BAB II KAJIAN PUSTAKA

Transkripsi

1 BAB II KAJIAN PUSTAKA A. Tinjauan Pustaka 1. Supervisi Keperawatan a. Pengertian Supervisi Keperawatan Sebagai salah satu dari fungsi manajemen, pengertian supervisi telah berkembang secara khusus. Secara umum yang dimaksud dengan supervisi adalah melakukan pengamatan secara langsung dan berkala oleh atasan terhadap pekerjaan yang dilaksanakan oleh bawahan untuk kemudian apabila ditemukan masalah, segera diberikan petunjuk atau bantuan yang bersifat langsung guna mengatasinya (Azwar, 1996). Muninjaya (1999) menyatakan bahwa supervisi adalah salah satu bagian proses atau kegiatan dari fungsi pengawasan dan pengendalian (controlling). Swanburg (1990) melihat dimensi supervisi sebagai suatu proses kemudahan sumber-sumber yang diperlukan untuk penyelesaian suatu tugas ataupun sekumpulan kegiatan pengambilan keputusan yang berkaitan erat dengan perencanaan dan pengorganisasian kegiatan dan informasi dari kepemimpinan dan pengevaluasian setiap kinerja karyawan. Dari beberapa pengertian tersebut dapat disimpulkan bahwa kegiatan supervisi adalah kegiatan-kegiatan yang terencana seorang manajer melalui aktifitas bimbingan, pengarahan, observasi, motivasi dan evaluasi pada stafnya dalam melaksanakan kegiatan atau tugas sehari-hari (Arwani, 2006). Dalam bidang keperawatan supervisi mempunyai pengertian yang sangat luas, yaitu meliputi segala bantuan dari pemimpin/penanggung jawab kepada perawat yang ditujukan untuk perkembangan para perawat dan staf lainnya dalam mencapai tujuan asuhan keperawatan kegiatan supervisi semacam ini merupakan dorongan bimbingan dan kesempatan bagi pertumbuhan dan perkembangan keahlian dan kecakapan para perawat (Suyanto, 2008). Supervisi terhadap kinerja 7

2 8 perawat pelaksana dalam pendokumentasian asuhan keperawatan dapat dilakukan dengan memberikan bimbingan, pengarahan, observasi dan pemberian motivasi serta evaluasi terhadap pendokumentasian tiap-tiap tahap proses keperawatan. Kelengkapan dan kesesuaian dengan standar merupakan variabel yang harus disupervisi (wiyana, 2008) b. Manfaat Supervisi Apabila supervisi dapat dilakukan dengan baik, akan diperoleh banyak manfaat. Manfaat tersebut diantaranya adalah sebagai berikut (Suarli & Bachtiar, 2009) : 1) Supervisi dapat meningkatkan efektifitas kerja. Peningkatan efektifitas kerja ini erat hubungannya dengan peningkatan pengetahuan dan keterampilan bawahan, serta makin terbinanya hubungan dan suasana kerja yang lebih harmonis antara atasan dan bawahan. 2) Supervisi dapat lebih meningkatkan efesiensi kerja. Peningkatan efesiensi kerja ini erat kaitannya dengan makin berkurangnya kesalahan yang dilakukan bawahan, sehingga pemakaian sumber daya (tenaga, harta dan sarana) yang sia-sia akan dapat dicegah. Apabila kedua peningkatan ini dapat diwujudkan, sama artinya dengan telah tercapainya tujuan suatu organisasi. Tujuan pokok dari supervisi ialah menjamin pelaksanaan berbagai kegiatan yang telah direncanakan secara benar dan tepat, dalam arti lebih efektif dan efesien, sehingga tujuan yang telah ditetapkan organisasi dapat dicapai dengan memuaskan (Suarli & Bachtiar, 2008). c. Pelaksanaan Supervisi Menurut Bachtiar dan Suarly (2009) yang bertanggung jawab dalam melaksanakan supervisi adalah atasan yang memiliki kelebihan dalam organisasi. Idealnya kelebihan tersebut tidak hanya aspek status dan kedudukan, tetapi juga pengetahuan dan keterampilan. Berdasarkan hal tersebut serta prinsip-prinsip pokok supervisi maka untuk dapat melaksanakan supervisi dengan baik ada beberapa syarat atau

3 9 karasteristik yang harus dimilki oleh pelaksana supervisi (supervisor). Karasteristik yang dimaksud adalah: 1) Sebaiknya pelaksana supervisi adalah atasan langsung dari yang disupervisi. Atau apabila hal ini tidak mungkin, dapat ditunjuk staf khusus dengan batas-batas wewenang dan tanggung jawab yang jelas. 2) Pelaksana supervisi harus memilki pengetahuan dan keterampilan yang cukup untuk jenis pekerjaan yang akan disupervisi. 3) Pelaksana supervisi harus memiliki keterampilam melakukan supervisi artinya memahami prinsip-prinsip pokok serta tehnik supervisi. 4) Pelaksana supervisi harus memilki sifat edukatif dan suportif, bukan otoriter. 5) Pelaksana supervisi harus mempunyai waktu yang cukup, sabar dan selalu berupaya meningkatkan pengetahuan, keterampilan dan perilaku bawahan yang disupervisi. d. Tekhnik Supervisi Tehnik pokok supervisi pada dasarnya identik dengan tehnik penyelesaian masalah. Teknik pokok supervisi ada dua yaitu : 1) Pengamatan langsung Teknik supervisi dimana supervisor berpartisipasi langsung dalam melakukan supervisi. Kelebihan dari teknik ini pengarahan dan petunjuk dari supervisor tidak dirasakan sebagai suatu perintah, selain itu umpan balik dan perbaikan dapat dilkukan saat ditemukan adanya penyimpangan. 2) Pengamatan Tidak Langsung Teknik supervisi yang dilakukan melalui laporan baik tertulis maupun lisan sehingga supervisor tidak melihat langsung apa yang terjadi di lapangan.

4 10 e. Sasaran supervisi keperawatan Setiap sasaran dan target dilaksanakan sesuai dengan pola yang disepakati berdasarkan struktur dan hirarki tugas. Sasaran atau objek dari supervisi adalah pekerjaan yang dilakukan oleh bawahan, serta bawahan yang melakukan pekerjaan. Jika supervisi mempunyai sasaran berupa pekerjaan yang dilakukan, maka disebut supervisi langsung, sedangkan jika sasaran berupa bawahan yang melakukan pekerjaan disebut supervisi tidak langsung. Tujuan utamanya adalah untuk meningkatkan kinerja pekerjaan yang dilakukan oleh bawahan (Suarli dan Bachtiar, 2009) Sasaran yang harus dicapai dalam pelaksanaan supervisi antara lain: pelaksanaan tugas keperawatan, penggunaan alat yang efektif dan ekonomis, system dan prosedur yang tidak menyimpang, pembagian tugas dan wewenang, penyimpangan/penyelewengan kekuasaan, kedudukan dan keuangan (Suyanto, 2008). f. Fungsi Supervisi Keperawatan Menurut Sitorus ( 2005 ) fungsi supervisor adalah: 1) Menumbuhkan dan meningkatkan motivasi staf dalam bekerja. 2) Mengembangkan rasa percaya dan keterbukaan staf. 3) Menggunakan teknik wawancara agar terjadi komunikasi dua arah. 4) Mengumpulkan data secara obyektif ( berdasarkan standar ). 5) Meneliti secara obyektif. Sedangkan fungsi supervisor keperawatan di Rumah Sakit Umum Banjarnegara yang tertuang dalam Surat Keputusan Direktur (2011) adalah: 1) Membimbing perawat pelaksana yang mengalami kesulitan dalam melaksanakan tugas dan memberikan pujian kepada perawat yang melaksanakan tugasnya dengan baik. 2) Memberikan motivasi dalam peningkatan pengetahuan,sikap dan ketrampilan. 3) Memberikan bimbingan dan petunjuk dalam mendayagunakan alat kesehatan,dan tenaga kesehatan.

5 11 4) Mengarahkan perawat dalam mendokumentasikan asuhan keperawatan dengan benar. 5) Menginformasikan hal-hal yang diaanggap penting dan berhubungan dengan asuhan keperawatan pasien. g. Teori motivasi dan manajemen Motivasi adalah karateristik psikologi manusia yang memberi kontribusi pada tingkat komitmen seseorang.hal ini termasuk faktorfaktor yang menyebabkan,menyalurkan dan mempertahankan tingkah laku manusia dalam arah tekad tertentu ( Stoner dan Freeman, 1995 ). Motivasi adalah segala sesuatu yang mendorong seseorang untuk melakukan sesuatu ( Purwanto, 2000 ). Motivasi adalah perasaan atau pikiran yang mendorong seseorang untuk melakukan pekerjaan atau kekuasaan terutama dalam berperilaku ( Sbortell dan Kaluzny, 1994 ). Dari berbagai macam definisi motivasi, ada tiga point penting dalam pengertian motivasi yaitu hubungan antara kebutuhan, dorongan dan tujuan.kebutuhan muncul karena adanya sesuatu yang kurang dirasakan oleh seseorang,baik fisiologis maupun psikologis.dorongan merupakan arahan untukk memenuhi kebutuhan tadi,sedangkan tujuan adalah akhir dari satu siklus motivasi. Memotivasi adalah proses manajemen untuk mempengaruhi tingkah laku manusia berdasarkan mengenai apa yang membuat orang tergerak ( Stoner dan Freeman, 1995 ). Menurut bentuknya motivasi terdiri dari : 1) Motivasi Intrinsik, yaitu motivasi yang datangnya dari dalam diri individu. 2) Motivasi ekstrinsik, yaitu motivasi yang datangya dari luar individu. 3) Motivasi terdesak, yaitu motivasi yang muncul dalam kondisi terjepit dan munculnya serentak,menghentak dan cepat sekali.

6 12 h. Motivasi kerja Bekerja adalah suatu bentuk aktivitas yang bertujuan untuk mendapatkan kepuasan. Dan aktivitas ini melibatkan baik fisik maupun mental ( As ad, 2001 ).Pendapat dari Gilmer ( 1971 ), bahwa bekerja merupakan proses fisik maupun mental manusia dalam mencapai tujuannya. Motivasi kerja adalah suatu kondisi yang berpengaruh untuk membangkitkan, menggairahkan dan memelihara perilaku yang berhubungan dengan lingkungan kerja ( Mangkunegara, 2000 ). Terdapat beberapa prinsip dalam memotivasi kerja pegawai ( Mangkunegara, 2000 ) : 1) Prinsip partisipatif Dalam upaya memotivasi kerja,pegawai perlu diberikan kesempatan ikut berpartisipasi dalam menentukan tujuan yang akan dicapai oleh pemimpin. 2) Prinsip komunikasi Pemimpin mengkomunikasikan segala sesuatu yang berhubungan dengan usaha pencapaian tugas,dengan informasi yang jelas,pegawai akan lebih mudah dimotivasi kerjanya. 3) Prinsip mengakui andil bawahan. Pemimpin mengakui bahwa bawahan ( pegawai ) mempunyai andil di dalam usha pencapaian tujuan.dengan pengakuan tersebut, pegawai akan lebih mudah dimotivasi kerjanya. 4) Prinsip pendelegasian wewenang. Pemimpin akan memberikan otoritas atau wewenang kepada pegawai bawahan untuk sewaktu-waktu dapat mengambil keputusan terhadap pekerjaan yang dilakukannya, akan membuat pegawai yang bersangkutan menjadi termotivasi untuk mencapai tujuan yang diharapkan oleh pemimpin.

7 13 5) Prinsip memberi perhatian. Pemimpin memberikan perhatian terhadap apa yang diinginkan pegawai bawahannya,dan bawahan akan termotivasi bekerja sesuai dengan harapan pemimpin. i. Fungsi supervisor sebagai instrumen meningkatkan motivasi kerja. Menurut Marquis dan Huston, ( 1998) fungsi supervisor keperawatan dalam meningkatkan motivasi kerja adalah: 1) Model : Seseorang yang menjadi contoh dan panutan tentang perilakunya. 2) Envisioner : Seseorang yang dapat melihat dan berkomunikasi arti keperawatan profesional dan keterkaitannya dalam praktek keperawatan. 3) Energizer : Seseorang yang selalu dinamis dan memberikan stimulasi staf untuk berpartisipasi terhadap program kerjanya. 4) Supporter : Seseorang yang memberikan dukungan emosional dan menumbuhkan rasa percaya diri. 5) Standard Prodder : Seseorang selalu berpegang pada standar yang ada dan menolak aktifitas yang kurang atau tidak memenuhi kriteria standar. 6) Teacher-coach : Seseorang yang mengajarkan tentang kemampuan skill,interpersonal,atau politik yang penting dalam pengembangan. 7) Feedback giver : Seseorang yang memberikan umpan balik secara tulus positif atau positif dalam perkembangan. 8) Eye Opener : Seseorang yang selalu memberikan wawasan/pandangan yang luas tentang situasi terbaru yang terjadi.

8 14 9) Door-opener : Seseorang yang selalu membuka diri dan memberikan kesempatan kepada staf untuk berkonsultasi. 10) Idea bouncer : Seseorang yang akan selalu mendengar dan diskusi tentang pendapat anda. 11) Problem solver : Seseorang yang akan membantu anda dalam mengidentifikasi dan menyelesaikan masalah. 12) Career Counselor : Seseorang yang membantu anda dalampengembangan karier ( cepat atau lambat ). 13) Challenger : Seseorang yang mendorong anda untuk menghadapi perubahan/tantangan secara kritis dan pantang menyerah. 2. Kinerja perawat a. Definisi Kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan. Kinerja karyawan adalah yang mempengaruhi seberapa banyak pekerja memberi kontribusi kepada perusahaan yang antara lain termasuk kuantitas, output, kualitas output, kehadiran di tempat kerja dan sikap kooperatif (Mathis & Jackson, 2002). Menurut Prawirosentono, (1999) bahwa kinerja merupakan hasil karya yang dapat dicapai seseorang atau kelompok dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing untuk mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral dan etika. Setiap pimpinan harus dapat melakukan penilaian objektif terhadap kinerja karyawan sehingga perlu dikembangkan instrument penilaian kinerja. Penilaian kinerja dalam organisasi adalah proses organisasi mengevaluasi hasil kerja atau prestasi kerja para pemegang jabatan. Ada beberapa alasan dan pertimbangan mengapa kinerja harus dinilai yaitu: 1) penilaian kinerja memberikan informasi bagi pertimbangan

9 15 pemberian promosi dan penetapan gaji; 2) Penilaian kinerja memberikan umpan balik bagi para manajer maupun karyawan untuk elkukan instrospeksi dan meninjau kembali perilakuk selama ini, baik yang positif maupun yang negatif untuk kemudian dirumuskan kembali sebagai perilaku yang mendukung tumbuh kembangnya budaya organisasi secara keseluruhan; 3) Penilaian kinerja diperlukan untuk pertimbangan pelatiahan dan pelatiahn kembali (retraining) serta pengembangan (Soeroso, 2003). Kinerja perawat adalah tindakan yang dilakukan oleh seorang perawat dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawabnya masing-masing, tidak melanggar hukum, aturan serta sesuai moral dan etika, dimana kinerja yang baik dapat memberikan kepuasan pada pengguna jasa. Untuk aktifitas seorang perawat adalah mengumpulkan data kesehatan mengenai pasien, membuat diagnosis menurut ilmu keperawatan, menetapkan tujuan keperawatan, melaksanakan keperawatan, serta evaluasi terhadap perawatan. Selain aktivitas perawat tersebut terkait dengan kinerja perawat dapat dilihat dari pelayanan kesehatan yang diberikan perawat kepada pasiennya (Tanjary, 2009). Indikator kinerja perawat adalah variabel untuk mengukur prestasi suatu pelaksanaan kegiatan dalam waku tertentu. Indikator yang berfokus pada hasil asuhan keperawatan kepada pasien dan proses pelayanannya disebut indikator kinerja (Prajawanto,2009). Kinerja perawat dapat dilihat sesuai dengan peran fungsi perawat sebagai pemberi asuhan keperawatan Menurut Asa ad (2000) dalam Tanjary, 2009 faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja perawat adalah karakteristik, motivasi, kemampuan, keterampilan, persepsi, sikap serta lingkungan kerja. Adapun yang termasuk dalam karakteristik perawat meliputi umur, pendidikan, tingkat pengetahuan, masa kerja, serta status. Umur berpengaruh terhadap kinerja perawat karena semakin berumur seorang

10 16 perawat memiliki tanggung jawab moral dan loyal terhadap pekerjaan serta lebih terampil karena lama bekerja menjadi perawat. Pendidikan perawat berpengaruh terhadap kinerja perawat karena semakin tinggi pendidikan yang ditempuh semakin banyak ilmu pengetahuan serta ketrampilan yang dimiliki oleh perawat sehingga akan dapat membantu dalam meningkatkan kinerjanya (Tanjary, 2009). Perawat pelaksana yang berpendidikan D3 keperawatan memiliki kinerja yang lebih baik daripada perawat pelaksana berpendidikan SPK (Sekolah Pendidikan Kesehatan). Tingkat pengetahuan seorang perawat berpengaruh terhadap kinerja karena semakin tinggi tingkat pengetahuan yang diperoleh perawat akan dapat membantu perawat dalam menyelesaikan pekerjaannya sehingga dapat meningkatkan kinerjanya. Masa kerja berpengaruh terhadap kinerja perawat karena semakin lama masa kerja seorang perawat semakin banyak pengalaman yang diperolehnya dalam menyelesaikan pekerjaannya sehingga dapat meningkatkan kinerjanya. Status pekerjaan berpengaruh terhadap kinerja perawat karena semakin tinggi jabatan yang diembannya maka semakin tinggi motivasi dalam pekerjaannya sehingga akan dapat meningkatkan kinerja perawat (Tanjary,2009). Motivasi juga mempengaruhi kinerja seseorang. Motivasi seseorang akan timbul apabila mereka diberi kesempatan untuk mencoba cara baru dan mendapat umpan balik dari hasil yang diberikan. Oleh karena itu penghargaan psikis dalam hal ini sangat diperlukan agar seseorang merasa dihargai dan diperhatikan serta dibimbing manakala melakukan suatu kesalahan (Bactiar & Suarly, 2009) b. Penilaian kinerja perawat pelaksana Menurut Douglass, (1992). Penilaian kinerja adalah metode untuk mendapatkan dan memproses informasi yang dibutuhkan.sedangkan Marquis dan Houston (2000), penilaian kinerja adalah satu bagian dari proses pengawasan dan pengendalian, dimana kinerja staf keperawatan

11 17 dinilai dan dibandingkan dengan standar yang ada pada organisasi.dengan demikian penilaian kinerja juga dapat dikatakan sebagai suatu proses ketika suatu unit keperawatan mengevaluasi hasil kerja atau prestasi kerja para pemegang jabatan, baik sebagai kepala bidang keperawatan, kepala ruangan maupun sebagai perawat pelaksana. c. Manfaat Penilaian Kinerja Hasil penilaian kinerja dari masing-masing staf keperawatan memiliki nilai manfaat dan kegunaan diantarany yaitu : 1) Setiap staf keperawatan akan mengetahui dimana letak kekurangan dirinya, sehingga catatan kekurangan dirinya akan menjadi dasar untuk perbaikan kinerjanya dikemudian hari. 2) Sebagai dasar dalam penyelesaian kompensasi, dimana kompensasi dimaksudkan sebagai reward atas kinerja yang ditampilkan. 3) Kinerja yang ditampilkan dapat menjadi pertimbangan bagi staf untuk dipromosikan atau adanya penurunan jabatan. 4) Untuk menentukan pelatihan dan pengembangan yang dibutuhkan oleh staf keperawatan. 5) Untuk menentukan perencanaan dan pengembangan karir dari masing-masing staf keperawatan. 6) Defisiensi penempatan staf. 7) Untuk mengklarifikasikan ketidakakuratan informasi 8) Dapat mendiagnosis kesalahan dari rancangan pekerjaan. 9) Memberikan kesempatan kerja yang adil bagi seluruh staf keperawatan. 10) Tantangan eksternal. 11) Sebagai umpan balik pada staf keperawatan. d. Metode Evaluasi 1) Anecdotal records Penialian yang didasarkan pada catatan kinerja dari staf keperawatan pada periode tertentu.

12 18 2) Check List Penilaian menggunakan instrument khusus dapat melalui observasi maupun kuisioner,dimana didalam intrument tersebut sudah terdapat pernyataan-pernyataan yang tinggal di chekc list sesuai kinerja yang ditampilkan staf perawat. 3) Rating scale Penilaian yang menggunakan skala yang memberi gambaran mulai dari kinerja tinggi sampai rendah. 4) Metode manajemen berdasarkan sasaran ( Management By Obyective ). Merupakan suatu program penilaian dan penetapan tujuan diseluruh organisasiyang komprehensif dengan menetapkan tujuan organisasi, menetapkan tujuan departemental, membahas tujuan departemen, menetapkan sasaran yang diharapkan, mengukur hasilnya dengan tolak ukur yang telah disepakati, sehingga dapat digunakan sebagai umpan balik secara berkala. 5) Peer review Penilaian dilakukan oleh kelompok khusus yang memiliki profesi dan keilmuan yang sama. 6) Critical incident Penilai membuat buku harian yang berisi contoh-contoh yang diinginkan atau insiden dari perilaku staf perawat yang berhubungan dengan kerja masing-masing jawaban. e. Standar Instrumen Penilaian Kinerja Perawat Dalam Melaksanakan Asuhan keperawatan kepada Klien. Dalam menilai kualitas pelayanan keperawatan kepada klien digunakan standar praktik keperawatan yang merupkan pedoman bagi perawat dalam melaksanakan asuhan keperawatan telah dijabarkan oleh PPNI ( 2000 ),yang mengacu dalam tahapan proses keperawatan, yang meliputi : 1) Pengkajian, 2). Diagnosa keperawatan, 3). Perencanaan, 4). Implementasi, 5). Evaluasi

13 19 f. Proses Kegiatan penilaian Kerja. Penilaian prestasi kerja merupakan suatu pemikiran sistematis atas individu karyawan mengenai prestasinya dalam pekerjaanya dan potensinya untuk pengembangan (Achmad, 2001). Proses kegiatan meliputi: 1) Merumuskan tanggung jawab dan tugas yang harus dicapai oleh staf keperawatan. 2) Menyepakati sasaran kerja dalam bentuk hasil yang harus dicapai oleh karyawan untuknkurun waktu tertentu dengan penempatan standar prestasi dan tolak ukur yang telah ditetapkan. 3) Melakukan monitoring, koreksi, dan memberikan kesempatan serta bantuan yang diperlukan stafnya. 4) Menilai prestasi staf dengan cara membandingkan prestasi yang dicapai dengan standar atau tolak ukur yang telah ditetapkan. 5) Memberikan umpan balik kepada staf/karyawan. g. Uraian Tugas Perawat Pelaksana Uraian tugas perawat pelaksana di Instalasi Rawat Inap yang tercantum dalam Buku Uraian Tugas Pelaksana Perawat di Instalasi Rawat Inap Rumah Sakit Umum Daerah Banjarnegara ( 2010), adalah sebagai berikut: 1) Memelihara kebersihan ruang rawat dan lingkungannya. 2) Menerima pasien baru sesuai prosedur dan ketentuan yang berlaku. 3) Memelihara peralatan perawatan agar selalu dalam keadaan siap pakai. 4) Melaksanakan program orientasi kepada pasien tentang ruangan, lingkungan, ( seperti fasilitas yang ada, cara penggunaannya ). 5) Melaksanakan program orientasi kepada pasien tentang peraturan/tata tertib yang berlaku di ruangan. 6) Menciptakan hubungan kerjasama yang baik dengan pasien dan keluarganya.

14 20 7) Mengkaji kebutuhan dan masalah pasien sesuai dengan batas kemampuan pasien dengan cara mengukur tanda-tanda vital, mengamati kesadaran, keadaan mental dan keluhan pasien. 8) Melaksanakan anamesa dalam mengkaji kebutuhan dan masalah pasien. 9) Menyusun rencana keperawatan sesuai dengan masalah dan kemampuan pasien. 10) Melaksanakan tindakan pengobatan kepada pasien sesuai program pengobatan. 11) Memberi penyuluhan kepada pasien dan keluarga mengenai penyakit yang dialami pasien. 12) Berperanserta melaksanakan latihan mobilisasi kepada pasien. 13) Membantu merujuk pasien kepada petugas kesehatan atau institusi pelayanan kesehatan lain yang tidak dapat ditanggulangi. 14) Melakukan pertolongan pertama kepada pasien dalam keadaan darurat secara tepat dan benar sesuai dengan kebutuhan serta protap yang berlaku. 15) Segera melaporkan tindakan yang telah dilakukan kepada dokter ruang rawat/ dokter penanggung jawab ruangan. 16) Melaksanakan evaluasi tindakan keperawatan sesuai keadaan pasien. 17) Memantau dan menilai kondisi pasien. 18) Melakukan tindakan yang tepat berdasarkan hasil pemantauan tersebut sesuai keadaan pasien. 19) Menciptakan/memelihara hubungan kerjasama yang baik dengan anggota tim kesehatan lain. 20) Berperanserta dengan anggota tim kesehatan untuk membahas kasus dalam upaya meningkatan mutu asuhan keperawatan. 21) Melakasanakan tugas pagi, sore, malam dan hari libur sesuai jadwal dinas. 22) Menciptakan/ memelihara suasana kerja yang nyaman, tenang dengan pasien dan keluarga.

15 21 23) Mengikuti pertemuan berkala yang diadakan oleh kepala ruang. 24) Meningkatkan pengetahuan, ketrampilan di bidang keperawatan melalui pertemuan ilmiah, seminar,pelatihan. 25) Melaksanakan sistem pencatatan dan pelaporan asuhan keperawatan yang tepat dan benar. 26) Melaksanakan serah terima tugas kepada petugas pengganti secara lisan maupun tertulis. 27) Mempersiapkan pasien yang akan pulang, menyediakan formulir untuk penyelesaian administratif seperti surat izin sakit, surat keterangan istirahat, petunjuk diet, resep obat yang diperlukan, surat rujukan atau pemeriksaan ulang, surat keterangan lunas pembayaran. 28) Memberi penyuluhan kepada pasien dan keluarga tentang diet pasien, pengobatan yang perlu dilanjutkan dan cara penggunaannya, pentingya kontrol dan cara hidup sehat pada pasien yang akan pulang. 29) Melatih pasien menggunakan alat bantu yang dibutuhkan seperti rollstoel, tongkat penyangga, protesa pada waktu mempersiapkan pasien pulang. 30) Dalam memepersiapkan pasien yang akan pulang melatih pasien dan keluarga untuk melaksanakan tindakan keperawatan di rumah sakit seperti merawat luka,melatih anggota gerak. 31) Mengantar pasien yang akan pulang sampai pintu ruang rawat.

16 22 B. Kerangka Teori Penelitian Fungsi Supervisor Keperawatan : 1) Menumbuhkan dan meningkatkan motivasi staf dalam bekerja. 2) Mengembangkan rasa percaya dan keterbukaan staf. 3) Menggunakan teknik wawancara agar terjadi komunikasi dua arah. 4) Mengumpulkan data secara obyektif (berdasarkan standar ). 5) Meneliti secara obyektif. Kinerja Perawat Pelaksana Faktor yang mempengaruhi Kinerja Perawat Pelaksana 1) karakteristik 2) motivasi 3) kemampuan 4) keterampilan 5) persepsi 6) sikap 7) lingkungan kerja Sumber: Sitorus (2006).

17 23 C. Kerangka Konsep Penelitian Independen Fungsi Supervisor Keperawatan sebagai Motivator Dependent Kinerja Perawat Pelaksana 1) Fungsi Supervisor Keperawatan dalam Mengembangkan rasa percaya dan keterbukaan staf. 2) Fungsi Supervisor Keperawatan dalam Menggunakan teknik wawancara agar terjadi komunikasi dua arah. 3) Fungsi Supervisor Keperawatan dalam Mengumpulkan data secara obyektif (berdasarkan standa ). 4) Fungsi Supervisor Keperawatan dalam Meneliti secara obyektif. Faktor yang mempengaruhi Kinerja Perawat Pelaksana 1) karakteristik 2) motivasi 3) kemampuan 4) keterampilan 5) persepsi 6) sikap 7) lingkungan kerja Keterangan : : Di teliti : Tidak di teliti

18 24 D. Hipotesa Penelitian Ha : Terdapat Hubungan Fungsi Supervisor Keperawatan Sebagai motivator dengan Kinerja Perawat Pelaksana di Instalasi Rawat Inap RSUD Banjarnegara. H0 : Tidak Terdapat Hubungan Fungsi Supervisor Keperawatan Sebagai Motivator dengan Kinerja Perawat Pelaksana di Instalasi Rawat Inap RSUD Banjarnegara.