BAB IV RENCANA IMPLEMENTASI

Transkripsi

1 BAB IV RENCANA IMPLEMENTASI 4.1. Perencanaan Implementasi Seperti yang telah dijabarkan pada bab III, PT Stella Kwarta merupakan sebuah perusahaan keluarga yang sedang dalam proses peralihan kepemimpinan dari pendiri ke generasi kedua. Keberlanjutan dan perencanaan implementasi suksesi memerlukan pengembangan struktur dan proses kepemimpinan yang efektif. Perencanaan yang digunakan untuk mengantisipasi tantangan dan perkembangan kebijakan sebelum hal-hal yang tidak diinginkan terjadi. Perencanaan implementasi ini adalah sebuah proses suksesi atau pergantian kepemimpinan, sehingga anggota keluarga yang merupakan calon pemimpin dapat berinteraksi dengan anggota keluarga lainnya sehingga nantinya dapat bekerja sama dengan baik antar anggota keluarga atau dengan para karyawan perusahaan. Maka penulis membuat prencanaan implementasi dalam suksesi PT Stella Kwarta sebagai berikut. Gambar 4.1. Perencanaan Implementasi 68

2 Prencanaan Waktu Suksesi Perencanaan waktu suksesi merupakan hal yang yang sangat krusial bagi perusahaan keluarga, karena dapat mempengaruhi terhadap keberlanjutan bisnis dan maupun keharmonisan keluarga. Penulis memberikan gambaran waktu proses dalam implementasi dari suksesi yang dilaksanakan. Mengevaluasi Struktur Kepemilikan Evaluasi struktur kepemilikan perlu di lakukan untuk mengetahui besarnya kepemilikan pada generasi penerus. Kepemilikan ini biasanya dalam bentuk saham perusahaan, pembagian saham ini akan berdampak kepada keadilan generasi tua terhadap generasi penerus sehingga tidak menghadirkan konflik antar keluarga. Mengembangkan Struktur Kepemimpinan yang Diharapkan Setelah Suksesi Struktur kepemimpinan sebelum suksesi perlu dievaluasi dan setelah suksesi perlu dikembangkan. Mengembangkan struktur kepemimpinan ini dilakukan untuk membentuk struktur organisasi apakah pemilik terdahulu masih perlu mengawasi perusahaan (menjadi komisaris) dan bagaimana penempatan keluarga yang lain dalam struktur organisasi perusahaan. Resistensi Terhadap Perubahan Suksesi pada perusahaan keluarga merupakan sebuah perubahan kepemimpinan pada perusahaan, sehingga diperlukan sebuah manajemn yang baik dalam proses maupun implementasinya. Manajemen perubahan merupakan langkah nyata yang diambil untuk dapat menguasai perubahan secara efektif sehingga didapatkan manfaat sebesar-besarnya dengn resiko sekecil-kecilnya. Dalam sebuah perubahan terdapat suatu penolakan terhadap perubahan tersebut, maka diperlukan suatu cara untuk menghadapai penolakan-penolakan tersebut. Menghadapai penolakan tersebut ditujukan untuk menjaga kelangsungan hidup dari perusahaan. 69

3 4.2. Jangka Waktu Pergantian Pergantian generasi dalam perusahaan keluarga adalah mata rantai untuk mengembangkan bisnis. Jiwa kepemimpinan yang dimiliki oleh generasi tua dapat di transfer kepada generasi muda dengan berbekal pengalaman dan pengetahuan mengenai seluk beluk bisnis perusahaan dan dunia usaha. Periode pergantian generasi yang sering disebut suksesi dalam bisnis keluarga biasanya tergantung pada faktor internal, seperti usia lanjut atau pemimpin sudah tidak sanggup lagi memimpin perusahaan. Kemudian dapat dilanjutkan regenerasi dan mengangkat generasi muda atau generasi pengganti untuk menganti generasi tua dalam memimpin perusahaan. Penulis memberikan gambaran waktu proses dalam implementasi dari suksesi yang dilaksanakan pada PT Stella Kwarta pada tabel 4.1 dan gambar 4.2. Tabel 4.1 Waktu Durasi Proses Suksesi 70

4 ID Task Name Duration 1 Membentuk Sistem dan Jalur Suksesi 16 days 2 Mengidentifikasi persyaratan bagi kepemimpinan 3 days 3 Memperoleh informasi mengenai calon pengganti 3 days 4 Menilai calon dari kapabilitasnya 2 days 5 Memberitahukan kemunduruan pemimpin terdahulu kepada anggota keluarga 1 day 6 Menetap kan calon pengganti 1 day 7 Mensosialisasikan kep ada anggota keluarga 2 days 8 M embuat perencanaan jenjang karir anggota keluarga 3 days 9 Membuat konsep pelatihan kepemimpinan 3 days 10 Menentukan waktu pelatihan 2 days 11 Mensosialisasikan susksesi kepada seluruh anggota organisasi 1 day 12 Mengemumumkan mundurnya p emimpin perusahaan 1 day 13 Memberitahukan pemimpin yang baru 1 day 14 Mengadakan seminar atau pertemuan dengan anggota organisasi 1 day 15 Mensosialisasikan susksesi kepada pihak yang berhubungan dengan perusahaan 4 days 16 Mengemumumkan mundurnya p emimpin perusahaan 4 days 17 Memberitahukan pemimpin yang baru 4 days 18 Mengadakan seminar atau pertemuan dengan anggota organisasi 4 days 71

5

6 ID Task Name 1 Membentuk S istem dan Jalur Suksesi 2 Mengidentifikasi persyaratan bagi kepemimpinan 3 Memperoleh informasi mengenai calon pengganti 4 Menilai calon dari kapabilitasnya 5 Memberitahukan kemunduruan pemimpin terdahulu kepada anggota keluarga 6 Menetap kan calon pengganti 7 Mensosialisasikan kepada anggota keluarga 8 Membuat perencanaan jenjang karir anggota keluarga 9 Membuat konsep pelatihan kepemimpinan 10 Menentukan waktu pelatihan 11 Mensosialisasikan susksesi kepada seluruh anggota organisasi 12 Mengemumumkan mundurny a pemimpin perusahaan 13 Memberitahukan pemimpin yang baru 14 Mengadakan seminar atau pertemuan dengan anggota organisasi 15 Mensosialisasikan susksesi kepada pihak yang berhubungan dengan perusahaan 16 Mengemumumkan mundurny a pemimpin perusahaan 17 Memberitahukan pemimpin yang baru 18 Mengadakan seminar atau pertemuan dengan anggota organisasi Week 1 Week 2 Week 3 Week 4 Week 5 D-1 D1 D2 D3 D4 D5 D6 D7 D8 D9 D10 D11 D12 D13 D14 D15 D16 D17 D18 D19 D20 D21 D22 D23 D24 D25 D26 D27 D28 D29 Gambar 4.2 Gantt Chart Proses Suksesi 71

7 4.3. Struktur Kepemilikan Struktur kepemilikan sebuah perusahaan merupakan salah satu hal yang harus dipikirkan dalam perencanaan suksesi. Pembagian struktur kepemilikan juga dapat menghindari konflik yang terjadi antara keluarga, sehingga pembagian ini dapat memberikan pengaruh kepada kinerja perusahaan di masa yang akan datang. Pada saat ini PT Stella Kwarta hanya dimiliki oleh satu orang yaitu bapak Jonki sendiri sebagai pemilik sekaligus pendiri. Setelah suksesi dilaksanakan maka perlu diadakan pembagian kepemilikan kepada anak-anak bapak Jonki, pembagian kepemilikian tersebut dimaksudkan untuk menghindari perpecahan diantara anak-anak bapak jonki. Dalam proses kepemilikan ini penulis membagi dalam tiga tahap yaitu pertama kepemilikan seluruhnya dimiliki oleh pendiri, kedua kepemilikan dibagi-bagi kepada anak-anaknya dan pemilik masih memiliki bagain dalam kepemilikan perusahaan, dan ketiga kepemilikan perusahaan hanya dimiliki oleh generasi penerus. Tahap 1, Kepemilikan PT Stella Kwarta saat ini masih dimiliki satu orang yaitu Bapak Jonki sendiri. Kepemilikan yang hanya satu orang, hal ini dikarenakan Bapak Jonki sendiri yang membangun dari awal bisnisnya. Tahap 2, Kepemilikan PT Stella Kwarta setelah suksesi kepemimpinan, suksesi ini diberikan kepada anak pertamanya maka untuk mencegah terjadinya konflik antar anggota keluarga dan pembagian dilakukan secara adil, porsi kepemilikan perusahaan pada setiap anak sama besar. Pada tahap ini Bapak Jonki masih memiliki porsi kepemilikan pada peruhsaan karena bisnis ini sudah mendarah daging pada dirinya sehingga tidak mungkin melepaskan seluruhnya dan Bapak Jonki sendiri bertugas hanya mengawasi jalannya perusahaan beserta memberi nasehat kepada anak-anaknya. Tahap 3, Kepemilikan PT Stella Kwarta sudah dipegang seluruhnya oleh anakanak pendiri dan pendiri sudah tidak memiliki bagian kepemilikan terhadap perusahaan. 72

8 100% Pendiri 20% 20% 20% 20% 20% Tahap 1 Tahap 2 Pendiri Anak Pertama Anak Kedua Anak Ketiga Anak Keempat 25% 25% 25% 25% Tahap 3 Gambar 4.3 Struktur Kepemilikan 4.4. Mengembangkan Struktur Kepemimpinan Struktur perusahaan yang dirancang berguna untuk mencegah adanya emosi keluarga yang menganggu jalannya bisnis keluarga. Kepemimpinan dalam perusahaan merupakan sebuah cara untuk dapat mengorganisasikan seluruh potensi yang ada dalam kerangka kerja yang lebih terbuka dan memberikan kesempatan kepada publik untuk mengetahui secara jelas struktur perusahaan. Manajemen kepemimpinan yang digagas oleh pemilik saham untuk meneruskan dinasti bisnisnya memang sangat krusial, maka struktur kepemimpinan dapat di implementasikan dalam struktur organisasi perusahaan. 73

9 Gambar 4.4 Struktur Organisasi Setelah Suksesi Komisaris Jika perusahaan keluarga mempunyai banyak pemilik, maka hak terbesar ada pada pemilik saham terbesar. Pemegang saham atau dewan komisaris ini terdiri dari atas anggota keluarga yang usianya di atas dua puluh satu tahun dan komposisi sahamnya berbeda-beda. Sedangkan peran dewan komisaris dalam suatu perusahaan lebih ditekankan pada fungsi monitoring dari implementasi kebijakan direksi. Oleh karena itu dewan komisaris seharusnya dapat mengawasi kinerja direktur sehingga kinerja yang dihasilkan sesuai dengan kepentingan pemegang saham. Direktur Direktur perusahaan menjalankan tugas sesuai dengan yang digariskan oleh perusahaan. Direktur perusahaan dapat berasal dari keluarga atau luar keluarga. Hanya saja mereka lebih bertanggung jawab terhadap jalannya perusahaan, 74

10 apakah perusahaan sudah efisien atau sudah memperoleh hasil yang optimal. Tugas yang diemban oleh direktur lebih kepada fungsi kebijakan. Kemudian fungsi lain dari direktur adalah memainkan peran penting dalam menjaga para manajer untuk tetap memfokuskan kepada gambaran yang besar, tujuan jangka panjang, arah strategi perusahaan dan seluruh kemampuan perusahaan dalam mencapai tujuan tersebut. Dewan Keluarga Dewan keluarga terdiri atas para anggota keluarga, baik yang aktif maupun yang tidak aktif di dalam perusahaan keluarga. Peranan yang dilakukan oleh dewan keluarga ini adalah memberikan pertimbangan terhadap kebijakan dan menyelesaikan konflik keluarga yang terjadi yang berhubungan dengan perusahaan. Salah satu fungsi paling penting yang dilaksanakan oleh dewan keluarga adalah memberikan sumbangan pemikiran terhadap nilai-nilai utama di dalam keluarga. Keanggotaan dan perubahan keanggotaan dalam dewan keluarga tergantung dari anggota keluarga sendiri. Jumlah, komposisi, dan organisasi dewan keluarga tidak mutlak dalam artian anggota kelaurga siapa saja dapat masuk dan menjadi anggota keluarga. Setelah dilaksanankan suksesi maka kepemimpinan pada struktur organisasi pada perusahaan berubah maka penulis memberikan rencana implementasi terhadap kepemimpinan yang akan di laksanakan setelah suksesi. Tabel 4.2 Posisi Kepemimpinan Keluarga pada Perusahaan Posisi Kepemimpinan Pendiri Komisaris Utama Anak Pertama Direktur Utama Anak Kedua Komisaris Anak Ketiga Manajer Penjualan dan Promosi Anak Keempat Manajer Sumber Daya Manusia 75

11 Tabel 4.3 Anggota Dewan Keluarga Anggota Dewan Keluarga Pendiri Istri Pendiri Adik atau kakak Pendiri Adik atau kakak Istri Pendiri 4.5. Resistensi Terhadap Perubahan Suksesi merupakan pergantian kepemimpinan dari generasi sebelumnya ke genarasi yang lebih muda, pergantian ini merupakan sebuah perubahan kepemimpinan yang ada di perusahaan. Banyak masalah yang bisa terjadi ketika perubahan akan dilakukan. Masalah yang paling sering dan menonjol adalah penolakan atas perubahan itu sendiri. Istilah yang sangat populer dalam manajemen adalah resistensi perubahan (resistance to change). Untuk keperluan analitis, dapat dikategorikan sumber penolakan atas perubahan, yaitu penolakan yang dilakukan oleh individual dan yang dilakukan oleh kelompok atau organisasi Resistensi Individual Karena persoalan kepribadian, dan kebutuhan, maka individu punya potensi sebagai sumber penolakan atas perubahan. Kebiasaan Kebiasaan merupakan pola tingkah laku yang kita tampilkan secara berulang-ulang sepanjang hidup kita. Kita lakukan itu, karena kita merasa nyaman, menyenangkan. Jika perubahan berpengaruh besar terhadap pola kehidupan tadi maka muncul mekanisme diri, yaitu penolakan. 1 Stephen P. Robbins, Organizational Behavior, Concepts, Controversies, and Application,

12 Rasa Aman Jika kondisi sekarang sudah memberikan rasa aman, dan kita memiliki kebutuhan akan rasa aman relatif tinggi, maka potensi menolak perubahan pun besar. Rasa aman yang diciptakan oleh bapak jonki sendiri merupakan suatu penghambat apabila salah satu pengantinya menduduki posisi kepemimpinan perusahaan. Faktor Ekonomi Faktor lain sebagai sumber penolakan atas perubahan adalah soal menurun-nya pendapatan. Apabila terjadi pergantian kepemimpinan maka kemungkinan terjadi perubahan pada upah atau gaji yang di berikan kepada karyawan. Apabila dalam kepemimpinan yang baru terjadi penurunan upah maka akan terjadi penolakan atau resistensi terhadap perubahan. Ketidakpastian Sebagian besar perubahan tidak mudah diprediksi hasilnya. Oleh karena itu muncul ketidakpastian dan keraguraguan. Kalau kondisi sekarang sudah pasti dan kondisi nanti setelah perubahan belum pasti, maka orang akan cenderung memilih kondisi sekarang dan menolak perubahan. Ketakutan akan Kegagalan Pemimpin yang Baru Pergantian pemimpin yang baru membuat para karyawan meragukan kapabilitasnya sebagai pemimpin perusahaan. Keraguan para karyawan ini dapat melumpuhkan pertumbuhan dan pengembangan kinerja karyawan. Ketakutan karyawan akan kegagalan pemimpin yang baru dapat menurunkan kinerja perusahaan 77

13 Gambar 4.5 Resistensi Individu Resistensi Organisasional Organisasi, pada hakekatnya memang konservatif. Secara aktif mereka menolak perubahan. Terdapat empat sumber penolakan atas perubahan. Inersia Struktural Inersia struktural artinya penolakan yang terstrukur. Organisasi, lengkap dengan tujuan, struktur, aturan main, uraian tugas, disiplin, dan lain sebagainya menghasilkan stabilitas. Jika perubahan dilakukan, maka besar kemungkinan stabilitas terganggu. Ketika pergantian kepememimpinan pada perusahaan maka terjadi pergantian struktur, dari pergantian struktur tersebut maka diperlukan suatu stabilitas yang baru. Perubahan Berdampak Luas Perubahan dalam organisasi tidak mungkin terjadi hanya difokuskan pada satu bagian saja karena organisasi merupakan suatu sistem. Perubahan dapat berdampak luas pada sebuah perusahaan, misalnya hubungan dengan rekan bisnis perusahaan. Perubahan pada kepemimpinan perusahan 78

14 membutuhkan sebuah komunikasi untuk memperlancar hubungan bisnis dengan lingkungan. Inersia Kelompok Kerja Walau ketika individu mau mengubah perilakunya, norma kelompok punya potensi untuk menghalanginya. Pemimpin yang baru apabila tidak dapat membantu kelompok dalam menghadapi perubahan maka akan terjadi resistensi atau penolakan terhadap perubahan. Ancaman Terhadap Hubungan Kekuasaan Hubungan para karyawan dengan pemimpin terdahulu sangat kuat terutama pada pengambilan sebuah keputusan yang akan diambil. Dengan pemimpin yang baru maka hubungan para karyawan dengan pemimpin perlu diadakan penyesuaian. Inersia Struktural Inersia Kelompok Kerja Perubahan Berdampak Luas Ancaman terhadap hubungan kekuasaan Gambar 4.6 Resistensi Organisasional 79

15 Mengatasi Penolakan Terhadap Perubahan Maka penulis mengusulkan ada enam taktik yang bisa dipakai untuk mengatasi resistensi perubahan 1. Pendidikan dan Komunikasi. Berikan penjelasan secara tuntas tentang latar belakang, tujuan, akibat, dari diadakannya perubahan kepada semua pihak. Komunikasikan dalam berbagai macam bentuk. Ceramah, diskusi, laporan, presentasi, dan bentuk-bentuk lainnya. 2. Partisipasi. Ajak serta semua pihak untuk berpartisispasi dalam mengeluarkan pendapat. Pimpinan hanya bertindak sebagai fasilitator dan motivator. 3. Memberikan kemudahan dan dukungan. Jika pegawai takut atau cemas, maka perlu dilakukan konsultasi atau bahkan terapi dan pemberian pelatihan-pelatihan. Memang memakan waktu, namun akan mengurangi tingkat penolakan. 4. Negosiasi. Cara lain yang juga bisa dilakukan adalah melakukan negosiasi dengan pihak-pihak yang menentang perubahan. Cara ini bisa dilakukan jika yang menentang mempunyai kekuatan yang tidak kecil. Tawarkan alternatif yang bisa memenuhi keinginan mereka. 5. Penghargaan. Rencana penghargaan diharapkan dapat meningkatkan moral karyawan, karena perubahan dapat menyebabkan penurunan moral bagi karyawan. Dengan penghargaan, karyawan dapat mendukung proses perubahan dan menerima perubahan. 6. Paksaan. Cara terakhir adalah paksaan. Berikan ancaman dan jatuhkan hukuman bagi siapapun yang menentang dilakukannya perubahan. 80