BAB II TINJAUAN PUSTAKA. biasanya tidak dikaitkan dengan prestasi kerja. merupakan tunjangan-tunjangan yang pemberiannya tidak didasarkan pada kinerja

Transkripsi

1 BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Uraian Teoritis Pelayanan Kesejahteraan Karyawan Menurut Fajar dan Heru (2013 : 192), pelayanan kesejahteraan karyawan adalah sejumlah imbalan, yang diterima karyawan sebagai anggota organisasi dan biasanya tidak dikaitkan dengan prestasi kerja. Munurut Hariandja (2002 : 279), pelayanan kesejahteraan karyawan merupakan tunjangan-tunjangan yang pemberiannya tidak didasarkan pada kinerja karyawan, tetapi berdasarkan pada keanggotaannya sebagai bagian dari organisasi serta sebagai seorang manusia yang memiliki banyak kebutuhan agar dapat menjalankan kehidupannya secara normal dan dapat bekerja lebih baik. Sedangkan menurut Hasibuan (2011 : 184), pelayanan kesejahteraan karyawan merupakan balas jasa pelengkap (material dan nonmaterial) yang diberikan berdasarkan kebijaksanaan. Berdasarkan pendapat para ahli tersebut maka dapat disimpulkan bahwa pelayanan kesejahteraan karyawan adalah sejumlah imbalan balas jasa pelengkap ataupun tunjangan-tunjangan (material dan nonmaterial) yang diterima oleh karyawan dimana pemberiannya tidak didasarkan pada prestasi kerja, tetapi berdasarkan pada keanggotaannya sebagai bagian dari organisasi serta sebagai seorang manusia yang memiliki banyak kebutuhan agar dapat menjalankan kehidupannya secara normal dan dapat bekerja lebih baik.

2 Pelayanan kesejahteraan karyawan ini diperlukan agar perusahaan bisa mempertahankan tenaga kerja yang kompeten dan dapat mempertahankan tenaga kerja dari incaran para kompetitor lain serta memperbaiki kondisi fisik dan mental karyawan agar produktivitas kerjanya meningkat. Adapun tujuan umum dari pelayanan kesejahteraan karyawan menurut Moekijat (2010 : 168) adalah sebagai berikut: 1. Bagi perusahaan a. Meningkatkan hasil. b. Mengurangi perpindahan dan kemangkiran. c. Meningkatkan semangat kerja karyawan. d. Menambah kesetiaan karyawan terhadap organisasi. e. Menambah peran serta karyawan dalam masalah-masalah organisasi. f. Mengurangi keluhan-keluhan. g. Meningkatkan kesejahteraan karyawan dalam hal yang berhubungan dengan kebutuhan, baik kebutuhan pribadi maupun kebutuhan sosial. h. Memperbaiki hubungan masyarakat. i. Mempermudah usaha penarikan pegawai dan mempertahankannya. j. Merupakan alat untuk meningkatkan kesehatan badaniah dan rokhaniah karyawan. k. Memperbaiki kondisi kerja. l. Menambah perasaan aman. m. Memelihara sikap pegawai yang menguntungkan terhadap pekerjaan dan lingkungannya.

3 2. Bagi karyawan a. Memberikan kenikmatan dan fasilitas yang dengan cara lain tidak tersedia, atau yang tersedia tetapi dalam bentuk yang kurang memadai. b. Memberikan bantuan dalam memecahkan masalah-masalah perseorangan. c. Menambah kepuasan kerja. d. Membantu kemajuan pada perseorangan. e. Memberikan alat untuk dapat menjadi lebih mengenal pegawaipegawai lain. f. Mengurangi perasaan tidak aman. g. Memberikan kesempatan tambahan untuk memperoleh status. h. Memberikan kompensasi tambahan. Sedangkan manfaat yang diperoleh dari pelaksanaan pelayanan kesejahteraan karyawan adalah sebagai berikut: 1. Produktivitas bertambah. 2. Penarikan tenaga kerja yang lebih efektif. 3. Menambah semangat kerja dan kesetiaan. 4. Perpindahan dan ketidakhadiran pegawai bekurang. 5. Hubungan masyarakat yang baik. 6. Mengurangi pengaruh serikat pekerja, baik pengaruh yang dapat terjadi sekarang maupun pengaruh yang terjadi yang akan datang. 7. Mengurangi ancaman campur tangan peerintah lebih lanjut.

4 Menurut Moekijat (2010 : 162) pelayanan kesejahteraan karyawan ini pada pokoknya terdiri dari tiga jenis, yaitu pelayanan kesejahteraan karyawan yang bersifat ekonomis (economic), pelayanan kesejahteraan karyawan yang bersifat memberi kesenangan (recreation) dan pelayanan kesejahteraan karyawan yang bersifat memudahkan atau meringankan (facilitative) Pelayanan Kesejahteraan Karyawan yang Bersifat Ekonomis (Economic) Pelayanan kesejahteraan karyawan yang bersifat ekonomis (economic) bertujuan untuk memberikan suatu keamanan tambahan ekonomis kepada karyawan atas pembayaran pokok dan pembayaran perangsang serta hadiahhadiah yang berhubungan lainnya. Pelayanan kesejahteraan karyawan yang bersifat ekonomis (economic) ini terdiri dari dana pensiun, uang makan, uang transpor, uang lebaran/natal, bonus, uang duka kematian, pakaian dinas, uang pengobatan, dan lain sebagainya. 1. Dana Pensiun/Pesangon Program ini dimaksudkan untuk memberikan penghargaan kepada parakaryawan yang telah lama mengabdi kepada perusahaan. 2. Uang Makan Program ini dimaksudkan agar karyawan tidak terikat oleh menu perusahaan (yang disediakan melalui program kafetaria), yang kadangkadang membosankan. Program ini akan terlaksana dengan efektif apabila letak perusahaan berdekatan dengan restoran atau warung makan.

5 3. Uang Transpor Uang trnspor biasanya bisa berupa uang sebagai pengganti biaya transport, penyewaan mobil dan supirnya atau program pemilikan mobil (Car Ownership Program, COP). Di Indonesia COP lebih banyak diterapkan karena bisa mengikat karyawan dalam jangka waktu 5 (lima) tahun, sesuai dengan panjangnya program ini. 4. Uang Lebaran/Natal Bagi umat beragama yang akan merayakan lebaran/natal, tunjangan seperti ini sangat dibutuhkan oleh karyawan. 5. Bonus Program ini dimaksudkan agar karyawan dapat termotivasi dengan memberi bantuan sebagai suatu dorongan atau perangsang yang diberikan secara sengaja agar timbul dalam dirinya semangat yang lebih besar untuk berprestasi bagi organisasi. 6. Uang Duka Kematian Uang duka kematian ini penting diadakan untuk membantu karyawan tidak siap dalam menghadapi kematian keluarganya. 7. Pakaian Dinas Program ini dimaksudkan agar karyawan dapat merasakan suatu penghargaan dari perusahaan yang dapat dijadikan sebagai suatu dorongan atau perangsang untuk meningkatkan semangat kerjanya.

6 8. Uang Pengobatan Pendekatan lain yang digunakan oleh beberapa perusahaan untuk menangani memuncaknya biaya kesehatan adalah penyediaan langsung beberapa pelayanan, jadi tidak hanya menyediakan biaya untuk digunakan oleh pihak lain Pelayanan Kesejahteraan Karyawan yang Bersifat Memberi Kesenangan (Recreation) Pelayanan kesejahteraan karyawan yang bersifat memberi kesenangan (recreation) bertujuan untuk memberikan rasa nyaman dan senang pada karyawan dimana kesenangan yang dimaksudkan adalah kesenangan yang berkaitan kegiatan-kegiatan sosial. Hal ini berguna untuk meningkatkan hubungan masyarakat, publikasi dan kebanggaan pada diri karyawan itu sendiri. Pelayanan kesejahteraan karyawan yang bersifat memberi kesenangan (recreation) ini terdiri dari olahraga, darmawisata dan lain sebagainya. Untuk kegiatan-kegiatan olah raga, perusahaan biasaanya membentuk tim yang mewakili perusahaan dalam kompetisi dengan lembaga-lembaga lain. Kegiatan ini berguna untuk meningkatkan hubungan masyarakat, publikasi dan kebanggaan karyawan bila regunya sering mengalami kemenangan Pelayanan Kesejahteraan Karyawan yang Bersifat Memudahkan atau Meringankan (Facilitative) Pelayanan kesejahteraan karyawan yang bersifat memudahkan atau meringankan (facilitative) merupakan pelayanan kesejahteraan yang biasanya

7 sangat diperlukan oleh karyawan-karyawan dan mereka akan berusaha memenuhinya sendiri apabila perusahaan tidak menyediakan. Pelayanan kesejahteraan karyawan yang bersifat memudahkan atau meringankan (facilitative) ini terdiri dari musola, kafetaria/kantin, pelayanan medis, kesenian, pendidikan/seminar, cuti, koperasi/toko, perumahan, transportasi karyawan, dan lain sebagainya. 1. Musola/Tempat Ibadah Bagi perusahaan yang memiliki karyawan muslim penyediaan fasilitas ibadah perlu diadakan, agar mereka tidak terlalu lama meninggalkan pekerjaan hanya untuk mencari tempat ibadah. 2. Kafetaria/Kantin Bentuk program ini dimaksudkan untuk melayani karyawan dalam hal makan dan minum, lebih-lebih kalau perusahaan jauh dari restoran atau warung makan. Di samping itu, pengadaan kafetaria juga untuk memperbaiki gizi karyawan, agar karyawan dapat melakukan pekerjaan dengan baik (khususnya pekerjaan-pekerjaan berat). 3. Pelayanan Medis Dokter yang dibantu oleh seorang perawat sangat diperlukan di perusahaan untuk mengantisipasi karyawan yang kesehatannya terganggu, sehingga dapat melanjutkan pekerjaan apabila penyakit yang dideritanya tidak terlalu berat. 4. Pendidikan/Seminar

8 Untuk menghadapi usangnya keahlian karyawan, atau untuk meningkatkan pengetahuan karyawan, sebagian besar perusahaan menengah dan besar menyediakan beberapa bentuk bantuan biaya pendidikan. Tunjangan pendidikan yang disediakan oleh perusahaan merupakan fringe benefits yang menguntungkan kedua belah pihak. Karyawan memperoleh pengetahuan dan keterampilan tambahan yang bermanfaat bagi pengembangan pribadi, organisasi mendapatkan sumberdaya manusia yang lebih terampil dan terlatih untuk melaksanakan peerjaan. 5. Cuti Program ini merupakan usaha untuk menjamin kesegaran jasmani dan rohani karyawan. 6. Koperasi/Toko Ada beberapa perusahaan yang membuka koperasi untuk melayani kebutuhan karyawan. Koperasi yang dibuka bisa memiliki beberapa divisi, misalnya divisi penjualan (toko swalayan), divisi apotek, divisi pengurusan SIM dan STNK mobil dan sepeda motor, serta divisi pengadaan tiket pesawat terbang atau kereta api.program koperasi akan terlaksana dengan efektif bila para anggota koperasi memiliki kredibilitas dan integritas moral yang tinggi. 7. Perumahan Tersedianya tempat tinggal bagi karyawan, misalnya rumah dinas, mess, atau asrama perusahaan akan sangat membantu para karyawan dan berdampak cukup besar terhadap pelaksanaan kerja. Dalam kenyataan,

9 para karyawan yang memiliki rumah sendiri akan lebih stabil dalam melaksanakan pekerjaan. 8. Transportasi Karyawan Tersedianya transportasi bagi karyawan akan sangat membantu para karyawan dan berdampak cukup besar terhadap pelaksanaan kerja. Jenis pelayanan kesejahteraan karyawan yang akan diberikan harus selektif dan efektif untuk mendorong tujuan perusahaan, karyawan beserta keluarganya. Sehingga penentuan atas jenis dari pelayanan kesejahteraan karyawan tersebut harus dilaksanakan dengan hati-hati, bukan emosional. Hal ini dikarenakan bahwa pelayanan kesejahteraan ini memiliki prinsip-prinsip sebagai berikut: 1. Pelayanan kesejahteraan karyawan hendaknya dapat memenuhi kebutuhan yang sesungguhnya. 2. Pelayanan pegawai hendaknya dibatasi kepada kegiatan-kegiatan, di dalam mana kelompok adalah lebih efisien daripada orang perseorangan. 3. Pelayanan pegawai hendaknya dikembangkan seluas-luasnya. 4. Biaya pelayanan kesejahteraan pegawai tersebut hendaknya dapat dihitung dan dilengkapi dengan pembiayaannya. Dessler (2005 : 171) berpendapat bahwa dengan menawarkan suatu pelayanan kesejahteraan karyawan yang menguntungkan keluarga mengasumsikan konflik kerja-keluarga mempengaruhi pekerjaan karyawan, dan agak merendahkan kepuasan dan kinerjanya. Sebuah studi menyatakan bahwa kenyataannya memang demikian. Dua riset telah meninjau semua studi yang berfokus pada konflik kerja dan keluarga, kepuasan kerja dan kepuasan hidup. Mereka menemukan bahwa hubungan antara kepuasan kerja dan berbagai ukuran konflik (kerjakeluarga) kuat dan negatif hampir pada semua sample; orang yang memiliki konflik (kerja-keluarga) tingkat tinggi cenderung untuk lebih

10 tidak puas dengan pekerjaan mereka. Juga terdapat korelasi negatif yang kuat antara konflik kerja-keluarga dan ukuran kepuasan hidup. Dimana karyawan merasa puas dengan kehidupan mereka secara umum. Karenanya para manajer harus memahami bahwa menawarkan pelayanan kesejahteraan karyawan yang menguntungkan keluarga kepada karyawan dan membiarkan mereka menggunakannya dapat memiliki pengaruh positif pada karyawan, yang salah satunya adalah membuat mereka merasa puas dengan pekerjaan mereka Semangat Kerja Menurut Hasibuan (2011), semangat kerja adalah keinginan dan kesungguhan seseorang mengerjakan pekerjaannya dengan baik serta berdisiplin untuk mencapai prestasi kerja yang maksimal. Semangat kerja ini merangsang seseorang untuk berkarya dan berkreatifitas dalam pekerjaannya. Menurut Leighten dalam Moekijat (2010 : 131), semangat kerja atau moril kerja adalah kemampuan sekelompok orang untuk bekerja sama dengan giat dan konsekuen dalam mengejar tujuan bersama. Bekerja sama menekankan dengan tegas akikat saling-hubungan dari suatu kelompok dengan keinginan yang nyata untuk bekerja sama. Dengan giat dan konsekuen menunjukkan caranya untuk saampai kepada tujuan melalui disiplin bersama. Tujuan bersama menjelaskan, bahwa tujuannya adalah satu yang mereka semuanya menginginkan. Sunarto (2005 : 28), berpendapat bahwa semangat kerja kadangkala diartikan sebagai semangat kelompok, yaitu perasaan yang dimiliki bersama oleh anggota kelompok mengenai situasi yang dihadapinya. Berdasarkan pendapat para ahli tersebut maka dapat disimpulkan bahwa semangat kerja merupakan suatu keinginan dan kesungguhan seseorang

11 mengerjakan pekerjaannya dengan baik serta berdisiplin untuk mencapai prestasi kerja yang maksimal baik secara individu ataupun berkelompok. Semangat kerja yang tinggi diungkapkan dalam bentuk antusiasme, minat dan dedikasi terhadap tugas, kerja sama tim yang efektif serta kesediaan untuk berdiskusi dan memecahkan permasalahan secara terbuka, tanpa melibatkan emosi yang tidak sepantasnya. Sedangkan semangat kerja yang rendah diungkapkan dalam bentuk munculnya konflik, sangat banya keluhan, ketidakhadiran, keterlambatan kerja serta sikap-sikap tidak kooperatif, perselisihan antarpribadi, kesalahan dan kegagalan untuk memberi pelayanan yang baik. Menurut Sunarto (2005 : 28) untuk dapat mengetahui atau menilai semangat kerja karyawan, organisasi dapat mengunakan survei sikap sebagai berikut: 1. Seberapa baikkah organisasi dikelola. 2. Kualitas organisasi sebagai pihak pemberi kerja. 3. Keadilan, yaitu perlakuan oleh organisasi maupun atasan. 4. Seberapa jauh karyawan merasa senang bekerja dalam organisasi. 5. Jumlah tanggung jawab yang diberikan kepada karyawan. 6. Kepuasan yang diterima dengan pekerjaan saat ini. 7. Seberapa jauh pekerjaan mempergunakan keterampilan dan kemampuan terbaik karyawan. 8. Dukungan yang diberikan oleh para atasan dan rekan kerja. 9. Seberapa jauh prestasi diakui.

12 Semangat kerja dapat dilihat dari tingkat kehadiran seorang karyawan. Menurut Grensing dan Pophal (2006 : 194) ada dua jenis dari ketidakhadiran, yaitu ketidakhadiran yang layak dihukum dan ketidakhadiran yang dapat ditolerir. Contoh dari ketidakhadiran yang layak dihukum misalnya seorang karyawan tidak hadir dengan alasan sakit, namun kenyataannya ia tidak sakit atau di jumpai oleh rekan kerjanya ia ternyata sedang liburan. Sedangkan contoh ketidakhadiran yang dapat ditolerir misalnya seorang karyawan menderita migran kronis, ketidakhadirannya yang kerap terjadi menimbulkan kesulitan bagi perusahaan kecil yang mempekerjakannya. Seorang karyawan yang bekerja pada suatu perusahaan tentunya mengharapkan sesuatu dari perusahaan tersebut. Adapun sesuatu yang diharapkan karyawan bukanlah hanya sekedar upah atau gaji, tetapi sesuatu yang dapat memberikan jaminan yang dapat mendukung semangat kerja maupun karirnya. Tercapainya keinginan serta harapan dari karyawan tersebut akan meningkatkan semangat kerja karyawan dan jika perusahaan mampu meningkatkan semangat kerja karyawan, maka pekerjaan akan lebih cepat dilakukan dan pada akhirnya perusahaan akan memperoleh lebih banyak keuntungan. Adapun indikasi-indikasi yang menunjukkan turunnya semangat kerja adalah sebagai berikut: 1. Turun/rendahnya produktivitas kerja 2. Tingkat absensi yang tinggi 3. Labour turnover (tingkat perpindahan buruh) yang naik/tinggi

13 4. Tingkat kerusakan yang naik/tinggi 5. Kegelisahan dimana-mana 6. Tuntutan yang seringkali terjadi 7. Pemogokan Menurut Nitisemito (1988 : 168) ada beberapa cara untuk meningkatkan semangat kerja pada karyawan, seperti: 1. Gaji yang cukup Perusahaan harus memperhatikan permasalahan mengenai gaji para karyawan, karena dengan gaji yang cukup dan kebutuhan terpenuhi maka semangat kerja karyawan akan meningkat. 2. Memperhatikan kebutuhan rohani Setiap karyawan mempunyai agama yang berbeda-beda, maka perusahaan biasanya menyediakan fasilitas misalnya seperti mushola untuk yang beragama Islam sehingga mereka dapat menjalankan ibadahnya. 3. Sekali-kali perlu menciptakan suasana santai Dalam bekerja diperlukan suasana yang pantai, sehingga karyawan tidak merasa jenuh dalam bekerja. Walaupun pekerjaan mereka banyak yang harus diselesaikan tetapi mereka tetap bersemangat untuk bekerja. 4. Harga diri perlu mendapatkan perhatian Perusahaan harus dapat menghargai hasil dari pekerjaan karyawannya. Misalnya karyawan melakukan beberapa kesalahan maka sebaiknya

14 perusahaan dapat menegur karyawan dengan baik dengan begitu karyawan berusaha memperbaikinya. 5. Tempatkan para karyawan pada posisi yang tepat Setiap karyawan mempunyai keterampilan yang berbeda-beda, maka dari itu perusahaan harus dapat menempatkan karyawan pada posisi yang tepat sehingga karyawan merasa nyaman dalam mengerjakan pekerjaannya. 6. Berikan kesempatan kepada mereka untuk maju Perusahaan harus peka terhadap keinginan para karyawannya dan harus dapat memberikan dorongan terhadap karyawan yang ingin maju, sehingga akan menciptakan semangat kerja yang tinggi. 7. Perasaan aman menghadapi masa depan perlu diperhatikan Biasanya karyawan mengharapkan perusahaan tidak hanya memberikan fasilitas-fasilitas disaat mereka sedang bekerja, tetapi saat mereka sudah tidak bekerja lagi mereka mengharapkan kehidupan mereka tetap terjamin. 8. Usahakan para karyawan memiliki loyalitas Keluar masuknya karyawan disebabkan karena mereka tidak merasa senang bekerja di perusahaan tersebut, maka perusahaan harus dapat mengetahui kebutuhan para karyawan sehingga mereka tidak berkeinginan untuk bekerja di tempat lain. 9. Sesekali karyawan perlu pula diajak berunding Di dalam mengelola sebuah perusahaan cara seperti ini terasa sangat efektif. Jika para karyawan merasa diajak berunding, kenyataannya mereka akan merasa ikut bertanggung jawab. Dengan perasaan ttanggung

15 jawab inilah semangat kerja karyawan dapat meningkat. Namun, tidak berarti bahwa dalam merundingkan sesuatu semua karyawan harus diajak berunding. Karyawan yang diikutsertakan dalam perundingan adalah karyawan yang mempunyai sangkut paut dengan masalah yang akan dilaksanakan. 10. Pemberian insentif yang terarah Insentif adalah system yang paling efektif sebagai pendorong semangat kerja. Tentu saja cara seperti ini harus harus juga disertai dengan kebijaksanaan yang tepat. Perusahaan akan memberikan tambahan penghasilan secara langsung kepada karyawan yang menunjukkan kelebihan prestasi kerjanya. 11. Fasilitas yang menyenangkan Perusahaan hendaknya menyediakan fasilitas yang menyenangkan bagi para karyawan. Apabila dengan fasilitas tersebut ternyata mampu menambah kesenangan pada para kkaryawannya, maka berarti semangat dan kegairahan kerjanya dapat pula ditingkatkan Hubungan Pelayanan Kesejahteraan Karyawan dengan Semangat Kerja Semangat kerja merupakan melakukan pekerjaan secara lebih giat, sehingga dengan demikian pekerjaan diharapkan dapat dikerjakan dengan lebih baik. Semangat kerja memiliki nilai yang penting bagi karyawan untuk melaksanakan pekerjaannya. Di mana apabila semangat karyawan tersebut meningkat, maka pekeerjaan yang dilakukan dapat dilaksanakan dengan baik.

16 Semangat kerja dari karyawan perlu dirangsang agar dapat ditingkatkan. Namun untuk meningkatkan semangat kerja tersebut bukanlah mudah. Karena banyak faktor yang harus diperhatikan. Salah satunya adalah pelayanan kesejahteraan karyawan yang bertujuan untuk mempertahankan dan memperbaiki kondisi fisik dan mental karyawan agar dapat meningkatkan produktifitas. Menurut Strauss dan Sayles dalam Nasution (2010 : 40) bahwa, employers provide fringes party to raise employee morale, to meet their social responsibility, and to make more effective their work force. Atau, majikan memberikan tunjangan adalah untuk meningkatkan semangat karyawan, untuk memenuhi tanggung jawab sosialnya dan membuat agar para karyawan melakukan pekerjaan secara lebih efektif. Pelaksanaan pelayanan kesejahteraan karyawan akan menciptakan ketenangan, semangat kerja, dedikasi, disiplin, dan loyalitas karyawan terhadap perusahaan. Pelayanan kesejahteraan karyawan ini memungkinkan pegawai untuk menikmati kehidupan yang lebih baik serta mampu mempertahankan keseimbangan antara hidup dan pekerjaan. Pada hakekatnya pelaksanaan pelayanan kesejahteraan karyawan di dalam perusahaan dapat meningkatkan semangat kerja. Karena semangat kerja erat hubungannya dengan pemenuhan kebutuhan seseorang. Berdasarkan uraian tersebut apat diketahui bahwa pelaksanaan pelayanan kesejahteraan dapat merangsang semangat kerja karyawan untuk memaksimalkan kualitas dan kuantitas kerjanya. Sehingga terdapat hubungan interaksi yang saling menguntungkan antara perusahaan dan karyawan.

17 2.2 Penelitian Terdahulu Penelitian yang dilakukan Wulandari (2013) berjudul Pengaruh Pelaksanaan Program Pelayanan Kesejahteraan Karyawan Terhadap Semangat Kerja Karyawan Pada Perkebunan Nusantara IV Unit Kebun Pabatu. Penelitian ini termasuk penelitian deskriptif asosiatif dengan jenis data kuantitatif. Pengujian hipotesis di lakukan dengan menggunakan analisis regresi linier berganda, dengan variabel bebas, yaitu program kesejahteraan ekonomi karyawan sebagai XX 1, program hiburan atau tambahan sebagaixx 2, program tambahan fasilitas karyawan sebagai XX 3, dan variabel terikat yaitu semangat kerja karyawan sebagai Y. Hasil penelitian menunjukkan bahwa pelaksanaan program pelayanan kesejahteraan karyawan memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap semangat kerja karyawan, berdasarkan uji sigmultan. Pelaksanaan program pelayanan kesejahteraan karyawan juga memiliki kaitan yang sangat erat dengan semangat kerja karyawan pada PTPN IV Unit Kebun Pabatu berdasarkan koefisien determinan (R2). Uji parsial menunjukkan bahwa program pelayanan kesejahteraan, program hiburan atau rekreasi dan program tambahan fasilitas karyawan memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap semangat kerja karyawan. Penelitian yang dilakukan Ramadhany, Habsji dan Mukzam (2013) berjudul Pengaruh Program Kesejahteraan Karyawan Terhadap Semangat Kerja Karyawan dan Prestasi Kerja Karyawan. Jenis penelitian yang digunakan adalah penelitian penjelasan (explanataory research). Hasil pengujian menggunakan analisis jalur (path analysis). Adapun variable bebas pada penelitian ini adalah

18 program kesejahteraan yang bersifat ekonomis sebagai XX 1, program kesejahteraan yang bersifat fasilitatif sebagai XX 2, semangat kerja sebagai XX 3, dan variabel terikat yaitu prestasi kerja sebagai Y. Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel program kesejahteraan karyawan yang bersifat ekonomi berpengaruh signifikan dan positif pada semangat kerja karyawan dan prestasi kerja karyawan, variabel program kesejahteraan karyawan yang bersifat fasilitatif berpengaruh signifikan dan positif terhadap semangat kerja karyawan dan prestasi kerja karyawan, dan semangat kerja berpengaruh signifikan dan positif pada prestasi kerja. Program kesejahteraan karyawan yang ekonomis dan fasilitatif, semangat kerja, dan prestasi kerja baik secara parsial maupun simultan berpegaruh dan koefisien determinasi sebesar 0,3601. Artinya jika program kesejahteraan karyawan yang ekonomis dan fasilitatif berjalan dengan baik secara bersamaan, hal itu akan meningkatkan semangat kerja, dan semangat kerja yang tinggi akan meningatkan prestasi kerja karyawan sumber daya manusia PT. Kompartemen Petrokimia Gresik. Penelitian yang dilakukan Widiartha (2013) berjudul Pengaruh Tingkat Kesejahteraan, Komunikasi, dan Pengalaman Kerja Terhadap Semangat Kerja Karyawan PT. Inti Buana Permai Denpasar Bali. Pengujian hipotesis di lakukan dengan menggunakan analisis regresi linier berganda, dengan variabel bebas, yaitu kesejahteraan sebagai XX 1, komunikasi sebagaixx 2, pengalaman sebagai XX 3, dan variabel terikat yaitu semangat kerja karyawan sebagai Y. Menyimpulkan hasil F hitung (71,249) > F tabel (2,76). Variabel tingkat kesejahteraan, komunikasi dan pengalaman kerja secara parsial berpengaruh signifikan dengan

19 semangat kerja karyawan PT. Inti Buana Permai Denpasar Bali, kenyataan ini dapat dilihat hasil uji t, di mana untuk variabel tingkat kesejahteraan t hitung (5,026) > t tabel (1,684), untuk variabel komunikasi t hitung (3,403) > t tabel (1,684), dan begitu juga variabel pengalaman kerja t hitung (2,431) > t tabel (1,684). No Judul/ Peneliti/ Tahun 1 Pengaruh Pelaksanaan Program Pelayanan Kesejahteraan Karyawan Terhadap Semangat Kerja Karyawan Pada Perkebunan Nusantara IV Unit Kebun Pabatu/ Ratih Wulandari/ 2013 Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu Teknis Variabel Analisis Penelitian Analisis Program regresi kesejahteraan linier ekonomi berganda karyawan (XX 1 ), program hiburan atau tambahan (XX 2 ), program tambahan fasilitas karyawan (XX 3 ), dan semangat kerja karyawan (Y) Hasil Penelitian Pelaksanaan program pelayanan kesejahteraan karyawan memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap semangat kerja karyawan, berdasarkan uji sigmultan. Pelaksanaan program pelayanan kesejahteraan karyawan juga memiliki kaitan yang sangat erat dengan semangat kerja karyawan pada PTPN IV Unit Kebun Pabatu berdasarkan koefisien determinan (R2). Uji parsial menunjukkan bahwa program pelayanan kesejahteraan, program hiburan atau rekreasi dan program tambahan fasilitas karyawan memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap semangat kerja karyawan

20 No Judul/ Peneliti/ Tahun 2 Pengaruh Program Kesejahteraan Karyawan Terhadap Semangat Kerja Karyawan dan Prestasi Kerja Karyawan/ Marina Ramadhany, Taher Al Habsji dan Mochammad Djudi Mukzam/ 2013 Teknis Analisis Analisis jalur (path analysis) Variabel Penelitian Program kesejahteraan yang bersifat ekonomis (XX 1 ), program kesejahteraan yang bersifat fasilitatif (XX 2 ), semangat kerja (XX 3 ), dan prestasi kerja (Y) Hasil Penelitian Variabel program kesejahteraan karyawan yang bersifat ekonomi berpengaruh signifikan dan positif pada semangat kerja karyawan dan prestasi kerja karyawan, variabel program kesejahteraan karyawan yang bersifat fasilitatif berpengaruh signifikan dan positif terhadap semangat kerja karyawan dan prestasi kerja karyawan, dan semangat kerja berpengaruh signifikan dan positif pada prestasi kerja. Program kesejahteraan karyawan yang ekonomis dan fasilitatif, semangat kerja, dan prestasi kerja baik secara parsial maupun simultan berpegaruh dan koefisien determinasi sebesar 0,3601. Artinya jika program kesejahteraan karyawan yang ekonomis dan fasilitatif berjalan dengan baik secara bersamaan, hal itu akan meningkatkan semangat kerja, dan semangat kerja yang tinggi akan meningatkan prestasi kerja karyawan sumber

21 No Judul/ Peneliti/ Tahun 3 Pengaruh Tingkat Kesejahteraan, Komunikasi, dan Pengalaman Kerja Terhadap Semangat Kerja Karyawan PT. Inti Buana Permai Denpasar Bali/ Putu Nanda Widiartha/ 2013 Teknis Analisis Analisis regresi linier berganda Variabel Penelitian Kesejahteraan (XX 1 ), komunikasi (XX 2 ), pengalaman (XX 3 ), dan semangat kerja karyawan (Y) Hasil Penelitian daya manusia PT. Kompartemen Petrokimia Gresik Variabel tingkat kesejahteraan, komunikasi dan pengalaman kerja secara parsial berpengaruh signifikan dengan semangat kerja karyawan PT. Inti Buana Permai Denpasar Bali 2.3 Kerangka Konseptual Munurut Hariandja (2002 : 279), pelayanan kesejahteraan karyawan merupakan tunjangan-tunjangan yang pemberiannya tidak didasarkan pada kinerja karyawan, tetapi berdasarkan pada keanggotaannya sebagai bagian dari organisasi serta sebagai seorang manusia yang memiliki banyak kebutuhan agar dapat menjalankan kehidupannya secara normal dan dapat bekerja lebih baik. Pelayanan kesejahteraan karyawan ini pada pokoknya terdiri dari tiga jenis, yaitu pelayanan kesejahteraan karyawan yang bersifat ekonomis (economic), pelayanan kesejahteraan karyawan yang bersifat memberi kesenangan (recreation) dan pelayanan kesejahteraan karyawan yang bersifat memberikan fasilitas (facilitative) (Moekijat, 2010 : 162). Pelayanan kesejahteraan karyawan merupakan suatu langkah dari perusahaan dalam mempertahankan karyawan agar tetap mau bekerja dengan baik dan produktif, dengan cara memperhatikan kondisi fisik, mental dan sikap/emosi karyawannya agar tujuan perusahaan dapat tercapai. Sehingga dapat menjaga

22 karyawan agar fisik dan mental karyawan tetap sehat dalam menjalankan tugasnya, serta sikap/emosi karyawan tetap terkontrol. Di samping itu juga keamanan dan keselamatan karyawan dalam bekerja perlu mendapat jaminan. Dengan demikian, karyawan minimalnya telah sampai pada tingkat kesejahteraan, dan akan mencurahkan segala perhatiannya untuk kepentingan perusahaan. Pelayanan kesejahteraan karyawan pun dapat dikelompokkan menjadi tiga bagian, yaitu pelayanan kesejahteraan karyawan yang bersifat ekonomis, hiburan/rekreasi dan fasilitas. Pelayanan kesejahteraan karyawan yang bersifat ekonomis adalah pelayanan yang memberikan suatu keamanan tambahan ekonomis kepada karyawan. Sedangkan pelayanan kesejahteraan karyawan yang bersifat memberi kesenangan adalah pelayanan yang memberikan rasa nyaman maupun senang. Dan pelayanan kesejahteraan karyawan yang bersifat fasilitas adalah pelayanan yang diberikan sebagai bentuk pemenuhan kebutuhan dari karyawan. Adapun faktor yang mempengaruhi semangat kerja karyawan dapat dilihat dari produktivitas kerja, tingkat absensi karyawan, tingkat turnover, tingkat kerusakan, dan kegelisahan, serta tuntutan yang timbul dalam bekerja. Hal ini sangat berkaitan dengan tujuan dari pelayanan kesejahteraan karyawan yang mana dalam pelaksanaannya diharapkan dapat mempertahankan karyawan agar tetap mau bekerja dengan baik dan produktif, dengan cara memperhatikan kondisi fisik, mental dan sikap/emosi dari karyawan tersebut. Semangat kerja erat hubungannya dengan pemenuhan kebutuhan seseorang. Sehingga pelaksanaan pelayanan kesejahteraan karyawan dapat

23 mendorong semangat kerja dari para karyawan. Selain itu, di dalam pelaksanaannya diharapkan mampu untuk meningkatkan kualitas dan kuantitas kerja karyawan yang berdampak nyata terhadap perolehan keuntungan baik perusahaan maupun karyawan. berikut: Adapun kerangka konseptual penelitian ini dapat digambarkan sebagai Pelayanan Kesejahteraan Karyawan Bersifat Ekonomis (XX 1 ) Pelayanan Kesejahteraan Karyawan Bersifat Hiburan/Rekreasi (XX 2 ) Semangat Kerja (Y) Pelayanan Kesejahteraan Karyawan Bersifat Fasilitas (XX 3 ) Sumber: Moekijat (2010) (data diolah, 2014) Gambar 2.1 Kerangka Konseptual 2.4 Hipotesis Berdasarkan perumusan masalah yang telah diuraikan peneliti, maka hipotesis pada penelitian ini adalah pelayanan kesejahteraan karyawan mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap semangat kerja karyawan pada Kantor Pusat PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara.