IDENTIFIKASI PENERAPAN MODEL SISTEM ORGANISASI PEMBELAJAR PADA PT TASPEN (PERSERO) CABANG BOGOR. Oleh ADE PUTRI UTAMI H

Transkripsi

1 IDENTIFIKASI PENERAPAN MODEL SISTEM ORGANISASI PEMBELAJAR PADA PT TASPEN (PERSERO) CABANG BOGOR Oleh ADE PUTRI UTAMI H DEPARTEMEN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN INSTITUT PERTANIAN BOGOR 2009

2 ABSTRAK Ade Putri Utami. H Identifikasi Penerapan Model Sistem Organisasi Pembelajar pada PT Taspen (Persero) Cabang Bogor. Dibawah bimbingan Anggraini Sukmawati dan I Made Sumertajaya. Persaingan usaha di dunia bisnis saat ini berkembang sangat pesat. Perusahaan-perusahaan yang ada dalam bisnis tersebut harus mempunyai keunggulan-keunggulan agar dapat bersaing dengan perusahaan lain. Kemampuan setiap perusahaan dalam mengantisipasi setiap perubahan baik eksternal maupun internal sangat menentukan keberhasilan perusahaan tersebut di dunia bisnis. Taspen merupakan perusahaan yang bergerak dibidang asuransi sosial dengan kegiatan utamanya yaitu penyimpanan tabungan pegawai negeri yang menjadi peserta dan memberikan manfaat atas tabungan tersebut dalam bentuk asuransi bagi peserta. Untuk dapat bertahan dalam menghadapi perubahan-perubahan baik eksternal maupun internal perusahaan, PT Taspen (Persero) Cabang Bogor harus menjadi organisasi pembelajar yang dapat memberikan fasilitas pembelajaran dan pengembangan pribadi pada semua karyawannya. Tujuan penelitian ini adalah (1) Mengidentifikasi penerapan model sistem organisasi pembelajar pada PT Taspen (Persero) Cabang Bogor dan (2) Mengidentifikasi ada atau tidaknya perbedaan persepsi antara pimpinan dan karyawan PT Taspen (Persero) Cabang Bogor terhadap penerapan model sistem organisasi pembelajar. Penelitian ini dilakukan di Kantor PT Taspen (Persero) Cabang Bogor yang berlokasi di Jl. Raya Pajajaran No. 99 Bogor. Jenis data yang digunakan adalah data primer dan data sekunder. Data primer berasal dari kuesioner karyawan dan wawancara dengan pihak Kantor PT Taspen (Persero) Cabang Bogor. Data sekunder berasal dari hasil studi terhadap pustaka-pustaka yang berkaitan dengan bahasan penelitian seperti buku, jurnal dan internet. Kuesioner yang digunakan terdiri dari pertanyaan tentang identitas responden dan pernyataan Learning Organization Profile yang digunakan untuk memperoleh data tentang penerapan model sistem organisasi pembelajar. Uji Kruskal Wallis digunakan untuk melihat ada atau tidaknya perbedaan persepsi antara pimpinan dan karyawan terhadap penerapan model sistem organisasi pembelajar. Hasil penelitian menunjukkan bahwa secara keseluruhan tingkat penerapan model sistem organisasi pembelajar pada PT Taspen (Persero) Cabang Bogor berada pada tingkat sebagian besar telah diterapkan (skala 3). Dengan nilai ratarata yang didapat sebesar 34,35 berarti secara keseluruhan penerapan model sistem organisasi pembelajar pada PT Taspen (Persero) Cabang Bogor lebih baik atau diatas rata-rata 500 organisasi berdasarkan hasil penelitian Marquardt yang dikutip dari Rahmatunnisa (2000) yang memiliki nilai rata-rata 22,00 dan dapat dinyatakan sangat baik. Uji kruskal wallis menunjukkan nilai p untuk keseluruhan model sistem organisasi pembelajar adalah sebesar 0,366 (lebih besar dari 0,05) yang mengindikasikan bahwa tidak ada perbedaan persepsi antara pimpinan dan karyawan PT Taspen (Persero) Cabang Bogor mengenai penerapan model sistem organisasi pembelajar di perusahaan.

3 IDENTIFIKASI PENERAPAN MODEL SISTEM ORGANISASI PEMBELAJAR PADA PT TASPEN (PERSERO) CABANG BOGOR SKRIPSI Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar SARJANA EKONOMI pada Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Manajemen Institut Pertanian Bogor Oleh ADE PUTRI UTAMI H DEPARTEMEN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN INSTITUT PERTANIAN BOGOR 2009

4 INSTITUT PERTANIAN BOGOR FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN DEPARTEMEN MANAJEMEN IDENTIFIKASI PENERAPAN MODEL SISTEM ORGANISASI PEMBELAJAR PADA PT TASPEN (PERSERO) CABANG BOGOR SKRIPSI Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar SARJANA EKONOMI pada Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Manajemen Institut Pertanian Bogor Oleh ADE PUTRI UTAMI H Menyetujui, Agustus 2009 Ir. Anggraini Sukmawati, MM Dosen Pembimbing Utama Dr. Ir. I Made Sumertajaya, M.Si Dosen Pembimbing Anggota Mengetahui, Dr. Ir. Jono M. Munandar, M.Sc Ketua Departemen Tanggal Lulus:

5 RIWAYAT HIDUP Penulis dilahirkan pada tanggal 4 Februari 1988 di Kelapa Kampit Belitung Timur, Propinsi Kepulauan Bangka Belitung. Penulis merupakan anak kedua dari tiga bersaudara pasangan Bapak Ngadim dan Ibu Sumariyah. Penulis menyelesaikan pendidikan di Taman Kanak-kanak Panuntun Budi Triwarno Kutowinangun Kebumen pada tahun 1993, pendidikan dasar penulis diselesaikan di SDN 1 Mayang Kelapa Kampit pada tahun 1999, pendidikan lanjutan tingkat menengah pertama diselesaikan pada tahun 2003 di SMPN 1 Kelapa Kampit dan pendidikan lanjutan tingkat atas diselesaikan pada tahun 2005 di SMAN 1 Kelapa Kampit. Penulis mengambil jurusan IPA (Ilmu Pengetahuan Alam) saat kelas 3 SMA. Tahun 2005, penulis diterima sebagai mahasiswa Institut Pertanian Bogor (IPB) Tingkat Persiapan Bersama (TPB) melalui jalur Seleksi Penerimaan Mahasiswa Baru (SPMB) dan pada tahun 2006 penulis mendapatkan Mayor Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen dengan program Minor Kebijakan Agribisnis. Selama di Institut Pertanian Bogor, penulis mengikuti kegiatan perkuliahan dan kemahasiswaan lainnya. Penulis aktif sebagai anggota dan pengurus dalam Ikatan Keluarga Pelajar Belitung Bogor (IKPB Bogor) periode , tahun 2007 penulis menjabat sebagai sekretaris 3 2 nd Banking Goes to Campus (BGTC) dalam rangkaian acara dies natalies Fakultas Ekonomi dan Manajemen dan mengikuti pelatihan serta seminar baik yang diadakan oleh departemen manajemen maupun luar departemen. Pada tahun 2008, penulis mengikuti kegiatan magang di PT Steelindo Wahana Perkasa (PT SWP) Kelapa Kampit selama satu bulan. iii

6 KATA PENGANTAR Alhamdulillahirabbilalamin, segala puji dan syukur hanyalah milik Allah SWT karena atas segala rahmat, hidayah serta karunia-nya penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul Identifikasi Penerapan Model Sistem Organisasi Pembelajar pada PT Taspen (Persero) Cabang Bogor yang ditulis berdasarkan hasil penelitian pada bulan Mei sampai dengan Juni 2009 di PT Taspen (Persero) Cabang Bogor. Skripsi ini ditulis sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Fakultas Ekonomi dan Manajemen, Institut Pertanian Bogor. Penelitian ini bertujuan untuk mengidentifikasi penerapan model sistem organisasi pembelajar pada PT Taspen (Persero) Cabang Bogor dan mengidentifikasi ada atau tidaknya perbedaan persepsi antara pimpinan dan karyawan PT Taspen (Persero) Cabang Bogor terhadap penerapan model sistem organisasi pembelajar. Penyusunan skripsi ini banyak dibantu oleh berbagai pihak baik secara moril maupun materiil. Oleh karena itu, penulis mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada: 1. Ir. Anggraini Sukmawati, MM selaku dosen pembimbing utama yang telah banyak meluangkan waktunya dan dengan penuh kesabaran memberikan bimbingan, masukan dan motivasi kepada penulis. 2. Dr. Ir. I Made Sumertajaya, M.Si dari departemen statistika selaku dosen pembimbing anggota yang telah banyak meluangkan waktunya dan dengan penuh kesabaran memberikan bimbingan, masukan dan motivasi kepada penulis. 3. Dra. Siti Rahmawati, M.Pd yang telah bersedia menjadi dosen penguji dalam ujian skripsi. Terima kasih atas saran dan masukan, sehingga penulis dapat memperbaiki skripsi ini. 4. R. Dikky Indrawan, SP, MM yang telah bersedia menjadi moderator dalam seminar hasil penelitian. Terima kasih atas saran dan masukan yang diberikan kepada penulis. iv

7 5. Ibu Siti Suprapti dan ibu RA. Sri Damarwati selaku staf personalia PT Taspen (Persero) Cabang Bogor yang telah meluangkan waktu dan membantu penulis selama pengambilan data penelitian. 6. Seluruh staf dan karyawan PT Taspen (Persero) Cabang Bogor yang telah meluangkan waktu untuk mengisi kuesioner untuk penyusunan skripsi ini. 7. Seluruh staf pengajar dan karyawan/wati Departemen Manajemen, FEM IPB. 8. Papa, Mama, Kak Pit, Mas Wo dan seluruh keluargaku tercinta yang telah memberikan curahan kasih sayang, doa yang tulus, motivasi, dan dukungan yang menguatkan langkah perjalanan ini. 9. Teman-teman satu bimbingan (Resty, Lasma, Endang, Bagus) yang telah berjuang bersama-sama. Tetap semangat! 10. Sahabat-sahabatku Nope Ndut, Yeyen Maryeyen, Mba Dew, Desty, Nuri Nia atas kebersamaan dan persahabatan yang telah kalian berikan. 11. Teman-teman di wisma saldina atas kasih sayang, persaudaraan dan kebersamaan yang telah diberikan kepada penulis. 12. Teman-teman di villa cempaka yang telah memberikan keceriaan di hari-hari penulis selama dua bulan terakhir. 13. Abang Budi AS atas cinta, kasih sayang yang tulus, dukungan dan semangat yang telah diberikan kepada penulis. 14. Abang Wanda yang telah memberikan dukungan, semangat dan nasehatnasehat kepada penulis. 15. Teman-teman Manajemen 42 atas persaudaraan dan kebersamaan yang membuat kenangan indah selama kuliah. 16. Semua pihak yang telah membantu dalam penulisan skripsi ini. Semoga Allah memberikan pahala atas kebaikannya. Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih memiliki banyak kekurangan, karena itu penulis mengharapkan kritik dan saran yang membangun, sehingga skripsi ini memberikan manfaat bagi semua pihak. Bogor, Agustus 2009 Penulis v

8 DAFTAR ISI ABSTRAK RIWAYAT HIDUP... KATA PENGANTAR... DAFTAR ISI... DAFTAR TABEL... DAFTAR GAMBAR... DAFTAR LAMPIRAN... Halaman I. PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Rumusan Masalah Tujuan Penelitian Manfaat Penelitian Ruang Lingkup Penelitian... 6 II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Pengertiam Organisasi Pembelajar Karakteristik Organisasi Pembelajar Model Organisasi Pembelajar Sub Sistem Pembelajaran Sub Sistem Transformasi Organisasi Sub Sistem Pemberdayaan Orang-orang/Manusia Sub Sistem Pengelolaan Pengetahuan Sub Sistem Penerapan Teknologi Kondisi yang Dibutuhkan dalam Membangun Organisasi Pembelajar Hasil Penelitian Terdahulu III. METODOLOGI PENELITIAN 3.1. Kerangka Pemikiran Penelitian Lokasi dan Waktu Penelitian Jenis dan Sumber Data Metode Pengambilan Sampel Metode Pengolahan dan Analisis Data Uji Validitas Kuesioner Uji Reliabilitas Kuesioner Rata-rata Tingkat Penerapan Pembelajaran pada Organisasi Dunia Uji Kruskal Wallis iii iv vi viii ix x

9 IV. HASIL DAN PEMBAHASAN 4.1. Gambaran Umum PT Taspen (Persero) Sejarah dan Perkembangan PT Taspen (Persero) Visi dan Misi PT Taspen (Persero) Lima Nilai Semangat Kerja PT Taspen (Persero) Produk dan Jasa PT Taspen (Persero) Struktur Organisasi PT Taspen (Persero) Cabang Bogor Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Kuesioner Hasil Uji Validitas Kuesioner Hasil Uji Reliabilitas Kuesioner Karakteristik Responden Jenis Kelamin Usia Tingkat Pendidikan Unit/Bagian Kerja Tingkat Jabatan Masa Kerja Identifikasi Penerapan Model Sistem Organisasi Pembelajaran pada PT Taspen (Persero) Cabang Bogor Sub Sistem Pembelajaran Sub Sistem Transformasi Organisasi Sub Sistem Pemberdayaan Orang-Orang/Manusia Sub Sistem Pengelolaan Pengetahuan Sub Sistem Penerapan Teknologi Hasil Identifikasi Nilai Rata-ratab Tingkat Penerapan Sistem Organisasi Pembelajar pada PT Taspen (Persero) Cabang Bogor Identifikasi Perbedaan Persepsi antara Pimpinan dan Karyawan PT Taspen (Persero) Cabang Bogor terhadap Penerapan Model Sistem Organisasi Pembelajar Implikasi Manajerial KESIMPULAN DAN SARAN 1. Kesimpulan Saran DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN... 71

10 DAFTAR TABEL Nomor Halaman 1. Kisi-Kisi Instrumen Penelitian Tingkat Penerapan Sub Sistem Pembelajaran pada PT Taspen (Persero) Cabang Bogor Tingkat Penerapan Sub Sistem Transformasi Organisasi pada PT Taspen (Persero) Cabang Bogor Tingkat Penerapan Sub Sistem Pemberdayaan Orang-orang/Manusia pada PT Taspen (Persero) Cabang Bogor Tingkat Penerapan Sub Sistem Pengelolaan Pengetahuan pada PT Taspen (Persero) Cabang Bogor Tingkat Penerapan Sub Sistem Penerapan Teknologi pada PT Taspen (Persero) Cabang Bogor Tingkat Penerapan Sistem Organisasi Pembelajar pada PT Taspen (Persero) Cabang Bogor Perbandingan Nilai Rata-rata Penerapan Sistem Organisasi Pembelajar di PT Taspen (Persero) Cabang Bogor dengan Hasil Penelitian Marquardt terhadap Lebih dari 500 organisasi... 62

11 DAFTAR GAMBAR Nomor Halaman 1. Model Sistem Organisasi Pembelajar Sub Sistem Pembelajaran Sub Sistem Transformasi Organisasi Sub Sistem Pemberdayaan Manusia Sub Sistem Pengelolaan Pengetahuan Sub Sistem Penerapan Teknologi Kerangka Pemikiran Penelitian Data Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Data Responden Berdasarkan Usia Data Responden Berdasarkan Usia Data Responden Berdasarkan Unit/Bagian Kerja Data Responden Berdasarkan Tingkat Jabatan Data Responden Berdasarkan Masa Kerja... 41

12 DAFTAR LAMPIRAN Nomor Halaman 1. Kuesioner penelitian Pertanyaan Wawancara Struktur Organisasi PT Taspen (Persero) Cabang Bogor Hasil Uji Validitas Kuesioner Hasil Uji Reliabilitas Kuesioner Hasil Uji Perbedaan Persepsi dengan Kruskal Wallis... 85

13 I.PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Persaingan usaha di dunia bisnis saat ini semakin berkembang pesat. Perusahaan-perusahaan yang ada dalam bisnis tersebut harus mempunyai keunggulan-keunggulan agar dapat bersaing dengan perusahaan lain. Salah satu faktor penentu keberhasilan suatu perusahaan adalah dalam menciptakan kompetensi. Perkembangan bisnis yang semakin kompleks dan dinamis harus disadari oleh setiap organisasi bisnis yang terlibat didalamnya. Setiap perusahaan mungkin saja merubah keadaan yang sebelumnya tampak stabil. Oleh karena itu kemampuan setiap perusahaan dalam mengantisipasi setiap perubahan sangat menentukan keberhasilan perusahaan tersebut di dunia bisnis. Kemampuan mengantisipasi perubahan ini tergantung dari kemampuan individu-individu di dalam perusahaan, kemampuan berkreasi dan inovasi. Kemampuan ini harus dilatih dengan proses belajar yang berkesinambungan. Proses belajar dalam organisasi berarti suatu percobaan yang dilakukan secara terus-menerus dari suatu pengalaman dan transformasi dari pengalaman tersebut menjadi ilmu pengetahuan, mudah dipelajari oleh seluruh organisasi dan relevan untuk tujuan utama dari suatu organisasi, yang secara simultan dapat juga membentuk kompetensi perusahaan. Sesuai dengan orientasi pengembangan sumber daya manusia dewasa ini, organisasi perusahaan dituntut untuk selalu memperhatikan perubahanperubahan lingkungan yang terjadi terutama perubahan diluar organisasi. Saat ini orang menyadari bahwa perubahan terjadi dengan sangat cepat. Semua aspek mengalami perubahan. Gaya hidup, tradisi, teknologi, perekonomian bahkan kepemimpinan mengalami pergeseran-pergeseran yang jauh berbeda dari sebelumnya. Tidak ada yang menetap saat ini kecuali perubahan itu sendiri. Perkembangan organisasi adalah suatu proses perubahan variabelvariabel sistem yang spesifik yang diidentifikasi melalui diagnosis organisasi dan tingkatan perencanaan. Perubahan-perubahan ini mungkin saja berkaitan

14 dengan tugas-tugas, tujuan strategis organisasidan sistem pengendalian, sikap atau hubungan antar pribadi. Untuk mengevaluasi perkembangan organisasi maka harus diingat kembali tujuan yang akan dicapai pada saat itu, yang dikembangkan selama melakukan diagnosis organisasi dan tingkat perencanaan pelaksanaan. Jika aktivitas yang dilakukan menghasilkan efek yang diinginkan maka agen perubahan dan para partisipan yang terlibat harus ikut menyetabilkan kondisi baru yang sudah terwujud (Sopiah, 2008). Pengetahuan merupakan salah satu kekuatan dan pembelajaran yang tampak sebagai strategi unggul suatu organisasi/perusahaan untuk dapat sukses dalam persaingan global secara cepat dan kompeten. Dengan kata lain, untuk dapat bertahan dan berkembang dalam dunia bisnis saat ini perusahaan harus menjadi organisasi pembelajar (learning organization). Hal ini tidak hanya berlaku bagi perusahaan dalam skala besar yang memiliki jaringan yang luas, tetapi juga perlu dilakukan oleh perusahaan skala kecil dan menengah. Organisasi pembelajar adalah sebuah organisasi yang memfasilitasi pembelajaran dari seluruh anggotanya dan secara terus-menerus mentransformasikan diri. Hal ini sejalan dengan pendapat Farago et al. yang mengatakan bahwa organisasi adalah tempat berjalannya suatu proses yang berkesinambungan dalam tujuannya meningkatkan kemampuan diri dan orang-orang yang terlibat didalamnya. Pembelajaran organisasi adalah sesuatu yang baru yang kadang masih sering disalahtafsirkan hanya sebagai upaya-upaya pelatihan maupun pengembangan kemampuan organisasi dan karyawan. Sebenarnya organisasi pembelajar membawa misi dimana pembelajaran yang dilakukan lebih pada merubah hakikat manusia atau individu karyawan untuk sadar akan potensi yang dimilikinya. Pembelajaran yang berkesinambungan merupakan inti dari organisasi pembelajaran. Dalam proses membangun suatu organisasi menjadi organisasi pembelajar, hal utama yang harus diketahui adalah sampai sejauh mana perusahaan telah melaksanakan pembelajaran pada organisasi dan karyawannya. Dapat dikatakan secara sadar ataupun tidak, sebenarnya

15 perusahaan telah menerapkan upaya atau strategi awal dalam membangun organisasi pembelajar, seperti melalui pelatihan, forum dialog dan lain-lain. Taspen merupakan perusahaan yang bergerak dibidang asuransi sosial dengan kegiatan utamanya yaitu penyimpanan tabungan pegawai negeri yang menjadi peserta dan memberikan manfaat atas tabungan tersebut dalam bentuk asuransi bagi peserta. Perusahaan ini telah memiliki jaringan pelayanan yang cukup luas terdiri dari enam kantor cabang utama (Jakarta, Medan, Bandung, Semarang, Surabayadan Makasar) dan 36 kantor cabang yang tersebar di seluruh Indonesia dan lebih dari 4000 titik pelayanan melalui kerjasama dengan bank dan kantor pos di seluruh Indonesia. Di samping itu PT Taspen (Persero) secara pro aktif melakukan sosialisasi, baik itu dengan dialog interaktif melalui siaran radio (RRI atau swasta) di setiap kantor cabang utama dan kantor cabang maupun tatap muka langsung melalui instansi masing-masing. Dengan memperluas kapasitas belajar, organisasi akan meningkatkan peluang berhasil pada setiap dimensi tersebut. Sasaran belajar memfokuskan pada kemampuan perusahaan untuk bersaing sebab itu perusahaan harus mampu menciptakan, membuat produk dan layanan baru. Asumsi ini menuntut manajer bertanggung jawab terhadap penentuan dan pelaksanaan strategi selain menekankan pelatihan karyawan untuk memperoleh dan meningkatkan keterampilan yang dibutuhkan organisasi dan karyawan. Standar pelayanan prima yang dimiliki PT Taspen (Persero) dilakukan dengan terus menerus menyempurnakan sistem dan prosedur pelayanan sehingga memperoleh pengakuan dari masyarakat luas. Hal ini dibuktikan dengan keberhasilan PT Taspen (Persero) memperoleh berbagai macam penghargaan, antara lain sertifikat ISO 9002 yang berhasil diraih oleh kantor Cabang Bogor pada tahun 1995, penghargaan sertifikat ISO pada akhir tahun 2003 yang juga diraih oleh kantor Cabang Bogor dan akhir Maret 2008 Taspen mendapat urutan terbaik kelima sebagai salah satu institusi pelayanan publik di Indonesia berdasarkan penilaian KPK. Untuk dapat meningkatkan kinerjanya dan bertahan dalam menghadapi perubahanperubahan lingkungan baik eksternal maupun internal perusahaan, PT Taspen

16 (Persero) Cabang Bogor harus menjadi organisasi pembelajar yang dapat memberikan fasilitas pembelajaran dan pengembangan pribadi pada semua karyawannya. Dengan demikian diharapkan PT Taspen (Persero) Cabang Bogor dan seluruh karyawannya dapat terus-menerus mengubah dirinya sendiri guna menghadapi perubahan-perubahan yang terjadi Perumusan Masalah Tantangan yang dihadapi perusahaan saat ini adalah membuat kemajuan yang dibutuhkan tiap individu dan kelompok untuk belajar tentang beragam dimensi pengetahuan, sikap, keterampilan dan teknik barudan menempatkan dalam proses yang terkait dengan dorongan kerja dalam program suatu keberlanjutan pengembangan kemampuan berbisnis. Termasuk bagaimana belajar menyusun suatu program bisnis yang futuristik. Dengan kata lain perusahaan khususnya berskala besar harus mampu melakukan simulasi dari beragam skenario adanya turbulensi moneter dan ekonomi eksternal sekaligus skenario cara-cara mengatasinya. Tataran mikro sumberdaya manusia diperlukan proses pembelajaran berkesinambungan. Belajar seharusnya diintegrasikan kedalam suatu pekerjaan, sebagai bagian dan paket kerja harian. Itu juga harus didorong, distimulasi dan dibuat menyenangkan. Belajar tidak harus selalu dalam bentuk pendidikan dan pelatihan terstruktur. Menciptakan budaya belajar di kalangan karyawan dan manajemen menjadi sangat strategis. Budaya belajar juga mengandung makna bahwa setiap individu manajemen dan nonmanajemen harus selalu memiliki daya tanggap dan kepekaan tinggi terhadap setiap fenomena perekonomian yang ada. Sebagai sebuah perusahaan yang sedang berkembang, PT Taspen (Persero) Cabang Bogor menyadari bahwa pegawai atau karyawan merupakan manajemen yang paling penting di dalam organisasi/perusahaan yang harus selalu ditingkatkan kualitasnya. Maka dari itu perusahaan harus secara kontinyu dan berkelanjutan memenuhi kebutuhan SDM, terutama dari segi kompetensi atau mutunya. Salah satu kegiatan yang mendorong terciptanya peningkatan mutu SDM adalah dengan diklat atau pelatihan seperti yang baru-baru ini diselenggarakan PT Taspen (Persero) Cabang

17 Bogor. Pelaksanaan diklat ini diharapkan dapat meningkatkan kompetensi individu peserta sehingga mampu mengembangkan diri sesuai dengan potensi dan kompetensi yang ada pada dirinya dan untuk meningkatkan kompetensi personal peserta sehingga menjadi pribadi efektif yang mampu mengenali kekuatan dan kelemahan pada dirinya serta mampu mengelola dan mengendalikannya. Secara umum PT Taspen (Persero) Cabang Bogor telah menerapkan sebagian dari model sistem organisasi pembelajar. Hal ini terlihat dari pencerminan visi, strategi, struktur organisasidan nilai kerja Taspen yang berlaku dan diterapkan dalam pelaksanaan kegiatannya. Pembelajaran pada PT Taspen (Persero) Cabang Bogor perlu dilakukan untuk meningkatkan kualitas SDM yang nantinya berguna dalam upaya peningkatan kinerja perusahaan untuk mengantisipasi terjadinya berbagai perubahan dalam kompetisi bisnis. Berdasarkan pemaparan diatas, maka perumusan masalah yang diambil dalam penelitian ini adalah: 1. Bagaimana penerapan model sistem organisasi pembelajar pada PT Taspen (Persero) Cabang Bogor? 2. Apakah ada perbedaan persepsi antara pimpinan dan karyawan PT Taspen (Persero) Cabang Bogor terhadap penerapan model sistem organisasi pembelajar? 1.3. Tujuan Penelitian Berdasarkan perumusan masalah diatas, maka tujuan penelitian ini adalah untuk: 1. Mengidentifikasi penerapan model sistem organisasi pembelajar pada PT Taspen (Persero) Cabang Bogor. 2. Mengidentifikasi ada atau tidaknya perbedaan persepsi antara pimpinan dan karyawan PT Taspen (Persero) Cabang Bogor terhadap penerapan model sistem organisasi pembelajar.

18 1.4.Manfaat Penelitian Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat sebagai berikut: 1. Sebagai bahan pembelajaran, meningkatkan pengetahuandan penerapan ilmu-ilmu yang telah diperoleh selama dibangku kuliah. 2. Sebagai masukan bagi pihak manajemen perusahaan untuk melakukan perbaikan-perbaikan atau evaluasi dalam rangka membangun model sistem organisasi pembelajar menurut Marquardt (1996). 3. Sebagai bahan referensi bagi pihak lain yang ingin melakukan penelitian lebih lanjut di bidang yang sama Ruang Lingkup Penelitian Agar penelitian ini terarah dan sesuai dengan yang diharapkan, maka perlu ditetapkan ruang lingkup penelitian yaitu sebagai berikut: 1. Karyawan yang dijadikan sebagai kajian penelitian ini adalah semua karyawan tetap PT Taspen (Persero) Cabang Bogor. 2. Penelitian ini berfokus pada penerapan model sistem organisasi pembelajar yang terdiri atas sub sistem pembelajaran, organisasi, orangorang/manusia, pengetahuandan teknologi.

19 II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Pengertian Organisasi Pembelajar Marquardt (1996) mendefinisikan bahwa pembelajaran dalam organisasi memfokuskan diri pada apa karakteristik, prinsip-prinsip dari suatu organisasi yang belajar secara kolektif, sedangkan organisasi pembelajar mengacu pada bagaimana tingkat penguasaan dan proses pengembangan pengetahuan. Menurut Argyris dan Schon yang diacu Budi (2006), seseorang dikatakan belajar bila ia mengubah perilakunya menjadi lebih efektif karena pengetahuan yang diakuisisinya dari lingkungan eksternal dan asimilasi dengan pengetahuan yang telah dimilikinya. Dengan saratnya perubahan dilingkungan eksternal, maka agar dapat tetap mempertahankan posisi bersaing yang menguntungkan di industri, perusahaan perlu memiliki kemampuan belajar yang tinggi (Goh dikutip Budi, 2006). Sangkala (2007), mengemukakan bahwa organisasi pembelajar secara sistematis didefinisikan sebagai organisasi yang belajar dengan sekuat tenaga, secara kolektif dan secara terus-menerus mengubah dirinya agar lebih baik dalam mengumpulkan, mengelola dan menggunakan pengetahuan bagi kesuksesan perusahaan. Organisasi pembelajar didefinisikan sebagai proses dimana seseorang memperoleh pengetahuan dan pemahaman baru yang dihasilkan melalui perubahan dalam perilaku dan tindakan. Hal tersebut berlangsung dalam aspek kognitif (intellectual), afeksi (emotional), dan psikomotorik (physical). Organisasi pembelajar berarti membangun kemampuan untuk menciptakan yang sebelumnya tidak pernah seseorang ciptakan, yang pada akhirnya kemampuan tersebut diperluas lintas individu, kelompok, dan bahkan intra dan antar organisasi. Pengertian lain dikemukakan oleh Lunberg (Ginting,2004) yang menyatakan bahwa pembelajaran adalah suatu kegiatan bertujuan yang diarahkan pada pemerolehan dan pengembangan keterampilan dan pengetahuan serta aplikasinya. Menurutnya pembelajaran organisasi adalah: 1. Tidaklah semata-mata jumlah pembelajaran masing-masing anggota.

20 2. Pembelajaran itu membangun pemahaman yang luas terhadap keadaan internal maupun eksternal melalui kegiatan-kegiatan dan sistem-sistem yang tidak tergantung pada anggota-anggota tertentu. 3. Pembelajaran tidak hanya tentang penataan kembali atau perancangan kembali unsur-unsur organisasi. 4. Pembelajaran lebih merupakan suatu bentuk meta-pembelajaran yang mensyaratkan pemikiran kembali pola-pola yang menyambung dan mempertautkan potongan-potongan sebuah organisasi dan juga mempertautkan pola-pola dengan lingkungan yang relevan. 5. Pembelajaran organisasi adalah suatu proses yang seolah-olah mengikat beberapa sub-proses, misalnya perhatian, penafsiran, pencarian, pengungkapan dan penemuan, pilihan, pengaruh, dan penilaian. 6. Pembelajaran organisasi mencakup baik unsur kognitif, misalnya pengetahuan dan wawasan yang dimiliki bersama oleh para anggota organisasi maupun kegiatan organisasi yang berulang-ulang, misalnya rutinitas dan perbaikan tindakan. Ada proses yang sah dan tanpa henti untuk memunculkan ke permukaan dan menguji praktek-praktek organisasi serta penjelasan yang menyertainya. Dengan demikian organisasi pembelajar ditandai dengan pengertian kognitif dan perilaku. Senge dan Koffman dikutip Sangkala (2007) melihat bahwa organisasi pembelajar berdiri diatas tiga landasan utama yaitu sebuah kultur yang berdasarkan kepada nilai-nilai manusia seperti cinta, keingintahuan, kerendahan hati, perasaan terharu, praktik yang melahirkan percakapan dan koordinasi tindakan dan suatu kemampuan untuk melihat dan bekerja dengan alur kehidupan dari satu sistem. Menurut Pedler, et al. yang dikutip dari Ginting (2004) suatu organisasi pembelajar adalah organisasi yang: 1. Mempunyai suasana dimana anggota-anggotanya secara individu terdorong untuk belajar dan mengembangkan potensi penuh mereka. 2. Memperluas budaya belajar ini sampai pada pelanggan, pemasok, dan stakeholder lain yang signifikan. 3. Menjadikan strategi pengembangan sumber daya manusia sebagai pusat kebijakan bisnis.

21 4. Berada dalam proses transformasi organisasi secara terus-menerus. Tujuan proses transformasi sebagai aktivitas sentral adalah agar perusahaan mampu mencari secara luas ide-ide baru, masalah-masalah baru dan peluang-peluang baru untuk pembelajaran dan mampu memanfaatkan keunggulan kompetitif dalam dunia yang semakin kompetitif. 2.2.Karakteristik Organisasi Pembelajar Megginson dan Pedler (dikutip dari Ginting, 2004) memberikan sebuah panduan mengenai konsep organisasi pembelajar, yaitu suatu ide yang dapat bertindak sebagai bintang penunjuk. Ia bisa membantu orang berpikir dan bertindak bersama menurut apa maksud gagasan semacam ini bagi mereka sekarang dan di masa yang akan datang. Seperti halnya semua visi yang bisa membantu menciptakan kondisi dimana sebagian ciri-ciri organisasi pembelajar dapat dihasilkan. Kondisi-kondisi tersebut adalah: 1. Strategi pembelajaran. 2. Pembuatan kebijakan partisipatif. 3. Pemberian informasi, yaitu teknologi informasi digunakan untuk menginformasikan dan memberdayakan orang untuk mengajukan pertanyaan dan mengambil keputusan berdasarkan data-data yang tersedia. 4. Akunting formatif, yaitu sistem pengendalian disusun untuk membantu belajar dari keputusan. 5. Pertukaran internal. 6. Kelenturan penghargaan. 7. Struktur-struktur yang memberikan kemampuan. 8. Pekerja lini depan sebagai penyaring lingkungan. 9. Pembelajaran antar perusahaan. 10. Suasana belajar. 11. Pengembangan diri bagi semua orang Suatu organisasi tidak otomatis menjadi organisasi pembelajar walaupun telah melakukan semua hal tersebut. Perlu dipastikan bahwa tindakan-tindakan tidak dilakukan hanya berdasarkan kebutuhan. Tindakantindakan tersebut harus ditanamkan, sehingga menjadi cara kerja sehari-hari

22 yang rutin dan normal. Strategi pembelajaran bukan sekedar strategi pengembangan sumber daya manusia. Dalam organisasi pembelajar, pembelajaran menjadi inti dari semua bagian operasi, cara berprilaku dan sistem. Mampu melakukan transformasi dan berubah secara radikal adalah sama dengan perbaikan yang berkelanjutan. Schein (dikutip dari Ginting, 2004) mengemukakan karakteristik organisasi pembelajar sebagai berikut: 1. Dalam hubungan dengan lingkungan maka organisasi bersifat lebih dominan dalam menjalin hubungan. 2. Manusia hendaknya berprilaku proaktif. 3. Manusia pada dasarnya adalah makhluk yang baik. 4. Manusia pada dasarnya dapat diubah. 5. Dalam hubungan antar manusia, individualisme dan kolektivisme samasama penting. 6. Dalam hubungan atasan bawahan kesejawatan atau partisipatif dan otoritatif atau paternalistik sama-sama pentingnya. 7. Orientasi waktu lebih berorientasi pada masa depan yang pendek. 8. Untuk penghitungan waktu lebih digunakan satuan waktu yang medium. 9. Jaringan komunikasi dan informasi berkesinambungan secara lengkap. 10. Orientasi hubungan dan orientasi tugas sama-sama pentingnya. 11. Perlunya berpikir secara sistematis. Menurut Marquardt (1996), ada beberapa dimensi dan karakter penting yang ditimbulkan bila organisasi telah menjadi organisasi pembelajar, yaitu sebagai berikut: a. Pembelajaran dilakukan oleh organisasi secara keseluruhan, seolah-olah organisasi mempunyai satu otak. b. Anggota organisasi merasakan pentingnya proses pembelajaran organisasi secara terus-menerus untuk kepentingan meraih kesuksesan saat ini dan dimasa yang akan datang. c. Pembelajaran dilakukan secara terus-menerus dan dari sisi strategi pembelajaran digunakan serta disejajarkan dengan pekerjaan. d. Ada suatu fokus atau kreativitas dan melahirkan pembelajaran.

23 e. Berpikir sistem merupakan hal yang bersifat fundamental. f. Orang-orang memiliki akses yang berkesinambungan terhadap sumber informasi dan data yang penting bagi kesuksesan organisasi. g. Iklim organisasi mendorong, menghargai dan mempercepat pembelajaran individu dan kelompok. h. Pekerja memiliki jaringan bagi upaya melakukan inovasi. i. Perubahan merupakan bagian yang melekat, sementara kejutan yang tidak diinginkan serta kesalahan yang terjadi dipandang sebagai peluang untuk belajar. j. Organisasi pembelajar cerdas dan fleksibel. k. Setiap orang didorong oleh keinginan untuk melakukan perbaikan kualitas secara berkelanjutan. l. Aktivitas dicirikan oleh aspirasi, refleksi, dan konseptualisasi. m. Ada pengembangan kompetensi inti yang baik sebagai dasar bagi produk dan layanan baru. n. Anggota organisasi memiliki kemampuan untuk secara berkelanjutan beradaptasi, memperbarui, dan merevitalisasi dirinya dalam merespons perubahan lingkungan. 2.3.Model Sistem Organisasi Pembelajar Menurut Marquardt dan Reynolds yang dikutip dari Sangkala (2007), agar proses pembelajaran terjadi, dibutuhkan sebelas elemen pokok dalam organisasi yaitu, struktur organisasi yang memadai, budaya pembelajaran dalam organisasi, pemberdayaan, kreasi ilmu pengetahuan dan transfer pengetahuan, teknologi pembelajaran, kualitas pembelajaran, strategi pembelajaran, lingkungan yang mampu mendukung, kelompok kerja dan jejaring kerja, visi pembelajaran dan keterkaitan antarbudaya. Selain itu, ada faktor lain yang memungkinkan proses pembelajaran lebih mudah berlangsung, yang dikenal dengan faktor disiplin pembelajaran. Senge (diacu Priyono, 2007) mengemukakan bahwa didalam organisasi pembelajar yang efektif sangat diperlukan lima faktor disiplin pembelajaran yang harus diwujudkan dan dikembangkan dalam terciptanya organisasi pembelajar, yaitu:

24 a. Disiplin personal mastery, antara lain menunjukkan kemampuan untuk senantiasa mengklarifikasi dan mendalami visi pribadi, memfokuskan energi, mengembangkan kesabaran dan memandang realitas secara objektif. Penguasaan pribadi juga merupakan kegiatan belajar untuk meningkatkan kapasitas pribadi kita, untuk menciptakan hasil yang paling diinginkan, dan menciptakan suatu lingkungan organisasi yang mendorong semua anggotanya untuk mengembangkan diri ke arah sasaran dan tujuan organisasi. b. Disiplin berbagi visi, menggambarkan kemampuan organisasi dalam mengikat anggotanya untuk secara bersama-sama mencapai sasaran yang disepakati. Dengan disiplin berbagi visi, organisasi dapat membangun suatu rasa komitmen bersama dengan menetapkan gambaran-gambaran tentang masa depan yang diciptakan bersama, dan sekaligus menetapkan prinsip-prinsip serta rencana-rencana jangka panjang sebagai arahan bertindak para anggotanya. c. Disiplin model mental, menggambarkan kemampuan para anggota organisasi untuk melakukan perenungan, mengklarifikasikan dan memperbaiki gambaran-gambaran internal (pemahaman) tentang dunia yang dilandasi oleh prinsip-prinsip serta nilai-nilai yang sarat dengan moral dan etika. Disiplin model mental berpengaruh pada kemampuan seseorang atau organisasi saat memahami permasalahan yang dihadapinya. Disiplin model mental dapat menjelaskan bagaimana seseorang berpikir, sehingga dapat menjelaskan mengapa dan bagaimana seseorang atau organisasi menetapkan suatu keputusan atau melakukan tindakan. d. Disiplin berpikir sistematik, menggambarkan kemampuan untuk melihat organisasi sebagai satu kesatuan dari seluruh komponen yang membentuk atau mempengaruhinya. Dengan berpikir sistematik kita dapat: 1) Melihat gambaran yang lebih besar dari organisasi sebagai keseluruhan yang dinamis, sehingga mampu memahami bagaimana organisasi bergerak dan bagaimana individu-individu dalam organisasi berinteraksi.

25 2) Melakukan analisis dan sekaligus mampu menyusun kerangka kerja konseptual yang lengkap, karena memiliki cara pandang dan cara berpikir tentang satu kesatuan dari keseluruhan prinsip-prinsip organisasi pembelajar. 3) Melihat bagaimana kita sebaiknya mengubah sistem-sistem yang ada agar proses belajar dan tindakan organisasi dapat dilakukan dengan lebih efektif. e. Disiplin tim pembelajar, merupakan suatu keahlian para anggota organisasi untuk melakukan proses berpikir kolektif dan sinergis, sehingga organisasi mampu mengembangkan kecerdasan dan mampu membangun kapasitas real yang jauh lebih besar daripada sekedar jumlah dari kemampuan individual para anggotanya. Marquardt, 1996 menggambarkan model sistem organisasi pembelajar secara matematis berupa gambar irisan antara lain: pembelajaran (learning), organisasi (organization), anggota organisasi (people), pengetahuan (knowledge), dan teknologi (technology) dengan pembelajaran terletak dipusat irisan. Model sistem organisasi pembelajar digambarkan seperti pada Gambar 1 berikut. Organisasi Orang Pembelajaran Pengetahuan Teknologi Gambar 1. Model Sistem Organisasi Pembelajar (Marquardt, 1996) Gambar tersebut menjelaskan bahwa proses pembelajaran juga merupakan bagian dan harus terjadi baik dalam sub sistem manusia, teknologi, pengetahuan, dan organisasi. Jika proses pembelajaran dalam organisai pembelajar terjadi, akan terjadi perubahan persepsi, prilaku, kepercayaan, mentalitas, strategi, kebijakan dan prosedur baik yang berkaitan dengan manusia maupun organisasi.

26 Sub sistem pembelajaran Sub sistem pembelajaran berkenaan dengan tingkat-tingkat pembelajaran, tipe dari pembelajaran yang krusial bagi pembelajaran yang terorganisasi, dan keahlian kritis dalam pembelajaran yang terorganisasi. Sub sistem pembelajaran dapat digambarkan seperti pada Gambar 2 berikut. Tingkatan: 1. Individual 2. Group 3. Organisasi Tipe: 1. Adaptive 2. Anticipaty 3. Deutero 4. action Pembelajaran Keterampilan: 1. System thinking 2. Mental models 3. Personal mastery 4. Team learning 5. Share vision 6. Dialogue Gambar 2. Subsistem Pembelajaran (Marquardt, 1996) Organisasi pembelajar termanifestasi melalui tiga tingkatan pembelajar yaitu individu, tim atau kelompok, dan organisasi (Sangkala, 2007). Pada tingkatan individu, pembelajaran dimaksudkan untuk meningkatkan ketrampilan, pengetahuan, sikap, dan nilai-nilai yang dibutuhkan oleh seseorang melalui pelatihan, belajar sendiri, pemahaman, observasi, dan refleksi diri. Tingkatan kelompok atau tim dimaksudkan untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan, dan kompetensi oleh dan di dalam kelompok. Pembelajaran tim dapat terjadi melalui upayaupaya penyelesaian konflik dengan menyatukan sudut pandang yang berbeda ke dalam pemahaman yang dapat diterima tanpa kompromi. Pembelajaran tim juga dapat terjadi melalui ujicoba terhadap satu hipotesis atau menemukan sesuatu yang baru, dua atau

27 lebih orang atau tim berkomunikasi untuk mencapai satu tujuan yang positif. Tingkatan organisasi sebagai bagian dari organisasi pembelajar berperan menawarkan berbagai peluang untuk belajar. Melalui pembentukan divisi, departemen, komite, dan tim kerja pada dasarnya merupakan sarana dan peluang bagi kelompok untuk belajar, mempercepat proses pembelajaran, memperdalam pembelajaran, serta memperluas pembelajaran. Menurut Senge yang dikutip dari Priyono (2007), ada lima faktor disiplin pembelajaran yaitu visi bersama (share vision), model mental (mental models), tim pembelajaran (team learning), individu yang ahli dibidangnya (personal mastery), dan berpikir sistem (system thinking). Visi bersama menggambarkan kemampuan organisasi dalam mengikat anggotanya untuk secara bersama-sama mencapai sasaran yang disepakati. Model mental menggambarkan kemampuan para anggota organisasi untuk melakukan perenungan, mengklarifikasikan dan memperbaiki gambaran-gambaran internal (pemahaman) tentang dunia yang dilandasi oleh prinsip-prinsip serta nilai-nilai yang sarat dengan moral dan etika. Tim pembelajar merupakan suatu keahlian para anggota organisasi untuk melakukan proses berpikir kolektif dan sinergis, sehingga organisasi mampu mengembangkan kecerdasan dan mampu membangun kapasitas real yang jauh lebih besar daripada sekedar jumlah dari kemampuan individual para anggotanya. Personal mastery menunjukkan kemampuan untuk senantiasa mengklarifikasi dan mendalami visi pribadi, memfokuskan energi, mengembangkan kesabaran, dan memandang realitas secara objektif. Berpikir sistematik menggambarkan kemampuan untuk melihat organisasi sebagai satu kesatuan dari seluruh komponen yang membentuk atau mempengaruhinya.

28 Sub sistem transformasi organisasi Organisasi adalah struktur dan badan dimana pembelajaran organisasi secara luas, kelompok, dan individu terjadi. Berubah dari suatu organisasi non pembelajar menjadi suatu organisasi pembelajar memerlukan suatu transformasi yang signifikan. Struktur dan strategi perusahaan harus berubah hampir secara dramatis menjadi suatu organisasi pembelajar. Untuk tumbuh dengan subur sebagai organisasi pembelajar, perusahaan harus mengatur kembali dirinya sendiri melalui suatu fokus yang penuh perhatian pada empat dimensi sub sistem organisasi yaitu visi, budaya, strategi, dan struktur atau dikenal dengan empat dimensi kunci transformasi organisasi, yang digambarkan seperti pada Gambar 3 berikut (Marquardt, 1996). Visi Budaya Organisasi Struktur Strategi Gambar 3. Sub sistem Transformasi Organisasi (Marquardt, 1996) Menurut Sangkala (2007), visi mengungkapkan tujuan, sasaran, dan arah yang ingin dituju oleh organisasi. Visi organisasi pembelajar mengungkapkan pentingnya pembelajaran untuk mencapai sasaran masa depan yang diinginkan, membangun keinginan organisasi, serta terus-menerus memperbarui organisasi dalam rangka mempertahankan pertumbuhan dan perkembangannya. Kultur organisasi terdiri dari nilai-nilai, kepercayaan, sikap, praktik, prosedur, dan kebiasaan-kebiasaan organisasi (Marquardt dikutip Sangkala, 2007). Kultur organisasi pembelajar menekankan pada pentingnya pembelajaran yang terus-menerus dilakukan pada semua tingkatan, fungsi, dan divisi organisasi. Kultur pembelajar mendorong individu dan tim tumbuh dan berkembang melalui

29 kreatifitas, tim kerja, perbaikan yang berkelanjutan, dan manajemen diri. Strategi mengacu pada tindakan, taktik, dan metode yang digunakan untuk mencapai visi dan sasaran organisasi. Dalam organisasi pembelajar, strategi ini mendorong dan memaksimalkan pembelajaran yang diperlukan, penyebaran,dan pemanfaatan oleh seluruh departemen, tindakan, dan inisiatif organisasi. Sementara itu, struktur organisasi mencakup konfigurasi unit, departemen dan divisi. Organisasi pembelajar menunjukkan struktur yang sederhana yang meminimalkan pemisahan antara orang dengan proses, sambil memaksimalkan kontak, alur informasi, dan kolaborasi di antara individu dan tim (Sangkala, 2007) Sub sistem pemberdayaan orang-orang/manusia Sub sistem ketiga dari organisasi pembelajar adalah pemberdayaan orang-orang/manusia. Marquardt (1996) menyebutkan enam dimensi kunci dari sub sistem pemberdayaan orang-orang/manusia yaitu pegawai, manajer, pelanggan, supplier, mitra kerja, dan kelompok-kelompok komunitas/masyarakat yang digambarkan seperti pada Gambar 4. Masing-masing kelompok tersebut diberi kuasa dan dimungkinkan untuk belajar. Pegawai Manajer Konsumen Manusia Supplier Masyarakat Mitra kerja Gambar 4. Sub sistem pemberdayaan manusia (Marquardt, 1996)

30 Menurut Marquardt (1996), para pegawai diberi wewenang dan diharapkan untuk belajar, merencanakan kompetensi masa depan mereka, mengambil tindakan dan risiko, dan memecahkan masalah. Para manajer/pemimpin menjalankan tugas-tugas pelatihan, penasehatan, dan pemodelan dengan suatu tanggungjawab utama membangkitkan dan mempertinggi kesempatan pembelajaran bagi orang-orang disekitar mereka. Para pelanggan berpartisipasi dalam mengidentifikasi kebutuhan-kebutuhan, menerima pelatihan, dan dihubungkan dengan pembelajaran organisasi. Para supplier dapat menerima dan memberi kontribusi terhadap instruksi program. Para partner aliansi/mitra kerja dapat berbagi kompetensi dan pengetahuan. Kelompok-kelompok komunitas masyarakat termasuk wakil-wakil ekonomi, pendidikan, dan sosial dapat berbagi dalam menyediakan dan menerima pembelajaran Sub sistem pengetahuan Marquardt (1996) menyatakan bahwa pengetahuan menjadi lebih penting untuk organisasi dibanding sumberdaya keuangan, menjual posisi, teknologi, atau asset perusahaan lainnya. Pengetahuan dilihat sebagai sumberdaya yang utama digunakan didalam penyelenggaraan organisasi. Kultur tradisi organisasi, teknologi, operasi, sistem dan prosedur adalah semua keahlian dan pengetahuan yang didasarkan pada pengetahuan. Organisasi pembelajar yang sukses secara sistematis memadu pengetahuan diseluruh organisasi melalui empat langkah sehingga dapat dengan sukses diterapkan dan digunakan. Sub sistem pengetahuan digambarkan seperti Gambar 5 berikut.

31 Penguasaan Penciptaan Pengetahuan Penyimpanan Transfer dan penggunaan Gambar 5. Sub sistem pengetahuan (Marquardt, 1996) Dimensi kunci dari sub sistem pengelolaan pengetahuan adalah penguasaan, penciptaan, penyimpanan, transfer dan penggunaan. Akuisisi (penguasaan) berkenaan dengan pengumpulan informasi dan data yang ada dari dalam dan luar organisasi. Penciptaan melibatkan pengetahuan baru yang diciptakan dalam organisasi melalui wawasan dan pemecahan masalah. Penyimpanan adalah pengkodean dan pemeliharaan pengetahuan berharga organisasi untuk akses yang mudah oleh anggota staf pada suatu waktu dan dari mana pun. Transfer dan penggunaan termasuk mekanikal, elektronik, dan pergerakan interpersonal dari informasi dan pengetahuan, secara sengaja dan tidak sengaja, diseluruh organisasi serta aplikasinya dan kegunaannya oleh para anggota organisasi Sub sistem teknologi Sebagaimana dikemukakan oleh Marquardt (1996), sub sistem kelima dari organisasi pembelajar adalah teknologi, yang terdiri dari teknologi informasi, pembelajaran berbasis teknologi, dan kinerja sistem dengan dukungan elektronik atau Electronic Performance Support System (EPSS). Sub sistem teknologi adalah pendukung, jaringan teknologi yang terintegrasi dan alat informasi yang membolehkan akses dan pertukaran terhadap informasi dan pembelajaran. Hal itu termasuk proses teknik, sistem-sistem, dan struktur untuk kolaborasi, pelatihan, koordinasi, dan keahlian

32 pengetahuan lainnya. Sub sistem teknologi dapat digambarkan seperti Gambar 6 berikut. Teknologi informasi Pembelajaran berbasis teknologi Teknologi Elecronic Performance Support System Gambar 6. Sub sistem teknologi (Marquardt, 1996) Tiga komponen utama dari sub sistem teknologi adalah teknologi informasi, pembelajaran berdasarkan teknologi, dan kinerja sistem dengan dukungan elektronik (EPSS). 1. Teknologi informasi berkenaan dengan teknologi berdasarkan komputer yang gathers, codes, stores, dan transfer informasi lintas organisasi dan lintas dunia. 2. Pembelajaran berbasis teknologi yang melibatkan penggunaan video, audio, dan pelatihan multimedia dengan komputer untuk maksud pengiriman dan berbagi pengetahuan dan keahlian. 3. Kinerja sistem dengan dukungan elektronik (EPSS) menggunakan data (teks, visul, dan audio) dan dasar pengetahuan untuk menangkap, menyimpan, dan mendistribusikan informasi diseluruh organisasi sehingga dapat membantu para pekerja mencari tingkat kinerja tertinggi mereka dalam waktu secepat mungkin, dengan dukungan personel paling sedikit Kondisi yang Dibutuhkan dalam Membangun Organisasi Pembelajar Menurut Sangkala (2007), kondisi yang dibutuhkan untuk menyukseskan organisasi sebagai organisasi pembelajar antara lain adalah adanya komitmen pimpinan untuk menjadikan pembelajaran sebagai bagian

33 penting dari organisasi dalam meraih daya saing. Selain itu, dimilikinya cetak biru yang jelas mengenai perubahan dan visi yang diinginkan dalam mendorong organisasi menjadi organisasi pembelajar sehingga setiap karyawan merasa nyaman sebagai bagian dari perubahan tersebut. Kemudian diperlukan komitmen kepemimpinan untuk membuat model perubahan yang diinginkan serta komitmen untuk menghilangkan rasa takut organisasi. Organisasi juga membutuhkan tindakan korektif terhadap pimpinan yang menolak perubahan. Organisasi juga memerlukan komitmen senior manajemen untuk memberikan waktu dan sumber daya yang diperlukan dalam proses pembelajaran. Faktor lainnya adalah sistem manajemen kinerja yang mengaitkan kompensasi dan pencapaian visi yang telah ditetapkan. Kultur organisasi yang mendorong dan memperkenalkan uji coba, berkolaborasi, inovasi, dan paradigma pemikiran baru. Faktor penting terakhir yaitu organisasi juga perlu menetapkan berbagai struktur mekanisme umpan balik dan saluran pembelajaran untuk memaksimalkan penguatan dan peluang pembelajaran. Selain pentingnya mengenali faktor-faktor pendukung yang dibutuhkan oleh organisasi menuju organisasi pembelajar, sejumlah faktor penghambat juga perlu diperhatikan dan diantisipasi. Dilworth yang dikutip dari Sangkala (2007) melihat setidaknya ada lima faktor yang menghambat organisasi menuju organisasi pembelajar, yaitu: 1. Kecenderungan untuk memperlakukan pembelajaran sebagai fenomena individu bukan kelompok atau bahkan organisasi, dimana dalam konteks ini Senge (1995) menekankan pentingnya tim pembelajar sebagai keahlian kelompok dalam organisasi pembelajar. 2. Terlalu menekankan pada pelatihan formal, sementara perhatian terhadap pembelajaran informal hanya diberikan sekilas. 3. Memperlakukan kegiatan bisnis dan proses pembelajaran sebagai sesuatu yang terpisah sama sekali. 4. Lingkungan kerja yang enggan mendengar (non-listening). 5. Hambatan yang ditimbulkan karena gaya kepemimpinan, suasana kerja yang tidak saling percaya, dan adanya rasa takut.

34 2.5. Hasil Penelitian Terdahulu Priyono (2007) dalam skripsinya yang berjudul Analisis Penerapan Organisasi Pembelajaran pada PT Java Cell bertujuan untuk mengetahui sejauh mana penerapan organisasi pembelajar pada perusahaan tersebut dan bagaimana perbedaan sikap pimpinan dan non pimpinan terhadap penerapan organisasi pembelajaran. Hasil penelitian diolah dengan melihat persentase jumlah dan rata-rata jawaban responden. Untuk uji perbedaan persepsi pegawai jabatan dan non jabatan digunakan analisis dengan uji t. Hasil penelitian menunjukkan bahwa perusahaan tersebut sebagian besar telah menerapkan organisasi pembelajaran dan tidak ada perbedaan persepsi antara pimpinan dan non pimpinan pada perusahaan tersebut. Purwanto (2007) dalam jurnalnya yang berjudul Kajian Learning Organization pada Organisasi Publik bertujuan untuk mengetahui apa saja yang harus dimiliki organisasi publik agar learning organization dapat diterapkan pada organisasi tersebut. Hasil penelitian menunjukkan bahwa agar learning dapat berlangsung dalam suatu organisasi maka organisasi harus menyediakan fasilitas berupa struktur organisasi yang mampu memberikan keleluasaan bagi tim untuk melakukan pengembangan. Keleluasaan ini penting sebab tanpa adanya keleluasaan, individu tidak akan mampu melakukan learning. Untuk itu organisasi harus menyediakan berbagai fasilitas termasuk program kegiatan yang merangsang staf untuk melaksanakan idenya, agar proses pembelajaran pada segala tingkat dapat berlangsung.