BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang

Transkripsi

1 BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang CV. Biensi Fesyenindo merupakan perusahaan ritel yang berkembang cukup pesat di Indonesia. Produknya bervariasi dari mulai pakaian hingga aksesoris untuk pria dan wanita bergaya street wear. Berdiri pada tahun 1996, kini CV. Biensi Fesyenindo telah memiliki empat merek dagang yaitu 3SECOND, GREEENLIGHT, MOUTLEY, dan THE FAMO. Keempatnya memiliki gaya yang berbeda dalam desain, walaupun masih tetap berpedoman pada gaya street wear. Untuk memasarkan produknya, CV. Biensi Fesyenindo membangun lebih dari 50 toko dan outlet dalam mall di sejumlah kota seperti Bandung, Jakarta, Tasik, Garut, Cirebon, Surabaya, Malang, Yogyakarta, Semarang, Cilegon, Pekalongan, Bali, Mataram, Pangkal Pinang, Pontianak, Balikpapan, Banjarmasin, Makasar, dan kota-kota lain yang tersebar di seluruh Indonesia. Karyawan merupakan aset setiap perusahaan yang sangat berharga dan harus dikelola dengan baik oleh perusahaan agar dapat memberikan kontribusi yang optimal. Semua unsur organisasi, tidak akan berfungsi tanpa ditangani oleh sumber daya manusia. Sebagaimana yang dijelaskan Yullyanti (2009: 131), bahwa karyawan adalah sumber daya milik organisasi yang digunakan untuk menggerakkan atau mengelola sumber daya lainnya sehingga harus benar-benar dapat digunakan secara efektif dan efisien sesuai dengan kebutuhan organisasi. Salah satu hal yang harus menjadi perhatian utama perusahaan menyangkut karyawan adalah kesejahteraan yang mereka peroleh selama bekerja di perusahaan (Fairhurst dan O Connor, 2010: 3). Kesejahteraan merupakan topik penting dalam organisasi, karena dapat mendorong kinerja serta produktifitas perusahaan. Sebagaimana yang dijelaskan Hasibuan (2005: 187), bahwa kesejahteraan karyawan dapat meningkatkan kesetiaan karyawan pada perusahaan, memberikan ketenangan dan memenuhi kebutuhan karyawan dan juga keluarganya, memotivasi gairah kerja, disiplin dan 1

2 produktifitas karyaan, menurunkan tingkat absensi dan labour turnover, menciptakan lingkungan/suasana kerja yang baik dan nyaman, serta membantu memperlancar pelaksanaan pekerjaan dalam mencapai tujuan organisasi. Melihat pentingnya pemberian kesejahteraan pada karyawan di setiap perusahaan, berbagai instansi memberikan apresiasi mereka untuk setiap perusahaan yang memenuhi kesejahteraan karyawannya. Seperti penghargaan dari majalah Fortune dalam daftar tahunan 100 Perusahaan Terbaik Untuk Bekerja, penghargaan dari The Great Place to Work Institute untuk perusahaan-perusahaan yang menjalankan program peningkatan kualitas kehidupan karyawan, serta The American Psychological Association yang memberikan penghargaan bagi perusahaan yang memperhatikan kesejahteraan psikologis karyawannya. Pruyne (2011: 4) menggambarkan kesejahteraan karyawan (employee well-being) sebagai usaha untuk membuat karyawan merasa positif, mampu mencapai atau setidaknya mendekati tingkat optimal, baik diukur dari segi fisik, mental, emosional, maupun sosial, sehingga memiliki implikasi yang positif untuk diri sendiri, keluarga, komunitas, organisasi, serta masyarakat pada umumnya. Pada intinya kesejahteraan karyawan adalah menjaga kesehatan karyawan baik secara fisik, mental, dan juga sosial. Untuk meningkatkan kesejahteraan karyawannya, manajemen CV. Biensi Fesyenindo telah mengeluarkan sejumlah kebijakan berkenaan dengan gaji. Gaji yang diterima seluruh karyawan baik itu karyawan tetap, maupun kontrak, terdiri dari lima komponen. Komponen yang pertama adalah gaji pokok, yang disesuaikan dengan ketentuan upah minimum kota (UMK) Kota. Bandung yaitu Rp Komponen kedua adalah tunjangan fungsional, sesuai dengan jabatan yang diembannya. Komponen ketiga dan keempat adalah uang makan dan transportasi, yang dihitung berdasarkan hari kerja. Sementara komponen terakhir adalah premi kehadiran, yang diberikan jika karyawan hadir di tempat kerja. Adapun untuk karyawan tetap, selain gaji, manajemen CV. Biensi Fesyenindo juga memberikan asuransi kesehatan dan jaminan sosial tenaga kerja (JAMSOSTEK). 2

3 Kebijakan mengenai komponen gaji karyawan ini dikeluarkan manajemen demi memenuhi semua hak karyawan dan juga sekaligus mendorong kinerja karyawan ke tingkat yang lebih baik. Sebagaimana yang diutarakan Russel (2008) dalam Anwarsyah dkk (2012: 32), kesejahteraan karyawan memiliki pengaruh yang signifikan dengan performa kerja (job performance). Ho (1997) dalam McCarthy et al (2011: 182) mengutarakan karyawan dengan kesejahteraan yang tinggi akan menunjukkan sikap yang positif dan motivasi atas pekerjaan mereka. Karyawan dengan tingkat kesejahteraan yang tinggi cenderung juga bekerja lebih baik dan loyal pada perusahaan. Sebagaimana hasil meta analisis yang dilakukan Parks dan Steelman (2008) dalam McCarthy et al (2011: 182) yang menemukan hubungan antara kesejahteraan karyawan dengan penurunan tingkat stress dan absen, serta peningkatan kepuasan kerja dan produktivitas. Sementara itu karyawan dengan tingkat kesejahteraan yang rendah cenderung kurang produktif, lambat dalam pengambilan keputusan, lebih mudah mangkir dari pekerjaan dan meninggalkan perusahaan (Harter et al, 2002). Pada dasarnya seseorang bekerja untuk mendapatkan imbalan. Dengan adanya imbalan yang sesuai, dalam bentuk fisik maupun psikologis, maka akan timbul gairah kerja yang semakin baik. Setelah rasa aman tercipta dan karyawan merasa sejahtera, maka usaha-usaha organisasi untuk meningkatkan kinerja pun akan mudah dilaksanakan. Istilah kinerja karyawan berasal dari kata job performance atau actual performace, yaitu prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai seseorang. Menurut Mangkunegara (2009: 9), kinerja adalah prestasi atau hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai sumber daya manusia persatuan periode waktu dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Kinerja merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan strategi organisasi, kepuasan konsumen dan memberikan kontribusi ekonomi (Moeheriono, 2009: 99). Pada zaman sekarang ini persaingan dunia usaha semakin ketat dan cepat. Setiap perusahaan harus meningkatkan kinerja mereka agar dapat bersaing dengan perusahaan lain. Ada dua jenis kinerja yaitu, kinerja in role dan kinerja extra role. 3

4 Kinerja in role adalah apa yang menjadi tugas dan tanggung jawab seorang karyawan (Bakker dan Heuven, 2006 ; Colquitt et al, 2009), sebagaimana definisi kinerja yang dikenal secara umum. Sementara itu kinerja extra role mengarah pada perilaku karyawan yang bekerja tidak hanya pada apa yang menjadi tugasnya (Podsakoff, 2000 ; Garay, 2006 ; Ariani, 2010). Perbedaan yang mendasar antara kinerja in role dengan extra role adalah pada reward. Kinerja in role biasanya dihubungkan dengan reward dan sanksi (hukuman), sedangkan kinerja extra role biasanya tidak terkait dengan reward (Sudarma, 2011: 38). Namun pada kenyataannya, kebijakan mengenai kesejahteraan karyawan yang diterapkan CV. Biensi Fesyenindo selama ini ternyata belum berhasil meningkatkan antusiasme karyawan untuk memberikan kinerja yang lebih baik untuk perusahaan. Permasalahan tersebut dapat dilihat dari laporan absensi dan keterlambatan karyawan CV. Biensi Fesyenindo selama periode Februari sampai dengan April 2013 sebagaimana yang digambarkan pada Grafik 1.1 dan 1.2. Grafik 1.1. Ketidakhadiran Karyawan CV. Biensi Fesyenindo Periode Februari - April 2013 Jumlah Ketidakhadiran Februari Maret April Sakit Ijin Sumber: Laporan Bagian SDM CV. Biensi Fesyenindo Dari bulan Februari ke April, jumlah ketidakhadiran karyawan karena sakit mengalami penurunan sebesar 2,9%. Walaupun begitu, jika dilihat dari angka masih tetap tinggi yaitu 46 kali ketidakhadiran dengan persentase sebesar 18,8%. Berbanding terbalik dengan ketidakhadiran karena ijin, dari bulan Februari ke 4

5 April jumlahnya meningkat sampai dua kali lipat hingga mencapai angka 37 kali ketidakhadiran dengan persentase sebesar 13,1%. Sebagaimana yang dapat dilihat dari Grafik 1.2, jumlah keterlambatan karyawan dari bulan Februari sampai dengan April juga sangat tinggi. Keterlambatan tanpa ijin memang mengalami penurunan sebesar 5%. Tetapi angka terakhirnya masih tetap tinggi yaitu 44 kali keterlambatan dengan persentase sebesar 14,7%. Ijin untuk datang lebih siang jumlahnya terus meningkat setiap bulan hingga mencapai angka 40 kali keterlambatan dengan persentase sebesar 15,7%. Ijin untuk pulang lebih awal juga selalu ada setiap bulannya, terakhir di bulan April mencapai 9 kali dengan persentase 7,3%. Grafik 1.2. Keterlambatan Karyawan CV. Biensi Fesyenindo Periode Februari - April 2013 Jumlah Keterlambatan Februari Maret April Tanpa Ijin Datang Lebih Siang Pulang Lebih Awal Sumber: Laporan Bagian SDM CV. Biensi Fesyenindo Absensi dan keterlambatan karyawan berkaitan dengan kelancaran pekerjaan. Ketidakhadiran atau keterlambatan seorang karyawan dapat menimbulkan berbagai dampak negatif, diantaranya koordinasi dalam pelaksanaan pekerjaan terhambat, apalagi jika karyawan yang terlambat/tidak hadir bekerja dalam tim. Selain itu ketidakhadiran atau keterlambatan juga mengakibatkan penumpukan beban kerja. Pekerjaan karyawan yang tidak hadir tentu tidak dapat dibiarkan dan harus dialihkan pada karyawan lain. Akibatnya, 5

6 karyawan yang hadir menerima beban kerja berlebih (overload). Tidak aneh jika pada akhirnya hasil pekerjaannya tidak maksimal, atau bahkan tidak terselesaikan. Oleh karena itu, absensi dan ketepatan waktu dalam bekerja merupakan titik awal keberhasilan suatu pekerjaan. Selain ketidakhadiran dan keterlambatan, beberapa target kinerja juga seringkali tidak terpenuhi. Hasil wawancara dengan Bagian SDM menyatakan bahwa beberapa karyawan di CV. Biensi Fesyenindo seringkali meminta tambahan waktu saat diberi suatu tugas. Bahkan beberapa dari mereka juga meminta lembur untuk menyelesaikan pekerjaan tersebut. Hal ini menimbulkan dua kerugian bagi perusahaan. Yang pertama, dengan terlambatnya satu pekerjaan, pekerjaan yang lain mungkin jadi terhambat. Selain itu, menambah jam lembur berarti juga menambah beban gaji karyawan yang harus dibayarkan oleh perusahaan perusahaan. Indikasi permasalahan juga terjadi pada kinerja extra role. Wawancara dilakukan pada lima orang karyawan CV. Biensi Fesyenindo secara random. Hasilnya, tiga orang dari mereka menyatakan keberatan jika harus mengerjakan pekerjaan rekan kerja mereka yang tidak hadir. Mereka beralasan bahwa beban kerja mereka sendiri sudah cukup berat sehingga mereka takut pekerjaan tersebut tidak akan selesai jika dibebankan pada mereka. Dari paparan diatas dapat disimpulkan bahwa peningkatan kinerja karyawan bukanlah merupakan suatu hal yang dapat diusahakan secara sepihak oleh karyawan, namun usaha bersama antara karyawan dan kebijakan organisasi dalam mensejahterakan karyawannya. Berangkat dari kondisi tersebut, maka penulis tertarik untuk membuktikan hal tersebut dengan mengadakan sebuah penelitian ilmiah tentang pengaruh kesejahteraan terhadap kinerja karyawan dengan judul Pengaruh Kesejahteraan Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan di CV. Biensi Fesyenindo Identifikasi Masalah Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan di atas, dapat diidentifikasi masalah pada penelitian ini yaitu: 6

7 1. Bagaimana kesejahteraan karyawan CV. Biensi Fesyenindo? 2. Bagaimana kinerja karyawan CV. Biensi Fesyenindo? 3. Adakah pengaruh kesejahteraan karyawan terhadap kinerja karyawan di CV. Biensi Fesyenindo? 1.3. Tujuan Penelitian Berdasarkan uraian identifikasi masalah tersebut, penelitian ini bertujuan untuk: 1. Mengetahui bagaimana kesejahteraan karyawan CV. Biensi Fesyenindo. 2. Mengetahui bagaimana kinerja karyawan CV. Biensi Fesyenindo. 3. Mengukur pengaruh kesejahteraan karyawan terhadap kinerja karyawan di CV. Biensi Fesyenindo Manfaat Penelitian Manfaat Teoritis Adapun manfaat teoritis yang dapat diambil dari laporan penelitian ini antara lain: 1. Memberikan sumbangan konsep teoritis terhadap pengembangan ilmu pengetahuan, khususnya manajemen sumber daya manusia. 2. Menjadi masukan bagi perkembangan manajemen sumber daya manusia dan menambah kajian manajemen sumber daya manusia, khususnya berkenaan dengan kesejahteraan dan kinerja karyawan. 3. Menjadi bahan referensi dalam penelitian atau penulisan karya ilmiah terkait dengan pokok bahasan kesejahteraan dan kinerja karyawan Manfaat Praktis Selain itu, laporan penelitian ini diharapkan dapat memberikan kontribusi sebagaimana berikut: 1. Menjadi alat bantu dalam evaluasi sumber daya manusia CV. Biensi Fesyenindo. 7

8 2. Sebagai bahan pertimbangan dan pedoman dalam peningkatan kinerja sumber daya manusia CV. Biensi Fesyenindo. 3. Memberi masukan dalam pengambilan keputusan guna menentukan kebijaksanaan perusahaan berkaitan dengan kesejahteraan dan kinerja karyawannya Lokasi dan Waktu Penelitian Penelitian ini dilakukan di CV. Biensi Fesyenindo yang beralamat di Jalan Cimincrang No. 2 B, Soekarno Hatta, Bandung Telepon (022) Fax. (022) Proses penelitian dari mulai pengajuan proposal sampai menyelesaikan laporan penelitian dilaksanakan selama lima bulan sejak Februari sampai dengan Juni Jadwal penelitian penelitian dapat dilihat pada Tabel 1.1. Tabel 1.1. Jadwal Penelitian No Kegiatan Februari Maret April Mei Juni Pembuatan 1. proposal penelitian Pengajuan 2. proposal penelitian Survey 3. tempat penelitian Pengumpulan 4. data 5. Analisis data Penyusunan 6. laporan 1.6. Sistematika Penulisan Sistematika penulisan dalam penelitian ini disusun sebagai berikut: BAB I : PENDAHULUAN Berisi uraian mengenai latar belakang, identifikasi masalah, tujuan, manfaat, lokasi dan waktu penelitian, serta sistematika penelitian. 8

9 BAB II : TINJAUAN PUSTAKA Berisi deskripsi tinjauan teoritis tentang konsep kesejateraan dan kinerja karyawan secara umum serta variabel-variabel yang terkandung didalamnya. BAB III : METODE PENELITIAN Berisi uraian pendekatan penelitian, populasi dan sampel, teknik pengumpulan data, pengujian validasi dan reabilitas, serta teknik analisis data. BAB IV : ANALISIS DAN PEMBAHASAN Berisi deskripsi dan analisis mengenai hasil penelitian. Dalam bab ini dijelaskan analisis hasil penelitian berupa data-data yang diperoleh dari penyebaran kuesioner, khususnya analisis korelasi dan regresi. BAB V : KESIMPULAN DAN SARAN Berisi rangkuman hasil penelitian dalam bab-bab sebelumnya yang ditulis dalam suatu kesimpulan, serta saran-saran sebagai rekomendasi untuk perbaikan di tempat penelitian. 9