BAB I PENDAHULUAN. sangat tergantung kepada kemampuan untuk memberikan respon terhadap

Transkripsi

1 BAB I PENDAHULUAN A. LATAR BELAKANG MASALAH Menghadapi era globalisasi dan liberalisasi dalam dunia kerja, terjadi berbagai perubahan di dalam hampir semua aspek. Kelangsungan hidup organisasi sangat tergantung kepada kemampuan untuk memberikan respon terhadap perubahan tersebut secara efektif. Pada organisasi, seringkali ditemukan beberapa masalah yang menyebabkan kurang optimalnya hasil yang diberikan karyawan kepada organisasinya baik yang disebabkan oleh ketidakmampuan beradaptasi dengan kemajuan teknologi maupun yang disebabkan oleh kurang baiknya hasil kerja dari sumber daya manusia yang ada di dalam organisasi tersebut. Sumber daya seperti pengetahuan (knowledge) sangat erat berhubungan dengan sumber daya manusia yang merupakan aset dan modal intelektual terpenting organisasi. Namun, semakin berkembangnya kompleksitas manajemen, dinamika internal dan eksternal organisasi, metode manajemen, dan teknologi informasi organisasi seringkali lupa dan tidak menyadari bahwa aset sumber daya manusia perlu dikelola guna menyikapi kondisi tersebut semakin penting (Munir, 2008). Keutamaan pengetahuan (knowledge) dalam organisasi saat ini telah diwujudkan dalam beberapa langkah strategis yang berbasis pada pengembangan dan pengaliran dalam organisasi. Demikian pula halnya dengan organisasi, karena manusia adalah unit terkecil dari sebuah organisasi, dan ternyata pengetahuan

2 yang dimiliki oleh manusia tidak ada yang persis sama maka kombinasi pengetahuan manusia yang ada di dalam organisasi akan menghasilkan pengetahuan organisasi yang berbeda. Apalagi bila dikombinasikan pula dengan pengetahuan-pengetahuan lain yang ada di luar organisasi (Munir, 2008 ). Drucker (dalam Tobing, 2007) mendefinisikan knowledge sebagai informasi yang mengubah sesuatu atau seseorang, hal itu terjadi ketika informasi tersebut menjadi dasar untuk bertindak, atau ketika informasi tersebut memampukan seseorang atau institusi untuk mengambil tindakan yang berbeda atau tindakan yang lebih efektif dari tindakan sebelumnya. Definisi itu hampir mirip dengan Turban, dkk (dalam Munir, 2008) yang mengatakan bahwa knowledge adalah informasi yang telah dianalisa dan diorganisasi sehingga dapat dimengerti dan digunakan untuk memecahkan masalah serta mengambil keputusan. Senge (dalam Debowski, 2006) mempelopori dalam memahami organisasi melalui promosi terhadap learning organisations. Perusahaan menganjurkan karyawannya untuk tumbuh dan berkembang, untuk membagi knowledge mereka dan pembelajaran dari rekan kerja yang lain, dan untuk belajar dari kesalahan. Jika knowledge merupakan penerapan dari informasi melalui pengalaman yang nyata, maka knowledge adalah kemampuan kita untuk melakukan tindakan. Untuk meningkatkan inovasi melalui knowledge, diperlukan budaya organisasi untuk selalu belajar. Belajar merupakan proses meningkatkan kemampuan kita atau mengisi amunisi kita untuk bertindak dan menghasilkan sesuatu. Menurut Garvin (dalam Tobing, 2007), agar lebih kondusif terhadap implementasi

3 knowledge management perlu dikembangkan learning organization, yaitu dengan menumbuhkan keterampilan organisasi dalam aktivitas-aktivitas pemecahan masalah secara sistematis, pengujicobaan pendekatan-pendekatan baru, pembelajaran dari pengalaman masa lalu, pembelajaran praktek terbaik dari pihak-pihak lain, dan transfer knowledge secara cepat dan efisien ke seluruh organisasi karena melalui proses inilah diharapkan muncul ide-ide, inovasi dan knowledge baru yang menjadi komoditas utama yang diproses dalam manajemen pengetahuan. Konsep manajemen pengetahuan sebenarnya muncul sebagai upaya perusahaaan untuk memformulasikan pendekatan-pendekatan atau metode pembelajaran dalam lingkaran organisasi. Untuk itu perusahaan perlu mendorong dan memfasilitasi proses learning dengan memastikan individu-individu berkolaborasi dan melakukan knowledge sharing secara optimal (Debowski, 2006). Berbagi pengetahuan (knowledge sharing) adalah sumber penting bagi organisasi dan merupakan fungsi utama di dalam manajemen pengetahuan. Knowledge sharing adalah proses timbal balik dimana individu saling bertukar pengetahuan (tacit dan explicit knowledge) dan secara bersama-sama menciptakan pengetahuan (solusi) baru (Van den Hoof dan De Ridder, 2004). Setiap proses dalam berbagi pengetahuan selalu berhubungan dengan bagaimana mengumpulkan dan memberikan suatu informasi atau data kepada orang lain. Melalui pertukaran pengetahuan yang dilakukan baik secara formal maupun interaksi tersebut, para pekerja dapat berbagi ilmu atau informasi kepada sesama rekan kerjanya (Nonaka dan Teece, 2001). Di samping itu, mereka dapat

4 menyampaikan gagasan-gagasan cemerlangnya kepada perusahaan untuk memberi masukan bagi peningkatan kinerja perusahaan. Jika pekerja mampu berbagi terhadap pekerja lainnya maka mereka akan mendapatkan keuntungan dari pengetahuan tersebut. Pekerja yang terlibat dalam kerja dan mengelola proyek dapat mengakses berbagai informasi dengan sangat mudah jika mereka bertukar pengetahuan. Perusahaan tentunya memerlukan individu yang berkerja berdasarkan pengalaman dan kerjasama yang baik diantara para pekerja, subsistem maupun organisasi untuk meningkatkan pengetahuan mereka. Sharing knowledge merupakan cara untuk menjaga kebutuhan integrasi dalam pendistribusian pengetahuan dalam organisasi hal ini menciptakan dasar umum bahwa kebutuhan untuk kerjasama (Debowski, 2006). Sebagai institusi pemerintah yang secara intensif terus mengembangkan diri sebagai pelayan bagi masyarakat dan seluruh stakeholder, Kantor Wilayah Ditjen Perbendaharaan Provinsi Sumatera Utara menjadi sebuah institusi pembelajaran (learning organization) untuk meningkatkan kapasitas sumber daya manusianya dengan melakukan kegiatan knowledge sharing. Implementasi kegiatan knowledge sharing di Kanwil Ditjen Perbendaharaan Provinsi Sumatera Utara antara lain menyelenggarakan kegiatan rutin Gugus Kendali Mutu (GKM) setiap dwimingguan guna peningkatan kapasitas internal sumber daya manusianya, sosialisasi monitoring dan evaluasi penyerapan anggaran dan Bimbingan Teknis Aplikasi Rencana Kerja Anggaran Kementerian Lembaga (RKAKL) yang diharapkan para operator komputer mampu mengoperasikan aplikasi RKAKL 2011 dan dapat menyampaikan data penyerapan anggaran secara

5 optimal, rapat koordinasi antara Kanwil DJPBN Provinsi Sumatera Utara dengan para pimpinan bank / pos persepsi mitra kerja, kegiatan rekonsiliasi untuk meningkatkan mutu laporan keuangan, penyediaan informasi melalui media online dan modul pembelajaran melalui e-learning, forum diskusi serta pendidikan dan pelatihan Program Percepatan Akuntabilitas Keuangan Pemerintah (PPAKP) Kelas Manajerial yang merupakan suatu program pelatihan bagi para pembuat laporan keuangan di tingkat satuan kerja. Program ini ditujukan untuk meningkatkan kualitas laporan keuangan pada tingkat satuan kerja yang pada muaranya nanti diharapkan dapat meningkatkan kualitas laporan keuangan Kementerian Negara / Lembaga yang membawahinya. Semua kegiatan tersebut guna menciptakan budaya belajar dan merangsang budaya knowledge sharing serta meningkatkan kapabilitas pembelajaran pada semua sumber daya manusia di Kanwil DJPBN Provinsi Sumatera Utara. Kegiatan knowledge sharing dapat berupa diskusi dalam rapat, forum diskusi, training, pembentukan komunitas praktek, bahkan surat, , telepon, sms, mengobrol di lapangan tenis atau lagi rehat. Substansi knowledge yang ditransfer dapat dalam bentuk yang lengkap maupun partial. Tujuannya agar potensi dan praktek transfer knowledge yang ada dapat disistematisasi dan dioptimalkan (Pasaribu, 2009). Knowledge sharing seperti workshop, seminar, town meeting dan sesi mentoring dapat memperbaiki kinerja organisasi. Szulanski (dalam Pasaribu, 2009) menyatakan bahwa seandainya knowledge menyebar dengan baik di dalam organisasi maka knowledge tersebut juga dapat bermanfaat dalam meningkatkan kinerja organisasi. Organisasi yang tidak menguasai

6 knowledge tidak akan dapat memberi layanan yang efektif dan kinerja akan menurun (Pasaribu, 2009). Kanwil Ditjen Perbendaharaan Provinsi Sumatera Utara mempunyai tugas melaksanakan koordinasi, bimbingan teknis, pengendalian, evaluasi, dan pelaksanaan tugas di bidang perbendaharaan berdasarkan peraturan perundangundangan yang berlaku. Namun demikian, untuk mewujudkan layanan yang unggul Kanwil Ditjen Perbendaharaan Provinsi Sumatera Utara masih dihadapkan dengan hambatan-hambatan seperti perubahan mindset para pegawai atas arti reformasi birokrasi di bidang keuangan, kemampuan teknis pegawai terutama di bidang teknologi informasi yang masih terbatas serta sarana prasarana yang juga masih terbatas. Hambatan-hambatan ini terus diupayakan untuk dikurangi atau bahkan dihilangkan demi lancarnya proses bekerja dengan konsep layanan unggulan, mengingat layanan unggulan merupakan salah satu terobosan yang dilakukan Ditjen Perbendaharaan untuk mendukung reformasi birokrasi di Kementerian Keuangan Republik Indonesia melalui kegiatan knowledge sharing tersebut. Dalam situasi kerja keinginan untuk melakukan knowledge sharing tergantung dari intensi perilaku yang berkaitan dengan sikap terhadap knowledge sharing. Individu mau melakukan knowledge sharing tergantung pada intensi individu tersebut tinggi atau rendah. Intensi knowledge sharing adalah kesediaan atau kemauan individu untuk mau berbagi pengetahuan baik memberi (donating) pengetahuan maupun meminta (collecting) pengetahuan kepada orang lain. Intensi berperilaku yang dimiliki seseorang untuk melaksanakan atau tidak melaksanakan

7 perilaku tertentu merupakan determinan awal dari perilaku sebenarnya. Dengan demikian maka asumsinya adalah bahwa perilaku seseorang dapat diprediksi dari intensinya. Berdasarkan teori tindakan beralasan oleh Ajzen (dalam Azwar, 1998) intensi perilaku merupakan fungsi dari dua determinan dasar, yaitu sikap individu terhadap perilaku dan norma-norma subjektif yang menghadapkan individu dalam tekanan sosial untuk melakukan atau untuk tidak melakukan suatu perilaku. Jadi, bukan secara langsung berdasarkan pada keyakinan mengenai objek sikapnya (Ajzen, 2005). Keyakinan-keyakinan itu adalah keyakinan akan konsekuensi perilaku knowledge sharing dan keyakinan normatif tentang perilaku knowledge sharing. Selanjutnya hal itu menghasilkan intensi terhadap perilaku knowledge sharing. Jadi dapat disimpulkan bahwa jika dalam diri subjek telah terbentuk keinginan untuk melakukan knowledge sharing akibat hal-hal yang telah disebutkan maka akan terbawa dalam perilaku kerjanya. Hal ini akan memberikan pengaruh terhadap perusahaan tempat ia bekerja maupun terhadap dirinya sendiri. Secara sederhana, teori perilaku terencana oleh Ajzen ini (dalam Azwar, 1998) menyatakan bahwa seseorang akan melakukan suatu perbuatan apabila ia memandang perbuatan itu positif dan bila ia percaya bahwa orang lain ingin agar ia melakukannya (Azwar, 1998). Teori perilaku terencana oleh Ajzen (dalam Azwar, 1998) menambahkan lagi determinan intensi yaitu aspek persepsi kontrol perilaku (perceived behavior control). Dalam teori ini keyakinan-keyakinan berpengaruh pada sikap terhadap perilaku tertentu, pada norma-norma subjektif dan pada persepsi terhadap kontrol perilaku. Ketiga komponen ini berinteraksi dan menjadi determinan bagi interaksi

8 yang pada gilirannya akan menentukan apakah perilaku yang bersangkutan akan dilakukan atau tidak. Dengan demikian, ketiga komponen ini juga menentukan tinggi dan rendahnya intensi karyawan untuk melakukan perilaku knowledge sharing dengan karyawan yang lain. Semakin tinggi tingkat intensinya maka semakin tinggi ia akan melakukan perilaku knowledge sharing. Sebaliknya, semakin rendah tingkat intensinya maka semakin rendah pula ia akan melakukan perilaku knowledge sharing. Menurut Szulanski (dalam Munir, 2008), ada beberapa faktor-faktor yang mempengaruhi intensi knowledge sharing seperti tacit. Tacit knowledge adalah knowledge yang sebagian besar berada dalam organisasi. Tacit knowledge adalah sesuatu yang kita ketahui dan alami, namun sulit untuk diungkapkan secra jelas dan lengkap. Tacit knowledge sangat sulit untuk dipindahkan kepada orang lain, karena knowledge tersebut tersimpan pada masing-masing pikiran (otak) para individu dalam organisasi sesuai dengan kompetensinya. Selain itu, faktor-faktor yang mempengaruhi knowledge sharing lainnya adalah karakteristik pengirim pengetahuan seperti beban kerja seseorang dan kompetensi yang dimiliki, karakteristik penerima pengetahuan seperti kapasitas absortive atau kemampuan intelektual yang dimiliki individu untuk menangkap dan memahami pengetahuan yang diberikan, karakteristik hubungan interpersonal mereka seperti kerjasasama dan level trust; dan faktor eksternal, yaitu karakteristik konteks organisasi seperti komunikasi infrastruktur, budaya organisasi, insentif, iklim organisasi dan gaya kepemimpinan (Szulanski dalam Munir, 2008). Dalam penelitian ini yang akan dilihat adalah faktor internal yang mempengaruhi knowledge sharing, yaitu level

9 trust karyawan. Sedangkan menurut Ajzen (2005) faktor-faktor yang mempengaruhi intensi untuk melakukan suatu perilaku terdiri dari sikap, kepribadian, usia, jenis kelamin, pendidikan, emosi, inteligensi, pengalaman, ras dan etnis. Trust mempunyai hubungan yang positif dengan knowledge sharing (Davenport dan Prusak, 1998). Johnson & Johnson (1997) mendefinisikan trust sebagai suatu kata yang digunakan setiap orang, namun demikian trust adalah konsep yang rumit untuk didefinisikan. Trust adalah suatu keadaan psikologis berupa keinginan untuk menerima kerentanan berdasarkan pengharapan yang positif terhadap keinginan ataupun tujuan dari perilaku orang lain (Rousseau, 1998). Kerentanan disini dimaksudkan sebagai suatu yang mudah berubah. Shockley-Zalabak, Ellis & Winograd (dalam Murnighan & Malhotra, 2002) trust adalah pengharapan positif yang dimiliki individu mengenai tujuan dan perilaku dari anggota kelompok yang lain berdasarkan peraturan organisasi, pengalaman dan saling ketergantungan. Whittener (dalam Wells & Kipnis, 2001) bahwa trust melibatkan level ketergantungan pada pihak lain sehingga outcome seseorang dipengaruhi oleh tindakan orang lain. Sedangkan menurut Robbins (2008), trust dapat diartikan sebagai penghargaan positif bahwa orang lain tidak akan bertindak secara oportunistik melalui kata-kata, tindakan, atau keputusan. Johnson & Johnson (1997) mengatakan bahwa trust dibangun melalui perilaku dapat percaya (trusting) dan dapat dipercayai (trustworthy). Deutch (dalam Johnson & Johnson, 1997) menyatakan bahwa dalam trust terkandung elemen-elemen sebagai berikut: (1) Individu berada dalam suatu situasi pilihan

10 untuk mempercayai orang lain mungkin akan mendatangkan akibat yang menguntungkan atau merugikan. Oleh karena itu, individu menyadari bahwa ada suatu resiko yang terlibat dalam trust; (2) Individu menyadari bahwa apakah akibat yang dihasilkan itu untung atau rugi tergantung pada apa yang dilakukan orang lain; (3) Individu memperkirakan akan lebih menderita jika hasil yang didatangkan buruk daripada berakibat baik; (4) Individu merasa percaya bahwa orang lain akan berperilaku seolah-olah menghasilkan akibat yang menguntungkan. Beberapa penelitian menunjukkan bahwa membangun dan mempertahankan trust sangat penting dalam hubungan di organisasi. Rigsbee (2001) menyatakan bahwa trust merupakan elemen yang sangat penting dalam membangun suatu hubungan yang sukses. Dalam setiap hubungan antar rekan kerja, trust memegang peranan untuk mewujudkan suatu tindakan. Keanggotaan pekerja dan tingkah laku yang kooperatif juga secara signifikan berhubungan dengan trust (Mcallister dalam Becton, 2002). Trust membentuk dasar komunikasi yang efektif serta kontribusi energi dan tambahan usaha yang secara sukarela diberikan orang terhadap pekerjaannya. Ketika trust hadir dalam sebuah hubungan antar rekan kerja mereka, hampir setiap hal menjadi lebih mudah dan lebih nyaman untuk diraih. Jadi dengan kata lain, trust membentuk suatu dasar terhadap komunikasi yang efektif, menggabungkan ingatan, motivasi dan kontribusi pekerja (Heathfield dalam Becton, 2002). Menurut Willard (1999), kehadiran trust sangat penting dalam kesuksesan pada setiap tim karena trust adalah perekat yang menggabungkan tim secara

11 keseluruhan. Ketika tim berinteraksi dengan keterbukaan, kejujuran, toleransi dan hormat maka mereka akan membuat setiap anggota tim merasa yakin dan aman. Trust sangat penting dalam tim karena adanya ketergantungan yang dialami dalam pekerja dimana setiap anggotanya mempunyai tanggung jawab. Semakin tinggi trust antara anggota dalam tim, semakin bebas setiap anggotanya membagi pemikirannya, saling mengajari keahlian baru, saling menyemangati, membagi sumber daya, dan meningkatkan kreativitas. Semakin tinggi tingkat trust antar anggota maka semakin efektif pekerjaan mereka (Johnson & Johnson, 1997). Sangat sulit untuk menghasilkan hubungan kerja yang efektif dan produktif tanpa adanya trust (Castro dalam Becton, 2002). Trust mungkin merupakan suatu hal yang berperan dalam suatu hubungan yang sukses. Trust memperlancar hubungan kerjasama, dan semakin tinggi tingkat trust semakin besar pula kemungkinan untuk menjalin suatu kerjasama (Robert Putnam dalam Scholefield, 2000). Ditambahkan oleh Scholefield (2000) bahwa trust walaupun personal tetapi dalam bisnis maupun komunikasi tidaklah mudah untuk diraih. Di sisi lain justru trust mudah untuk dihancurkan namun ketika trust telah didapat, nilai dari trust yang sesuai akan membawa kepada keuntungan finansial dalam bisnis, meningkatkan kualitas hubungan interpersonal dan meningkatkan hubungan kemasyarakatan. Nonaka (1991) menemukan bahwa trust merupakan prasyarat bagi knowledge sharing, terutama bila kolaborasi dalam transfer knowledge mengandung tacit knowledge yang rumit. Cook dan Wall (dalam Kim, 2000) menyimpulkan bahwa trust antara individu ataupun kelompok dalam organisasi

12 adalah suatu hal yang sangat penting dalam kestabilan jangka panjang hubungan antara sesama anggotanya. Berdasarkan uraian di atas, maka trust diharapkan dapat meningkatkan intensi knowledge sharing pada karyawan. Dalam arti semakin tinggi tingkat trust maka semakin tinggi intensi knowledge sharing pada karyawan. Berdasarkan uraian seperti yang telah dipaparkan di atas, maka peneliti merasa penting membuat suatu penelitian untuk mengetahui trust sebagai prediktor positif bagi intensi knowledge sharing. B. RUMUSAN MASALAH Berdasarkan latar belakang penelitian tersebut, maka perumusan masalah yang diajukan dalam penelitian ini adalah apakah trust merupakan prediktor positif bagi intensi knowledge sharing? C. TUJUAN PENELITIAN Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui peranan trust sebagai prediktor positif bagi intensi knowledge sharing pada karyawan. D. MANFAAT PENELITIAN a. Manfaat Teoritis 1. Hasil penelitian ini diharapkan dapat memperluas ruang lingkup dunia industri dan menambah wacana dalam ilmu psikologi pada umumnya, khususnya di bidang psikologi industri dan organisasi khususnya mengenai trust karyawan dan intensi knowledge sharing. Selain itu juga,

13 penelitian ini diharapkan dapat memperkaya sumber kepustakaan, serta penelitian Psikologi Industri dan Organisasi sehingga hasil penelitian ini dapat dijadikan sebagai penunjang untuk bahan penelitian lebih lanjut. 2. Untuk melihat faktor yang mempengaruhi intensi knowledge sharing yang dalam hal ini adalah tingkat trust karyawan. b. Manfaat Praktis Manfaat praktis dari hasil penelitian ini adalah: 1. Dengan adanya penelitian ini diharapkan dapat memberikan informasi kepada organisasi mengenai tingkat intensi knowledge sharing karyawan dalam organisasi dan tingkat trust yang dimiliki karyawan terhadap sesama rekan kerja serta bagaimana pengaruh trust bagi intensi knowledge sharing. 2. Sebagai bahan masukan bagi kepala umum dan kepala bidang untuk dapat mengetahui dan memahami masalah intensi knowledge sharing pada karyawannya. 3. Sebagai bahan masukan bagi pihak organisasi dan seluruh karyawan bahwa trust sangat penting untuk membangun intensi perilaku knowledge sharing dalam suatu organisasi untuk meningkatkan kinerja karyawan dalam pelaksanaan manajemen keuangan negara secara komprehensif, cepat, transparan dan optimal.

14 E. SISTEMATIKA PENULISAN Sistematika penulisan adalah struktur penulisan secara garis besar yang ada dalam penelitian. Bab I : Pendahuluan Pada bab ini terdiri dari latar belakang masalah penelitian, rumusan masalah penelitian, tujuan penelitian, manfaat penelitian, dan sistematika penulisan. Bab II : Landasan Teori Pada bab ini menguraikan landasan teori yang mendasari masalah yang menjadi objek penelitian. Memuat landasan teori mengenai intensi, knowledge sharing, intensi knowledge sharing dan trust. Bab ini juga mengemukakan hipotesis penelitian sebagai jawaban sementara terhadap masalah penelitian mengenai trust merupakan prediktor positif bagi intensi knowledge sharing. Bab III : Metode Penelitian Pada bab ini menguraikan identifikasi variabel, definisi operasional variabel, populasi dan metode pengambilan sampel, alat ukur yang digunakan, validitas dan reliabilitas alat ukur, hasil uji coba alat ukur, prosedur pelaksanaan penelitian, serta metode analisa data yang digunakan untuk mengolah hasil data penelitian. Bab IV : Analisa Data dan Pembahasan Pada bab ini akan diuraikan tentang gambaran subjek penelitian, uraian hasil penelitian, interpretasi data, dan pembahasan.

15 Bab V : Kesimpulan dan Saran Bab ini berisi jawaban atas masalah yang diajukan. Kesimpulan dibuat berdasarkan analia dan interpretasi data, serta saran dibuat dengan mempertimbangkan hasil penelitian yang diperoleh.