BAB II TINJAUAN PUSTAKA

Transkripsi

1 BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Teori Kepemimpinan Pada suatu organisasi pimpinan merupakan unsur terpenting karena memiliki daya kemampuan mempengaruhi dan menggerakkan manusia lainnya bekerja untuk mencapai tujuan. Kepemimpinan merupakan proses dimana pimpinan mempengaruhi sikap dan perilaku pengikut untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Kepemimpinan merupakan faktor yang paling penting dalam kegiatannya menggerakkan orang lain untuk bekerja sama dalam pencapaian tujuan. Siagian (2008) menyatakan bahwa kepemimpinan yang terdapat dalam suatu organisasi memainkan peranan yang sangat dominan dalam keberhasilan organisasi tersebut dalam menyelenggarakan berbagai kegiatannya terutama terlihat dalam kinerja para pegawainya. Keberhasilan atau kegagalan yang dialami sebagian besar dari organisasi ditentukan oleh kualitas kepemimpinan yang dimiliki orang-orang yang diserahi tugas memimpin organisasi itu. Hal ini mencerminkan betapa besar peran kepemimpinan dalam suatu organisasi, sehingga seorang pemimpin diharapkan mempunyai kemampuan untuk memotivasi, mengarahkan, mempengaruhi dan berkomunikasi dengan bawahannya agar tujuan organisasi itu bisa tercapai secara efektif dan effisien. Robbins dan Judge (2008) mendefinisikan kepemimpinan (leadership) sebagai kemampuan untuk mempengaruhi suatu kelompok guna mencapai suatu visi atau serangkaian tujuan yang ditetapkan. Sedangkan Hersey, Blanchard dan 10

2 Johnson (2007) menjelaskan kepemimpinan merupakan proses mempengaruhi kegiatan-kegiatan seseorang atau sekelompok orang untuk mencapai tujuan dalam suatu situasi tertentu. Cleary (2009) membagi definisi kepemimpinan dilihat dari aneka sudut pandang antara lain : 1. Dari Segi Organisasi Kepemimpinan dapat diartikan sebagai kemampuan mempengaruhi, mendorong sejumlah orang (dua orang atau lebih) agar bekerja sama dalam menentukan tujuan melaksanakan kegiatan - kegiatan yang terarah pada tujuan bersama. 2. Dalam Konteks Struktural Kepemimpinan diartikan sebagai proses pemberian motivasi agar orangorang yang dipimpin melakukan kegiatan atau pekerjaan sesuai dengan program yang telah ditetapkan. Kepemimpinan juga berarti usaha mengarahkan, membimbing, dan mempengaruhi orang lain, agar pikiran dan kegiatannya tidak menyimpang dari tugas pokok unit atau bidangnya masing-masing. Kepemimpinan merupakan inti dari manajemen yang berarti bahwa menajemen akan mencapai sasarannya apabila ada kepemimpinan yang tepat. 3. Dalam Konteks Nonstruktural Kepemimpinan diartikan sebagai proses mempengaruhi pikiran, perasaan, tingkah laku dan mengarahkan semua fasilitas untuk mencapai tujuan bersama yang telah ditetapkan secara bersama pula. 11

3 Kepemimpinan adalah kemampuan individu untuk mempengaruhi, memotivasi dan membuat orang lain mampu memberikan kontribusinya demi efektifitas dan keberhasilan organisasi. Kepemimpinan dilaksanakan ketika seseorang mengerahkan sumber daya institusional, politis, psikologis, dan sumber-sumber lainnya untuk membangkitkan, melibatkan dan memenuhi motivasi pengikutnya (Yukl, 2005). Kemampuan pemimpin dalam menggerakkan dan memperdayakan pegawai akan mempengaruhi kinerja. Lodge dan Derek, (Darwito, 2008) menyebutkan, kepemimpin memiliki dampak signifikan terhadap sikap, perilaku dan kinerja pegawai Prinsip-Prinsip Dasar Kepemimpinan Karakteristik seorang pemimpin didasarkan kepada prinsip-prinsip (Stephen, 2002) sebagai berikut: 1. Seorang yang Belajar Seumur Hidup. Tidak hanya melalui pendidikan formal, tetapi juga diluar sekolah. Contohnya, belajar melalui membaca, menulis, observasi, dan mendengar. Mempunyai pengalaman yang baik maupun yang buruk sebagai sumber belajar. 2. Berorientasi pada Pelayanan. Seorang pemimpin tidak dilayani tetapi melayani, sebab prinsip pemimpjn dengan prinsip melayani berdasarkan karir sebagai tujuan utama. Dalam memberi pelayanan, pemimpin seharusnya lebih berprinsip pada pelayanan yang baik. 3. Membawa Energi yang Positif. Setiap orang mempunyai energi dan semangat. Menggunakan energi yang 12

4 positif didasarkan pada keikhlasan dan keinginan mendukung kesuksesan orang lain. Untuk itu dibutuhkan energi positif untuk membangun hubungan baik. Seorang pemimpin harus dapat dan mau bekerja untuk jangka waktu yang lama dan kondisi tidak ditentukan. Oleh karena itu, seorang pemimpin harus dapat menunjukkan energi yang positif, seperti: a. Percaya pada orang lain, seorang pemimpin mempercayai orang lain termasuk staf bawahannya, sehingga mereka mempunyai motivasi dan mempertahankan pekerjaan yang baik; b. Keseimbangan dalam kehidupan, seorang pemimpin haras dapat menyeimbangkan tugasnya; c. Melihat kehidupan sebagai tantangan, dalam hal ini tantangan berarti kemampuan untuk menikmati hidup dan segala konsekuensinya, sebab kehidupan adalah suatu tantangan yang dibutuhkan, mempunyai rasa aman yang datang dari dalam diri sendiri; d. Sinergi, orang yang berprinsip senantiasa hidup dalam sinergi dan satu katalis perubahan; e. Perorangan, seorang pemimpin harus dapat bersinergis dengan setiap orang, atasan, staf, teman sekerja; f. Latihan mengembangkan diri sendiri, seorang pemimpin harus dapat memperbaharui diri sendiri untuk mencapai keberhasilan yang tinggi. Irawati (2004) juga menjelaskan beberapa sifat atau kriteria seorang pemimpin yang berguna bagi bawahannya antara lain: 1. Keinginan Untuk Menerima Tanggung Jawab Seorang pemimpin menerima kewajiban untuk mencapai suatu tujuan, 13

5 berarti ia bersedia untuk bertanggung jawab kepada pimpinannya atas apa-apa yang dilakukan bawahanya. Pemimpin harus mampu mengatasi bawahanya, mengatasi tekanan kelompok informal, bahkan serikat buruh. Hampir semua pemimpin merasa bahwa pekerjaan lebih banyak menghabiskan energi dari pada jabatan bukan pimpinan. 2. Kemampuan untuk Bisa Perceptive Perceptive menunjukkan kemampuan untuk mengamati atau menemukan kenyataan dari suatu lingkungan. Setiap pimpinan haruslah mengetahui tujuan organisasi sehingga mereka bisa bekerja untuk membantu mencapai tujuan tersebut. Pemimpin memerlukan kemampuan untuk memahami bawahan, sehingga dapat mengetahui kekuatan dan kelemahan mereka serta juga berbagai ambisi yang ada. Di samping itu pemimpin harus juga mempunyai persepsi intropektif (menilai diri sendiri) sehingga ia bisa mengetahui kekuatan, kelemahan dan tujuan yang layak baginya. 3. Kemampuan untuk Bersikap Objektif Objektivitas adalah kemampuan untuk melihat suatu peristiwa atau merupakan perluasan dari kemampuan perceptive. Apabila perceptive menimbulkan kepekaan terhdap fakta, kejadian dan kenyatan-kenyatan yang lain, objektivitas membantu pemimpin untuk meminimumkan faktor-faktor emosional dan pribadi yang mungkin mengaburkan realitas. 4. Kemampuan untuk Menentukan Perioritas Seorang pemimpin yang pandai adalah seseorang yang mempunyai kemampuan untuk memiliki dan menentukan mana yang penting dan 14

6 mana yang tidak. Kemampuan ini sangat diperlukan karena pada kenyataannya sering masalah-masalah yang harus dipecahkan bukan datang satu per satu tetapi sering kali masalah datang bersamaan dan berkaitan antara satu dengan yang lainnya. 5. Kemampuan untuk Berkomunikasi Kemampuan untuk memberikan dan menerima informasi merupakan keharusan bagi seorang pemimpin. Seorang pemimpin adalah orang yang bekerja dengan menggunakan bantuan orang lain, karena itu pemberian perintah, penyampaian informasi kepada orang lain mutlak perlu dikuasai. Sementara itu menurut study yang dilakukan Kurt Lewin dan teman-teman di Iowa State University (Samriyah, 2013). Mengemukakan kriteria-kriteria seorang pemimpin pada Gambar 2.1. Gambar 2.1. Kriteria Seorang Pemimpin Perilaku Pemimpin Pemimpin yang efektif kelihatannya tidak mempunyai sifat-sifat yangberbeda dengan mereka yang tidak efektif. Sehingga para ahli perilaku 15

7 manajemen tidak lagi meneliti tentang apa persyaratan (kriteria) seorang pemimpin yang efektif melainkan para ahli ini meneliti tentang hal-hal yang dilakukan oleh pemimpin yang efektif. Bagaimana mereka mendelegasikan tugas, bagaimana mereka mengambil keputusan, bagaimana mereka berkomunikasi, dan memotivasi para bawahan. Seorang pemimpin harus memiliki kualitas tertentu atau kriteria tertentu, maka perilaku pemimpin merupakan sesuatu yang dapat diajarkan dan dilatih, sehingga dengan kepemimpinan yang tepat akan bisa menjadi pemimpin yang efektif. Perilaku pemimpin ini disebut juga gaya kepemimpinan (style of leadership). Berbagai gaya kepemimpinan telah diteliti dan ditemukan bahwa bisa mempunyai gaya kepemimpinan yang berbeda antara yang satu dengan yang lain. Para ahli mencoba mengelompokkan gaya kepemimpinan dengan menggunakan suatu dasar tertentu. Dasar yang sering dipergunakan adalah tugas yang dirasakan harus dilakukan oleh pemimpin, kewajiban yang pimpinan dengan harapan diterima oleh bawahan dan falsafah yang dianut oleh pimpinan untuk pengembangan dan pemenuhan harapan para bawahan. Irawati (2004) menjelaskan bahwa terdpata berbagai gaya kepemimpinan antara lain : 1. The Autocratic Leader Seorang pemimpin yang otokratik menganggap bahwa semua kewajiban untuk mengambil keputusan, menjalankan tindakan, mengarahkan tindakan, memberi motivasi, dan mengawasi bawahanya terpusat ditanganya. Seorang pemimpin yang otokratik punya perasaan bahwa bawahannya tidak mampu untuk mengarahkan dan mengawasi 16

8 pelaksanaan pekerjaaan dengan maksud untuk meminimumkan penyimpangan dari arah yang ia berikan. 2. The Paticipative Leader Seorang pemimpin dengan gaya partisipasi akan menjalankan kepemimpinan dengan konsultasi. Ia tidak mendelegasikan wewenangnya untuk membuat keputusan akhir dan memberikan pengarahan tertentu kepada bawahanya, tetapi ia mencari berbagai pendapat dan pemikiran dari bawahanya mengenai keputusan yang akan diambil. Ia akan secara serius mendengarkan dan menilai pikiran-pikiran para bawahanya dan menerima sumbangan pikiran mereka. Pemimpin dengan gaya partisipatif akan mendorong kemampuan mengambil keputusan dari bawahanya sehingga pikiran-pikiran mereka akan selalu meningkat dan makin matang. Para bawahan juga didorong agar meningkatkan kemampuan mengendalikan diri dan menerima tanggungjawab yang lebih besar. Pemimpin akan lebih supportive dalam kontak dengan para bawahan dan bukan menjadi bersikap diktator. Meskipun tentu saja, wewenang terakhir dalam pengambilan keputusan terletak pada pimpinan. 3. The Free Rein Leader Dalam gaya kepemimpinan free rein pemimpin mendelegasikan wewenang untuk mengambil keputusan kepada para bawahanya dengan lengkap. Pada prinsipnya pimpinan akan mengatakan inilah pekerjaan yang harus saudara lakukan. Saya tidak peduli bagaimana kalau mengerjakannya, asalkan pekerjaan tersebut bisa diselesaikan dengan 17

9 baik. Disini pimpinan menyerahkan tanggung jawab atas pelaksanaan pekerjaan tersebut kepada para bawahanya. Pimpinan menginginkan agar para bawahan bisa mengendalikan diri mereka sendiri di dalam menyelesaikan pekerjaan tersebut. Pimpinan tidak akan membuat peraturan-peraturan tentang pelaksanaan pekerjaan tersebut dan hanya para bawahan dituntut untuk memiliki kemampuan atau keahlian yang tinggi Indikator Kepemimpinan berikut: Menurut Sujak (1990), dimensi dan indikator gaya kepemimpinan sebagai 1. Kepemimpinan Direktif Dalam model ini tidak ada partisipasi dari bawahan. Bila tugas tidak terstruktur dan kompleks, para bawahan tidak berpengalaman dan terdapat sedikit formalisasi peraturan-peraturan dan prosedur-prosedur untuk mengatur pekerjaan tersebut, maka kepemimpinan direktif akan menghasilkan kepuasan dan usaha yang lebih tinggi dari para bawahannya. Jika tugas terstruktur atau bila para bawahan sangat kompeten, maka kepemimpinan direktif tidak akan mempunyai dampak terhadap usaha tersebut. Indikatornya adalah sebagai berikut: a. Menetapkan keputusan sendiri b. Penetapan tanggungjawab pelaksanaan kerja c. Pengawasan ketat d. Memberikan instruksi secara ketat e. Cenderung memberikan hukuman dari pada imbalan 18

10 2. Kepemimpinan Supportif Kepemimpinan model ini mempunyai kesediaan untuk menjelaskan sendiri, bersahabat, mudah didekati dan mempunyai perhatian kemanusiaan yang murni terhadap para bawahannya. Bila tugas tersebut terlalu menekan, membosankan atau berbahaya, maka kepemimpinan supportif akan menyebabkan meningatkanya usaha dan kepuasan bawahan dengan cara meningkatkan rasa percaya diri, mengurangi ketegangan dan meminimalisasi aspek-aspek yang tidak menyenangkan dan para bawahan merasa percaya maka dampak kepemimpinan supportif hanya sedikit. Indikatornya adalah sebagai berikut: a. Menunjukkan perhatian b. Bersahabat dan mudah ditemui c. Berusaha membuat keselarasan d. Menggunakan imbalan sebagai alat pendorong 3. Kepemimpinan Partisipatif Kepemimpinan model ini, pemimpin berusaha meminta dan mempergunakan saran-saran dari bawahannya. Namun pengambilan keputusan masih tetap berada ditangan pimpinan. Kepemimpinan ini dihipotesiskan akan meningkatkan usaha dan kepuasan bawahan bilamana tugas tersebut tidak terstruktur dengan meningkatkan kejelasan peran. Bilamana tugas tersebut terstruktur, maka perilakuk tersebut mempunyai dampak yang sedikit atau sama sekali tidak ada. Indikatornya adalah sebagai berikut: a. Mengikut sertakan karyawan merumuskan pelaksanaan kerja 19

11 b. Mengatasi perbedaan dan kesulitan c. Peran serta karyawan untuk alat komunikasi d. Kerjasama e. Bersedia menaggung keberhasilan dan kegagalan 4. Kepemimpinan yang berorientasi pada prestasi Kepemimpinan ini menetapkan serangkaian tujuan yang menantang para bawahannya untuk berprestasi. Demikian pula pemimpinan memberikan kenyakinan pada mereka bahwa mereka mampu melaksanakan tugas pekerjaan dan mencapai tujuan secara baik. Kepemimpinan model ini dihipotesakan akan meniingkatkan usaha dan kepuasan bila pekerjaan tersebut tidak terstruktur (kompleks dan tidak diulang-ulang) dengan meningkatkan rasa percaya diri dan harapan akan menyelesaikan sebuah tujuan yang menantang. Bilamana pekerjaan tersebut sederhana dan diulang-ulang, maka perilaku ini tidak atau hanya mempunyai efek yang sedikit saja. Indikatornya adalah sebagai berikut: a. Memberikan kepercayaan penuh b. Menetapkan target prestasi c. Membuat pekerjaan menarik dan menantang d. Memberikan fasilitas kepada karyawan e. Pendidikan dan pelatihan Berdasarkan dari beberapa teori kepemimpinan yang telah dikemukan oleh para ahli maka dapat dijelaskan bahwa kepemimpinan merupakan cara seorang pemimpin untuk mempengaruhi bawahannya agar mau bekerja sama untuk mencapai tujuan organisasi. Adapun indikator pengukuran kepemimpinan 20

12 yang diperoleh dari beberapa teori adalah sebagai berikut: (1) Penetapan keputusan oleh pimpinan; (2) Keputusan bersama; (3) Pengawasan perilaku pegawai; (4) Kebijaksanaan pimpinan; dan (5) Pimpinan mendorong prestasi dari bawahan Teori Kemampuan Kerja Sumber daya manusia yang memiliki kemampuan tinggi sangat menunjang tercapainya visi dan misi organisasi untuk segera maju dan berkembang pesat, guna mengantisipasi kompetisi global. Kemampuan yang dimiliki seseorang akan membuatnya berbeda dengan yang mempunyai kemampuan rata-rata atau biasa saja. Menurut Sofo (2003) istilah kemampuan didefinisikan dalam arti apa yang diharapkan di tempat kerja, dan merujuk pada pengetahuan, keahlian dan sikap yang dalam penerapannya harus konsisten dan sesuai standar kinerja yang dipersyaratkan dalam pekerjaan. Ada tiga komponen penting yang tidak tampak dalam kemampuan diri manusia yaitu; keterampilannya, kemampuannya dan etos kerjanya (Schumacher, dalam Sinamo, 2002). Tanpa ketiganya, semua sumber daya tetap terpendam, tidak dapat dimanfaatkan dan tetap merupakan potensi belaka. Jika di simak ketiga komponen yang tidak kelihatan tersebut memang berada dalam diri manusia, tersimpan dalam bentuk kemampuan insani operasional (operational human abilities). Sebagaimana dapat dilihat pada Gambar

13 Sumber : Sinamo, Jansen H (2002). Gambar 2.2. Gunung Es Schumacher Lowler dan Porter mendefinisikan kemampuan (ability) sebagai karakteristik individual seperti intelegensia, manual skill, traits yang merupakan kekuatan potensial seseorang untuk berbuat dan sifatnya stabil (dalam As ad, 2000). Selain itu kemampuan dinyatakan sebagai seperangkat tindakan cerdas penuh tanggung jawab yang dimiliki seseorang sebagai syarat untuk dianggap mampu oleh masyarakat dalam melaksanakan tugas-tugas di bidang pekerjaan tertentu (Mendiknas,045/U/2002 dalam Sedarmayanti, 2003). Kemampuan pada individu tersebut paling tidak ditentukan oleh tiga aspek kondisi dasar yaitu; kondisi sensoris dan kognitif, pengetahuan tentang cara respon yang benar, dan kemampuan melaksanakan respon tersebut. Jadi kemampuan (ability) merupakan suatu potensi untuk melakukan sesuatu. Atau dengan kata lain kemampuan (ability) adalah what one can do dan bukanlah what he does do (As ad, 2000). Sebagai makhluk psikologikal (psycological being) manusia ditandai dengan kemampuan dalam enam hal, antara lain; (1) Kemampuan berpikir persepsional-rasional; (2) Kemampuan berpikir kreatif-imajinatif; 22

14 (3) Kemampuan berpikir kritikal-argumentatif; (4) Kemampuan memilih sejumlah pilihan yang tersedia; (5) Kemampuan berkehendak secara bebas; (6) Kemampuan untuk merasakan. (Sinamo, 2002). Sedangkan kemampuan sejati adalah kekuatan yang dapat mendorong terwujudnya sinergi kemampuan konstruktif seluruh potensi yang ada dalam diri manusia berupa kekuatan fisik, akal pikiran, jiwa, hati nurani (spiritualitas) dan etikasosial di lingkungannya untuk mewujudkan hasil karya terbaik dan bermanfaat (Kepmenpan RI No. 25/2002) Pengukuran Kemampuan Kerja Dalam susunan organisasi kemampuan seseorang perlu diidentikkan dengan peranan dan kedudukan pegawai, sehingga dalam proses pengembangan organisasi dan pengembangan sumber daya manusia dalam tahap seleksi, pembinaan dan pengawasan karier dapat dicapai dengan prinsip "menempatkan pegawai sesuai dengan kemampuan yang dimiliki. Kemampuan pegawai menurut Gibson (2000) meliputi : (1) Kemampuan berhubungan antar manusia (berinteraksi); (2) Kemampuan konseptual; (3) Kemampuan teknis. Gibson (2000) menjelaskan ada beberapa kemampuan yang harus dimiliki oleh pegawai untuk mencapai efektivitas dan efisiensi kerja : 1. Kemampuan berinteraksi yang meliputi indikator; a. Kemampuan pegawai untuk menciptakan dan menjaga hubungan pribadi. b. Kemampuan pegawai untuk berkomunikasi dengan rekannya secara efektif. 23

15 c. Kemampuan pegawai untuk menangani konflik dengan konflik baik dengan orang lain maupun teman sekerja. d. Kemampuan untuk meningkatkan atau mempertahankan rasa keadilan dan persamaan kedudukan dalam suatu sistem imbalan. 2. Kemampuan Konseptual Cconceptual Ability) a. Kemampuan pegawai untuk membina dan menganalisis informasi baik dari dalam maupun dari luar lingkungan organisasi. b. Kemampuan untuk merefleksikan arti perubahan tersebut dalam tugas. c. Kemampuan untuk menentukan keputusan yang berkaitan dengan bidang tugasnya. d. Kemampuan untuk melakukan perubahan dalam pekerjaannya terutama yang perlu dalam organisasi. 3. Kemampuan Teknis a. Kemampuan pegawai untuk mengembangkan dan mengikuti rencanarencana kebijakan dan prosedur yang efektif. b. Kemampuan untuk memproses tata warkat atau kertas kerja dengan baik, teratur dan tepat waktu. c. Kemampuan untuk mengelola pengeluaran atas suatu anggaran. d. Kemampuan untuk menggunakan pengetahuannya, peralatanperalatan (tools), pengalaman (experience), dan teknis-teknis dari berbagai disiplin ilmu untuk memecahkan masalah. Nadapdap, (2012) menyimpulkan bahwa ada tiga kemampuan yang penerapannya dapat digunakan untuk menentukan seberapa besar kemampuan 24

16 yang harus dimiliki berkaitan dengan kedudukan seseorang dalam organisasi. Tiga kemampuan yang dapat diaplikasikan dalam organisasi yaitu : 1. Kemampuan Teknik (Technical Ability), yaitu keterampilan yang berkaitan dengan pengetahuan dan keahlian dalam berbagai kegiatan kerja yang memerlukan keahlian dalam mempergunakan berbagai sarana dan teknik-teknik yang bersifat khusus. 2. Kemampuan Ketrampilan (Human Skill), yaitu kemampuan yang didalamnya mencerminkan berbagai ketrampilan seperti: (a) Ketrampilan bekerja sama dengan orang lain; (b) Kemampuan menciptakan kesadaran dan rasa kebersamaan; dan (c) Kemampuan menciptakan suasana kerja yang menyebabkan seluruh pegawai merasa aman, tidak dipaksa, tidak dicurigai, suasana kerja yang penuh kekeluargaan, toleransi kerja, dan saling mempercayai. 3. Kemampuan Konseptual (Conseptual and Design Skill), yaitu kemampuan pengolahan seseorang tidak hanya difokuskan untuk melihat, mengidentifikasi dan merumuskan permasalahan yang timbul, tetapi juga sekaligus mampu merumuskan berbagai alternatif pemecahan permasalahan itu sendiri. Ketiga kemampuan tersebut dapat dimiliki oleh semua pegawai disemua tingkatan, meskipun dalam kadar yang berbeda-berbeda. Seorang pegawai tingkat rendah lebih efektif jika memiliki kemampuan teknik yang lebih besar dibandingkan kemampuan lainnya. Seorang manajer puncak mutlak harus memiliki kemampuan konseptual dan desain pekerjaan di samping kemampuan lainnya dan untuk itu diperlukan suatu tingkat pendidikan tertentu serta didukung 25

17 pengalaman lapangan. Dalam kaitannya dengan pengembangan organisasi dapat dipahami bahwa manusia merupakan sumber daya penting dalam organisasi. Berkaitan dengan tentang kemampuan berinteraksi yang tidak boleh dilupakan adalah kemampuan berkomunikasi, karena melalui komunikasi segala permasalahan dalam suatu organisasi mampu dicarikan jalan keluarnya. Menurut Handoko (2004) komunikasi adalah proses pemindahan pengertian dalam bentuk gagasan atau informasi dari seorang ke orang lain. Dalam proses komunikasi ini diperlukan keterampilan-keterampilan untuk membuat sukses pertukaran informasi. Oleh sebab itu kemampuan berkomunikasi sangat memegang peranan penting dalam melaksanakan pekerjaan serta memudahkan tercapainya tujuan organisasi. Menurut Djati dan Adiwijaya (2015) indikator untuk mengukur kemampuan kerja adalah: 1. Kerjasama antar pegawai 2. Terciptanya sinergi antar pegawai 3. Terciptanya sinergi antar bidang kerja 4. Bersedia ditempatkan dibagian manapun 5. Bersedia membantu rekan lainnya jika mendapat masalah Berdasarkan teori-teori yang menjelaskan definisi kemampuan sumber daya manusia maka dapat disimpulkan bahwa kemampuan sumber daya manusia adalah kondisi potensi yang dimiliki seseorang pegawai dalam melaksanakan pekerjaan yang dibebankan kepada seseorang secara penuh kesungguhan, berdaya guna, dan berhasilguna dalam melaksanakan pekerjaannya. Adapun indikator yang diperoleh dari teori-teori yang dijelaskan sebagai berikut; (1) komunikasi 26

18 yang baik; (2) menjaga hubungan pribadi; (3) memahami instruksi; (4) menganalisa informasi; (5) membuat laporan; (6) melaksanakan prosedur kerja; dan (7) menyusun agenda kegiatan Teori Motivasi Sebagaimana diketahui bahwa manusia adalah suatu faktor yang terpenting dalam mencapai tujuan organisasi. Agar tercapainya tujuan organisasi dengan efektifitas diperlukan suatu pelaksanaan tugas dengan baik. Salah satu faktor yang memantau kelancaran tugas dengan baik dan efektif serta efisien adalah adanya motivasi, baik motivasi yang timbul dari diri seseorang, maupun yang datang dari luar seseorang. Secara etimologi, motivasi itu adalah merupakan sebab, alasan dasar atau pemikiran dasar bagi seseorang melakukan suatu pekerjaan tidak hanya timbul begitu saja, melainkan karena adanya sebab ataupun alasan yang menyebabkan mereka berbuat, apakah itu untuk memiliki kebutuhan pokok ataupun keinginan - keinginan lainnya Pengertian Motivasi Motivasi kerja suatu dorongan kebutuhan diri pegawai tersebut dapat menyesuaikan diri terhadap lingkungannya. Sedangkan motivasi adalah kondisi yang menggerakan pegawai agar mampun mencapai tujuan dari motifnya (Mangkunegara,2005). Menurut Moekizat (2002), Motivasi adalah proses atau faktor yang mendorong orang untuk bertindak atau berperilaku dengan cara tertentu, proses motivasi mencakup: 1. Pengenalan dan penilaian kebutuhan yang belum dipuaskan. 27

19 2. Penentuan tujaun yang akan memuaskan kebutuhan, dan 3. Penentuan tindakan yang diperlukan untuk memuaskan kebutuhan. Motivasi adalah suatu kekuatan potensial yang ada dalam diri seorang manusia, yang dapat dikembangkannya sendiri atau dikembangkan oleh sejumlah kekuatan luar yang pada dasarnya berkisar sekitar imbalan moneter dan imbalan non moneter yang dapat mempengaruhi hasil kinerjanya secara positif atau secara negatif. Hal tersebut tergantung pada situasi dan kondisi yang dihadapi orang yang bersangkutan. (Winardi 2001). Menurut Tohardi (2002), motivasi adalah kekuatan (dorongan) yang kuat dari dalam diri seseorang untuk melakukan aktivitas sesuai dengan dorongan tersebut Jenis Jenis Motivasi Sebagai seorang pemimpin yang mempunyai wewenang untuk memerintah bawahannya di dalam menjalankan pekerjaannya guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya, tidak cukup rasanya jika hanya mengetahui kebutuhan bawahannya saja. Menurut Hasibuan (2005), Jenis-jenis motivasi dapat dibedakan: 1. Motivasi Positif (Insentif Positif) Manager memotivasi bawahan dengan memberikan hadiah kepada mereka yang berprestasi baik. Dengan motivasi positif ini semangat kerja bawahan akan meningkat karena manusia pada umumnya senang menerima yang baik-baik saja. 2. Motivasi Negatif (Insentif Negatif) Manager memotivasi bawahannya dengan memberikan hukuman kepada mereka yang pekerjaanya kurang baik (prestasinya rendah). Dengan 28

20 motivasi negatif ini semangat kerja bawahan dalam jangka waktu pendek akan meningkat, karena mereka takut dihukum tetapi untuk jangka waktu panjang dapat berakibat kurang baik Teori Teori Motivasi Teori-teori motivasi yang akan dikemukakan berikut merupakan hal penting, karena teori motivasi ini dapat memudahkan manajemen perusahaan untuk dapat menggerakkan, mendorong dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepada para karyawan. Teori 2 faktor Hezberg, menurut Hezberg, (Ranupandoyo. 2005) seorang ahli ilmu kelakuan mengemukakan bahwa kepuasan terdiri atas dua hal, yaitu dinamakan motivasional (intrinsik) dan pemeliharaan/ hygiene (ekstrinsik). 1. Faktor Motivasional Faktor motivasional merupakan faktor yang menimbulkan kepuasan pada karyawan. Faktor ini antara lain a) perkembangan kreatif dan menantang, b) prestasi, c) penghargaan, d) tanggung jawab, e) kemungkinan meningkat, e) kemajuan. Apabila dikaitkan dengan teori hierarki kebutuhan yang dikemukakan oleh Maslow, faktor motivasional ini terkait dengan kebutuhan pada urutan tingkat atas. 2. Faktor Pemeliharaan/Hygiene (Ekstrinsik). Faktor pemeliharaan merupakan faktor-faktor yang menimbulkan ketidakpuasan pada karyawan. Faktor ini antara lain : a) status hubungan antar pribadi dengan atasan, b) bawahan dan rekan sejawat, c) pengawasan dalam administrasi perusahaan, d) kemampuan kerja, e) kondisi kerja, f) pengupahan, kehidupan pribadi. 29

21 Untuk memahami dua faktor menurut Hezberg yaitu faktor motivasional dan faktor pemeliharaan yang mana digunakan untuk memotivasi karyawan, berikut ini diuraikan penjelasan masing-masing bagian, faktor-faktor tersebut yaitu: 1. Faktor Motivasional (Intrinsik) a. Pekerjaan yang kreatif dan menantang Merupakan kebutuhan yang paling atas kebutuhan ini merupakan kebutuhan untuk berkembang tumbuh sehingga membutuhkan penyaluran kemampuan dan potensi diri dalam bentuk nyata. Kebutuhan ini biasanya dicapai dengan menggunakan kecakapan, kemampuan, ketrampilan dan potensi yang optimal untuk mencapai prestasi karena yang sangat memuaskan. b. Prestasi Kondisi internal yang spesifik dan mengarahkan perilaku seseorang pada suatu tujuan. Achievement / prestasi diartikan sebagai kesuksesan setelah didahului oleh suatu usaha. Prestasi merupakan dorongan untuk mengatasi kendala, melaksanakan kekuasaan, berjuang untuk melakukan sesuatu yang sulit, sebaik dan secepat mungkin. c. Penghargaan Penghargaan merupakan suatu kebutuhan yang berdimensi dua, sebagian dimensi kebutuhan penghargaan ini adalah kebutuhan harga diri, kemampuan harga diri kemampuan seseorang yang berkeja pada orang lain. Dimensi yang lain adalah kebutuhan untuk menerima 30

22 pengakuan dan penghargaan dari orang-orang yang menjadi temannya (Moekizat, 2002). d. Tanggungjawab Tanggung jawab merupakan kewajiban untuk melakukan tugas serta menggunakan sarana yang telah dipercaya kepada seseorang. Sedangkan pendapat lain menyebutkan bahwa tanggung jawab merupakan kesanggupan seseorang untuk menyelesaikan pekerjaan yang diserahkan kepadanya dengan sebaik-baiknya tepat pada waktunya serta berani memikul resiko atas keputusan yang diambilnya atau tindakan yang dilakukannya. Dari pengertian diatas disimpulkan bahwa : melakukan suatu pekerjaan yang diberikan kepadanya didasari rasa tanggung jawab atas pekerjaannya yang dilaksanakannya dengan tepat waktu dan sebaik-baiknya. e. Kemungkinan Meningkat Kebutuhan untuk mengembangkan merupakan kebutuhan yang paling tinggi bagi setiap orang. Dengan menggunakan kecakapan, kemampuan dan potensi optimal untuk mencapai prestasi kerja yang sangat memuaskan. Kebutuhan ini merupakan realisasi lengkap potensi seseorang secara penuh. Keinginan seseorang untuk mencapai kebutuhan sepeuhnya dapat berbeda satu dengan yang lainnya. Dalam suatu organisasi kesempatan meningkatkan melalui pendidikan atau pelatihan. Usaha untuk memberikan kesempatan bagi karyawan guna memenuhi kebutuhan. 31

23 f. Kemajuan Setiap orang senang akan kemajuan dan tidak seorang pun yang menyenangi kegagalan, kemajuan di segala bidang merupakan keinginan dan kebutuhan yang menjadi idaman setiap orang. Dikaitkan dengan pemberian motivasi kepada karyawan, salah satu tindakan pemuasan kebutuhan ini adalah pemberitahuan mengenai kemajuan yang dilakukan oleh pimpinan. 2. Faktor Pemeliharaan (Ekstrinsik) a. Status Kebutuhan akan status atau kedudukan ini terkait dengan keinginan manusia untuk dihormati dan dihargai orang lain sesuai dengan kemampuan yang dimilikinya dan ingin punya pengakuan serta status, sesama rekan kerja dan masyarakat lingkungan. Dalam sebuah perusahaan, kebutuhan ini tercermin dalam sebuah simbol status, semakin tinggi kekuasaan atau jabatan seseorang dalam sebuah perusahaan semakin tinggi pula akan harga diri b. Hubungan Antar Pribadi Dengan Atasan, Bawahan Dengan Rekan Sejawat Hubungan internasional merupakan hubungan antar karyawan pada perusahaan atau instansi. Hubungan antar karyawan setingkat atau seprofesi yang baik akan mendukung pekerjaan mereka. Hubungan antara karyawan setinmgkat akan menimbulkan saling kerjasama. Saling membantu, sedangkan hubungan antara atasan dengan karyawan di bawah akan menjadikan komando yang serasi. Artinya karyawan pada bagian bawah tidak hanya diperintah akan tetapi akan 32

24 merasa senang melakukan semua pekerjaan yang diberikan oleh atasanya. Jadi, dengan hubungan interpersonal yang baik akan terjadi kerjasama yang serasi, selanjutnya menjadikan pekerjaan menjadi mudah untuk diselesaikan secara optimal sesuai tujuan perusahaan/ organisasi c. Pengawasan, Kebijakan dalam Administrasi Perusahaan Setap organisasi akan selalu berusaha untuk dapat meningkatkan motivasi kerja pegawainya semaksimal mungkin, dalam batas kemampuan organisasi tersebut. Dengan adanya motivasi kerja yang maksimal pada pegawai diharapkan akan menghasilkan kerja yang lebih baik sesuai dengan tujuan yang diinginkan. Untuk itu pimpinan perlu mencari upaya yang tepat untuk dapat meningkatkan motivasi kerja pegawai. Pengawasan adalah suatu proses untuk menetapkan pekerjaan apa yang sudah dilaksanakan. Menilainya, mengoreksinya bila perlu dengan maksud supaya pekerjaan sesuai dengan semula. Pegawai yang tidak komitmen terhadap tujuan organisasi dan mudah terganggu dalam bekerja membutuhkan pengawasan yang tinggi. Dengan demikian melalui pengawasan secara efektif maka kesalahan-kesahalahan kerja akan dapat ditekan. Bila dalam pekerjaan tadi sedikit sekali kesalahan atau bahkan tidak ada sama sekali. Maka pegawai dalam organisasi akan termotivasi untuk bekerja lebih baik lagi. Sebaliknya apabila proses pengawasan kerja tidak diperhatikan juga pegawai akan kehilangan motivasi dan 33

25 bekerja seenaknya. Dengan begitu maka pencapaian tujuan pekerjaan tidak tercapai dengan efektif dan efisien. Apabila pengawasan dilaksanakan dengan efektif yaitu dengan perhatian terhadap tujuan organisasi pekerjaan dan pegawai, maka motivasi kerja dapat ditingkatkan dengan motivasi kerja yang stabil dan cenderung meningkat, maka produktivitas kerjaan juga dapat ditingkatkan. d. Kemampuan Kerja Kemampuan kerja adalah yang dibawa sejak lahir atau dipelajari yang memungkinkan seseorang menyelesaikan pekerjaan/ melakukan suatu yang bersifat mental/ fisik. Selanjutnya dari dari definisi tentang kemampuan tersebut dapat disimpulkan bahwa kemampuan pegawai berkaitan dengan kesanggupan pegawai untuk melaksanakan dan menyelesaikan tugas dan pekerjaannya yang didukung dengan segenap daya, kecakapan yang dimiliki pegawai baik yang bersifat fisik maupun mental. Tingkat kemampuan pegawai akan ditentukan oleh tinggi rendahnya pendidikan dan pengalaman yang dimiliki pegawai tersebut. Kemampuan pegawai yang tinggi dilatarbelakangi oleh tingkat pendidikan yang tinggi dan pengalaman keja yang banyak e. Kondisi Kerja Kondisi kerja adalah persyaratan, keadaan. Sedangkan kerja diartika sebagai kegiatan melakukan sesuatu atau yang dilakukan, perbutan mencari nafkah; mata pencaharian. Jadi kondisi kerja adalah: persyaratan yang harus dipenuhi dan mempengaruhi manusia dalam melakukan sesuatu kegiatan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. 34

26 2.4. Teori Kinerja Pegawai Pengertian Kinerja Kinerja merupakan kondisi yang harus diketahui dan diinformasikan kepada pihak-pihak tertentu untuk mengetahui tingkat pencapaian hasil suatu instansi dihubungkan dengan visi yang diemban suatu organisasi serta mengetahui dampak positif dan negatif suatu kebijakan operasional yang diambil. Dengan adanya informasi mengenai kinerja suatu instansi pemerintah akan dapat diambil tindakan yang diperlukan seperti koreksi atas kebijakan, meluruskan kegiatankegiatan utama dan tugas pokok instansi, bahan untuk perencanaan, menentukan tingkat keberhasilan instansi untuk memutuskan suatu tindakan dan lain-lain. Kinerja didefinisikan sebagai kontribusi terhadap hasil akhir organisasi dalam kaitannya dengan sumber yang dihabiskan dan harus diukur dengan indikator kualitatif dan kuantitatif, maka pengembangan instrumen dilakukan untuk menilai persepsi pekerjaan akan kinerja diri mereka sendiri dalam kaitannya dengan item-item seperti output, pencapaian tujuan, pemenuhan deadline, penggunaan jam kerja dan ijin sakit (Siswanto, 2002). Menurut Robbins (2003) bahwa kinerja pegawai adalah sebagai fungsi dariinteraksi antara kemampuan dan motivasi. Dalam studi manajemen kinerja pekerja atau pegawai ada hal yang memerlukan pertimbangan yang penting sebab kinerja individual seorang pegawai dalam organisasi merupakan bagian dari kinerja organisasi, dan dapat menentukan kinerja dari organisasi tersebut. Berhasil atau tidak kinerja pegawai yang telah dicapai organisasi tersebut akan dipengaruhi oleh tingkat kinerja dari pegawai secara individu maupun kelompok. 35

27 Yulk (2005) memakai istilah proficiency yang mengandung arti yang lebih luas. Kinerja mencakup segi usaha, loyalitas, potensi, kepemimpinan dan moral kerja. Profisiensi dilihat dari tiga segi, yaitu: perilaku-perilaku yang ditunjukan seseorang dalam bekerja, hasil nyata atau outcomes yang dicapai pekerja dan penilaian-penilaian pada faktor-faktor seperti motivasi, komitmen, inisiatif, potensi kepemimpinan dan moral kerja. Gibson (2000) mendefinisikan kinerja sebagai hasil dari pekerjaan yang terkait dengan tujuan organisasi seperti, kualitas, efesiensi dan kriteria efektifitas lainya Faktor -Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Menurut Robbins (2001), tingkat kinerja pegawai sangat tergantung kepada faktor-faktor yaitu: kemampuan pegawai itu sendiri seperti tingkat pendidikan, pengetahuan, pengalaman dimana dengan tingkat kemampuan yang semakin tinggi akan mempunyai kinerja yang semakin tinggi pula. Sutemeister (Suprihanto, 2000) mengemukakan pendapatnya, bahwa kinerja dipengaruhi oleh dua faktor, yaitu: 1. Faktor Kemampuan, terdiri dari : (a) pengetahuan, antara lain pendidikan, pengalaman, latihan dan minat; dan (b) keterampilan, antara lain kecakapan dan kepribadian; 2. Faktor Motivasi, terdiri dari :(a) kondisi sosial, antara lain organisasi formal dan informal, kepemimpinan; (b) serikat kerja kebutuhan individu : fisiologis, sosial dan egoistik; dan (c) Kondisi fisik : lingkungan kerja. Tingkat sejauh mana keberhasilan seseorang dalam menyelesaikan pekerjaannya disebut "level of performance". Biasanya orang yang level of performance-nya tinggi disebut sebagai orang yang produktif dan sebaliknya 36

28 orang yang levelnya tidak mencapai standar dikatakan sebagai tidak produktif atau performance yang rendah. Pengukuran kinerja adalah salah satu tugas penting untuk dilakukan oleh seorang manajer atau pimpinan. Walaupun demikian, pelaksanaan kinerja yang obyektif bukanlah tugas yang sederhana, pengukuran harus dihindarkan adanya "like dan dislike" dari penilai, agar obyektifitas pengukuran dapat terjaga. Wirawan (2009) menjelaskan pengembangan dimensi dan indikator instrumen evaluasi kinerja yaitu: 1. Dimensi hasil kerja yang terdiri dari tiga indikator yaitu: a. Kuantitas hasil kerja b. Kualitas hasil kerja c. Efisiensi dalam melaksanakan tugas 2. Perilaku kerja yang terdiri dari tiga indikator yaitu: a. Disiplin kerja b. Inisiatif c. Ketelitian 3. Sifat pribadi yang terdiri dari tiga indikator, yaitu: a. Kepemimpinan b. Kejujuran c. Kreativitas Sedangkan Mitchel dalam Sedarmayanti (2001) mengemukakan indikator kinerja adalah sebagai berikut: 1. Kualitas kerja (Quality of work), adalah kualitas kerja yang dicapai berdasarkan syarat-syarat kesesuaian dan kesiapannya yang tinggi pada 37

29 gilirannya akan melahirkan penghargaan dan kemajuan serta perkembangan organisasi melalui peningkatan pengetahuan dan keterampilan secara sistematis sesuai tuntutan ilmu pengetahuan dan teknologi yang semakin berkembang pesat. 2. Ketetapan waktu (Pomptnees), yaitu berkaitan dengan sesuai atau tidaknya waktu penyelesaian pekerjaan dengan target waktu yang direncanakan. Setiap pekerjaan diusahakan untuk selesai sesuai dengan rencana agar tidak mengganggu pada pekerjaan yang lain. 3. Inisiatif (Initiative) yaitu kemampuan kesadaran diri untuk melakukan sesuatu dalam melaksanakan tugas tugas dan tanggungjawab. Bawahan atau pegawai dapat melaksanakan tugas tanpa harus bergantung terus menerus kepada atasan. 4. Kemampuan (Capability), yaitu diantara beberapa faktaor yang mempengaruhi kinerja seseorang, ternyata yang dapat diintervensi aau diterapi melalui pendidikan dan latihan adalah faktor kemampuan yang dapat dikembangkan. 5. Komunikasi (Communication), merupakan interaksi yang dilakukan oleh atasan kepada bawahan untuk mengemukakan saran dan pendapatnya dalam memecahkan masalah yang dihadapi. Komunikasi akan menimbulkan kerjasama yang lebih baik dan akan terjadi hubungan yang semakin harmonis diantara para pegawai dan para atasan, yang juga dapat menimbulkan perasaan senasib sepenanggungan. Kinerja mengacu pada mutu pekerjaan yang dilakukan oleh pegawai didalam implementasi mereka melayani program sosial, memfokuskan pada 38

30 asumsi mutu bahwa perilaku beberapa orang yang lain lebih pandai daripada yang lainnya dan dapat diidentifikasi, digambarkan dan terukur. Pengelolaan untuk mencapai kinerja pegawai yang sangat tinggi terutama untuk meningkatkan kinerja perusahaan secara keseluruhan. Untuk mengukur kinerja secara individual, ada beberapa indikator, indikator-indikator dari kinerja yang sering dipergunakan untuk menilai kinerja individu pegawai adalah (1) Pengetahuan, kemampuan dan keterampilan pada pekerjaan/kompeten; (2) Sikap kerja, diekspresikan sebagai antusiasme, komitmen dan motivasi ; (3) Kualitas pekerjaan ; (4) Interaksi, misalnya keterampilan komunikasi dan kemampuan untuk berhubungan dengan orang lain dalam satu tim. Berdasarkan teori-teori kinerja yang telah dijelaskan dapat disimpulkan bahwa kinerja pegawai merupakan suatu hasil yang dicapai oleh pegawai tersebut dalam pekerjaannya menurut kriteria tertentu yang berlaku untuk suatu pekerjaan tertentu. Adapun indikator dalam kinerja pegawai adalah sebagai berikut: (1) Kuantitas kerja pegawai; (2) Kualitas kerja pegawai; (3) Efesiensi kerja pegawai; (4) Sikap kerja pegawai; (5) Standar kualitas kerja pegawai; dan (6) Kemampuan kerja pegawai Hubungan Kepemimpinan dengan Kinerja Seperti kita ketahui bahwa gaya kepemimpinan merupakan suatu pola tingkah laku yang disukai pemimpin dalam proes mengarahkan dan mempengaruhi pekerja. Setiap pemimpin mempunyai gaya kepemimpinannya sendiri. Pemimpin dapat melaksanakan pekerjaannya dengan baik apabila pemimpin tersebut dapat menyesuaikan dengan situasi kerja yang dihadapinya. 39

31 Manajer yang baik adalah orang yang dapat memelihara keseimbangan yang tinggi dalam menilai secara tepat kekuatan yang menentukan perilakunya yang benar-benar mampu bertindak demikian (Handoko, 2004). Keberhasilan perusahaan pada dasarnya ditopang oleh kepemimpinannya yang efektif, dimana dengan kepemimpinannya itu dia dapat mempengaruhi bawahannya untuk membangkitkan motivasi kerja mereka agar berpartisipasi terhadap tujuan bersama. Timple dalam Nurita (2008) menyatakan bahwa pemimpin merupakan orang yang menerapkan prinsip dan teknik yang memastikan motivasi, disiplin dan produktivitas jika bekerjasama dengan orang, tugas dan situasi agar dapat mencapai sasan perusahaan. Dengan mengerti dan mengetahui hal-hal yang dapat membangkitkan motivasi dalam diri seseorang merupakan kunci untuk mengatur orang lain. Tugas pemimpin adalah mengidentifikasi dan memotivasi karyawan agar berprestasi dengan baik yang pada akhirnya akan meningkatkan kinerja karyawan. Keadaan ini merupakan suatu tantangan bagi seorang pemimpin untuk dapat menciptakan iklim organisasi yang dapat meningkatkan kinerja karyawan yang tinggi (Nurita, 2008) 2.6. Hubungan Kemampuan Kerja dengan Kinerja Kepentingan para pemimpin terhadap kemampuan kerja seorang karyawan cenderung terpusat pada kinerja karyawan. Pandangan ini mengenai hubungan antara kemampuan kerja karyawan dengan kinerja pada hakekatnya dapat diringkas dalam pernyataan seorang pekerja yang bahagia adalah seorang pekerja yang produktif. Banyak yang dilakukan oleh para pemimpin dalam mebuat para 40

32 pekerjanya merasa senang dalam pekerjannya. Selain itu bukti yang cukup jelas bahwa karyawan memiliki kemampuan kerja yang tinggi mempunyai tingkat keluar dari sebuah organisasi atau perusahaan lebih rendah. Hubungan kemampuan kerja karyawan terhadap keluarnya karyawan karena ketidakpuasan sering dikaitkan dengan tingkat tuntutan dan keluhana pekerja yang tinggi. Sebaliknya angkatan kerja yang memiliki kemampuan kerja yang tinggi akan memberikan produktivitas yang tinggi sehingga kinerja yang tinggi dapat dicapai (Nawawi, 2003). Sebuah organisasi atau perusahaan pada dasarnya ingin mendapatkan kinerja karyawan yang baik untuk mencapai tujuan yang ditetapkan. Pihak perusahaan harus memperhatikan kondisi-kondisi dari seluruh karyawannya, diantaranya adalah dengan menumbuhkan kemampuan kerja yang baik bagi para karyawannya (Farlen, 2011) Hubungan Motivasi dengan Kinerja Kinerja merupakan suatu kemampuan untuk melakukan kegiatan yang menghasilkan suatu produk atau hasil kejra sesuai dengan mutu yang ditetapkan dalam waktu yang lebih singkat dari seorang tenaga kerja. Setiap organisasi pada dasarnya akan memiliki kebijakan yang berbeda-beda terhadap sumber daya manusia yang dimilikinya guna mencapai produktivitas kerja karyawan dalam pencapaian yang mempengaruhi kinerja karyawan terdapat banyak faktor yang mempengaruhinya diantaranya adalah motivasi. Motivasi diharapkan memberikan pengaruh yang kuat bagi karywan untuk mencapai kinerja yang lebih baik lagi. 41

33 Motivasi merupakan suatu kondisi dimana karyawan membutuhkan apresiasi penuh atas pekerjannya, mendapatkan suasana yang nyaman dalam pekerjaannya, keamanan dalam bekerja, gaji/upah yang baik, pekerjaan yang menarik dan disiplin yang bijaksana dari setiap pimpinan. Motivasi adalah kondisi atau keadaan dalam suatu perusahaan yang ingin meningkatkan keuntungan yang lebih besar dari yang sebelumnya, maka dari itu motivasi kerja sangat berperan penting dalam mendapatkan kinerja yang maksimal. Dampak yang terjadi apabila di dalam perusahaan tidak ada motivasi kerja, maka sudah sangat jelas maka kinerja karyawan akan menurun Review Hasil Penelitian Sebelumnya Suparman (2007) melakukan penelitian dengan judul Analisis Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, dan Komitmen Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Dalam Meningkatkan Kinerja Pegawai (Studi pada Pegawai di Lingkungan Pemerintah Daerah Kabupaten Sukamara di Provinsi Kalimantan Tengah). Perumusan masalah yang diajukan dalam penelitian tersebut antara lain; (1) Bagaimana pengaruh peran kepemimpinan terhadap kepuasan kerja; (2) Bagaimana pengaruh motivasi terhadap kepuasan kerja; (3) Bagaimana pengaruh komitmen organisasi terhadap kepuasan kerja; (4) Bagaimana pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai; (5) Bagaimana pengaruh peran kepemimpinan terhadap kinerja pegawai; (6) Bagaimana pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja pegawai. Penggunaan variabel-variabel tersebut dapat memecahkan permasalahan yang terjadi pada pegawai di Lingkungan Pemerintah Daerah Kabupaten Sukamara di Propinsi Kalimatan Tengah, yaitu adanya realisasi 42

34 absensi yang tinggi yang dapat mengakibatkan rendahnya komitmen organisasi, motivasi dan kepuasan kerja yang berdampak pada kinerja pegawai yang rendah. Responden penelitian ini adalah pegawai di Lingkungan Pemerintah Daerah Kabupaten Sukamara di Propinsi Kalimatan Tengah, sejumlah 121 pegawai.analisis data menggunakan Structural Equation Modeling (SEM) yang dijalankan dengan perangkat lunak AMOS, digunakan untuk menganalisis data.hasil analisis menunjukkan bahwa peran kepemimpinan, motivasi dan komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja.serta kepuasan kerja, peran kepemimpinan dan komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Temuan empiris tersebut mengindikasikan bahwa untuk memenuhi dan meningkatkan kepuasan kerja pegawai di Lingkungan Pemerintah Daerah Kabupaten Sukamara di Propinsi Kalimantan Tengah, masing-masing unit organisasi perlu memperhatikan faktor-faktor seperti peran kepemimpinan, motivasi dan komitmen organisasi, karena faktor-faktor tersebut terbukti mempengaruhi tinggi rendahnya kepuasan kerja. Serta kepuasan kerja, peran kepemimpinan dan komitmen organisasi mempengaruhi tinggi rendahnya kinerja pegawai. Lubis (2011) melalukan penelitian dengan judul Pengaruh Kepemimpinan dan Iklim Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Tenaga Kerja Kabupaten Batu Bara. Rumusan masalah dalam penelitian ini adalah sejauhmana pengaruh kepemimpinan dan iklim organisasi terhadap kinerja pegawai Dinas Tenaga Kerja Kabupaten Batu Bara dan sejauhmana pengaruh komunikasi pegawai dan komitmen pegawai terhadap iklim organisasi pada Dinas 43

35 Tenaga Kerja Kabupaten Batu Bara. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh kepemimpinan dan iklim organisasi terhadap kinerja pegawai Dinas Tenaga Kerja Kabupaten Batu Bara dan untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh komunikasi pegawai dan komitmen pegawai terhadap iklim organisasi pada Dinas Tenaga Kerja Kabupaten Batu Bara. Hipotesis dalam penelitian ini adalah kepemimpinan dan iklim organisasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai Dinas Tenaga Kerja Kabupaten Batu Bara dan komitmen pegawai berpengaruh terhadap iklim organisasi pada Dinas Tenaga Kerja Kabupaten Batu Bara. Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan data sekunder. Pengumpulan data primer dilakukan melalui kuesioner yang disebarkan kepada pegawai Dinas Tenaga Kerja Kabupaten Batu Bara. Metode analisis yang digunakan adalah deskriptif kuantitatif dengan menggunakan regresi linier berganda untuk hipotesis pertama dan hipotesis kedua. Pada hipotesis pertama hasil penelitian menunjukan bahwa secara serempak kepemimpinan dan iklim organisasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai Dinas Tenaga Kerja Kabupaten Batu Bara. Uji persial menunjukan bahwa kepemimpinan lebih berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai Dinas Tenaga Kerja Kabupaten Batu Bara.dibandingkan dengan iklim organisasi. Pada hipotesis kedua hasil penelitian menunjukkan bahwa secara serempak komunikasi pegawai dan komitmen pegawai berpengaruh terhadap iklim organisasi pada Dinas Tenaga Kerja Kabupaten Batu Bara. Uji persial menunjukan bahwa komunikasi pegawai lebih berpengaruh signifikan terhadap 44

36 iklim organisasi pada Dinas Tenaga Kerja Kabupaten Batu Bara dibandingkan dengan komitmen pegawai. Nadapdap (2012) melakukan penelitian dengan judul Analisis Pengaruh Motivasi Kerja dan Kemampuan Kerja terhadap Kinerja Pegawai Universitas Methodist Indonesia. Masalah yang dihadapi selama ini adalah rendahnya kemampuan kerja pegawai dalam menyelesaikan tugas-tugasnya, sehingga terlambat dalam menyelesaikan tugas yang menjadi tanggung jawabnya, pada saat jam kerja ada beberapa pegawai yang tidak memanfaatkan waktunya untuk menyelesaikan pekerjaannya, pegawai yang datang terlambat, dan pulang kerja lebih awal dari waktu yang telah ditentukan. Permasalahan ini menjadi sumber penurunan kinerja pegawai. Rumusan masalah adalah bagaimana pengaruh motivasi kerja dan kemampuan kerja terhadap kinerja pegawai Universitas Methodist Indonesia. Metode penelitian menggunakan pendekatan survei dan jenis penelitian adalah deskriptif kuantitatif. Jumlah sampel terdiri dari 62 orang pegawai Biro Rektorat Universitas Methodist Indonesia. Model analisis data digunakan analisis regresi berganda, menggunakan taraf kepercayaan sebesar 95 persen. Hasil pengujian hipotesis menunjukkan bahwa motivasi kerja dan kemampuan kerja secara bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai Universitas Methodist Indonesia, serta secara parsial kemampuan kerja lebih dominan dari pada motivasi kerja. 45