melalui: a. Observasi Pengumpulan data
Lebih terperinciBAB III METODE PENELITIAN. mengembangkan dan menguji antar variabel yang dihipotesiskan (Supriyanto dan
35 BAB III METODE PENELITIAN 3.1 Pendekatan dan Jenis Penelitian Jenis penelitian dapat digunakan sebagai pedoman untuk memilih metode yang paling tepat untuk memecahkan permasalahan yang ada. Jenis penelitian
Lebih terperinciThe Effect of Political Organization On The Organization Commitment, Job Satisfaction, Job Performance and Organizational Citizenship Behavior (OCB)
The Effect of Political Organization On The Organization Commitment, Job Satisfaction, Job Performance and Organizational Citizenship Behavior (OCB) Abstract Politic is a life reality in an organization.
Lebih terperinciBAB 3 METODE PENELITIAN
BAB 3 METODE PENELITIAN 3.1 Variabel Penelitian & Hipotesis 3.1.1 Variabel penelitian & definisi operasional Variabel adalah sebuah karakteristik atau kondisi yang berubah atau memiliki nilai yang berbeda
Lebih terperinciIII. METODE PENELITIAN. dengan interpretasi yang bersifat kualitatif. Menurut Ghozali (2005 : 4) yang
III. METODE PENELITIAN 3.1 Jenis Penelitian Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian diskriptif dengan interpretasi yang bersifat kualitatif. Menurut Ghozali (2005 : 4) yang
Lebih terperinciBAB 3 METODE PENELITIAN
BAB 3 METODE PENELITIAN Bab ini akan berisi penjelasan mengenai metode penelitian yang digunakan dalam penelitian ini, yang meliputi: masalah penelitian, hipotesis penelitian, variabel penelitian, tipe
Lebih terperinciPENGARUH PERSEPSI KARYAWAN TENTANG KEADILAN KOMPENSASI TERHADAP KEPUASAN KERJA DI PERUSAHAAN X. Wahyudhi Sutrisno ABSTRACT
PENGARUH PERSEPSI KARYAWAN TENTANG KEADILAN KOMPENSASI TERHADAP KEPUASAN KERJA DI PERUSAHAAN X Wahyudhi Sutrisno Jurusan Teknik Industri, Fakultas Teknologi Industri, Universitas Islam Indonesia, Jalan
Lebih terperinciPENGARUH PERILAKU PEMIMPIN DAN KOMPENSASI TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN PADA PT.ASURANSI UMUM BUMIPUTERA MUDA 1967
PENGARUH PERILAKU PEMIMPIN DAN KOMPENSASI TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN PADA PT.ASURANSI UMUM BUMIPUTERA MUDA 1967 Lovina Ameldian dan Jordhan Jeheskiel Binus University,Jakarta,DKI Jakarta Indonesia,
Lebih terperinciABSTRAK. Kata kunci : insentif, kepuasan kerja, komitmen organisasional dan motivasi kerja. ABSTRACT
1 ABSTRAK Istilah insentif yang digunakan dalam penelitian ini adalah sejauh mana insentif dapat memotivasi anggota organisasi (karyawan) untuk mencapai tujuan organisasi (perusahaan). Tujuan dari penelitian
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA. Komitmen Organisasional dapat didefinisikan sebagai tingkat sampai
9 BAB II KAJIAN PUSTAKA 2.1 Komitmen Organisasional 2.1.1 Pengertian Komitmen Organisasional Komitmen Organisasional dapat didefinisikan sebagai tingkat sampai dimana seorang pegawai mengidentifikasi dirinya
Lebih terperinciBAB III METODE PENELITIAN
BAB III METODE PENELITIAN 3.1. Obyek dan Lokasi Penelitian Semarang. Obyek dan lokasi penelitian ini adalah bank syariah yang ada di kota 3.2. Populasi dan Sampel A. Populasi Populasi adalah wilayah generalisasi
Lebih terperinciBAB III METODE PENELITIAN
A. Rancangan Penelitian BAB III METODE PENELITIAN Pendekatan yang digunakan dalam penelitian ini adalah pendekatan kuantitatif dengan metode penelitian non-eksperimental tidak ada treatment/ perlakuan
Lebih terperinciBAB III METODE PENELITIAN. A. Desain Penelitian. korelasional yang menggunakan teknik analisa Multiple Regresi (Regresi Ganda).
BAB III METODE PENELITIAN A. Desain Penelitian Penelitian ini merupakan bentuk penelitian Kuantitatif dengan pendekatan korelasional yang menggunakan teknik analisa Multiple Regresi (Regresi Ganda). Penelitian
Lebih terperinciBAB III METODE PENELITIAN. Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek/subjek yang
28 BAB III METODE PENELITIAN 3.1 Populasi dan Sampel Penelitian Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek/subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh
Lebih terperinciThe Influence of Communication Supervisor on Job Satisfaction and Affective Commitment Organization. Abstract
The Influence of Communication Supervisor on Job Satisfaction and Affective Commitment Organization Abstract This study was conducted to verificate communication supervisor and its impact on job satisfaction
Lebih terperinciBAB 3 METODOLOGI PENELITIAN. Desain Riset Tujuan. Metode. Penelitian. T2 Kualitatif Survei Individu
BAB 3 METODOLOGI PENELITIAN 3.1 Desain Penelitian Desain Riset Tujuan Penelitian Jenis Penelitian Metode Penelitian Unit Analisis Time Horizone T1 Kualitatif Survei Individu Cross sectional T2 Kualitatif
Lebih terperinciPENGARUH KEADILAN ORGANISASIONAL TERHADAP INTENSITAS TURNOVER AUDITOR PADA KANTOR AKUNTAN PUBLIK DI INDONESIA
PENGARUH KEADILAN ORGANISASIONAL TERHADAP INTENSITAS TURNOVER AUDITOR PADA KANTOR AKUNTAN PUBLIK DI INDONESIA TESIS Diajukan sebagai salah satu syarat memperoleh derajat S-2 Magister Sains Akuntansi Diajukan
Lebih terperinciBAB III METODE PENELITIAN. Objek penelitian ini adalah Badan Pemeriksa Keuangan (BPK) Perwakilan
BAB III METODE PENELITIAN A. Objek dan Lokasi Penelitian Objek penelitian ini adalah Badan Pemeriksa Keuangan (BPK) Perwakilan Provinsi Jawa Tengah. Lokasi penelitiannya adalah Semarang. B. Populasi dan
Lebih terperinci