TINJAUAN PUSTAKA, LANDASAN TEORI, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS PENELITIAN. Salah satu dorongan orang bekerja pada suatu organisasi termasuk

Transkripsi

1 TINJAUAN PUSTAKA, LANDASAN TEORI, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS PENELITIAN Tinjauan Pustaka Salah satu dorongan orang bekerja pada suatu organisasi termasuk perusahaan adalah karena disana ada kesempatan untuk maju. Sudah menjadi sifat dasar dari manusia pada umumnya menjadi lebih baik, lebih maju dari posisi yang dipunyai saat ini, karena itulah mereka menginginkan suatu kemajuan dalam hidupnya (Panggabean, 2002). Karakteristik individu terdiri atas jenis kelamin, pendidikan, umur, masa kerja, status perkawinan, jumlah tanggungan dan posisi kerja. Adapun kriteria umur penderes muda di daerah penelitian berkisar tahun dan kriteria penderes tua berkisar tahun. Dari segi pendidikan penderes dimulai dari SD, SMP dan SMA. Rencana atau program insentif individu bertujuan untuk memberikan penghasilan tambahan selain gaji pokok bagi individu yang dapat mencapai standar prestasi tertentu. Pembayaran insentif individu acapkali sukar untuk dilaksanakan karena untuk menghasilkan sebuah produk dibutuhkan kerjasama atau ketergantungan dari seseorang dengan orang lain. Walaupun demikian pemberian insentif akan menjamin bahwa karyawan akan mengarahkan usahanya untuk mencapai tujuan perusahaan dan untuk meningkatkan produktivitas kerja individu maupun kelompok (Panggabean, 2002). Agar perusahaan dapat memperoleh hasil secara langsung maka dapat ditempuh dengan cara pemberian insentif atau premi kepada para karyawan. Diberikan tambahan penghasilan secara langsung kepada para karyawan yang menunjukan kelebihan prestasi kerjanya (Nitisemito, 1982). 1

2 Kompensasi juga disebut penghargaan dan dapat didefenisikan sebagai setiap bentuk penghargaan yang diberikan kepada karyawan sebagai balas jasa atau kontribusi yang mereka berikan kepada perusahaan. Pada umumnya kompensasi diberikan untuk : 1. Menarik karyawan yang terbaik masuk ke dalam perusahaan. 2. Mendorong mereka untuk berprestasi tinggi. 3. Mempertahankan karyawan yang produktif dan berkualitas agar tetap setia. Kompensasi kebanyakan dikelompokan dalam kompensasi finansial atau keuangan baik itu secara langsung maupun tidak langsung. Kompensasi keuangan langsung terdiri dari gaji, upah dan insentif (komisi dan bonus). Sedangkan kompensasi keuangan tidak langsung dapat berupa berbagai macam fasilitas dan tunjangan. Dari semua penghargaan yang dapat dan harus diberikan oleh perusahaan maka faktor kompensasi, yang dalam hal ini disebut gaji, upah dan insentif, menempati kedudukan yang sangat penting. Oleh karena itu diperlukan sistem pengupahan yang kompetitif (Panggabean, 2002). Untuk mewujudkan penghasilan yang memenuhi penghidupan yang layak bagi kemanusiaan pemerintah menetapkan kebijakan pengupahan yang melindungi pekerja. Pemerintah menetapkan upah minimum sebagaimana berdasarkan hidup layak dan dengan memperhatikan produktivitas dan pertumbuhan ekonomi. UU no 13 tahun 2003 pasal 89 menetapkan UMP, UMK dan UMSP serta UMSK, dimana upah minimum terdiri atas : Upah minimum berdasarkan wilayah propinsi atau kabupaten/kota dan Upah minimum berdasarkan sektor pada wilayah propinsi atau kabupaten/kota. Upah minimum ditetapkan oleh Gubernur dengan memperhatikan rekomendasi dari dewan

3 pengupahan Propinsi dan Bupati/Walikota. Komponen serta pelaksanaan tahapan pencapaian kebutuhan hidup layak diatur dengan Kepmen no 17 tahun 2005 no 13 tahun 2003 pasal 90 : Upah tidak boleh dibawah upah minimum. Panggabean (2002) menyatakan bahwa gaji adalah imbalan finansial yang dibayarkan kepada karyawan secara teratur, seperti tahunan, caturwulan, bulanan atau mingguan. Upah merupakan imbalan finansial langsung yang dibayarkan kepada para pekerja berdasarkan jam kerja, jumlah barang yang dihasilkan atau banyaknya pelayanan yang diberikan. Tidak seperti gaji yang jumlahnya relatif tetap, besarnya upah dapat berubah-ubah. Pada dasarnya, gaji atau upah diberikan untuk menarik calon karyawan agar mau masuk menjadi karyawan. Insentif ataupun premi merupakan imbalan yang dibayarkan kepada karyawan karena kinerjanya melebihi standar yang ditentukan. Dengan diasumsikan bahwa uang dapat digunakan untuk mendorong karyawan bekerja lebih giat lagi, maka mereka akan produktif jika gajinya dibayarkan berdasarkan hasil kerja. Untuk itu diperlukan kemampuan untuk menentukan standar yang tepat. Tidak terlalu mudah dicapai juga tidak terlalu sulit. Standar yang terlalu mudah tentunya tidak menguntungkan bagi perusahaan. Sedangkan standar yang terlalu sulit menyebabkan karyawan frustasi (Panggabean, 2002). Landasan Teori Pendapatan Pendapatan nominal adalah pendapatan yang diukur dalam unit moneter per periode waktu, berapa banyak rupiah per minggu, per bulan atau per tahun. Pendapatan riel adalah daya beli pendapatan uangnya, ini adalah kuantitas barang

4 dan jasa yang dapat dibeli dengan pendapatan nominal. Jika harga nominal tetap konstan, setiap perubahan pendapatan nominal akan menyebabkan perubahan yang sesuai dengan pendapatan rielnya. Akan tetapi, jika harga nominal berubah, pendapatan riel dan pendapatan nominal tidak berubah dengan proporsi yang sama. ( Wasana dan Kirbrandoko, 1995). Pendapatan Karyawan Penderes Pendapatan karyawan penderes adalah pendapatan yang diperoleh penderes dari gaji yang diterima perbulan ditambah dengan tunjangan berdasarkan tingkat golongannya. Gaji terdiri dari gaji pokok ditambah tunjangan tetap sedangkan tunjangan sosial terdiri dari tunjangan air dan listrik. Selain tingkat golongan pekerja, yang membedakan pendapatan karyawan penderes adalah adanya tambahan uang dari insentif atau premi yang diberikan kepada karyawan penderes karena telah bekerja melampaui target dan waktu yang telah ditentukan (Ghani,2003). Gaji adalah pendapatan dasar yang diberikan pengusaha kepada pekerja berdasarkan pangkat dan golongannya. Ketentuan minimal besarnya gaji ditentukan oleh sebuah komisi yang diketuai oleh gubernur dan anggota diambil dari kelompok yang mewakili pekerja, pengusaha, dewan pakar dan unsur Disnaker. Besarnya nilai upah disebut upah minimum propinsi (UMP), yang disusun berdasarkan standar kebutuhan hidup minimum (KHM), indeks harga konsumen(ihk), kemampuan perusahaan dan kondisi pasaran tenaga kerja. Upah untuk sektor perkebunan dalam UMSK (Upah Minimum Sektoral Kabupaten) (Ghani, 2003).

5 Ada beberapa sistem penggajian karyawan yang dilakukan perusahaan perkebunan untuk menciptaka keadilan dalam menghargai hasil kerja karyawannya demi kemajuan perusahaan perkebunan. Adapun sistem penggajian yang digunakan adalah : 1. Memberikan gaji tetap secara berjenjang menurut golongan. 2. Memberikan sistem premi selain gaji tetap. 3. Memberikan sistem bonus dari keuntungan perusahaan setiap akhir tahun. 4. Sistem penggajian juga dapat ditambah dengan tunjangan lain antara lain: uang lembur, perawatan kesehatan dan pengobatan, jamsostek, uang pensiun, bantuan perumahan, catu beras dan hak cuti (Simanjuntak, 2007). Insentif dan Premi Insentif adalah penghargaan kepada karyawan atas segala jerih payahnya dalam meningkatkan tugas diluar gaji yang diterima setiap bulan dengan besaran yang dapat berubah-ubah sesuai dengan hasil kinerjanya. Pemberian gaji pokok harus dapat membuat pekerja merasa aman namun tidak mampu memberikan motivasi. Upah yang dikaitkan dengan kinerja insentif dikatakan mampu memberikan motivasi untuk meningkatkan produktivitas (Panggabean,2002). Insentif merupakan suatu program yang dilaksanakan perusahaan untuk dapat merangsang karyawan untuk meningkatkan produktivitas dalam proses produksi. Uang insentif adalah diluar uang/upah yang diterima karyawan. Karena pada dasarnya upah karyawan yang sama kedudukannya adalah sama, akan tetapi imbalan yang diterima karyawan setiap bulannya adalah berbeda (Nasution,2000).

6 Dasar utama dalam pemberian insentif adalah berupaya meningkatkan motivasi pekerja agar mereka mau bekerja dengan produktivitas yang tinggi. Dengan asumsi bahwa pekerja dalam hal ini bisa dimotivasi dengan uang, maka pemberian insentif baru akan memberikan hasil yang diharapkan bilamana 3 faktor tersebut dibawah ini telah dipertimbangkan benar-benar pada saat kebijaksanaan pemberian insentif akan ditetapkan yaitu: - Besarnya bonus/insentif yang diberikan - Frekuensi pemberian bonus/insentif - Setiap yang berhak menerima (group atau individual bonus) Kompensasi dalam bentuk insentif merupakan suatu bentuk biaya yang harus dikeluarkan oleh perusahaan dengan harapan bahwa perusahaan akan memperoleh imbalan dalam bentuk prestasi kerja dari karyawanny (Sofyandi, 2008). Premi adalah pendapatan yang diperoleh pekerja apabila telah melampui batas ketentuan yang ditetapkan pengusaha. Seseorang yang bekerja melebihi kewajibannya berhak memperoleh premi. Dengan diberikannya premi maka karyawan penderes mendapatkan tambahan penghasilan diluar gaji. Premi terdiri dari : 1. Premi Hari Sadap Biasa - Premi prestasi - Premi kerajinan - Premi khusus 2. Premi Sadap Minggu 3. Premi Pengawas Panen (PTPN III Kebun Silau Dunia)

7 Tenaga Kerja Penderes Karyawan penderes adalah karyawan yang bekerja sebagai penderes tanaman karet yang memperoleh pendapatan atau gaji yang telah ditetapkan perusahaan perbulan dimana para karyawan penderes harus patuh terhadap perintah atau peraturan pekerjaan yang diadakan oleh pengusaha yang bertanggungjawab atas lingkungan perusahaan. Dorongan seseorang untuk bekerja sangat beranekaragam. Selain untuk memanfaatkan potensi sumberdayanya, juga dikarenakan oleh tuntutan kebutuhan hidup yang mendesak dan semakin kompleks. Apalagi mereka yang sudah memiliki keluarga. Penderes merupakan salah satu unsur dan mempunyai peranan yang sangat penting dalam kegiatan operasional diperkebunan. Untuk mewujudkan tujuan yang diharapkan dalam suatu proses kerja, diperlukan tenaga penderes. Sehubungan dengan berlangsungnya hubungan kerja, maka pengusaha mempunyai beberapa hak terhadap penderes sebagai partner karena dalam hubungan tenaga kerja dan pengusaha harus terjadi hormat menghormati, saling menghargai, bantu-membantu dalam mencapai keberhasilan. Kelancaran proses kerja tergantung pada keterampilan dan keahlian yang dimiliki penderes. Tenaga kerja penderes yang memiliki keterampilan dan keahlian yang tinggi akan menghasilkan produksi maksimal, sebaliknya tenaga kerja yang tidak memiliki keahlian dan keterampilan dalam bidang pekerjaannya akan menghasilkan produksi yang rendah dan mengakibatkan kerugian bagi pengusaha (Bedjo Siswanto, 1991).

8 Kerangka Pemikiran Pendapatan penderes adalah upah yang diperoleh penderes dari gaji yang diterima penderes perbulan ditambah dengan tunjangan berdasarkan tingkat golongannya. Cara lain untuk meningkatkan pendapatan penderes adalah dengan adanya penambahan pendapatan berupa insentif atau premi dari perusahaan perkebunan kepada para pekerja setelah dapat memperoleh hasil melebihi target yang telah di tentukan perusahaan perkebunan dalam jangka waktu tertentu. Pendapatan penderes berhubungan dengan umur, tingkat pendidikan dan pengalaman kerja karyawan. Dari segi umur, penderes yang cenderung tua tingkat produktivitasnya semakin berkurang dibandingkan dengan penderes yang berusia muda karena seorang penderes tanaman karet membutuhkan tenaga yang maksimal untuk menyadap tanaman karet tersebut. Dari segi pendidikan dan pengalaman kerja, lamanya sekolah/pendidikan yang diterima oleh seorang penderes berhubungan dengan pendapatan dimana seorang penderes yang mempunyai pendidikan lebih tinggi dari penderes lain akan lebih banyak pengetahuannya di dalam bekerja sehingga penderes lebih mengetahui apa yang harus dilakukan untuk meningkatkan produktifitas dan pendapatannya. Perusahaan perkebunan baik perusahaan negara maupun perusahaan swasta umumnya memiliki sistem pengupahan tertentu yang diberikan kepada tenaga kerjanya. Sistem pengupahan merupakan pengaturan pengupahan secara keseluruhan,termasuk sistem pembayaran, struktur, bentuk upah dan lain-lain yang ada hubungannya dengan pembayaran upah. Sistem pembayaran di indonesia pada umumnya didasarkan pada tiga fungsi upah, yaitu menjamin

9 kehidupan yang layak bagi pekerja dan keluarganya, mencerminkan imbalan atas hasil kerja seseorang, dan menyediakan insentif untuk mendorong peningkatan produktivitas kerja. Sistem upah untuk sektor perkebunan dapat dilihat dari Upah Minimum Sektoral Kabupaten (UMSK). Adanya ketidaksamaan pendapatan antara karyawan penderes dengan UMSK membuat karyawan penderes harus lebih giat bekerja untuk dapat memenuhi kebutuhan hidup yang layak. Upah/gaji yang di terima oleh karyawan merupakan motivator untuk meningkatkan produktivitas tenaga kerja dan kegairahan bekerja dan selanjutnya di harapkan akan meningkatkan produksi perusahaan dan pendapatan karyawan. Berikut adalah skema kerangka pemikiran:

10 Umur Pendidikan Pengalaman Kerja Pendapatan UMSK Gaji Tunjangan Premi /insentif Sama Tidak Sama Keterangan : Ada Hubungan Gambar 1. Skema Kerangka Pemikian Hipotesis Penelitian Adanya hubungan yang signifikan antara umur, pendidikan dan pengalaman kerja terhadap pendapatan karyawan penderes di didaerah penelitian.