BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS. Budaya organisasi menurut Stephen P, Robbins (2001:525) merupakan sistem

Ukuran: px
Mulai penontonan dengan halaman:

Download "BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS. Budaya organisasi menurut Stephen P, Robbins (2001:525) merupakan sistem"

Transkripsi

1 BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS II.1 Kajian Pustaka II.1.1 Budaya Organisasi II Pengertian Budaya Organisasi Budaya organisasi menurut Stephen P, Robbins (2001:525) merupakan sistem makna bersama terhadap nilai-nilai primer yang dianut bersama dan dihargai organisasi, yang berfungsi menciptakan pembedaan yang jelas antara satu organisasi dengan organisasi lainnya, menciptakan rasa identitas bagi para anggota organisasi, mempermudah timbulnya komitmen kolektif terhadap organisasi, meningkatkan kemantapan sistem sosial, serta menciptakan mekanisme pembuat makna dan kendali yang memandu membentuk sikap dan perilaku para anggota organisasi. Schein (1990) mendefinisikan budaya organisasi sebagai apa yang kelompok belajar selama periode waktu sebagai kelompok yang memecahkan masalah yang bertahan hidup di lingkungan eksternal dan masalah integrasi yang internal. Pembelajaran seperti ini secara simultan, perilaku kognitif, dan emosional Proses (hal. 111). Budaya organisasi telah dijelaskan oleh Davidson (2003) sebagai keyakinan bersama dan nilai-nilai yang diteruskan ke semua dalam organisasi (hal. 206). Peneliti telah menunjukkan paralel antara dua konstruksi (Davidson, 2003; Obenchain, 2002; Reichers & Schneider, 1990). Budaya organisasi adalah sesuatu yang kelompok dalam suatu organisasi yang ada diumum (Obenchain, 2002). Peningkatan kinerja organisasi dapat dicapai melalui kuat budaya

2 organisasi (Kotter & Heskett, 1992; Obenchain, 2002). Kreitner dan Kinicki (Moeljono, 2005: 12) mendefinisikan bahwa : Budaya organisasi adalah perekat organisasi yang mengikat anggota organisasi melalui nilai-nilai yang ditaati, peralatan simbolik, dan cita-cita sosial yang ingin dicapai. Edgar Schein dalam Fred Luthans (2006:124) menyatakan bahwa budaya organisasi adalah: Pola asumsi dasar diciptakan atau dikembangkan oleh kelompok tertentu saat mereka menyesuaikan diri dengan masalah-masalah eksternal dan integrasi internal yang telah bekerja cukup baik serta dianggap berharga, dan karena itu diajarkan pada anggota baru sebagai cara yang benar untuk menyadari, berpikir dan merasakan hubungan dengan masalah tersebut. Sutrisno (2010 ; 2) mendefinisikan budaya organisasi sebagai perangkat sistem nilai-nilai (values), keyakinan-keyakinan (beliefs) atau norma-norma yang telah lama berlaku, disepakati dan diikuti oleh para anggota suatu organisasi sebagai pedoman perilaku dan pemecahan masalah-masalah organisasi. Menurut Kreitner dan Kinicki (2001) dalam Sudarmanto (2009; 116) bahwa budaya organisasi merupakan bagian nilai-nilai dan kepercayaan yang mendasari/ menjadi identitas perusa-haan/organisasi. Robbin (2007; 62) menyatakan bahwa budaya itu adalah sistem makna dan keyakinan bersama yang dianut oleh para anggota organisasi yang menentukan, sebagian besar cara mereka bertindak satu terhadap yang lain dan terhadap orang luar. Sedangkan Mangkunegara A.P. (2008; 113) dapat mendefinisikan bahwa pengertian budaya organisasi adalah seperangkat asumsi atau sistem keyakinan, nilai-nilai dan norma yang dikembangkan dalam organisasi yang dijadikan pedoman tingkah laku bagi anggota-anggotanya untuk mengatasi masalah adaptasi eksternal dan integrasi internal. Dari berbagai definisi tersebut pada

3 prinsipnya budaya organisasi merupakan nilai, anggapan, asumsi, sikap dan norma perilaku yang telah melembaga kemudian mewujud dalam penampilan, sikap dan tindakan, sehingga menjadi identitas dari organisasi tertentu. II Karakteristik Budaya organisasi Menurut Robbins (2003:525), ada 7 ciri-ciri budaya organisasi adalah : 1) Inovasi dan pengambilan resiko. Suatu tingkatan di mana pekerja didorong untuk menjadi inovatif dan mengambil risiko 2) Perhatian pada hal detail. Di mana pekerja diharapkan menunjukkan ketepatan, analisis, dan perhatian pada hal detail. 3) Orientasi pada manfaat. Di mana manajemen memfokus pada hasil atau manfaat daripada sekedar pada teknik dan proses yang dipergunakan untuk mendapatkan manfaat tersebut. 4) Orientasi pada orang. Di mana keputusan manajemen mempertimbangkan pegaruh manfaatnya pada orang dalam organisasi. 5) Orientasi pada tim. Di mana aktivitas kerja diorganisasi berdasar tim daripada individual. 6) Agresivitas. Di mana orang cenderung lebih agresif dan kompetitif dari pada easygoing. 7) Stabilitas. Di mana aktivitas organisasional menekankan pada menjaga status quo sebagai lawan dari perkembangan.

4 II.1.2 Pengertian Keterlibatan Kerja Robinowitz dan Hall (dalam Kanungo, 1982) mendefinisikan keterlibatan kerja ke dalam dua kategori. Pertama, keterlibatan kerja dipandang sebagai suatu performance self-esteem contingency, di mana menurut definisi ini keterlibatan kerja adalah tingkat sampai sejauh mana harga diri (self-esteem) individu dipengaruhi oleh tingkat performansinya ketika bekerja. Sehingga, keterlibatan kerja yang lebih tinggi atau keterlibatan kerja yang lebih rendah menunjukkan harga diri yang lebih rendah atau tinggi yang diperoleh ketika bekerja. Kedua, keterlibatan kerja sebagai suatu identifikasi psikologis dengan pekerjaan seseorang. Keterlibatan kerja dapat didefinisikan sebagai psikologis identifikasi dengan pekerjaan seseorang serta sejauh mana pekerjaan Situasi adalah pusat karyawan dan identitas nya (Lawler & Hall, 1970, hlm ). Menurut JCM (Job Characteristic Model) diusulkan oleh Hackman dan Oldham (1975, 1976, 1980), karakteristik pekerjaan dapat mempengaruhi keterlibatan kerja karena karakteristik inti di tingkatkan pekerjaan dapat menginspirasi motivasi internal karyawan. Karyawan dengan motivasi internal yang tinggi lebih mungkin untuk terlibat dalam pekerjaan mereka karena mereka memiliki keinginan batin untuk mengabdikan upaya lebih untuk pekerjaan mereka (misalnya, pekerjaan Keterlibatan, Brown, 1996; Dowling & Sayles, 1978). Karena karyawan dengan tingkat tinggi keterlibatan kerja lebih mungkin untuk menganggap pekerjaan sebagai pusat konsep diri (Frone & Russell, 1995), mereka juga lebih mungkin untuk meningkatkan diri mereka melalui kinerja pekerjaan yang sukses (Burke, 1991) dan layar perilaku menguntungkan organisasi (Diefendorff, Brown, Kamin, & Tuhan, 2002).

5 Menurut Robbins (2003) keterlibatan kerja mempunyai definisi yaitu derajat dimana orang dikenal dari pekerjaannya, berpartisipasi aktif didalamnya, dan menganggap prestasinya penting untuk harga diri. Keterlibatan kerja dipandang sebagai suatu orientasi nilai terhadap kerja yang menunjukkan bahwa individu sangat banyak memikirkan pekerjaannya. Pekerjaan memiliki arti yang besar baginya dipandang dari segi kepuasan hidup dan pekerjaannya memberikan suatu petunjuk tentang status individu. II Faktor-Faktor Keterlibatan Kerja Menurut Robinowitz dan Hall (2002), faktor-faktor yang mempengaruhi keterlibatan kerja adalah sebagai berikut : a) Keterlibatan kerja sebagai karakteristik personal, antara lain : (Usia,Tingkat pendidikan, Status perkawinan, Jenis kelamin, Locus of control, Higher order need strength) b) Keterlibatan kerja sebagai karakteristik situasional, antara lain : (Kepuasan kerja, Masa kerja, Turn over dan absenteeism, Kebutuhan financial) c) Keterlibatan kerja sebagai hasil interaksi individu dengan lingkungan; hubungan yang terjadi antara individu dengan lingkungannya, hubungan ini akan mengakibatkan suatu efek secara langsung maupun tidak langsung terhadap diri individu untuk terlibat pada pekerjaannya. II.1.3 Pengertian Komitmen Organisasi Robbins dan Judge (2007) mendefinisikan komitmen sebagai suatu keadaan di mana seorang individu memihak organisasi serta tujuan-tujuan dan

6 keinginannya untuk mempertahankan keangotaannya dalam organisasi. Sedangkan Mathis dan Jackson (dalam Sopiah, 155) mendefinisikan komitmen organisasional sebagai derajad di mana karyawan percaya dan mau menerima tujuan-tujuan organisasi dan akan tetap tinggal atau tidak akan meninggalkan organisasinya). (Amernic & amp; Aranya, 2010) menemukan bahwa komitmen profesional adalah prediktor yang penting dan utama dari komitmen organisasi. Ada banyak faktor yang berpengaruh pada komitmen organisasi. Praktek umum yang jika karyawan lebih berkomitmen dengan organisasi dari organisasi dapat lebih efisien mencapai tujuan mereka sehingga komitmen organisasi memiliki dampak positif pada organisasi. Banyak faktor efek pada komitmen organisasi salah satu faktor yang sangat penting yang meningkatkan komitmen organisasi yang kepuasan kerja jika ia meningkatkan OC juga meningkat. Komitmen organisasi ini sangat penting dalam studi perilaku organisasi. Richard M. Steers (Sri Kuntjoro, 2002) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai rasa identifikasi (kepercayaan terhadap nilai-nilai organisasi), keterlibatan (kesediaan untuk berusaha sebaik mungkin demi kepentingan organisasi) dan loyalitas (keinginan untuk tetap menjadi anggota organisasi yang bersangkutan) yang dinyatakan oleh seorang pegawai terhadap organisasinya. Steers berpendapat bahwa komitmen organisasi merupakan kondisi dimana pegawai sangat tertarik terhadap tujuan, nilai-nilai, dan sasaran organisasinya. Komitmen terhadap organisasi artinya lebih dari sekedar keanggotaan formal, karena meliputi sikap menyukai organisasi dan kesediaan untuk mengusahakan tingkat upaya yang tinggi bagi kepentingan organisasi demi pencapaian tujuan.

7 Komitmen terhadap organisasi artinya lebih dari sekedar keanggotaan formal, karena meliputi sikap menyukai organisasi dan kesediaan untuk mengusahakan tingkat upaya yang tinggi bagi kepentingan organisasi demi pencapaian tujuan. Berdasarkan definisi ini, dalam komitmen organisasi tercakup unsur loyalitas terhadap organisasi, keterlibatan dalam pekerjaan, dan identifikasi terhadap nilainilai dan tujuan organisasi. II Jenis-Jenis Komitmen Organisasi Meyer dan Allen (1993) mendefinisikan aspek-aspek komitmen organisasi seperti di bawah: (1) Komitmen afektif (affective commitment), yaitu: keterlibatan emosional seseorang pada organisasinya berupa perasan cinta pada organisasi. (2) Komitmen kontinyu (continuance commitment), yaitu: persepsi seseorang atas biaya dan resiko dengan meninggalkan organisasi saat ini. Artinya, terdapat dua aspek pada komitmen kontinyu, yaitu: melibatkan pengorbanan pribadi apabila meninggalkan organisasi dan ketiadaan alternatif yang tersedia bagi orang tersebut. (3) Komitmen normatif (normative commitment), yaitu: sebuah dimensi moral yang didasarkan pada perasaan wajib dan tanggung jawab pada organisasi yang mempekerjakannya.

8 II.1.4 Pengertian Kinerja Karyawan Hasibuan (2005) menjelaskan kinerja karyawan adalah suatu hasil kerja yang dapat dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, kesungguhan serta waktu. Prestasi kerja merupakan gabungan dari tiga faktor penting, yaitu kemampuan dan minat seorang pekerja, kemampuan dan penerimaan atas penjelasan delegasi tugas, serta peran dan tingkat motivasi seorang pekerja. Semakin tinggi ketiga faktor tersebut semakin besarlah prestasi kerja karyawan yang bersangkutan. Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2000:67) dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, mengemukakan Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikanya. Handoko (2006) menjelaskan pengertian kinerja karyawan sebagai ukuran terakhir keberhasilan seorang karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya. Sedangkan Mitchell dan Larson (2008) menjelaskan kinerja karyawan menunjukkan pada suatu hasil perilaku yang dinilai oleh beberapa kriteria atau standar mutu suatu hasil kerja. Persoalan mutu ini berkaitan dengan baik buruknya hasil yang dikerjakan oleh karyawan. Bila perilaku karyawan memberikan hasil pekerjaan yang sesuai dengan standar atau kriteria yang ditetapkan oleh organisasi maka kinerja karyawan tergolong baik, begitu juga sebaliknya bila perilaku karyawan memberikan hasil pekerjaan yang kurang atau tidak sesuai dengan standar yang ditetapkan oleh organisasi maka kinerja karyawan dapat dikatakan kurang baik. Kinerja karyawan adalah prestasi tugas yang diberikan diukur terhadap standar preset akurasi kelengkapan, pembiayan

9 dan kecepatan. Ada banyak indikator kinerja karyawan (1) pegawai, dengan status sosial ekonomi lebih tinggi (2) pegawai menggunakan teknologi komunikasi untuk komunikasi internal di tempat kerja, (3) karyawan yang lebih muda, (4) penuh dan permanen karyawan, (5) pegawai di firma yang lebih besar dan ( 6 ) karyawan di perusahaan foreign-owned. (Baur. T, 2004) berhubungan dengan tenaga kerja fleksibel kinerja karyawan dan ia menemukan bahwa tenaga kerja fleksibel sistem memiliki kepuasan positif di semua negara. II Faktor-faktor Kinerja Karyawan Menurut Mahmudi (2005, p.36) faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan antara lain: a) Faktor personal/ individu yang meliputi pengetahuan, keterampilan, kemampuan, kepercayaan diri, motivasi, dan komitmen yang dimiliki oleh setiap individu b) Faktor kepemimpinan yang meliputi kualitas dalam memberikan dorongan, semangat, arahan, dan dukungan yang diberikan manajer dan team leader. c) Faktor tim meliputi kualitas dukungan dan semangat yang diberikan oleh rekan dalam satu tim, kepercayaan terhadap sesama anggota tim, kekompakan, dan keeratan anggota tim. d) Faktor sistem meliputi sistem kerja, fasilitas kerja atau infrastruktur yang diberikan oleh organisasi, proses organisasi, dan kultur kinerja dalam organisasi.

10 e) Faktor kontekstual meliputi tekanan dan perubahan lingkungan eksternal dan internal. Menurut Mathis dan Jackson (2009), banyak faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan yang meliputi kemampuan seorang karyawan untuk melakukan pekerjaan tersebut. Kinerja karyawan juga berkaitan dengan tingkat usaha yang dicurahkan dan dukungan organisasi. Menurut Stephen P. Robbins dalam bukunya Organizational Behavior (2001:6) menyebutkan bahwa secara sederhana kinerja karyawan adalah fungsi dari interaksi antara kemampuan (ability) dan motivasi (motivation), tetapi masih ada bagian yang masih hilang dari fungsi tersebut selain kecerdasan dan keahlian dari seorang individu yang keduanya merupakan bagian dari kemampuan dan motivasi dari setiap karyawan, yaitu kesempatan. Gambar 2.1 Model dari Kinerja Sumber : Robbins (2001:6) II Aspek-Aspek Standar Pekerja Menurut Mangkunegara (2006) terdapat aspek-aspek standar pekerjaan yang terdiri dari aspek kuantitatif dan aspek kualitatif meliputi : a) Aspek kuantitatif yaitu :

11 Proses kerja dan kondisi pekerjaan Waktu yang dipergunakan atau lamanya melaksanakan pekerjaan Jumlah kesalahan dalam melaksanakan pekerjaan, dan Jumlah dan jenis pemberian pelayanan dalam bekerja. b) Aspek kualitatif yaitu : Ketepatan kerja dan kualitas pekerjaan Tingkat kemampuan dalam bekerja Kemampuan menganalisis data/informasi, kemampuan/kegagalan menggunakan mesin/peralatan Kemampuan mengevaluasi (keluhan/keberatan konsumen/masyarakat). II.2 Kajian Penelitian Terdahulu Tabel 2.1 Kajian Penelitian Terdahulu Nama Peneliti Judul Penelitian Hasil Penelitian Mandan Momeni, PhD dan Amir Babak Marjani, Phd (2012) Dr. Syed Muneer Ahmed Shah, Mohammad Salih Memon, and Azzizullah Phulpoto (2012) Sudarmadi (2007) The relationship between organizational culture and organizational commitment in staff department of general prosecutors of tehran The impact of organizational culture on the organizational commitment : A study of Faculty Members of private sector Universities of Pakistan Analisis pengaruh budaya organisasi dan gaya kepemimpinan terhadap kepuasan kerja dan kinerja karyawan (Studi Empiris : Hasil dari studi menunjukkan bahwa ada hubungan yang signifikan antara semua komponen budaya organisasi termasuk adaptasi, keterlibatan, penyesuaian, misi dan komitmen organisasi. Hasil hubungan yang positif dan signifikan yang signifikan antara semua variabel termasuk sub budaya inovasi organisasi dan pengambilan risiko, perhatian terhadap detail, orientasi hasil, orientasi orang dan tim orientasi dengan semua sub-variabel komitmen organisasi Budaya organisasi berpengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan.

12 Ari Setiani (2010) Christina Tri Setyorini, Siti Maghfiroh, dan Yusriyati Nur Farida (2012) Karyawan Administratif Universitas Semarang) Pengaruh Keterlibatan Kerja dan Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Wartawan Umum Harian Suara Merdeka Pengaruh komitmen organisasi, budaya organisasi dan keterlibatan kerja terhadap kinerja karyawan Baitul Maal Wat Tamwil (BMT) Ada pengaruh yang signifikan keterlibatan kerja dan komitmen organisasi terhadap kinerja. Hasil penelitian menunjukkan hubungan positif dan signifikan antara komitmen organisasi, budaya organisasi dan keterlibatan kerja terhadap kinerja karyawan. II.3 Kerangka Pemikiran Gambar 2.2 Kerangka Pemikiran

13 Sumber: Hasil Pengolahan Data, 2012 II.4 Hipotesis Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian, di mana rumusan masalah penelitian telah dinyatakan dalam bentuk kalimat pertanyaan. Dikatakan sementara, karena jawaban yang diberikan baru didasarkan pada teori yang relevan, belum didasarkan pada fakta-fakta empiris yang diperoleh melalui pengumpulan data. Jadi hipotesis juga dapat dinyatakan sebagai jawaban teoritis terhadap rumusan masalah penelitian, belum jawaban yang empirik. Adapun hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: X 1 X 2 Y Z : Budaya Organisasi : Keterlibatan Kerja : Komitmen Organisasi : Kinerja Karyawan - Hipotesis 1: Pengaruh Budaya Organisasi (X 1 ) terhadap Komitmen Organisasi (Y) PT. Bank Tabungan Negara, Tbk Cabang Ciputat. Ho : Tidak terdapat pengaruh Budaya Organisasi (X 1 ) terhadap Komitmen Organisasi (Y) PT. Bank Tabungan Negara, Tbk Cabang Ciputat. Hi : Terdapat pengaruh Budaya Organisasi (X 1 ) terhadap Komitmen Organisasi (Y) PT. Bank Tabungan Negara, Tbk Cabang Ciputat. - Hipotesis 2: Pengaruh Keterlibatan Kerja (X 2 ) terhadap Komitmen Organisasi (Y) PT. Bank Tabungan Negara, Tbk Cabang Ciputat.

14 Ho : Tidak terdapat pengaruh Keterlibatan Kerja (X 2 ) terhadap Komitmen organisasi (Y) PT. Bank Tabungan Negara, Tbk Cabang Ciputat. Hi : Terdapat pengaruh Keterlibatan Kerja (X 2 ) terhadap Komitmen Organisasi (Y) PT. Bank Tabungan Negara, Tbk Cabang Ciputat. - Hipotesis 3: Pengaruh Budaya Organisasi (X 1 ) dan Keterlibatan Kerja (X 2 ) terhadap Komitmen Organisasi (Y) PT. Bank Tabungan Negara, Tbk Cabang Ciputat Ho : Tidak terdapat pengaruh Budaya Organisasi (X 1 ) dan Keterlibatan Kerja (X 2 ) terhadap Komitmen Organisasi (Y) PT. Bank Tabungan Negara, Tbk Cabang Ciputat. Hi : Terdapat pengaruh Budaya Organisasi (X 1 ) dan Keterlibatan Kerja (X 2 ) terhadap Komitmen Organisasi (Y) PT. Bank Tabungan Negara, Tbk Cabang Ciputat. - Hipotesis 4: Pengaruh Budaya Organisasi (X 1 ) terhadap Kinerja Karyawan (Z) PT. Bank Tabungan Negara, Tbk Cabang Ciputat. Ho : Tidak terdapat pengaruh Budaya Organisasi (X 1 ) terhadap Kinerja Karyawan (Z) PT. Bank Tabungan Negara, Tbk Cabang Ciputat. Hi : Terdapat pengaruh Budaya Organisasi (X 1 ) terhadap Kinerja Karyawan (Z) PT. Bank Tabungan Negara, Tbk Cabang Ciputat. - Hipotesis 5: Pengaruh Keterlibatan Kerja (X 2 ) terhadap Kinerja Karyawan (Z) PT. Bank Tabungan Negara, Tbk Cabang Ciputat. Ho : Tidak terdapat pengaruh Keterlibatan Kerja (X 2 ) terhadap Kinerja Karyawan (Z) PT. Bank Tabungan Negara, Tbk Cabang Ciputat.

15 Hi : Terdapat pengaruh Keterlibatan Kerja (X 2 ) terhadap Kinerja Karyawan (Z) PT. Bank Tabungan Negara, Tbk Cabang Ciputat. - Hipotesis 6: Pengaruh Komitmen Organisasi (Y) terhadap Kinerja Karyawan (Z) PT. Bank Tabungan Negara, Tbk Cabang Ciputat. Ho : Tidak terdapat pengaruh Komitmen Organisasi (Y) terhadap Kinerja Karyawan (Z) PT. Bank Tabungan Negara, Tbk Cabang Ciputat. Hi : Terdapat pengaruh Komitmen Organisasi (Y) terhadap Kinerja Karyawan (Z) PT. Bank Tabungan Negara, Tbk Cabang Ciputat. - Hipotesis 7: Pengaruh Budaya Organisasi (X 1 ) dan Keterlibatan Kerja (X 2 ) terhadap Komitmen Organisasi (Y) dan Dampaknya terhadap Kinerja Karyawan (Z) PT. Bank Tabungan Negara, Tbk Cabang Ciputat. Ho : Tidak terdapat pengaruh Budaya Organisasi (X 1 ) dan Keterlibatan Kerja (X 2 ) terhadap Komitmen Organisasi (Y) dan Dampaknya terhadap Kinerja Karyawan (Z) PT. Bank Tabungan Negara, Tbk Cabang Ciputat. Hi : Terdapat pengaruh Budaya Organisasi (X 1 ) dan Keterlibatan Kerja (X 2 ) terhadap Komitmen Organisasi (Y) dan Dampaknya terhadap Kinerja Karyawan (Z) PT. Bank Tabungan Negara, Tbk Cabang Ciputat.

16

BUDAYA ORGANISASI DAN KETERLIBATAN KERJA TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI BERDAMPAK PADA KINERJA KARYAWAN PADA BTN CIPUTAT

BUDAYA ORGANISASI DAN KETERLIBATAN KERJA TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI BERDAMPAK PADA KINERJA KARYAWAN PADA BTN CIPUTAT BUDAYA ORGANISASI DAN KETERLIBATAN KERJA TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI BERDAMPAK PADA KINERJA KARYAWAN PADA BTN CIPUTAT Jerry Marcellinus Logahan; Sherley Marcheline Aesaria Management Department, School

Lebih terperinci

BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang

BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Perkembangan ekonomi Indonesia saat ini berada pada pasar berkembang Asia. Hal ini dapat dilihat dengan masuknya pasar AFTA (ASEAN Free Trade Area) dan MEA (Masyarakat

Lebih terperinci

Sherley Marcheline Aesaria Binus University, Jakarta, Indonesia, Jerry Marcellinus Logahan Binus University, Jakarta, Indonesia, 11480

Sherley Marcheline Aesaria Binus University, Jakarta, Indonesia, Jerry Marcellinus Logahan Binus University, Jakarta, Indonesia, 11480 PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN KETERLIBATAN KERJA TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI DAN DAMPAKNYA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. BANK TABUNGAN NEGARA, TBK CABANG CIPUTAT Sherley Marcheline Aesaria Binus

Lebih terperinci

BAB 2 LANDASAN TEORI

BAB 2 LANDASAN TEORI BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Mathis dan Jackson (2006:3), Manajemen Sumber Daya Manusia adalah rancangan sistem-sistem formal

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI. berkaitan dengan komitmen afektif dan budaya organisasi. karena mereka menginginkannya (Meyer dan Allen, 1997)

BAB II LANDASAN TEORI. berkaitan dengan komitmen afektif dan budaya organisasi. karena mereka menginginkannya (Meyer dan Allen, 1997) BAB II LANDASAN TEORI Pada bab ini akan dijabarkan teori-teori yang menjadi kerangka berfikir dalam melaksanakan penelitian ini. Beberapa teori yang dipakai adalah teori yang berkaitan dengan komitmen

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI

BAB II LANDASAN TEORI 11 BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Budaya Organisasi 2.1.1 Pengertian Budaya Organisasi Pada dasarnya Budaya organisasi dalam perusahaan merupakan alat untuk mempersatukan setiap invidu yang melakukan aktivitas

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN PUSTAKA

BAB II KAJIAN PUSTAKA 11 BAB II KAJIAN PUSTAKA A. Budaya Organisasi 1. Pengertian Budaya Organisasi Organisasi didefinisikan sebagai suatu kesatuan sosial dari sekelompok individu (orang), yang saling berinteraksi menurut suatu

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. Merriam Webster dalam (Zangaro, 2001), menyimpulkan definisi

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. Merriam Webster dalam (Zangaro, 2001), menyimpulkan definisi BAB II TINJAUAN PUSTAKA 1. Komitmen Organisasi 1.1 Definisi Komitmen Organisasi Kata komitmen berasal dari kata latin yang berarti to connect. Merriam Webster dalam (Zangaro, 2001), menyimpulkan definisi

Lebih terperinci

BAB II URAIAN TEORITIS. a. Komitmen Organisasi paling sering didefinisikan yaitu:

BAB II URAIAN TEORITIS. a. Komitmen Organisasi paling sering didefinisikan yaitu: BAB II URAIAN TEORITIS A. Komitmen Organisasi 1. Pengertian Komitmen a. Komitmen Organisasi paling sering didefinisikan yaitu: 1. Keinginan kuat untuk tetap sebagai anggota organisasi tertentu; 2. Keinginan

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kejelasan Sasaran Anggaran Menurut Halim & Syam Kusufi (2012) mengatakan bahwa anggaran memiliki peranan penting dalam organisasi sektor publik, terutama organisasi pemerintahan.

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN RUMUSAN HIPOTESIS

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN RUMUSAN HIPOTESIS BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN RUMUSAN HIPOTESIS 2.1 Landasan Teori 2.1.1 Teori OCB (Organizational Citizenship Behavior) OCB adalah sebuah konsep yang relatif baru dianalisis kinerja, tetapi itu merupakan

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. berbagai pengaruh lingkungan seperti lingkungan psikologis, pengaruh sosial,

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. berbagai pengaruh lingkungan seperti lingkungan psikologis, pengaruh sosial, BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Iklim Organisasi 2.1.1. Definisi Iklim Organisasi Awalnya, iklim organisasi adalah istilah yang digunakan merujuk kepada berbagai pengaruh lingkungan seperti lingkungan psikologis,

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. baik tidak akan pernah mengabaikan sumber daya manusia mereka, karena dengan

BAB I PENDAHULUAN. baik tidak akan pernah mengabaikan sumber daya manusia mereka, karena dengan 1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Sumber daya manusia merupakan sesuatu yang sangat penting bagi perkembangan dan pertumbuhan perusahaan. Oleh sebab itu, perusahaan yang baik tidak akan pernah

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN PUSTAKA,KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS

BAB II KAJIAN PUSTAKA,KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS BAB II KAJIAN PUSTAKA,KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS 2.1 Tinjauan Pustaka 2.1.1 Pengertian Komitmen Organisasi Porter (1998:27) oleh Zainuddin (2002) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai kekuatan

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. Perusahaan adalah suatu organisasi yang memiliki tujuan tertentu yang

BAB I PENDAHULUAN. Perusahaan adalah suatu organisasi yang memiliki tujuan tertentu yang BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Perusahaan adalah suatu organisasi yang memiliki tujuan tertentu yang hendak dicapai. Salah satu tujuan utama yang ingin dicapai oleh perusahaan adalah mempertahankan

Lebih terperinci

BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Gaya Kepemimpinan Transaksional Definisi Gaya kepemimpinan Transaksional

BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Gaya Kepemimpinan Transaksional Definisi Gaya kepemimpinan Transaksional BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Gaya Kepemimpinan Transaksional 2.1.1 Definisi Gaya kepemimpinan Transaksional Menurut Bass dalam Robbins & Judge (2009:90) gaya kepemimpinan transaksional adalah model kepemimpinan

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI. dengan referensi pada sejumlah standar seperti biaya-biaya masa lalu atau yang

BAB II LANDASAN TEORI. dengan referensi pada sejumlah standar seperti biaya-biaya masa lalu atau yang BAB II LANDASAN TEORI 2.1. Kinerja Kinerja menurut Soetjipto (1997) merupakan suatu istilah secara umum yang digunakan untuk sebagian atau seluruh tindakan atau aktivitas dari suatu organisasi pada suatu

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN PUSTAKA

BAB II KAJIAN PUSTAKA BAB II KAJIAN PUSTAKA A. Komitmen organisasi 1. Pengertian Komitmen merupakan perilaku seseorang terhadap organisasi atau perusahaan dimana individu tersebut bisa bersikap tegas dan berpegang teguh pada

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI

BAB II LANDASAN TEORI BAB II LANDASAN TEORI Pada bagian ini akan dibahas tentang teori dari kepuasan kerja dan komitmen organisasi yang akan mendasari penelitian ini. Pemabahasan ini akan menjadi panduan dalam memahami secara

Lebih terperinci

BAB 2 LANDASAN TEORI

BAB 2 LANDASAN TEORI BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Landasan Teori Landasan teori merupakan bagian yang akan membahas tentang uraian pemecahan masalah yang akan ditemukan pemecahannya melalui pembahasanpembahasan secara teoritis.

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN PUSTAKA. organisasi tersebut (Mathis & Jackson, 2006). Menurut Velnampy (2013)

BAB II KAJIAN PUSTAKA. organisasi tersebut (Mathis & Jackson, 2006). Menurut Velnampy (2013) 7 BAB II KAJIAN PUSTAKA 2.1 Komitmen Organisasional 2.1.1. Pengertian Komitmen Organisasional Komitmen organisasional adalah tingkat sampai dimana karyawan yakin dan menerima tujuan organisasional, serta

Lebih terperinci

BAB 2 LANDASAN TEORI

BAB 2 LANDASAN TEORI BAB 2 LANDASAN TEORI Stephen P. Robbins dan Mary Coulter (2012 : 36) manajemen mengacu pada proses mengkoordinasi dan mengintegrasikan kegiatan-kegiatan kerja agar diselesaikan secara efisien dan efektif

Lebih terperinci

II. TINJAUAN PUSTAKA. 2.1 Arti dan Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia. yang tepat untuk meningkatkan kemampuan perusahaannya dalam proses

II. TINJAUAN PUSTAKA. 2.1 Arti dan Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia. yang tepat untuk meningkatkan kemampuan perusahaannya dalam proses II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Arti dan Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Salah satu unsur penting dari manajemen adalah manusia. Pada setiap perusahaan yang menerapkan sistem manajemen yang baik tentunya

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. Kinerja merupakan salah satu alat ukur dari keberhasilan sebuah

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. Kinerja merupakan salah satu alat ukur dari keberhasilan sebuah BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Pengertian Kinerja Kinerja merupakan salah satu alat ukur dari keberhasilan sebuah perusahaan. Ketika kinerja dari karyawan meningkat maka bisa dipastikan

Lebih terperinci

BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang

BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Semakin kerasnya persaingan dalam dunia bisnis dewasa ini, membuat perusahaan-perusahaan untuk memberdayakan sumber daya yang mereka miliki guna untuk mempertahankan

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS. Konsep tentang Locus of control pertama kali dikemukakan oleh Rotter

BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS. Konsep tentang Locus of control pertama kali dikemukakan oleh Rotter BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS 2.1 Kajian Pustaka 2.1.1 Locus Of Control 2.1.1.1 Pengertian Locus Of Control Konsep tentang Locus of control pertama kali dikemukakan oleh Rotter

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN PUSTAKA. Goal Setting Theory ini mula-mula dikemukakan oleh Locke (1968). Teori

BAB II KAJIAN PUSTAKA. Goal Setting Theory ini mula-mula dikemukakan oleh Locke (1968). Teori BAB II KAJIAN PUSTAKA 2.1 Goal Setting Theory Goal Setting Theory ini mula-mula dikemukakan oleh Locke (1968). Teori ini mengemukakan bahwa dua cognitions yaitu values dan intentions (atau tujuan) sangat

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Kinerja 1. Pengertian Kinerja Kinerja merupakan hasil kerja atau karya yang dihasilkan oleh masing-masing karyawan untuk membantu badan usaha dalam mencapai dan mewujudkan tujuan

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Landasan Teori 1. Kinerja Karyawan Kinerja berasal dari pengertian performance. Ada pula yang memberikan pengertian performance sebagai hasil kerja atau prestasi kerja. Namun

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI

BAB II LANDASAN TEORI BAB II LANDASAN TEORI A. KOMITMEN AFEKTIF 1. Pengertian Komitmen Afektif Sheldon (dalam Meyer & Allen, 1997) mendefinisikan komitmen afektif sebagai suatu attitude atau orientasi terhadap organisasi dimana

Lebih terperinci

BAB 2 KAJIAN TEORI, KERANGKA PEMIKIRAN, RANCANGAN HIPOTESIS

BAB 2 KAJIAN TEORI, KERANGKA PEMIKIRAN, RANCANGAN HIPOTESIS BAB 2 KAJIAN TEORI, KERANGKA PEMIKIRAN, RANCANGAN HIPOTESIS 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Hasibuan (2003), Manajemen Sumber Daya Manusia adalah

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. terpenting di dalamnya. Tanpa adanya manusia, organisasi tidak mungkin dapat

BAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. terpenting di dalamnya. Tanpa adanya manusia, organisasi tidak mungkin dapat digilib.uns.ac.id 1 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Dunia usaha dan industri tidak lepas dari adanya unsur manusia. Apa pun bentuk dan kegiatan suatu organisasi, manusia selalu memainkan peranan

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. A. Komitmen Organisasi

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. A. Komitmen Organisasi 13 BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Komitmen Organisasi 1. Pengertian Komitmen Organisasi Komitmen organisasi adalah keadaan dimana individu mempertimbangkan sejauh mana nilai dan tujuan pribadinya sesuai dengan

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN : 107). Mathis dan Jackson (2006 : 98) menyatakan kepuasan kerja adalah

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN : 107). Mathis dan Jackson (2006 : 98) menyatakan kepuasan kerja adalah BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Kepuasan Kerja 2.1.1 Pengertian Kepuasan Kerja Kepuasan kerja adalah suatu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari sebuah

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. Mereka yang memiliki komitmen tinggi cenderung lebih bertahan dan rendah

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. Mereka yang memiliki komitmen tinggi cenderung lebih bertahan dan rendah BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Komitmen Organisasi Komitmen organisasi merupakan loyalitas individu terhadap organisasi. Mereka yang memiliki komitmen tinggi cenderung lebih bertahan dan rendah absensinya

Lebih terperinci

BAB 2 LANDASAN TEORI

BAB 2 LANDASAN TEORI BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Kajian Pustaka Penelitian ini mengacu pada bagaimana analisis pengaruh budaya organisasi, kompetensi karyawan dan komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan. 2.1.1 Budaya Organisasi

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Kajian Pustaka 2.1.1 Self-Efficacy Self-Efficacy merupakan penilaian orang tentang kemampuan mereka untuk mengatur dan melaksanakan program tindakan yang

Lebih terperinci

BAB 1 PENDAHULUAN. modal dasar pembangunan nasional. Dengan kata lain manusia adalah unsur kerja

BAB 1 PENDAHULUAN. modal dasar pembangunan nasional. Dengan kata lain manusia adalah unsur kerja 1 BAB 1 PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah Potensi sumber daya manusia pada hakekatnya merupakan salah satu modal dasar pembangunan nasional. Dengan kata lain manusia adalah unsur kerja yang terpenting

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORITIS. tersebut ketika bekerja sendiri atau dengan karyawan lain (Jones, 2010).

BAB II LANDASAN TEORITIS. tersebut ketika bekerja sendiri atau dengan karyawan lain (Jones, 2010). BAB II LANDASAN TEORITIS A. Happiness at Work 1. Definisi Happiness at Work Happiness at work dapat diidentifikasikan sebagai suatu pola pikir yang memungkinkan karyawan untuk memaksimalkan performa dan

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. Dewasa ini dunia mengalami perubahan dengan begitu cepatnya. Perubahan

BAB I PENDAHULUAN. Dewasa ini dunia mengalami perubahan dengan begitu cepatnya. Perubahan BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang masalah Dewasa ini dunia mengalami perubahan dengan begitu cepatnya. Perubahan tersebut begitu terasa dan terus meningkat ke arah yang semakin maju. Untuk mengantisipasinya,

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. kelompok yang kemudian mewariskan kepada anggota-anggota baru

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. kelompok yang kemudian mewariskan kepada anggota-anggota baru BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Uraian Teoritis A. Budaya Kerja 1. Pengertian Budaya Budaya adalah pokok penyelesaian masalah-maslah eksternal dan internalyang pelaksanaannya dilakukan secara konsisten oleh

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. Pendidikan adalah usaha sadar yang dengan sengaja dirancang untuk

BAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. Pendidikan adalah usaha sadar yang dengan sengaja dirancang untuk 1 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Pendidikan adalah usaha sadar yang dengan sengaja dirancang untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Pendidikan juga bertujuan untuk meningkatkan kualitas

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. sumber daya manusia (human resources) secara unggul. Sumber daya manusia yang

BAB I PENDAHULUAN. sumber daya manusia (human resources) secara unggul. Sumber daya manusia yang BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Bangsa Indonesia sebagai bagian dari masyarakat global, perlu mempersiapkan sumber daya manusia (human resources) secara unggul. Sumber daya manusia yang unggul diperlukan,

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. Komitmen Organisasi paling sering didefinisikan yaitu: 2. Keinginan untuk berusaha keras sesuai keinginan organisasi;

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. Komitmen Organisasi paling sering didefinisikan yaitu: 2. Keinginan untuk berusaha keras sesuai keinginan organisasi; BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Komitmen Organisasi 2.1.1. Pengertian Komitmen Organisasi Komitmen Organisasi paling sering didefinisikan yaitu: 1. Keinginan kuat untuk tetap sebagai anggota organisasi tertentu;

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Landasan Teori Diperlukan adanya suatu teori dan gagasan dalam penyelesaian suatu permasalahan agar dapat diterima kebenarannya oleh masyarakat.fungsi

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS. Terdapat beberapa penelitian yang pernah dilakukan mengenai pengaruh

BAB II TINJAUAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS. Terdapat beberapa penelitian yang pernah dilakukan mengenai pengaruh BAB II TINJAUAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS 2.1 Penelitian Terdahulu Terdapat beberapa penelitian yang pernah dilakukan mengenai pengaruh karakteristik pekerjaan dan kepuasan kerja terhadap

Lebih terperinci

BAB II KERANGKA TEORETIS DAN PERUMUSAN HIPOTESIS. Menurut Naderi, et al. (2014) Dalam dunia organisasi modern,

BAB II KERANGKA TEORETIS DAN PERUMUSAN HIPOTESIS. Menurut Naderi, et al. (2014) Dalam dunia organisasi modern, 8 BAB II KERANGKA TEORETIS DAN PERUMUSAN HIPOTESIS 2.1 Model Penelitian Terdahulu Menurut Naderi, et al. (2014) Dalam dunia organisasi modern, manajemen merupakan salah satu faktor efektif yang utama di

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. Sekolah sebagai salah satu komponen dari pendidikan yang eksistensinya

BAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. Sekolah sebagai salah satu komponen dari pendidikan yang eksistensinya BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Sekolah sebagai salah satu komponen dari pendidikan yang eksistensinya tidak dapat diabaikan, karena sekolah merupakan wadah penyelenggara pendidikan dalam bidang

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Ada berberapa pendapat para ahli mengenai pengertian manajemen sumber daya manusia seperti: Menurut Hasibuan (2013:10), Manajemen Sumber

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. yang merupakan hasil dari sebuah evaluasi karakteristiknya. (Robbins, 2006 :

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. yang merupakan hasil dari sebuah evaluasi karakteristiknya. (Robbins, 2006 : BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Landasan Teori 2.1.1 Pengertian Kepuasan Kerja Kepuasan kerja adalah suatu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari sebuah

Lebih terperinci

HUBUNGAN BUDAYA ORGANISASI DENGAN KOMITMEN ORGANISASI PADA PT. BANK TABUNGAN NEGARA (Persero), Tbk KANTOR CABANG PEKANBARU

HUBUNGAN BUDAYA ORGANISASI DENGAN KOMITMEN ORGANISASI PADA PT. BANK TABUNGAN NEGARA (Persero), Tbk KANTOR CABANG PEKANBARU HUBUNGAN BUDAYA ORGANISASI DENGAN KOMITMEN ORGANISASI PADA PT. BANK TABUNGAN NEGARA (Persero), Tbk KANTOR CABANG PEKANBARU Oleh : Syawfitri Dewi Email : syawfitri_dewi@yahoo.com Dosen Pembimbing : Lena

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Kepuasan Kerja Kepuasan kerja adalah tingkat rasa puas individu bahwa mereka mendapat imbalan yang setimpal dari bermacam-macam aspek situasi pekerjaan dari organisasi tempat

Lebih terperinci

TINJAUAN PUSTAKA. yang dimiliki individu dan karakteristik ini akan memasuki suatu lingkungan baru, yakni

TINJAUAN PUSTAKA. yang dimiliki individu dan karakteristik ini akan memasuki suatu lingkungan baru, yakni BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Karakteristik Individu 2.1.1. Pengertian Karakteristik Individu Menurut Thoha. M (2010) berkaitan dengan karakteristik individu, bahwa individu membawa kedalam tatanan organisasi,

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Landasan Teori dan Konsep 2.1.1 Teori Tindakan Beralasan Teori tindakan beralasan yang dikemukakan oleh Fishbein dan Ajzen (1975) menyatakan bahwa perilaku

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI

BAB II LANDASAN TEORI BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia mulai dikenal sejak abad 20, terutama setelah terjadi revolusi industri,

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Tinjauan Pustaka 1. Kepuasan Kerja Mangkunegara (2005) menyatakan : motivasi terbentuk dari sikap (attitude) karyawan dalam menghadapi situasi kerja di perusahaan (situation).

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS. Kinerja merupakan tingkat keberhasilan dalam melakukan

BAB II TINJAUAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS. Kinerja merupakan tingkat keberhasilan dalam melakukan BAB II TINJAUAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS A. Landasan Teori 1. Kinerja Karyawan Kinerja merupakan tingkat keberhasilan dalam melakukan pekerjaan serta kemampuan mencapai tujuan yang ditetapkan. Kinerja dinyatakan

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN I.1 Latar Belakang

BAB I PENDAHULUAN I.1 Latar Belakang BAB I PENDAHULUAN I.1 Latar Belakang Sumber daya manusia yang berkualitas dan profesional merupakan kunci utama tumbuh dan berkembangnya sebuah perusahaan. Kualitas dan profesionalisme ini diukur dari

Lebih terperinci

BAB II URAIAN TEORETIS. Penelitian yang dilakukan oleh Arafah (2007) dengan judul Pengaruh

BAB II URAIAN TEORETIS. Penelitian yang dilakukan oleh Arafah (2007) dengan judul Pengaruh BAB II URAIAN TEORETIS A. Penelitian Terdahulu Penelitian yang dilakukan oleh Arafah (2007) dengan judul Pengaruh Kepemimpinan Manajer Operasi terhadap Prestasi Karyawan PT. Bank Muammalat Medan. Hasil

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. Komitmen organisasional menjadi hal penting pada sebuah organisasi

BAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. Komitmen organisasional menjadi hal penting pada sebuah organisasi BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Komitmen organisasional menjadi hal penting pada sebuah organisasi dalam menciptakan kelangsungan hidupnya, apapun bentuk organisasi itu dalam mencapai tujuannya.

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. organisasi/korporat (corporate social responsibilities ), workforce diversities,

BAB I PENDAHULUAN. organisasi/korporat (corporate social responsibilities ), workforce diversities, BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Sumberdaya manusia merupakan salah satu aspek krusial yang menentukan keberhasilan misi dan visi suatu perusahaan, oleh karena itu keberadaannya mutlak dalam

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI. berbeda. Cara pertama diajukan oleh Mowday, Porter, dan Steers, 1982;

BAB II LANDASAN TEORI. berbeda. Cara pertama diajukan oleh Mowday, Porter, dan Steers, 1982; BAB II LANDASAN TEORI A. Komitmen Organisasi 1. Pengertian Komitmen Organisasi Komitmen organisasi dapat didefenisikan dengan dua cara yang amat berbeda. Cara pertama diajukan oleh Mowday, Porter, dan

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Komitmen Organisasi 1. Pengertian Komitmen Organisasi Para ahli umumnya memberikan pandangan yang beragam mengenai pengertian komitmen organisasional. Priansa (2014) menyatakan

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. A. Komitmen Organisasi. Komitmen organisasi menurut Allen dan Meyer (1990), adalah keadaan

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. A. Komitmen Organisasi. Komitmen organisasi menurut Allen dan Meyer (1990), adalah keadaan BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Komitmen Organisasi 1. Pengertian Komitmen Organisasi Komitmen organisasi menurut Allen dan Meyer (1990), adalah keadaan psikologis yang mengikat karyawan di dalam sebuah organisasi,

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. Penelitian yang dilakukan Ainun Mardiah Lubis (2009) dengan judul Pengaruh

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. Penelitian yang dilakukan Ainun Mardiah Lubis (2009) dengan judul Pengaruh BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1.Penelitian Terdahulu Penelitian yang dilakukan Ainun Mardiah Lubis (2009) dengan judul Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada CV. Jabal Rahmat Medan. Berdasarkan

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Landasan Teori 1) Komitmen Organisasi Komitmen organisasi dapat tertanam dikarenakan seseorang memiliki ikatan emosional terhadap organisasi atau perusahaan, seperti keinginan

Lebih terperinci

BAB 2 LANDASAN TEORI

BAB 2 LANDASAN TEORI 7 BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Gary Dessler (2011), manajemen sumber daya manusia adalah kebijakan dan praktik menentukan

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. Organisasi dibentuk sebagai wadah bagi sekumpulan individu untuk

BAB I PENDAHULUAN. Organisasi dibentuk sebagai wadah bagi sekumpulan individu untuk BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Organisasi dibentuk sebagai wadah bagi sekumpulan individu untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan (Wibowo, 2007:25). Efektifnya organisasi tergantung kepada

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. menjelaskan bahwa: A. Latar Belakang Penelitian

BAB I PENDAHULUAN. menjelaskan bahwa: A. Latar Belakang Penelitian BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Penelitian Guru memiliki peranan penting dalam kegiatan belajar mengajar, guru dituntut untuk melakukan pekerjaannya dengan maksimal dan memiliki kinerja yang baik dalam

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. menggunakan sumber daya tersebut. Sebagai institusi pendidikan, sekolah

BAB I PENDAHULUAN. menggunakan sumber daya tersebut. Sebagai institusi pendidikan, sekolah 1 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Pendidikan adalah usaha sadar yang dengan sengaja dirancang untuk mencapai tujuan yang telah di tetapkan. Pendidikan juga bertujuan untuk meningkatkan kualitas

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Keberadaan organisasi pada dasarnya tidak dapat dipisahkan dari kehidupan manusia, karena merupakan salah satu sarana penting untuk memenuhi kebutuhan masyarakat

Lebih terperinci

KAJIAN PUSTAKA. Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya

KAJIAN PUSTAKA. Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya II. KAJIAN PUSTAKA 2.1 Definisi Manajemen Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. karyawan memihak organisasi tertentu serta tujuan tujuan dan keinginannya

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. karyawan memihak organisasi tertentu serta tujuan tujuan dan keinginannya BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Komitmen Organisasi 2.1.1 Pengertian Komitmen Organisasi Komitmen organisasi sering dikaitkan dengan keadaan dimana seorang karyawan memihak organisasi tertentu serta tujuan

Lebih terperinci

BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA. 2.1 Implementasi Program Perawatan Ibu Hamil, Bersalin dan Nifas Program Perawatan Ibu Hamil, Bersalin dan Nifas

BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA. 2.1 Implementasi Program Perawatan Ibu Hamil, Bersalin dan Nifas Program Perawatan Ibu Hamil, Bersalin dan Nifas BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Implementasi Program Perawatan Ibu Hamil, Bersalin dan Nifas 2.1.1 Program Perawatan Ibu Hamil, Bersalin dan Nifas Tugas pokok dan fungsi bidan desa yaitu: (Depkes, 2000) a.

Lebih terperinci

BAB 2 TINJAUAN TEORETIS Perencanaan Pengembangan Karier

BAB 2 TINJAUAN TEORETIS Perencanaan Pengembangan Karier BAB 2 TINJAUAN TEORETIS 2.1. Tinjauan Teoretis 2.1.1. Perencanaan Pengembangan Karier Mathis dan Jackson (dalam Naliebrata, 2007) mendefinisi kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS Pengertian Manajemen Sumber Daya. perusahaan, karyawan, dan masyarakat.

BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS Pengertian Manajemen Sumber Daya. perusahaan, karyawan, dan masyarakat. 7 BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS 2.1 Kajian Pustaka 2.1.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Berdasarkan pendapat Hasibuan (2002:10), manajemen

Lebih terperinci

BAB 2 LANDASAN TEORI

BAB 2 LANDASAN TEORI BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Kepribadian Kepribadian atau personality oleh Kreitner dan Kinicki (2010:133) didefinisikan sebagai kombinasi karakteristik fisik dan mental yang stabil yang memberikan identitas

Lebih terperinci

NASKAH PUBLIKASI PENGARUH BUDAYA ORGANISASI TERHADAP MOTIVASI KERJA KARYAWAN DI CV. MULIA PLASINDO SURAKARTA

NASKAH PUBLIKASI PENGARUH BUDAYA ORGANISASI TERHADAP MOTIVASI KERJA KARYAWAN DI CV. MULIA PLASINDO SURAKARTA NASKAH PUBLIKASI PENGARUH BUDAYA ORGANISASI TERHADAP MOTIVASI KERJA KARYAWAN DI CV. MULIA PLASINDO SURAKARTA Oleh : NOVA AGUNG SETYO ANGGONO B 100 090 232 FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS. intrapreneurship sebagai kewirausahaan yang terjadi di dalam organisasi

BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS. intrapreneurship sebagai kewirausahaan yang terjadi di dalam organisasi BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS 2.1 Kajian Pustaka Intrapreneurship 2.1.1 Pengertian Intrapreneurship Berdasarkan pendapat Antonic dan Hisrich (2003, p9) intrapreneurship sebagai

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. mempunyai kekuatan untuk menghadapi persaingan (Cusway, 2002). terus menerus untuk mencapai tujuan (Robbins, 2006).

BAB I PENDAHULUAN. mempunyai kekuatan untuk menghadapi persaingan (Cusway, 2002). terus menerus untuk mencapai tujuan (Robbins, 2006). BAB I PENDAHULUAN A. LATAR BELAKANG Sumber daya manusia merupakan hal yang sangat penting dalam suatu organisasi, karena efektifitas dan keberhasilan suatu organisasi sangat tergantung pada kualitas dan

Lebih terperinci

BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Industri bahan bangunan di Indonesia terus berkembang pesat seiring meningkatnya kondisi perekonomian nasional,

BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Industri bahan bangunan di Indonesia terus berkembang pesat seiring meningkatnya kondisi perekonomian nasional, BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Industri bahan bangunan di Indonesia terus berkembang pesat seiring meningkatnya kondisi perekonomian nasional, dimana kesejahteraan masyarakat memberikan kontribusi

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. seseorang yang memimpin, yang tergantung dari macam-macam faktor, baik

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. seseorang yang memimpin, yang tergantung dari macam-macam faktor, baik BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Uraian Teoritis 2.1.1 Kepemimpinan Kepemimpinan merupakan suatu kemampuan yang melekat pada diri seseorang yang memimpin, yang tergantung dari macam-macam faktor, baik faktor-faktor

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI. dan tujuan-tujuannya, serta berniat memelihara keanggotaan dalam organisasi

BAB II LANDASAN TEORI. dan tujuan-tujuannya, serta berniat memelihara keanggotaan dalam organisasi BAB II LANDASAN TEORI 2.1. Komitmen Organisasional Menurut Robbins (2008), komitmen karyawan terhadap organisasi yaitu sampai tingkat mana seorang pegawai memihak pada suatu organisasi tertentu dan tujuan-tujuannya,

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. merupakan aset tidak nyata yang menghasilkan produk karya jasa intelektual

BAB I PENDAHULUAN. merupakan aset tidak nyata yang menghasilkan produk karya jasa intelektual BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah Sumber daya manusia adalah salah satu aset usaha berharga dan merupakan aset tidak nyata yang menghasilkan produk karya jasa intelektual (Darmawan, 2013).

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. Intention to quit adalah kecenderungan atau niat karyawan untuk berhenti

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. Intention to quit adalah kecenderungan atau niat karyawan untuk berhenti 8 BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Intention To Quit 2.1.1. Pengertian Intention To Quit Intention to quit adalah kecenderungan atau niat karyawan untuk berhenti dari pekerjaannya secara sukarela menurut pilihannya

Lebih terperinci

BAB 2 KAJIAN TEORETIS

BAB 2 KAJIAN TEORETIS BAB 2 KAJIAN TEORETIS 2.1 Definisi Konsep 2.1.1 Turnover Intention Turnover intention (keinginan keluar dari pekerjaan) merupakan tanda awal terjadinya turnover (keluar dari pekerjaan) (Sunarso, 2000).

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Landasan Teori 2.1.1 Teori Kinerja Karyawan Pengertian kinerja atau prestasi kerja diberi batasan oleh Moh As ad, (2003) sebagai kesuksesan seseorang

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN A. LATAR BELAKANG Suatu organisasi harus dapat mengatur dan memanfaatkan sedemikian rupa sehingga potensi sumber daya manusia yang

BAB I PENDAHULUAN A. LATAR BELAKANG Suatu organisasi harus dapat mengatur dan memanfaatkan sedemikian rupa sehingga potensi sumber daya manusia yang BAB I PENDAHULUAN A. LATAR BELAKANG Suatu organisasi harus dapat mengatur dan memanfaatkan sedemikian rupa sehingga potensi sumber daya manusia yang ada di organisasi dapat dikembangkan. Pengaturan atau

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang. Dalam kehidupan suatu negara, pendidikan memegang peranan yang

BAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang. Dalam kehidupan suatu negara, pendidikan memegang peranan yang BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Dalam kehidupan suatu negara, pendidikan memegang peranan yang amat penting untuk menjamin kelangsungan hidup negara dan bangsa, karena pendidikan merupakan wahana untuk

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. proses pembelajaran yang merupakan inti dari kegiatan sekolah.

BAB I PENDAHULUAN. proses pembelajaran yang merupakan inti dari kegiatan sekolah. BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Sumber daya manusia adalah aset organisasi yang paling berharga (Shah, 2012), karena tanpa sumber daya manusia yang berkualitas maka organisasi tidak akan bertahan

Lebih terperinci

MAKSI Jurnal Ilmiah Manajemen & Akuntansi

MAKSI Jurnal Ilmiah Manajemen & Akuntansi PENGARUH PENDELEGASIAN WEWENANG DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP PRESTASI KERJA PEGAWAI DINAS PENDIDIKAN KABUPATEN MAJALENGKA Oleh : ELI ACHMAD MAHIRI *) email : elimahiri@gmail.com ABSTRAK Penelitian

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. Latar Belakang Masalah. Dalam sebuah organisasi, khususnya organisasi perbankan, semestinya

BAB I PENDAHULUAN. Latar Belakang Masalah. Dalam sebuah organisasi, khususnya organisasi perbankan, semestinya BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Dalam sebuah organisasi, khususnya organisasi perbankan, semestinya menyadari satu hal bahwa, kepuasan kerja merupakan faktor yang vital dalam manajemen sumber

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI DAN KERANGKA PEMIKIRAN

BAB II LANDASAN TEORI DAN KERANGKA PEMIKIRAN BAB II LANDASAN TEORI DAN KERANGKA PEMIKIRAN 2.1 Budaya Organisasi 2.1.1 Definisi Budaya Organisasi Budaya organisasi yang kuat memberikan kepada para karyawan pemahaman yang jelas tentang cara penyelesaian

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN PUSTAKA. teoritis dalam penelitian ini terdiri dari grand theory dan supporting theori.grand

BAB II KAJIAN PUSTAKA. teoritis dalam penelitian ini terdiri dari grand theory dan supporting theori.grand BAB II KAJIAN PUSTAKA Penelitian ini menggunakan kajian teoritis dan kajian empiris. Kajian teoritis dalam penelitian ini terdiri dari grand theory dan supporting theori.grand theory yang digunakan adalah

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. karyawan dalam sebuah perusahaan sangat dibutuhkan untuk mencapai prestasi

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. karyawan dalam sebuah perusahaan sangat dibutuhkan untuk mencapai prestasi BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kinerja Pegawai 2.1.1 Pengertian Kinerja Kinerja merupakan tingkat pencapaian hasil ataas pelaksanaan tugas tertentu. Dalam konteks pengembangan sumber daya manusia kinerja

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. A. Penjelasan Teoritis

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. A. Penjelasan Teoritis BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Penjelasan Teoritis 1. Komitmen Organisasi a. Pengertian Komitmen Organisasi Dalam prilaku organisasi, terdapat beragam definisi tentang komitmen organisasi. Sebagai suatu sikap,

Lebih terperinci

BAB 2 LANDASAN TEORI. suatu hal yang dipastikan memberikan kontribusi terhadap kualitas kinerja pada

BAB 2 LANDASAN TEORI. suatu hal yang dipastikan memberikan kontribusi terhadap kualitas kinerja pada BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Landasan Teori 2.1.1 Teori Locus of Control 2.1.1.1 Definisi Locus of Control Locus of control menurut Rotter (dikutip Suwarsi & Budianti, 2009) adalah suatu hal yang dipastikan

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI

BAB II LANDASAN TEORI BAB II LANDASAN TEORI A. Definisi Budaya Organisasi Geert Hofstede menyatakan bahwa budaya terdiri dari mental program bersama yang mensyaratkan respon individual pada lingkungannya. Definisi tersebut

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI. dijelaskan lebih dahulu mengenai pengertian dari budaya organisasi. Menurut John R. Schermerhorn Jr (2002 : 49) dalam bukunya

BAB II LANDASAN TEORI. dijelaskan lebih dahulu mengenai pengertian dari budaya organisasi. Menurut John R. Schermerhorn Jr (2002 : 49) dalam bukunya BAB II LANDASAN TEORI A. Pengertian Budaya Organisasi Untuk mengetahui lebih lanjut mengenai budaya organisasi, maka perlu dijelaskan lebih dahulu mengenai pengertian dari budaya organisasi. Menurut John

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI. Reinforcement theory menjelaskan bahwa penguatan (reinforcement) dapat

BAB II LANDASAN TEORI. Reinforcement theory menjelaskan bahwa penguatan (reinforcement) dapat 7 BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Landasan Teori 2.1.1 Reinforcement Contingency Reinforcement theory menjelaskan bahwa penguatan (reinforcement) dapat mengendalikan perilaku (Purnamasari dan Crismastuti, 2006

Lebih terperinci