ANALISIS HUBUNGAN KOMPENSASI DENGAN KEPUASAN KERJA KARYAWAN PADA PT BANK PERKREDITAN RAKYAT SYARIAH (BPRS) AMANAH UMMAH LEUWILIANG BOGOR

Transkripsi

1 ANALISIS HUBUNGAN KOMPENSASI DENGAN KEPUASAN KERJA KARYAWAN PADA PT BANK PERKREDITAN RAKYAT SYARIAH (BPRS) AMANAH UMMAH LEUWILIANG BOGOR Oleh : SRI SETYANINGSIH H DEPARTEMEN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN INSTITUT PERTANIAN BOGOR 2006

2 ABSTRAK Sri Setyaningsih. H Analisis Hubungan Kompensasi dengan Kepuasan Kerja Karyawan pada PT Bank Perkreditan Rakyat Syariah (BPRS) Amanah Ummah Leuwiliang Bogor. Di bawah bimbingan Hj. Siti Rahmawati. Beberapa tahun terakhir ini, perbankan syariah terus menunjukkan perkembangan yang cepat. Perbankan syariah baru mulai bermunculan, bahkan bank-bank konvensional mulai berlomba untuk membuka divisi syariah karena melihat minat masyarakat yang demikian tinggi terhadap produk perbankan syariah. Hal ini menimbulkan persaingan yang semakin ketat diantara perbankan syariah dan perbankan konvensional dalam mendapatkan nasabah. Pelayanan yang terbaik merupakan kunci agar nasabah tetap loyal dalam suatu bank. Sumber daya yang dimiliki bank harus diberdayakan dengan baik untuk dapat memenangkan persaingan. Sumber daya manusia adalah sumber daya yang paling penting dari suatu organisasi dan merupakan salah satu pendukung sekaligus penentu keberhasilan dari suatu organisasi. Kompensasi adalah balas jasa yang diberikan oleh perusahaan atas jasa karyawan terhadap perusahaan. Pemberian kompensasi akan berhubungan dengan banyak hal, salah satunya dengan kepuasan kerja. PT Bank Perkreditan Rakyat Syariah (BPRS) Amanah Ummah sebagai salah satu bank syariah perlu memperhatikan kesejahteraan karyawan dan kepuasan kerja karyawan agar mampu memberikan pelayanan yang terbaik untuk nasabah. Penelitian ini bertujuan untuk (1) Mengetahui sistem kompensasi yang diterapkan di PT BPRS Amanah Ummah Leuwiliang Bogor, (2) Menganalisis tingkat kepuasan kerja karyawan di PT BPRS Amanah Ummah Leuwiliang Bogor secara keseluruhan dan berdasarkan karakteristik karyawan, (3) Menganalisis hubungan kompensasi dengan kepuasan kerja di PT BPRS Amanah Ummah Leuwiliang Bogor. Penelitian ini dilakukan di PT Bank Perkreditan Rakyat Syariah (BPRS) Amanah Ummah yang berlokasi di Jl. Raya Leuwiliang No.1, Kecamatan Leuwiliang, Kabupaten Bogor. Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan data sekunder. Data primer diperoleh melalui wawancara dengan pihak perusahaan dan data dari hasil pengisian kuesioner oleh responden, sedangkan sumber data sekunder diperoleh melalui studi literatur, internet dan buku-buku referensi yang terkait dengan penelitian ini. Data yang diperoleh ditabulasi dan diolah menggunakan program software microsoft excel dan SPSS versi Metode analisis data yang digunakan untuk memperoleh nilai tentang kepuasan kerja adalah Mean, uji t dan analisis varians (ANOVA). Hubungan antara kompensasi dan kepuasan kerja karyawan dianalisis dengan korelasi Rank Spearman. Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa karakteristik karyawan pada PT BPRS Amanah Ummah adalah 72,5% pria, 90% berusia antara tahun, 50% berpendidikan SMU, 57,5% telah bekerja kurang dari 5 tahun dan 60% memiliki tanggungan 1-3 orang. Sistem kompensasi yang diterapkan di PT BPRS Amanah Ummah terdiri dari gaji (gaji pokok dan gaji berkala), upah lembur, tunjangan (tunjangan jabatan, tunjangan keluarga, tunjangan kesehatan, tunjangan transportasi, tunjangan makan, tunjangan selisih dan tunjangan Hari Raya (THR)), bonus, fasilitas (fasilitas pembiayaan karyawan, koperasi karyawan, fasilitas

3 olahraga dan rekreasi), hari tidak masuk kerja dan cuti kerja, izin kerja, santunan kedukaan, sumbangan pernikahan karyawan dan sumbangan kelahiran anak. Berdasarkan hasil perhitungan dengan Mean, maka diperoleh bahwa kepuasan kerja karyawan PT BPRS Amanah Ummah secara keseluruhan sebesar 3,56. Berdasarkan pada skala Likert, maka nilai tersebut berada pada skala 3 yaitu cukup puas. Tingkat kepuasan kerja karyawan bila dikaji dari karakteristik karyawan (jenis kelamin, usia, pendidikan, masa kerja dan jumlah tanggungan) adalah sama. Berdasarkan perhitungan korelasi Rank Spearman, maka diperoleh nilai korelasi gaji sebesar 0,710, seragam kerja sebesar 0,582, fasilitas sebesar 0,618, hari tidak masuk kerja dan cuti kerja sebesar 0,563 dan izin kerja sebesar 0,580. Nilai-nilai tersebut berada pada selang 0,51-0,75, pada selang ini menunjukkan hubungan agak kuat dengan kepuasan kerja karyawan. Hal ini menunjukkan bahwa kelima dari kompensasi ini memiliki hubungan yang erat dengan kepuasan kerja karyawan dibandingkan dengan faktor-faktor lainnya. Nilai korelasi upah lembur sebesar 0,476, tunjangan sebesar 0,335, bonus sebesar 0,495, santunan kedukaan sebesar 0,273, sumbangan pernikahan karyawan sebesar 0,325 dan sumbangan kelahiran anak sebesar 0,358. Nilai-nilai tersebut berada pada selang 0,26-0,50, pada selang ini menunjukkan hubungan lemah dengan kepuasan kerja karyawan. Hal ini berarti bahwa keenam kompensasi tersebut tidak mutlak berhubungan dengan kepuasan kerja karyawan, ada faktorfaktor lain yang juga berpengaruh seperti suasana kerja, sarana dan prasarana kerja, hubungan dengan sesama rekan kerja dan atasan, serta label syariah yang telah jelas halal haramnya sehingga jiwa tenang bekerja. Semua kompensasi berhubungan nyata dan positif dengan kepuasan kerja karyawan pada tingkat signifikan 95% dan 99%, kecuali santunan kedukaan. Secara keseluruhan nilai korelasi kompensasi sebesar 0,483. Nilai ini berada pada selang 0,26-0,50 yang menunjukkan lemah dengan kepuasan kerja karyawan. Hal ini menunjukkan kompensasi tidak signifikan berhubungan dengan kepuasan kerja karyawan. Namun, ada faktor-faktor lain seperti suasana dan situasi kerja, sarana dan prasarana yang mendukung terselesaikannya pekerjaan, komunikasi yang baik antara atasan dan bawahan serta sesama rekan kerja, serta labelsyariah yang membuat karyawan lebih tenang bekerja karena adanya kejelasan halal dan haramnya.

4 ANALISIS HUBUNGAN KOMPENSASI DENGAN KEPUASAN KERJA KARYAWAN PADA PT BANK PERKREDITAN RAKYAT SYARIAH (BPRS) AMANAH UMMAH LEUWILIANG BOGOR SKRIPSI Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar SARJANA EKONOMI Pada Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Manajemen Institut Pertanian Bogor Oleh SRI SETYANINGSIH H DEPARTEMEN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN INSTITUT PERTANIAN BOGOR 2006

5 INSTITUT PERTANIAN BOGOR FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN DEPARTEMEN MANAJEMEN ANALISIS HUBUNGAN KOMPENSASI DENGAN KEPUASAN KERJA KARYAWAN PADA PT BANK PERKREDITAN RAKYAT SYARIAH (BPRS) AMANAH UMMAH LEUWILIANG BOGOR SKRIPSI Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar SARJANA EKONOMI Pada Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Manajemen Institut Pertanian Bogor Oleh : SRI SETYANINGSIH H Menyetujui, Oktober 2006 Dra. Siti Rahmawati, M.Pd. Dosen Pembimbing Mengetahui, Dr. Ir. Jono M. Munandar, M.Sc Ketua Departemen Tanggal Ujian : 3 Oktober 2006 Tanggal Lulus :

6 RIWAYAT HIDUP Penulis lahir di Banjarnegara pada tanggal 07 Oktober 1983 dari pasangan Bapak Sutarno dan Ibu Siti Kholipah. Penulis merupakan anak pertama dari dua bersaudara. Penulis memulai pendidikannya di SD Negeri 1 Plorengan, Kalibening pada tahun 1990 dan lulus pada tahun Penulis kemudian melanjutkan ke SLTP Negeri 1 Wanadadi hingga tahun Pada tahun yang sama, penulis melanjutkan ke SMU Negeri 1 Banjarnegara dan lulus pada tahun Pada tahun tersebut, penulis diterima sebagai mahasiswi angkatan 39 Institut Pertanian Bogor, pada Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen (FEM) melalui jalur USMI. Selama mengikuti perkuliahan, penulis aktif di kelembagaan mahasiswa fakultas maupun departemen. Pada tahun 2003/2004, penulis aktif di FORMASI (Forum Mahasiswa dan Studi Islam) sebagai staf Departemen Pers dan Komunikasi dan di COM@ (Center Of Management) sebagai staf Bagian Pemasaran. Pada tahun 2004/2005 penulis juga aktif di FORMASI sebagai staf Departemen Keputrian dan di DPM (Dewan Perwakilan Mahasiswa) FEM IPB sebagai Sekretaris Administrasi. Selain itu, Penulis juga aktif terlibat dalam beberapa kepanitiaan di kampus dan di luar kampus, seperti Panitia Seminar Of Bank Job Preparation, Panitia Masa Perkenalan Fakultas/Departemen (MPF/MPD) sebagai PJAK. iii

7 KATA PENGANTAR Alhamdulillahirabbil alamin, segala puji syukur ke hadirat Allah SWT yang telah memberikan segala nikmat dan karunia, kemudahan, kesehatan, kesabaran dan kekuatan kepada penulis, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi dengan judul Analisis Hubungan Kompensasi Dengan Kepuasan Kerja Karyawan pada PT Bank Perkreditan Rakyat Syariah (BPRS) Amanah Ummah Leuwiliang Bogor. Skripsi ini dapat terselesaikan dengan baik tentunya karena dukungan dan bantuan dari berbagai pihak. Oleh karena itu, dalam kesempatan ini penulis ingin mengucapkan terima kasih sedalam-dalamnya kepada : 1. Dra. Hj. Siti Rahmawati, M.Pd. selaku dosen pembimbing yang dengan sabar telah memberikan berbagai masukan dan saran yang sangat berharga selama penelitian dan penyusunan skripsi ini. 2. Wita Juwita Ermawati, S. TP, MM dan Farida Ratna Dewi, SE, MM atas kesediaannya menjadi dosen penguji serta saran dan masukan yang berharga yang membuat skripsi ini lebih baik. 3. Drs. M. Abduh Khalid M, M.Si. yang telah memberikan izin untuk melakukan penelitian di PT BPRS Amanah Ummah Leuwiliang Bogor. 4. Ibu Dian dan seluruh karyawan PT BPRS Amanah Ummah atas bantuan dan kerjasamanya dalam pengisian kuesioner. 5. Bapak, Ibu dan Adikku (Renny Dyah Setiyanti) atas dukungan, doa, pengorbanan, kesabaran, pengertian, perhatian, curahan kasih sayang dan cinta yang tiada henti-hentinya. 6. Keluarga besarku di Kalibening dan Banjarnegara (Mbah Putri, Mbah Kakung, Pakde, Bude, Paklik, Bulik dan semua sepupu-sepupuku) atas doa, bantuan dan semangatnya selama ini. 7. Bapak Subagio dan Ibu Sri Wulan Asih, atas semua bantuan dan perhatiannya selama ini 8. Sri Hartati, SE. Jazakillah Khairan Khatsira teteh atas semua tausiyah, taujih, pencerahan dan masukan yang sangat berharga untuk hidupku. Teman-teman satu lingkaran atas kebersamaan dan ukhuwahnya. iv

8 9. Seluruh staf pengajar dan karyawan/karyawati Tata Usaha Departemen Manajemen dan FEM IPB. 10. Deddy C. Sutarman, S. TP atas saran dan masukannya yang membangun untuk skripsi ini. 11. Sahabat-sahabatku (Ian, Ajeng, Okti, Bima R) atas semangat, doa, perhatian, bantuan dan pengertiannya selama ini. Sri senang menjadi bagian dari kalian. 12. Hana, Sri gil, Dini, Ari P, Mala, Lili, Lia Laurita, Yani, Via, Ida, Mba Illa, Rinrin, Nora, Tati, Fani, Amel atas doa dan semangatnya 13. Semua teman-teman Manajemen 39 atas kekompakkan, pelajaran hidup, serta warna baru yang membuat hidupku lebih berarti dan lebih indah. Kalianlah yang membuatku tahu arti persahabatan. Semoga kita semua bisa sukses di masa yang akan datang. Amien My second family Jaika 90B Mba Iin, Mba Chotim, Lina M, Febri, Ira, Firda, Nanay, Yayi, Lina A, Mba Lia Bandung, Mba Lia Malang, Mba Lia Cianjur, Mba Henda, Mba Diyah, Mba Pipit,Mba Ida dan Vina atas doa,semangat, perhatian dan persaudaraannya selama ini. 15. Semua pihak yang tidak dapat disebutkan satu persatu. Semoga Allah membalas semua kebaikan kalian. Kesempurnaan hanyalah milik Allah SWT. Penulis menyadari skripsi ini masih banyak kekurangan. Oleh karena itu, penulis sangat mengharapkan saran dan kritik yang membangun kearah yang lebih baik. Semoga penelitian ini dapat memberikan manfaat baik bagi penulis dan perusahaan. Bogor, September 2006 Penulis v

9 DAFTAR ISI Halaman ABSTRAK RIWAYAT HIDUP... iii KATA PENGANTAR... iv DAFTAR ISI... vi DAFTAR GAMBAR... viii DAFTAR TABEL... ix DAFTAR LAMPIRAN... x I. PENDAHULUAN Latar Belakang Perumusan Masalah Tujuan Penelitian Manfaat Penelitian... 6 II. TINJAUAN PUSTAKA Definisi Bank Syariah Kompensasi Definisi Kompensasi Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kompensasi Bentuk-bentuk Kompensasi Tujuan-tujuan Kompensasi Proses Kompensasi Kepuasan Kerja Definisi Kepuasan Kerja Variabel-variabel Kepuasan Kerja Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja Teori-teori Kepuasan Kerja Survei Kepuasan Kerja Pengukuran Kepuasan Kerja Penenitian Terdahulu III. METODOLOGI PENELITIAN Kerangka Pemikiran Waktu dan Tempat Penelitian Metode Penelitian Pengumpulan Data Pengolahan dan Analisis Data vi

10 IV. HASIL DAN PEMBAHASAN Gambaran Umum Perusahaan Karyawan Peraturan Perusahaan Karakteristik Karyawan Uji Validitas dan Reliabilitas Kuesioner Uji Validitas Uji Reliabilitas Sistem Kompensasi di PT BPRS Amanah Ummah Persepsi Karyawan Terhadap Kompensasi yang Diterapkan di PT BPRS Amanah Ummah Kepuasan Kerja Karyawan di PT BPRS Amanah Ummah Tingkat Kepuasan Kerja Karyawan PT BPRS Amanah Ummah Secara Keseluruhan Tingkat Kepuasan Kerja Karyawan PT BPRS Amanah Ummah Berdasarkan Perbedaan Jenis Kelamin Tingkat Kepuasan Kerja Karyawan PT BPRS Amanah Ummah Berdasarkan Perbedaan Usia Karyawan Tingkat Kepuasan Kerja Karyawan PT BPRS Amanah Ummah Berdasarkan Perbedaan Tingkat Pendidikan Karyawan Tingkat Kepuasan Kerja Karyawan PT BPRS Amanah Ummah Berdasarkan Perbedaan Masa Kerja Karyawan Tingkat Kepuasan Kerja Karyawan PT BPRS Amanah Ummah Berdasarkan Perbedaan Jumlah Tanggungan Hubungan Kompensasi dengan Kepuasan Kerja Karyawan KESIMPULAN DAN SARAN Kesimpulan Saran DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN vii

11 No DAFTAR GAMBAR Halaman 1. Proses kompensasi Kerangka pemikiran viii

12 No DAFTAR TABEL Halaman 1. Karakteristik karyawan Persepsi karyawan terhadap kompensasi yang diterapkan di PT BPRS Amanah Ummah Hasil uji korelasi kompensasi dengan kepuasan kerja karyawan ix

13 No DAFTAR LAMPIRAN Halaman 1. Daftar pertanyaan wawancara Kuesioner penelitian Struktur organisasi PT BPRS Amanah Ummah Hasil Uji validitas dan reliabilitas Hasil pengolahan SPSS untuk Mean, uji t dan ANOVA Hasil pengolahan SPSS untuk korelasi Rank Spearman x

14 1 I. PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Perbankan syariah adalah bank dengan sistem operasionalnya berdasarkan pada prinsip Islam. Perbankan syariah lahir di Indonesia pada tahun Bank syariah lahir untuk menjawab kebutuhan umat Islam yang menginginkan sebuah lembaga keuangan dengan berbasis Islam. Beberapa tahun terakhir ini, perbankan syariah terus menunjukkan perkembangan yang cepat. Perbankan syariah baru mulai bermunculan, bahkan bank-bank konvensional mulai berlomba untuk membuka divisi syariah karena melihat minat masyarakat yang demikian tinggi terhadap produk perbankan syariah. Perkembangan ini didukung pula oleh adanya fatwa Majelis Ulama Indonesia (MUI) yang menyatakan bahwa bunga bank adalah haram hukumnya. Hal ini semakin mendorong perkembangan perbankan syariah dalam rangka menjawab kebutuhan masyarakat Indonesia akan lembaga keuangan yang berbasis pada prinsip Islam. Di sisi lain, aset yang dihasilkan oleh perbankan syariah juga semakin meningkat. Sampai bulan Mei 2004, aset perbankan syariah sudah mencapai 11,56 triliun rupiah atau tumbuh 131% dibandingkan periode yang sama pada tahun 2003 yang sebesar 5 triliun rupiah 1. Seiring dengan perkembangannya, jumlah perbankan syariah semakin meningkat dari waktu ke waktu. Hal ini menimbulkan persaingan yang semakin ketat diantara perbankan syariah dalam mendapatkan nasabah. Pelayanan yang terbaik merupakan kunci agar nasabah tetap loyal pada suatu bank. Nasabah akan terlayani dengan baik, jika didukung oleh kinerja bank yang baik pula. Kinerja bank yang baik tidak hanya dilihat dari kenaikan aset dan banyaknya jumlah nasabah. Namun, dilihat pula dari sumber daya manusia yang melayani nasabah tersebut. Sumber daya manusia atau biasa disebut dengan karyawan adalah sumber daya yang unik dibandingkan dengan sumber daya yang lain, karena 1 [ 5 Juni 2006]

15 2 sumber daya manusia adalah satu-satunya sumber daya yang hidup dibandingkan sumber daya yang lainnya, yaitu finansial, fisik, kemampuan dan teknologi. Suwanto dan Rasto (2003) menyatakan bahwa sumber daya manusia adalah unsur yang paling penting dari suatu organisasi dan merupakan salah satu pendukung sekaligus penentu keberhasilan dari suatu organisasi. Tanpa adanya sumber daya manusia, maka sumber daya lain tidak dapat bekerja. Pentingnya peran sumber daya manusia bagi perusahaan, maka sumber daya manusia perlu dikelola dengan baik agar dapat memberikan sumbangan untuk kemajuan perusahaan. Karyawan adalah sumber daya yang telah memberikan kontribusi besar terhadap kemajuan perusahaan. Oleh karena itu, perusahaan perlu untuk memberikan balas jasa yang sesuai dengan kontribusi mereka. Pada dasarnya, karyawan memasuki suatu perusahaan dikarenakan ketertarikkan mereka terhadap balas jasa yang diberikan. Salah satu balas jasa yang diberikan oleh perusahaan adalah kompensasi. Pemberian kompensasi diharapkan mampu menjadi alat yang tepat dan membawa dampak yang baik bagi karyawan dan perusahaan. Beberapa dampak dari pemberian kompensasi bagi karyawan adalah meningkatnya motivasi kerja, meningkatnya produktivitas kerja, serta kepuasan kerja. Dampak pemberian kompensasi bagi perusahaan antara lain rendahnya tingkat turnover karyawan, sehingga karyawan betah bekerja di perusahaan, yang pada akhirnya akan mendukung pencapaian tujuan perusahaan. Beberapa penelitian terdahulu menyatakan bahwa kompensasi sering dianggap sebagai faktor yang dominan mempengaruhi motivasi dan produktivitas kerja. Namun, dengan kepuasan karyawan, kompensasi belum tentu dominan mempengaruhinya, karena ada beberapa faktor lain yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan yaitu kondisi tempat kerja, hubungan dengan rekan sekerja dan atasan, sarana dan prasarana yang mendukung terselesaikannya pekerjaan. Oleh karena itulah, penulis tertarik untuk meneliti sistem kompensasi dan hubungannya dengan kepuasan kerja karyawan.

16 3 Oleh karena itulah, penulis tertarik untuk meneliti sistem kompensasi dan hubungannya dengan kepuasan kerja karyawan untuk melihat apakah kompensasi yang diterapkan di perusahaan akan berhubungan secara signifikan dengan kepuasan kerja karyawan atau faktor-faktor lain selain kompensasi yang akan lebih signifikan berhubungan dengan kepuasan kerja karyawan. Penelitian ini mengambil studi kasus di PT Bank Perkreditan Rakyat Syariah (BPRS) Amanah Ummah Leuwiliang Bogor. Alasan pemilihan bank syariah tersebut antara lain, karena PT BPRS Amanah Ummah merupakan salah satu market leader dalam industri bank perkreditan rakyat syariah.annual report tahun 2005 menyatakan bahwa hasil pemeriksaan Direktorat Perbankan Syariah Bank Indonsia pada bulan Januari 2006 menunjukkan bahwa penampilan Bank Syariah Amanah Ummah termasuk dalam kategori sehat dengan nilai 96,60 dan merupakan bank perkreditan rakyat paling sehat se-indonesia, sehingga sering menjadi rujukan bagi bank perkreditan rakyat syariah yang lain. Selain itu, PT BPRS Amanah Ummah merupakan satu-satunya perbankan syariah yang ada di Leuwiliang yang sangat diminati oleh masyarakat Leuwiliang dan menjadi pusat kegiatan perbankan oleh masyarakat sekitarnya. Kemudian, di kecamatan Leuwiliang juga terdapat bank pesaing yang cukup mempengaruhi pasar yaitu BNI, BRI, Bank Lippo dan Bank Danamon. Oleh karena itu, PT BPRS Amanah Ummah harus memberdayakan karyawannya untuk memberikan pelayanan yang terbaik untuk nasabahnya. Sehingga dapat bersaing dalam industri perbankan dan dapat mempertahankan hasil yang telah dicapai. Karyawan adalah salah satu sumber daya yang telah berperan besar dalam mengembangkan PT BPRS Amanah Ummah hingga seperti sekarang ini. Berbagai macam kontribusi yang telah diberikan oleh karyawan kepada PT BPRS Amanah Ummah sudah selayaknya untuk mendapatkan balas jasa berupa kompensasi. Kompensasi yang diberikan oleh PT BPRS Amanah Ummah dapat berupa kompensasi langsung (finansial) dan kompensasi tidak langsung (non finansial). Kompensasi yang diberikan akan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan hidup karyawan sehari-hari, sehingga

17 4 karyawan dan keluarganya akan mendapatkan kesejahteraan. Kesejahteraan karyawan dapat tercapai ketika kinerja PT BPRS Amanah Ummah baik secara keseluruhan. Kinerja PT BPRS Amanah Ummah yang baik dapat tercapai apabila karyawan juga dapat bekerja dengan baik apabila didukung oleh kondisi, sarana dan prasarana kerja yang baik pula, serta kompensasi yang adil dan wajar. Sehingga karyawan dapat memperoleh kepuasan dari pekerjaannya. Kepuasan kerja merupakan hal yang sangat penting untuk diperhatikan karena kepuasan kerja karyawan dapat mempengaruhi kinerja PT BPRS Amanah Ummah secara keseluruhan, yang pada akhirnya akan membawa kesejahteraan bersama dan mendukung perkembangan PT BPRS Amanah Ummah di masa yang akan datang. Berdasarkan alasan di atas, maka perlu dikaji sistem kompensasi yang diterapkan di PT BPRS Amanah Ummah dan hubungannya dengan kepuasan kerja karyawan di PT BPRS Amanah Ummah Perumusan Masalah PT BPRS Amanah Ummah adalah perusahaan perbankan yang sedang menghadapi persaingan dengan sesama bank syariah ataupun dengan divisi syariah dari bank konvensional, terutama dalam usaha untuk mendapatkan nasabah. Peran sumber daya perusahaan sangatlah penting dalam menghadapi persaingan ini. Karyawan adalah sumber daya yang paling menentukan posisi PT BPRS Amanah Ummah di area persaingan. Oleh karena itulah, maka PT BPRS Amanah Ummah harus dapat mengelola karyawan yang dimilikinya agar dapat mendukung PT BPRS Amanah Ummah dalam menghadapi persaingan ini. Salah satu bentuk pengelolaan karyawan yang dapat dilakukan adalah dengan pemberian kompensasi agar kesejahteraan karyawan dan keluarganya dapat terjamin dengan baik. Kompensasi yang wajar dan adil tentunya menjadi harapan bagi semua karyawan. Jika karyawan merasa bahwa kompensasi yang diterima sesuai dengan harapan mereka, maka karyawan akan merasa puas bekerja. Kepuasan kerja karyawan ini ditunjukkan dengan tingkat turn over yang rendah, tingkat ketidakhadiran yang rendah dan semangat kerja yang tinggi.

18 5 Sebaliknya, jika karyawan merasa bahwa kompensasi yang diberikan oleh perusahaan tidak sesuai dengan harapan mereka, maka karyawan tidak akan merasa puas bekerja yang ditunjukkan dengan tingkat turn over yang tinggi, tingkat ketidakhadiran yang tinggi dan semangat kerja yang rendah. Beberapa dampak ini perlu dikaji karena hal ini akan sangat menghambat kemajuan karyawan itu sendiri dan PT BPRS Amanah Ummah pada umumnya. Oleh karena itu, kompensasi yang diterapkan oleh PT BPRS Amanah Ummah perlu untuk dikaji, kepuasan kerja karyawan juga perlu untuk dikaji dan bagaimana hubungan kompensasi dengan kepuasan kerja karyawan perlu dikaji agar PT BPRS Amanah Ummah dapat menentukan kebijakan mengenai karyawan khususnya tentang kompensasi dan kepuasan kerja. Berdasarkan uraian di atas, maka masalah yang dirumuskan dalam penelitian ini adalah : 1. Bagaimana sistem kompensasi yang diterapkan di PT BPRS Amanah Ummah Leuwiliang Bogor? 2. Bagaimana tingkat kepuasan kerja karyawan di PT BPRS Amanah Ummah Leuwiliang Bogor secara keseluruhan dan berdasarkan karakteristik karyawan? 3. Bagaimana hubungan kompensasi dengan kepuasan kerja karyawan di PT BPRS Amanah Ummah Leuwiliang Bogor? 1.3. Tujuan Penelitian Adapun tujuan dari penelitian ini adalah : 1. Mengetahui sistem kompensasi yang diterapkan di PT BPRS Amanah Ummah Leuwiliang Bogor. 2. Menganalisis tingkat kepuasan kerja karyawan di PT BPRS Amanah Ummah Leuwiliang Bogor secara keseluruhan dan berdasarkan karakteristik karyawan. 3. Menganalisis hubungan kompensasi dengan kepuasan kerja di PT BPRS Amanah Ummah Leuwiliang Bogor.

19 Manfaat Penelitian Manfaat yang diharapkan dari penelitian ini adalah : 1. Bagi Peneliti Sarana untuk mengaplikasikan pemahaman penulis tentang teori-teori sumber daya manusia yang didapat pada saat mengikuti perkuliahan. 2. Bagi Perusahaan Memberikan masukan tentang studi kompensasi dan kepuasan kerja karyawan, sehingga perusahaan dapat mengetahui keefektifan sistem kompensasi yang selama ini diterapkan. Selain itu, perusahaan menentukan kebijakan dalam kompensasi dan kepuasan kerja yang lebih baik di masa yang akan datang.

20 7 II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Definisi Bank Syariah Undang-undang Perbankan Indonesia memberikan batasan pengertian syariah sebagai aturan perjanjian hukum Islam antara Bank dengan pihak lain untuk penyimpanan dana dan/atau pembiayaan kegiatan usaha, atau kegiatan yang lainnyayang dinyatakan sesuai dengan syariah, antara lain pembiayaan berdasarkan prinsip bagi hasil (mudharabah), pembiayaan berdasarkan prinsip penyertaan modal (musharakah), prinsip jual beli barang dengan memperoleh keuntungan (murabahah), atau pembiayaan barang modal berdasarkan prinsip sewa murni tanpa pilihan (ijarah), atau dengan adanya pilihan pemindahan kepemilikan atas barang yang disewa dari pihak Bank oleh pihak lain (ijarah wa iqtina). Sebagaimana disebutkan dalam butir 13 Pasal 1 Undang-undang Perbankan Indonesia, yaitu Undang-undang No. 7 Tahun 1992 tentang Perbankan sebagaimana telah diubah dengan Undang-undang No. 10 Tahun Kompensasi Definisi Kompensasi Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima oleh karyawan sebagai balas jasa atas upah-upah yang telah diberikan kepada perusahaan (Arep dan Tanjung, 2003). Simamora (2004) mengemukakan bahwa pengertian kompensasi adalah imbalan finansial dan jasa nirwujud, serta tunjangan yang diterima oleh para karyawan sebagai bagian dari hubungan kepegawaian, kompensasi merupakan apa yang diterima oleh para karyawan sebagai ganti kontribusi mereka kepada organisasi. Handoko (2001) menyatakan bahwa kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Hasibuan (2003) mengemukakan bahwa kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima 2 [ 5 Juni 2006]

21 8 karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan oleh perusahaan. Kompensasi berbentuk uang artinya kompensasi dibayar dengan sejumlah uang kartal kepada karyawan yang bersangkutan. Kompensasi berbentuk barang, artinya kompensasi dibayar dengan barang. Misalnya kompensasi dibayar 10% dari produksi yang dihasilkan. Siagian (2005) mengemukakan bahwa kompensasi yang diterima karyawan atas jasa yang diberikan kepada organisasi harus memungkinkannya untuk mempertahankan harkat dan martabatnya sebagai insan terhormat. Tegasnya kompensasi tersebut memungkinkannya mempertahankan taraf hidup yang wajar dan layak, serta hidup mandiri tanpa menggantungkan pemenuhan berbagai jenis kebutuhannya kepada orang lain. Samsudin (2006) mengemukakan bahwa kompensasi mengandung arti yang lebih luas daripada upah atau gaji. Upah dan gaji lebih menekankan pada balas jasa yang bersifat finansial, sedangkan kompensasi mencakup balas jasa finansial maupun non finansial. Kompensasi merupakan pemberian balas jasa, baik secara langsung berupa uang (finansial) maupun tidak langsung berupa penghargaan (non finansial) Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kompensasi Faktor-faktor yang mempengaruhi kebijakan kompensasi (Arep dan Tanjung, 2003) yaitu : a. Supply dan demand tenaga kerja Jika supply lebih besar daripada demand tenaga kerja, maka perusahaan lebih leluasa dalam melakukan kompensasinya karena pihak karyawan sangat membutuhkan kerja. Sebaliknya, jika supply lebih kecil daripada demand tenaga kerja, maka perusahaan harus menawarkan kompensasi semenarik mungkin agar tenaga kerja yang terbatas itu masuk ke perusahaannya. b. Serikat karyawan Serikat pekerja mempunyai kekuatan untuk melaksanakan posisi tawar menawar kebijakan kompensasi yang diberikan perusahaan.

22 9 c. Produktivitas Produktivitas sangat erat kaitannya dengan kompensasi. Jika produktivitas tinggi, maka kompensasi yang diberikan juga tinggi. Dengan tingginya kompensasi, maka produktivitas akan tinggi lagi. Sebaliknya, jika produktivitas rendah,mak kompensasi yang dibertikan juga rendah. Dengan kompensai yang rendah, maka produktiitas menjadi lebih rendah lagi. d. Kemampuan perusahaan untuk membayar Tinggi rendahnya kompensasi yang diberika, hendaknya disesuaikan dengan kemampuan perusahaan untuk membeyar kompensasi tersebut. e. Kebijaksanaan pengupahan dan penggajian Pengupahan dan penggajian merupakan subsistem dari kompensasi. Jika kebijakan pengupahan dan penggajian berubah, maka kebijakan kompensasi juga akan berubah. f. Biaya hidup Kompensasi yang diberikan hendaknya disesuaikan dengan biaya hidup masyarakat setempat. Jika biaya hidup tinggi, maka kompensasi yang diberikan juga tinggi. Sebaliknya, jika biaya hidup rendah, sebaiknya kompensasi jga menyesuaikan dengan keadaan tersebut. g. Kendala-kendala pemerintah Kendala-kendala pemerintah seperti tidak mampunya pemerintah memberikan gaji yang tinggi untuk pegawai negeri. Hal ini tentunya akan menjadi catatan khusus bahwa pada akhirnya kompensasi harus disesuaikan dengan kendala-kendala tersebut. Faktor-faktor yang mempengaruhi besarnya kompensasi (Hasibuan, 2003) adalah : a. Penawaran dan permintaan tenaga kerja Jika pencari kerja (penawaran) lebih banyak dari lowongan pekerjaan (permintaan) maka kompensasi relatif kecil. Sebaliknya jika pencari kerja lebih sedikit daripada lowongan pekerjaan, maka kompensasi relatif besar.

23 10 b. Kemampuan dan kesediaan perusahaan Apabila kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk membayar semakin baik maka tingkat kompensasi akan semakin besar. Tetapi sebaliknya, jika kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk membayar kurang maka tingkat kompensasi relatif kecil. c. Serikat buruh/organisasi karyawan Apabila serikat buruhnya kuat dan berpengaruh maka tingkat kompensasi semakin besar. Sebaliknya, jika serikat buruh tidak kuat dan kurang berpengaruh maka tingkat kompensasi relatif kecil. d. Produktivitas kerja karyawan Jika produktivitas kerja karyawan baik dan banyak maka kompensasi akan semakin besar. Sebaliknya, kalau produktivitas kerjanya buruk serta sedikit maka kompensasinya kecil. e. Pemerintah dengan Undang-undang dan keppresnya Pemerintah dengan undang-undang dan keppres menetapkan besarnya batas upah/balas jasa minimum. Peraturan pemerintah ini sangat penting supaya pengusaha tidak sewenang-wenang menetapkan besarnya balas jasa bagi karyawan. Pemerintah berkewajiban melindungi masyarakat dari tindakan sewenang-wenang. f. Biaya hidup/cost of living Apabila biaya hidup di daerah itu tinggi maka tingkat kompensasi/upah semakin besar. Sebaliknya, jika tingkat biaya hidup di daerah itu rendah maka tingkat kompensasi/upah relatif kecil. g. Posisi jabatan karyawan Karyawan yang menduduki jabatan lebih tinggi akan menerima gaji/kompensasi lebih besar. Sebaliknya, karyawan yang menduduki jabatan lebih rendah akan memperoleh gaji/kompensasi yang kecil. Hal ini wajar karena seseorang yang mendapat kewenangan dan tanggung jawab yang besar harus mendapatkan gaji/kompensasi yang lebih besar pula.

24 11 h. Pendidikan dan pengalaman karyawan Jika pendidikan lebih tinggi dan pengalaman kerja lebih lama maka gaji/balas jasanya akan semakin besar, karena kecakapan serta keterampilannya lebih baik. Sebaliknya, karyawan yang berpendidikan rendah dan pengalaman kerja yang kurang maka tingkat gaji/kompensasinya kecil. i. Kondisi perekonomian nasional Apabila kondisi perekonomian nasional sedang maju (boom) maka tingkat upah/kompensasi akan semakin besar, karena mendekati kondisi full employment. Sebaliknya, jika kondisi perekonomian kurang maju (depresi) maka tingkat upah rendah, karena terdapat banyak penganggur (disqueshed unemployment) j. Jenis dan sifat pekerjaan Kalau jenis dan sifat pekerjaan yang sulit dan mempunyai resiko (finansial, keselamatan) yang besar maka tingkat upah/balas jasanya semakin besar karena membutuhkan kecakapan serta ketelitian untuk mengerjakannya. Tetapi jika jenis dan sifat pekerjaannya mudah dan resiko (finansial, kecelakaannya) kecil, maka tingkat upah/balas jasanya relatif rendah. Faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi (Siagian, 2005) adalah : a. Tingkat upah dan gaji yang berlaku Sistem upah dan gaji yang diterapkan oleh berbagai organisasi dalam suatu wilayah tertentu, sesuai dengan tingkat upah dan gaji yang pada umumnya berlaku. Akan tetapi, tinkat upah dan gaji yang berlaku umum itu tidak bisa diterapkan begitu saja oleh suatu organisasi tertentu. Salah satu faktor yang harus dipertimbangkan adalah langka tidaknya tenaga kerja yang memiliki pengetahuan adan keterampilan khusus tertentu dan sangat dibutuhkan oleh organisasi yang bersangkutan.

25 12 b. Tuntutan serikat pekerja Eksistensi serikat pekerja yang duakui masyarakat, sangat mungkin terdapa keadaan bahwa serikat pekerja berperan mengajukan tuntutan tingkat upah dan gaji yang lebih tinggi dari tingkat yang berlaku. c. Produktivitas Suatu organisasi memerlukan tenaga kerja produktif agar mampu mencapai tujuan dan berbagai sasarannya. Apabila para pekrrja merasa bahwa mereka tidak memperoleh imbalan yang wajar, sangat mungkin mereka tidak akan bekerja keras yang artinya tingkat produktivitas mereka akan rendah. Namun, jika organisasi tidak mampu membayar, maka tingkat upah dan gaji yang dibayarkan akan dianggap wajar oleh para pekerja. d. Kebijaksanaan organisasi mengenai gaji dan upah Kebijaksanaan suatu organisasi mengenai upah dan gaji bagi para karyawannya tercermin pada jumlah uang yang dibawa pulang oleh para karyawan tersebut. Bukan hanya gaji poko yang penting, akan tetapi berbagai komponen lain dari kebijaksanaan tersebut, seperti tunjangan-tunjangan. e. Peraturan perundang-undangan Pemerintah berkepentingan dalam bidang ketenagakerjaan dan oleh karenanya berbagai segi kehidupan kekayaan pun diatur dalam berbagai peraturan perundang-undangan. Tidak ada satu pun organisasi yang bebas dari kewajiban untuk taat kepada semua ketentuan hukum Bentuk-bentuk Kompensasi Kompensasi merupakan terminologi luas yang berhubungan dengan imbalan finansial (financial rewards) yang diterima oleh orangorang melalui hubungan kepegawaian mereka dengan sebuah organisasi. Bentuk-bentuk dari kompensasi (Simamora, 2004)adalah : a. Upah dan Gaji Upah (wages) biasanya berhubungan dengan tarif gaji per jam (semakin lama jam kerjanya, semakin besar bayarannya). Mangkunegara (2004) mengemukakan bahwa upah adalah pembayaran

26 13 berupa uang untuk pelayanan kerja atau uang yang biasanya dibayarkan kepada pegawai secara per jam, per hari dan per setengah hari. Hasibuan (2003) mengemukakan bahwa upah adalah balas jasa yang dibayarkan kepada pekerja harian dengan berpedoman atas perjanjian yang telah disepakati membayarnya. Simamora (2004) mengemukakan bahwa gaji pada umumnya berlaku untuk tarif bayaran mingguan, bulanan, atau tahunan (terlepas dari lamanya kerja). Hasibuan (2003) mengemukakan bahwa gaji adalah balas jasa yang dibayar secara periodik kepada karyawan tetap serta mempunyai jaminan yang pasti. Maksudnya, gaji akan tetap dibayarkan walaupun pekerja tersebut tidak masuk kerja. Mangkunegara (2004) mengemukakan bahwa gaji adalah uang yang dibayarkan kepada pegawai atas jasa pelayanannya yang diberikan secara per bulan. Prinsip upah dan gaji dikemukakan sebagai berikut : 1) Tingkat Bayaran Tingkat bayaran bisa diberikan tinggi, rata-rata, atau rendah bergantung pada kondisi perusahaan. Artinya, tingkat pembayaran bergantung pada kemampuan perusahaan membayar jasa pegawainya. 2) Struktur Pembayaran Struktur pembayaran berhubungan dengan rata-rata bayaran, tingkat pembayaran dan klasifikasi jabatan di perusahaan. 3) Penentuan Bayaran Individu Penentuan bayaran individu perlu didasarkan pada rata-rata tingkat bayaran, tingkat pendidikan, masa kerja dan prestasi kerja pegawai. 4) Metode Pembayaran Ada dua metode pembayaran, yaitu metode pembayaran yang berdasarkan pada waktu (per jam, per hari, per minggu, per bulan) dan metode pembayaran yang didasarkan pada pembagian hasil. 5) Kontrol Pembayaran Kontrol pembayaran merupakan pengendalian secara langsung dan tak langsung dari biaya kerja. Pengendalian biaya merupakan

27 14 faktor utama dalam administrasi upah dan gaji. Tugas mengontrol pembayaran adalah pertama, mengembangkan standar kompensasi dan meningkatkan fungsinya. Kedua, mengukur hasil yang bertentangan dengan standar yang tetap. Ketiga, meluruskan perubahan standar pembayaran upah. b. Insentif Insentif adalah tambahan kompensasi di atas atau di luar gaji atau upah yang diberikan oleh organisasi (Simamora, 2004),. Program insentif disesuaikan dengan memberikan bayaran tambahan berdasarkan produktivitas, penjualan, keuntungan, atau upaya pemangkasan biaya. Tujuan utama program insentif adalah untuk mendorong dan menjaga produktivitas karyawan dan efektivitas biaya. Program insentif terdiri atas dua jenis yaitu : 1) Program insentif individu yang memberikan kompensasi menurut penjualan, produktivitas, atau penghematan biaya yang dapat dihubungkan dengan karyawan tertentu. 2) Program insentif kelompok yang mengalokasikan kompensasi kepada sebuah kelompok karyawan (berdasarkan departemen, divisi, atau kelompok kerja) karena melampaui standar-standar profitabilitas, produktivitas, atau penghematan biaya yang sudah ditentukan sebelumnya. Pengertian insentif menurut Hasibuan (2003) adalah tambahan balas jasa yang diberikan kepada karyawan tertentu yang prestasinya diatas prestasi standar. Arep dan Tanjung (2003) mengemukakan bahwa insentif adalah penghargaan yang diberikan untuk memotivasi para pekerja agar produktivitas kerjanya tinggi, sifatnya tidak tetap/sewaktu-waktu. c. Tunjangan Contoh-contoh tunjangan (benefit) adalah asuransi kesehatan dan jiwa, liburan yang ditanggung perusahaan, program pensiun dan tunjangan lainnya yang berkaitan dengan hubungan kepegawaian (Simamora, 2004). Hasibuan (2003) mengemukakan bahwa benefit adalah

28 15 kompensasi tambahan (finansial atau nonfinansial) yang diberikan berdasarkan kebijaksanaan perusahaan terhadap semua karyawan dalam usaha untuk meningkatkan kesejahteraan mereka. d. Fasilitas Contoh-contoh fasilitas (perquisites) adalah kenikmatan/fasilitas seperti mobil perusahaan, keanggotaan klub, tempat parkir khusus, atau akses ke pesawat perusahaan yang diperoleh karyawan. Fasilitas dapat mewakili jumlah substansial dari kompensasi, terutama bagi eksekutif yang dibayar mahal (Simamora, 2004) Tujuan-tujuan Kompensasi Pemberian kompensasi dari perusahaan kepada pegawai memiliki beberapa tujuan (Handoko, 2001) yaitu: 1. Memperoleh personalia yang qualified Kompensasi perlu ditetapkan cukup tinggi untuk menarik pelamar. Karena perusahaan-perusahaan bersaing dalam pasar tenaga kerja, tingkat pengupahan harus sesuai dengan kondisi suplai dan permintaan tenaga kerja. Kadang-kadang tingkat gaji yang relatif tinggi diperlukan untuk menarik para pelamar cakap yang sudah bekerja di berbagai perusahaan. 2. Mempertahankan para karyawan yang ada sekarang Bila tingkat kompensasi tidak kompetitif, niscaya banyak karyawan yang baik akan keluar. Untuk mencegah perputaran karyawan, pengupahan harus dijaga agar tetap kompetitif dengan perusahaan-perusahaan lain. 3. Menjamin keadilan Administrasi pengupahan dan penggajian berusaha untuk memenuhi prinsip keadilan. Keadilan atau konsistensi internal dan eksternal sangat penting diperhatikan dalam penentuan tingkat kompensasi. 4. Menghargai perilaku yang diinginkan Kompensasi hendaknya mendorong perilaku-perilaku yang diinginkan. Prestasi kerja yang baik, pengalaman, kesetiaan, tanggung jawab baru dan perilaku-perilaku lain dapat dihargai melalui rencana kompensasi yang efektif.

29 16 5. Mengendalikan biaya-biaya Suatu program kompensasi yang rasional membantu organisasi untuk mendapatkan dan mempertahankan sumber daya manusia pada tingkat biaya yang layak. Tanpa struktur pengupahan dan penggajian yang sistematik organisasi dapat membayar kurang (underpay) atau lebih (overpay) kepada para karyawannya. 6. Memenuhi peraturan-peraturan legal Administrasi kompensasi menghadapi batasan-batasan legal. Program kompensasi yang baik memperhatikan kendala-kendala tersebut dan memenuhi semua peraturan pemerintah yang mengatur kompensasi karyawan. Tujuan pemberian kompensasi menurut Hasibuan (2003) adalah : 1. Ikatan kerjasama Ikatan kerja sama formal antara majikan dengan karyawan dapat terjalin dengan pemberian kompensasi. Karyawan harus mengerjakan tugastugasnya dengan baik, sedangkan pengusaha/majikan wajib membayar kompensasi sesuai dengan perjanjian yang disepakati. 2. Kepuasan kerja Karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan fisik, status sosial dan egoistiknya dengan balas jasa, sehingga memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya. 3. Pengadaan efektif Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan yang qualified untuk perusahaan akan lebih mudah. 4. Motivasi Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah memotivasi bawahannya. 5. Stabilitas karyawan Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak, serta eksternal konsistensi yang kompentitif, maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena turn over relatif kecil.

30 17 6. Disiplin Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar, maka disiplin karyawan semakin baik. Mereka menyadari serta mentaati peraturan-peraturan yang berlaku. 7. Pengaruh serikat buruh Dengan program kompensasi yang baik, pengaruh serikat buruh dapat dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya. 8. Pengaruh pemerintah Jika program kompensasi sesuai dengan undang-undang perburuhan yang berlaku (seperti batas upah minimum) maka intervensi pemerintah dapat dihindarkan. Samsudin (2006) mengemukakan bahwa pemberian kompensasi beertujuan sebagai berikut : 1. Pemenuhan kebutuhan ekonomi Karyawan menerima kompensasi berupa upah, gaji atau bentuk lainnya adalah untuk dapat memenuhi kebutuhan hidupnya sehari-hari atau kebutuhan ekonomi. Kepastian menerima upah atau gaji tersebut secara periodik, berarti adanya jaminan economic security bagi dirinya adan keluarga yang menjadi tanggungannya. 2. Meningkatkan produktivitas kerja Pemberian kompensai yang makin baik akan mendorong karyawan bekerja lebih produktif 3. Memajukan organisasi atau perusahaan Suatu perusahaan atau organisasi semakin berani memberikan kompensasi yang tinggi, semakin menunjukkan betapa makin suksesnya suatu perusahaan, sebab pemberian kompensasi yang tinggi hanya mungkin apabila pendapatan perusahaan yang digunakan untuk itu lebih besar. 4. Menciptakan keseimbangan dan keadilan Ini berarti bahwa pemberian kompensasi berhubungan dengan pernsyratan yang harus dipenuhi oleh karyawan pada jabatan sehingga tercipta keseimbangan antara input dan output.

31 Proses Kompensasi Handoko (2001) mengemukakan bahwa proses kompensasi adalah suatu jaringan berbagai sub proses yang kompleks dengan maksud untuk memberikan balas jasa kepada karyawan bagi pelaksanaan pekerjaan dan untuk memotivasi mereka agar mencapai tingkat prestasi kerja yang diinginkan. Berbagai peralatan, sistem, dan kebijakan secara khusus digunakan untuk mempermudah administrasi proses kompleks itu. Diantara sarana-sarana tersebut adalah analisis pekerjaan, evaluasi pekerjaan, survei pengupahan dan gaji, rencana-rencana kompensasi variabel, penilaian prestasi kerja dan banyak kebijaksanaan yang mengangkut tingkat administrasi upah, serta benefits. Pada umumnya, pembayaran upah dalam organisasi ditentukan oleh aliran kegiatan-kegiatan yang mencakup analisis pekerjaan, penulisan deskripsi pekerjaan, evaluasi pekerjaan, survei upah dan gaji, analisis masalah-masalah organisasional yang relevan, penentuan harga pekerjaan (yang harus melebihi peraturan upah minimum), penetapan aturan-aturan administrasi pengupahan dan pembayaran upah kepada karyawan. Aliran-aliran kegiatan ini dapat dijelaskan secara ringkas dalam Gambar Kepuasan Kerja Definisi Kepuasan Kerja Kepuasan kerja karyawan menjadi hal yang penting dalam pengelolaan sumber daya manusia. Para karyawan bekerja di perusahaan untuk menyelesaikan berbagai tugas sesuai dengan posisi atau jabatan mereka. Karyawan yang memiliki dedikasi tinggi berupaya memprioritaskan apa yang menjadi tugasnya. Karyawan ini akan memiliki perasaan yang sangat positif terhadap pekerjaan, merasa tertarik terhadap pekerjaan, memiliki antusiasme tinggi, menyukai pekerjaan, merasa nyaman bekerja dan secara keseluruhan puas terhadap pekrjaannya. Sebaliknya, ada pula karyawan yang sangat bosan dengan pekerjaan, merasa tidak nyaman, tidak menyukai atau kecewa terhadap pekerjaan,

32 19 dan sikap-sikap negatif lainnya. Tipe karyawan ini adalah tipe karyawan yang tidak puas dengan pekerjaannya secara keseluruhan (Istijanto, 2005). Mangkunegara (2004) menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah suatu perasaan yang menyokong atau tidak menyokong diri pegawai yang berhubungan dengan pekerjaannya maupun dengan kondisi dirinya. Perasaan yang berhubungan dengan pekerjaan melibatkan aspek-aspek seperti upah dan gaji yang diterima, kesempatan pengembangan karir, hubungan dengan pegawai lainnya, penempatan kerja, jenis pekerjaan, struktur organisasi perusahaan, mutu pengawasan. Sedangkan perasaan yang berhubungan dengan dirinya, antara lain umur, kondisi kesehatan, kemampuan, pendidikan. Analisis pekerjaan Deskripsi dan spesifikasi pekerjaan atan Standarstandar pekerjaan Evaluasi pekerjaan Survai pengupahan, analisis masalahmasalah organisasion al yang relevan Peraturan upah minimum Struktur upah Aturan-aturan administrasi Penilaian prestasi kerja karyawan deferensial Pembayaran upah Gambar 1. Proses Kompensasi (Handoko, 2001) Handoko (2001) menyatakan bahwa kepuasan kerja (job satisfaction) adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Ini nampak dalam sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya.

33 20 Hasibuan (2003) mengemukakan bahwa kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan dan prestasi kerja. Kepuasan kerja dinikmati dalam pekerjaan, luar pekerjaan dan kombinasi dalam dan luar pekerjaan. Osborn, et al. (1991) mengemukakan bahwa kepuasan kerja (job satisfaction) adalah derajat dimana seseorang merasakan sikap positif dan negatif atas pekerjaannya. Kepuasan kerja merupakan tanggapan emosional terhadap suatu tugas, sebaik kondisi fisik dan sosial di temapt kerja. Konsepnya, kepuasan kerja juga menunjukkan tingkat harapan dalam psikologis seseorang yang terpenuhi. Kepuasan kerja mungkin lebih tinggi pada orang yang keseimbangan pendorong kontribusi dalam kerjasama mereka dengan organisasi tempat mereka bekerja. Siagian (2005) mengemukakan bahwa pembahasan mengenai kepuasan kerja tidaklah sederhana, banyak faktor yang perlu mendapat perhatian dalam menganalisis kepuasan kerja seseorang. Analisis tentang kepuasan kerja dikaitkan dengan prestasi kerja, tingkat kemangkiran, keinginan pindah, usia pekerjaan, tingkat jabatan dan besar kecilnya organisasi. a. Kepuasan kerja dan prestasi Kepuasan kerja tidak selalu menjadi faktor motivasional kuat untuk berprestasi. Seorang karyawan yang puas belum tentu terdorong untuk berprestasi karena kepuasan kerjanya tidak terletak pada motivasi, akan tetapi terletak pada faktor-faktor lain seperti pada imbalannya yang diberikan perusahaan. Kepuasan kerja tidak mudah dikaitkan dengan prestasi kerja, tergantung pada apa yang dimaksud dengan kepuasan kerja tersebut. b. Kepuasan kerja dan kemangkiran Seorang karyawan yang puas akan hadir di tempat kerja keuali ada alasan yang benar-benar kuat sehingga dia mangkir. Sehingga, salah satu cara yang efektif untuk mengurangi tingkat kemangkiran adalah dengan meningkatkan kepuasan kerja.

34 21 c. Kepuasan kerja dan keinginan pindah Salah satu faktor yang menyebabkan keinginan untuk berpindah adalah ketidakpuasan pada tempat kerja. Berarti ada korelasi antara tingkat kepuasan dengan kuat atau lemahnya keinginan untuk pindah pekerjaan. d. Kepuasan kerja dan usia Kecenderungan yang biasa terlihat adalah semakin berusia lanjut maka kepuasan kerjanya semakin tinggi. Hal ini terjadi antara lain karena 1) Karyawan yang sudah mulai lanjut usia,makin sulit memulai karier baru di tempat kerja. 2) Sikap yang dewasa dan matang mengenai tujuan hidup, harapan, keinginan dan cita-cita. 3) Gaya hidup yang sudah mapan. 4) Sumber penghasilan yang relaitf terjamin. 5) Adanya ikatan batin dan tali persahabatan antara yang bersangkutan dengan rekan-rekannya dalam organisasi. e. Kepuasan kerja dan tingkat jabatan Kedudukan seseorang dalam organisasi semakin tinggi, pada umumnya tingkat kepuasan kerjanya juga tinggi. Hal ini karena penghasilan yang dapat menjamin taraf hidup yang layak, pekerjaan yang memungkinkan mereka menunjukkan kemampuan kerjanya dan sattus sosial yang relaitf tinggi di dalam dan di luar organisasi. f. Kepuasan kerja dan besar kecilnya organisasi Besar kecilnya suatu organisasi dapat mempengaruhi kepuasan kerja. Jika suatu organisasi berukuran besar, maka jumlah tenaga kerja yang adapun banyak. Hal ini dapat mengaburkan jati diri dan identitas para karyawannya, sehingga dapat mempunyai dampak yang negatif terhadap kepusasn kerja. Misalnya harapan karyawan untuk turut dalam pemgambilan keputusan menjadi tidak terwujud, perhatian dan perlakuan pemimpin yang bersifat personal tidak terjadi. Hal ini akan menjadi faktor penyebab rendahnya kepuasan kerja karyawan.

35 Variabel-variabel Kepuasan Kerja Mangkunegara (2004) mengemukakan bahwa variabel-variabel yang berhubungan kepuasan kerja adalah : a. Turn over Kepuasan kerja lebih tinggi dihubungkan dengan turn over yang rendah, sedangkan pegawai-pegawai yang kurang puas biasanya turn overnya tinggi. b. Tingkat ketidakhadiran (absen) karyawan Pegawai-pegawai yang kurang puas cenderung tingkat ketidakhadirannya tinggi. Mereka sering tidak hadir kerja dengan alasan yang tidak logis dan subjektif. c. Umur Ada kecenderungan pegawai yang lebih tua lebih merasa puas daripada pegawai yang berumur relatif muda. Hal ini diasumsikan bahwa pegawai yang tua lebih berpengalaman menyesuaikan diri dengan lingkungan pekerjaan. Sedangkan pegawai usia muda mempunyai harapan yang ideal tentang dunia kerjanya, sehingga apabila antara harapan dengan realita kerja terdapat kesenjangan atau ketidakseimbangan dapat menyebabkan mereka menjadi tidak puas. d. Tingkat pekerjaan Pegawai-pegawai yang menduduki tingkat pekerjaan lebih tinggi cenderung lebih puas daripada pegawai yang menduduki tingkat pekerjaan lebih rendah. Pegawai-pegawai yang tingkat pekerjaannya lebih tinggi menunjukkan kemampuan kerja yang lebih baik dan aktif dalam mengemukakan ide-ide serta kreatif dalam bekerja. e. Ukuran organisasi perusahaan Ukuran organisasi perusahaan dapat mempengaruhi kepuasan kerja. Hal ini karena besar kecil suatu perusahaan berhubungan pula dengan koordinasi, komunikasi dan partisipasi pegawai.