BAB I PENDAHULUAN A. Latar belakang

Transkripsi

1 1 BAB I PENDAHULUAN A. Latar belakang Retensi adalah tindakan penahan dimana ini merupakan kemampuan untuk menlanjutkan kerja individu yang berkualitas, yaitu perawat dan/penyedia layanan kesehatan lainnya/perusahaan asosiasi yang dinyatakan akan meninggalkan organisasi. Dampak dari tindakan ini adalah untuk menjaga stabilitas dan meningkatkan kualitas layanan serta mengurangi biaya bagi organisasi. Tingginya tingkat turnover tenaga kerja dapat diprediksi dari seberapa besar keinginan berpindah yang dimiliki anggota (staff) suatu organisasi atau perusahaan. Penelitian-penelitian dan literatur yang ada menunjukkan bahwa keinginan berpindah seseorang terkait erat dengan kepuasan gaji, kepuasan kerja dan komitmen organisasional. Salah satu fungsi yang penting pada manajemen sumber daya manusia adalah fungsi pemeliharaan disamping fungsi lainnya yaitu fungsi perencanaan, pengorganisasian, pengarahan,pengendalian, pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, kedisiplinan dan pemberhentian. Fungsi pemeliharaan adalah bagaimana menciptakan kondisi kerja agar karyawan tetap komitmen pada organisasi hingga pensiun. Dengan adanya fungsi pemeliharaan dalam manajemen sumber daya manusia, secara langsung atau tidak langsung akan meningkatkan kesejahteraan, kenyamanan dalam bekerja dan akan meningkatkan retensi (tidak keluar/ bertahan) karyawan disuatu perusahaan (Hasibuan, 2000). Retensi karyawan khususnya tenaga perawat bertujuan untuk (1) stabilitas kuantitas dan kualitas tenaga perawat, (2) mempertahankan kualitas produksi atau kualitas asuhankeperawatan, (3) mengurangi pengeluaran dana dan (4) menjaga moral tenaga perawat yang ada (Gillies, 1994). 1

2 2 Bahtiar menyatakan ada beberapa faktor yang memotivasi seseorang senang untuk tetap bekerja yaitu diantaranya (1) pengakuan profesi (2) jaminan kerja (3)lingkungan. Summer (2002) menyatakan agar terjadi retensi perawat dirumah sakit diperlukan adanya perjanjian dengan pihak rumah sakit tentang imbalan jasa yang akan dibayarkan, diberi kesempatan mendapat pendidikan yang lebih tinggi atau sertifikasi kekhususan yang akan diperoleh selama menjadi karyawan. Menurut Simamora (2006) untuk mempertahankan karyawan agar merasa nyaman dalam bekerja dan produktif maka diperlukan : Perekrutan/seleksi tenaga yang ketat, kompensasi/imbalan jasa yang kompetitif, kepemimpinan yang produktif sampai dengan manajemen karir/pengembangan karir yang jelas. Data tentang retensi perawat dapat disimpulkan dari data jumlah perawat yang keluar disuatu rumah sakit atau institusi lain yang mendayagunakan perawat. Berikut ini beberapa data tentang perawat yang keluar dari suatu rumah sakit atau institusi. Penelitian Sebolt (1978) dalam Gillies (1994) jumlah perawat yang keluar adalah 35% hingga 60% pertahun. Sedangkan Duldt (1981) dalam Gillies (1994) sekitar 70%. Keadaan demikian disebabkan oleh ketidaksesuaian antara kebutuhan institusi dengan kebutuhan perawat. Kebutuhan institusi adalah bagaimana mendayagunakan perawat sehingga produktif dan efektif dalam penggunaan dana, kemudian dapat membayar utang-utang institusi dengan cepat. Sedangkan kebutuhan perawat antara lain terpenuhinya rasa aman diri, pengembangan keterampilan diri, sosialisasi, kepuasan kerja, kepuasan imbalan jasa, peningkatan aktualisasi diri dan perencanaan karir yang jelas serta kualitas asuhan keperawatan yang adekuat (Gillies, 1994). Summers (2002), berpendapat bahwa untuk meningkatkan retensi perawat di rumah sakit diperlukan beberapa hal antara lain: seleksi calon perawat secara professional, disepakati mengenai imbalan jasa yang akan diterima, kelanjutan pendidikan yang akan diperoleh, mengikutsertakan sertifikasi kekhususan, peningkatan komunikasi dengan perawat, dan

3 3 pemberian waktu yang fleksibel bagi setiap perawat. Perilaku menyimpang atau menarik diri dipengaruhi oleh persepsi seseorang yang berhubungan dengan pekerjaannyayang didefinisikan sebagai kepuasan kerja. Kepuasan kerja banyak dipengaruhi oleh lingkungan institusi dimana perawat melakukan aktivitas profesionalnya. Kepuasan kerja merupakan reaksi emosional yang tidak dapat dihindari terhadap pekerjaan yang merupakan kesatuan pikiran, perasaan dan tindakan terhadap hasil pekerjaan (Vecchio, 1995). Salah satu hasil Universitas USU dari 60 responden yang menyatakan jumlah imbalan jasa yang mereka terima cukup, yaitu 42 orang (70%), dan yang mengatakan imbalan jasa masih rendah yaitu 18 orang (30%). Dalam Suyoto (2003), menyatakan berdasarkan penelitian tentang kepuasan kerja, ditemukan bahwa kebanyakan perawat berada pada kepuasan yang lebih rendah (Setiawan, 2002). Kondisi yang sama ditemukan oleh Sithi (1996), bahwa perawat yang tidak puas lebih tinggi presentasenya disbanding perawat yang puas. Ningtyas (2002), yang telah melakukan penelitian tentang kepuasan kerja perawat dirumah sakit pemerintah dan non pemerintah, menemukan bahwa sebesar 55,8% perawat di rumah sakit pemerintah memiliki kepuasan kerja rendah. Kondisi seperti ini perlu diperhatikan dan sangat mengkhawatirkan, sebab Vecchio (1995) menyatakan bahwa ketidakpuasan dapat menyebabkan perilaku menyimpang. Seorang perawat sebagai pegawai/karyawan yang bekerja disebuah instansi baik di instansi swasta atau pemerintah, tentunya berharap akan memperoleh penghasilan dan imbalan yang cukup guna memenuhi kebutuhannya yang paling mendasar atau primer yaitu kebutuhan fisiologis seperti kebutuhan akan pangan, sandang dan perumahan maupun untuk berprestasi,atau aktualisasi diri. Menurut Lawler (1977) dalam Muclisin, dari hasil- hasil penelitian menunjukan bahwa imbalan organisasi atau institusi mempunyai pengaruh langsung terhadap keputusan keanggotaan pegawai untuk bergabung atau tidak dalam

4 4 organisasi. Perilaku seperti ini dapat dijelaskan karena tingginya tingkat imbalan akan mempertinggi tingkat kepuasan dan motivasi pegawai dalam bekerja. Berdasarkan peraturan pemerintah No.3 Tahun 1996 (dalam Muclisin), imbalan mencakup semua pengeluaran yang dikeluarkan oleh perusahaan/instansi untuk pegawainya dan diterima atau dinikmati oleh pekerja/karyawan baik secara langsung, rutin atau tidak langsung. Instansi atau perusahaan dalam memberikan imbalan kepada karyawan seyogyanya dapat memberi imbalan yang layak, adil sesuai dengan peraturan yang berlaku. Berdasarkan pengamatan Muchlisin dibeberapa daerah di Jawa Tengah, masih banyak institusi kesehatan baik RS, puskesmas maupun institusi kesehatan swasta lainnya yang memberikan suatu imbalan yang jauh dari cukup untuk kesejahteraan perawat. Hal ini mungkin dikarenakan belum ada undang undang yang mengatur tentang standar gaji atau imbalan untuk tenaga keperawatan. Fenomena yang ada di RS Roemani tentang tingkat retensi perawat yang bekerja disana bermacam macam mulai yang tetap untuk bertahan dan ada juga perawat yang belum diangkat menjadi pegawai tetap ingin mencari pekerjaan yang lebih baik seperti melamar menjadi pegawai negeri sipil. Padahal ada kebijakan dari pihak manajemen yang mengajukan beberapa syarat agar perawat disana mendaftar sebagai PNS, itu salah satu fenomena yang berkembang di RS Roemani saat ini. Berdasarkan uraian yang telah disebutkan, serta belum adanya penelitian tentang faktor yang berhubungan dengan retensi pada perawat di RS Roemani Semarang, maka penulis tertarik melakukan penelitian tentang faktor-faktor yang berhubungan dengan retensi pada perawat di RS Roemani Semarang. B. Rumusan masalah Berdasarkan uraian pada latar belakang, maka rumusan masalah dalam penelitian ini adalah Studi Deskriptif Faktor-faktor yang Menyebabkan Retensi Pada Perawat RS. Roemani Semarang.

5 5 C. Tujuan penulisan 1. Tujuan umum Tujuan umum dari penelitian ini adalah untuk mendeskripsikan faktorfaktor yang menyebabkan retensi pada perawat RS. Roemani Semarang. 2. Tujuan khusus a. Mendeskripsikan umur perawat di RS Roemani Semarang b. Mendeskripsikan pendidikan perawat di RS Roemani Semarang c. Mendeskripsikan lama kerja perawat di RS Roemani Semarang d. Mendeskripsikan jabatan perawat di RS Roemani Semarang e. Mendeskripsikan imbalan jasa perawat di RS Roemani Semarang. f. Mendeskripsikan Kepuasan kerja perawat di RS Roemani Semarang. D. Manfaat penelitian 1. Institusi rumah sakit Penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai masukan atau bahan pertimbangan bagi pimpinan atau manajer keperawatan yang berhubungan dengan upaya retensi pada perawat di rumah sakit Roemani. 2. Institusi pendidikan a. Sebagai penambahan referensi yang dapat digunakan untuk penelitian berikutnya. b. Sebagai wacana ilmiah dan acuan untuk melaksanakan penelitianpenelitian lebih lanjut, yang menyangkut tentang manajemen keperawatan khususnya mempertahankan retensi perawat. 3. Peneliti Penelitian ini dapat memberi pengalaman belajar yang berharga dalam menerapkan pengetahuan yang telah didapat selama studi yang telah didapat selama penelitian manajemen keperawatan khususnya tentang faktor-faktor yang menyebabkan retensi pada perawat.