PERBANDINGAN SISTEM PEMBERIAN UPAH HARIAN DENGAN UPAH BORONGAN TERHADAP PRODUKTIVITAS BURUH KONSTRUKSI PADA KONTRAKTOR DI SURABAYA

Transkripsi

1 PERBANDINGAN SISTEM PEMBERIAN UPAH HARIAN DENGAN UPAH BORONGAN TERHADAP PRODUKTIVITAS BURUH KONSTRUKSI PADA KONTRAKTOR DI SURABAYA Indra Basuki Rachman dan Christiono Utomo Jurusan Teknik Sipil Institut Teknologi Sepuluh Nopember indra_holic2u@yahoo.com ; christiono@ce.its.ac.id ABSTRAK Kualitas sumber daya manusia (SDM) menjadi faktor penentu keberhasilan suatu proyek. Dengan memiliki kualitas sumber daya manusia (SDM) yang baik maka produktivitas perusahaan semakin tinggi. Banyak aspek yang mempengaruhi produktivitas pekerja salah satu aspeknya adalah sistem pemberian upah kepada pekerja. Terdapat banyak sistem pemeberian upah, antara lain sistem pemberian upah harian dan sistem pemberian upah borongan.tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui perbandingan pemberian upah harian dan upah borongan dalam terhadap buruh kontruksi pada kontraktor di Surabaya, metode yang dilakukan untuk mengetahui perbandingan upah harian dan upah borongan adalah dengan melakukan survey kepada mandor sebagai atasan langsung dari buruh. Data kuesioner tersebut diolah dengan analisa stasistik sehingga dapat memberikan hasil tentang perbandingan produktivitas kerja antara pekerja sistem upah harian dengan pekerja dengan sistem borongan di Surabaya. Dari hasil analisa statistik dengan menggunakan perbandingkan hasil rata-rata dan standart deviasi maka didapat urutkan faktor-faktor yang dominan. Untuk upah harian urutan tiga tertinggi yang paling dominan adalah tingkat absensi pekerjaan yang besar, kerjasama yang baik, kualitas pekerjaan yang tinggi, sedangkan untuk upah borongan urutan tiga tertinggi yang paling dominan adalah kecepatan pekerjaan yang tinggi, semangat kerja yang tinggi, kreativitas pekerjaan yang tinggi. Kata kunci: Produktivitas, pekerja buruh konstruksi,sistem upah harian, sistem upah borongan PENDAHULUAN Sistem pemberian upah dalam proyek konstruksi bermacam-macam, lebih lanjut Dessler (1998) menjelaskan sistem pengupahan yaitu sistem pengupahan berdasarkan waktu yaitu karyawan diberi upah atas dasar waktu pelaksanaan pekerjaannya, contohnya kerja harian, mingguan atau bulanan. Sistem pengupahan yang kedua yaitu sistem borongan, yaitu berkaitan dengan kompensansi secara langsung dengan jumlah produksi yang dihasilkan karyawan. Kedua sistem tersebut dengan pembayaran dapat dilakukan secara langsung (direct financial payment). Sistem pemberian upah tersebut dapat memberikan pengaruh terhadap produktivitas, menurut Hasibuan (2000:126) menjelaskan bahwa adanya hubungan antara sistem pemberian upah, terhadap produktivitas kerja karyawan. Secara umum produktivitas diartikan atau dirumuskan sebagai perbandingan antara keluaran (output) dengan masukan (input). Apabila produktivitas naik berarti adanya peningkatan efisiensi (waktu, bahan, tenaga) dan sistem kerja, teknik produksi, dan adanya peningkatan keterampilan tenaga kerja.

2 Dari latar belakang di atas muncul pertanyaan bagaimana perbedaan sistem pemberian upah harian dengan upah borongan terhadap produktivitas buruh konstruksi pada perusahaan kontraktor di kota Surabaya. LANDASAN TEORI Konsep Upah Handoko (2001) menjelaskan pengertian upah sebagai segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa dari kerja karyawan pada perusahaan. Upah merupakan balas jasa yang diberikan perusahaan kepada karyawan atas jasanya pada perusahaan, (Umar, 2003:16). Konsep Produktivitas Pengertian produktivitas, menurut Siagian (2002), produktivitas kerja adalah kemampuan memperoleh manfaat sebesar-besarnya dari sarana dan prasarana yang tersedia dengan menghasilkan output yang optimal, kalau mungkin yang maksimal. Dari beberapa pengukuran produktivitas di atas dapat ditabelkan sebagai berikut: Konsep Buruh Konstruksi Buruh konstruksi, Rivai (2004) menulis tentang pengertian buruh konstruksi yaitu orang yang bekerja di bawah perintah orang lain sebagai pekerja pekerjaan konstruksi dan orang tersebut menerima upah sebagai imbalan atas pekerjaan yang mereka. Penelitian Terdahulu Khoiriyah. (2009), melakukan penelitian dengan judul Pengaruh Upah dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada CV. Aji Bali Jayawijaya Surakarta. Penelitian ini menghasilkan kesimpulan bahwasanya pemberian upah dan lingkungan kerja secara bersama-sama berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan CV. Aji Bali Jayawijaya. METODOLOGI Jenis penelitian Jenis penelitian ini adalah penelitian deskriptif melalui survei untuk mengetahui pengaruh antar hubungan sistem pemberian upah terhadap. B-10-2

3 Sumber dan Pengumpulan Data Sumber data dalam penelitian ini didapat dari data primer. Sedangkan pengumpulan data dalam penelitian ini adalah berupa kuisioner yang di dapat dari responden. Populasi dan Sample Dalam penelitian ini yang menjadi populasi adalah jumlah keseluruhan mandor atau yang mewakilinya pada perusahaan kontraktor yang ada di Surabaya. Sedangkan sampel dalam penelitian ini adalah 42 mandor hasil dari survey. Variabel Penelitian Variabel penelitian dari literatur yang diperoleh dapat ditabelkan sebagai berikut: Variabel Penelitian Skala pada penelitian ini menggunakan skala likert 1 sampai dengan 5. Metode analisis data Pada statistik deskriptif, akan dikemukakan cara-cara penyajian data, dengan tabel biasa maupun distribusi frekuensi, Perhitungan standart deviasi, mean. Uji beda varian, Untuk mengetahui apakah ada perbedaan varian dari jawaban kuesioner para responden, maka di lakukan uji beda varian. Uji beda varian dilakukan dengan ANOVA menggunakan uji bartlett. Uji beda mean, Untuk mengetahui apakah ada perbedaan mean dari jawaban kuesioner para responden. Uji beda mean dilakukan dengan ANOVA (one way) menggunakan uji F. Analisis tingkat dominan faktor produktivitas, dengan memasukkan hasil mean dan standart deviasi kedalam diagram kuadran mean-standart deviasi untuk mengetahui variabel mana yang paling dominan dan mana yang kurang berpengaruh untuk setiap faktor yang diteliti. Standart Deviasi (S) 2.00 III II IV I Rata-rata (x) Gbr. Diagram Kuadran Mean- Standart Deviasi B-10-3

4 HASIL DAN DISKUSI Deskriptif Responden Data Berdasarkan Lama Menjadi Mandor Data Berdasarkan Umur Umur Jumlah % Menjadi Mandor Jumlah % < 30 tahun tahun Menjadi Mandor Jumlah % 5 10 tahun tahun > 10 tahun > 40 tahun tahun tahun deviasi Analisis Deskriptif;Uji beda varian dan mean, kuadran mean-starndart > 10 tahun Analisa Deskiptif, Dalam penelitian iniresponden digunakanberdasarkan perhitinganlama mean dan standart Data deviasi untuk dapat mengetahui faktor-faktor dominan yang memberikan pengaruh Menjadi Mandor terhadap produktivitas para buruh pekerja di Surabaya. hasil dari mean dan standard deviasi untuk tiap faktor yang mempengaruhi dapat di lihat di tabel dibawah ini : Hasil mean dan standart deviasi upah harian Hasil mean dan standart deviasi upah borongan Hasil mean dan standart deviasi upah harian Hasil mean dan standart deviasi upah harian Uji Beda Varian Upah harian Untuk B upah harian dari program minitab ver 15 didapatkan output B = 25.6,Sedangkan untuk nilai chi-kuadrat dengan taraf signifikan 5% dan derajat bebas (dk = 9) diperoleh nilai chi-kuadrat , dari uji beda varian di dapatkan bahwa B >, maka Ho ditolak ini berarti upah harian terjadi beda varian. Upah borongan Untuk B upah borongan dari program minitab ver 15 didapatkan output B = 18.91,Sedangkan untuk nilai chi-kuadrat dengan taraf signifikan 5% dan derajat bebas (dk = 9) diperoleh nilai chi-kuadrat , dari uji beda varian di dapatkan bahwa B >, maka Ho ditolak ini berarti upah borongan terjadi beda varian. Uji Beda Mean Upah harian Untuk upah harian dari program minitab ver 15 didapatkan output Fh upah harian = 6.6,Sedangkan untuk nilai distribusi F dengan Fα = F (0,05 ; 9,410) diperoleh nilai distribusi F = dari uji beda varian di dapatkan bahwa F h > Fα, maka Ho ditolak ini berarti upah harian terjadi beda mean. Upah borongan Untuk upah harian dari program minitab ver 15 didapatkan output Fh upah harian = 9.14,Sedangkan untuk nilai distribusi F dengan F α = F (0,05 ; 9,410) diperoleh nilai distribusi F = dari uji beda varian di dapatkan bahwa F h > Fα, maka Ho ditolak ini berarti upah harian terjadi beda mean. B-10-4

5 Tingkat Dominan Faktor Produktivitas Faktor yang dominan atau paling menentukan berdasarkan mean dan standart deviasinya. untuk memudahkan penilaian terhadap urutan dari faktor-faktor tersebut maka dilakukan potting dalam diagram mean-varian dimana untuk mean (rata-rata) ditunjukkan dengan sumbu x dan untuk standart deviasi ditunjukkan dengan sumbu y, Urutan faktor dominan upah borongan Urutan faktor dominan upah harian Urutan faktor dominan upah harian Urutan faktor dominan upah harian Perbandingan Sistem Upah 1. Kecepatan pekerjaan Kecepatan pekerjaan memiliki pengaruh yang kecil terhadap produktivitas para pekerja dengan upah harian. Para mandor berpendapat bahwa kecepatan pekerjaan sistem upah harian jauh lebih lama apa bila dibandingkan dengan pemberian sistem upah borongan. Dikarenakan dengan waktu yang panjang maka upah mereka akan tambah banyak pula. Kecepatan pekerjaan memiliki pengaruh yang besar terhadap produktivitas para pekerja dengan upah borongan. Para mandor berpendapat apabila pekerja diberi dengan upah borongan maka kecepatan dalam menyelesaikan pekerjaan akan tinggi. Hal ini di sebabkan dengan memberikan upah borongan pekerja tidak tergantung berdasarkan dengan waktu peyelesaiaan melainkan dengan volume pekerjaan. 2. Kedisplinan waktu Kedisplinan waktu pekerjaan tidak memiliki pengaruh yang cukup besar terhadap produktivitas para pekerja dengan upah harian. Para mandor berpendapat bahwa dengan diberi upah harian maka kedisplinan terhadap waktu para pekerja akan baik dikarenakan upah para pekerja tergantung dari waktu kerja para pekerja tersebut. B-10-5

6 Kedisplinan waktu pekerjaan memiliki pengaruh yang cukup besar terhadap produktivitas para pekerja dengan upah borongan. Para mandor berpendapat bahwa pekerja upah borongan dalam menyelesaikan pekerjaannya tidak tergantung dari jam kerja dalam sehari. 3. Tingkat absensi Tingkat absensi memiliki pengaruh yang besar terhadap produktivitas para pekerja dengan upah harian. Para mandor berpendapat bahwa tingkat absensi para pekerja harian lebih tinggi dari pada para pekerja borongan dikarenakan upah para pekerja harian tergantung dari tingkat absensi para pekerja tersebut. Tingkat absensi memiliki pengaruh yang kecil terhadap produktivitas para pekerja dengan upah borongan. Para mandor berpendapat bahwa tingkat absensi tidak memberikan pengaruh pada upah para pekerja borongan dikarenakan tingkat absensi bukan merupakan ukuran upah para pekerja borongan. 4. Kreativitas Kreativitas memiliki pengaruh yang cukup besar terhadap produktivitas para pekerja dengan upah harian. Para mandor berpendapat bahwa para pekerja harian memiliki kreativitas yang cukup tinggi, tetapi bila dibandingkan dengan pekerja upah borongan para mandor lebih memilih pekerja borongan. Kreativitas memiliki pengaruh yang besar terhadap produktivitas para pekerja dengan upah borongan. Para mandor berpendapat bahwa pekerja borongan harus memiliki kreativitas yang lebih tinggi agar pekerjaanya selesai tepat pada waktunya. 5. Kerjasama Kecepatan pekerjaan memiliki pengaruh yang besar terhadap produktivitas para pekerja dengan upah harian. Para mandor berpendapat bahwa kerjasama yang dijalin antar pekerja upah harian lebih bagus dari pada upah borongan karena dengan memberikan upah harian maka para pekerja akan lebih tidak diburu dengan waktu sehingga dapat terjalin kerjasama yang bagus. Kecepatan pekerjaan memiliki pengaruh yang kecil terhadap produktivitas para pekerja dengan upah borongan. Sebagian mandor berpendapat bahwa para pekerja borongan memiliki rasa individualisme yang tinggi, tetapi sebagian mandor yang lain berpendapat bahwa pekerja borongan juga memiliki kerjasama yang tidak kalah dari pekerja harian. B-10-6

7 6. Tanggung Jawab Tangung jawab pekerjaan memiliki pengaruh yang kecil terhadap produktivitas para pekerja dengan upah harian. Para mandor berpendapat bahwa para pekerja harian maupun borongan memiliki tanggung jawab yang sama besarnya, walaupun sebagian mandor lebih memilih upah borongan. Tangung jawab pekerjaan memiliki pengaruh yang kecil terhadap produktivitas para pekerja dengan upah borongan. Para mandor berpendapat bahwa para pekerja borongan memiliki tanggung jawab yang sama besarnya, karena pekerjaan mereka di pertanggung jawabkan kepada mandor pengawas. 7. Semangat kerja Semangat kerja memiliki pengaruh yang cukup besar terhadap produktivitas para pekerja dengan upah harian. Para mandor berpendapat bahwa semangat kerja para pekerja harian biasa-biasa saja ini dikarenakan para pekerja harian tidak diburu dengan waktu, bagi para pekerja harian yang penting masuk dan absen tiap hari. Semangat kerja memiliki pengaruh yang besar terhadap produktivitas para pekerja dengan upah borongan. Para mandor berpendapat bahwa pekerja borongan memiliki semangat yang tinggi untuk cepat menyelesaikan pekerjaannya, karena apabila pekerjaan cepat selesai maka para pekerja borongan dapat mencari pekerjaan yang lainnya. 8. Kualitas Kualitas memiliki pengaruh yang besar terhadap produktivitas para pekerja dengan upah harian. Para mandor berpendapat bahwa dengan diberi upah harian maka para pekerja akan memberikan kualitas yang lebih baik dibandingkan dengan pekerja upah borongan. Hal ini disebabkan dengan tidak diburu dengan waktu maka para pekerja akan memberikan kualitas yang lebih baik. Kualitas memiliki pengaruh yang kecil terhadap produktivitas para pekerja dengan upah borongan. Para mandor berpendapat bahwa para pekerjan upah borongan tidak mementingkan kualitas melainkan menyelesaikan pekerjaan secepatnya. 9. Efesiensi Efesiensi pekerjaan memiliki pengaruh yang cukup besar terhadap produktivitas para pekerja upah harian. Sebagian mandor berpendapat bahwa pekerja upah harian memiliki efesiensi yang kecil dari pada pekerja borongan. Sebagian mandor lainnya berpendapat bahwa efesiensi pekerjaan antara upah harian dan upah borongan memiliki efesiensi yang sama. Efesiensi pekerjaan memiliki pengaruh yang cukup besar terhadap produktivitas para pekerja dengan upah borongan. Para mandor berpendapat bahwa pekerja upah B-10-7

8 borongan memiliki tingkat efesiensi yang lebih tinggi dari upah harian karena pekerja borongan di tuntut untuk lebih cepat menyelesaikan pekerjaannya. 10. Loyalitas Loyalitas pekerjaan memiliki pengaruh yang besar terhadap produktivitas para pekerja dengan upah harian. Para mandor berpendapat bahwa pekerja harian lebih cenderung loyal kepada pekerjaannya, apabila pekerjaan yang harus dilembur maka para pekerja harian akan ikut lembur pula karena apabila para pekerja harian lembur maka akan ada uang tambahan. Loyalitas pekerjaan memiliki pengaruh yang cukup besar terhadap produktivitas para pekerja dengan upah borongan. para mandor berpendapat bahwa dengan upah borongan para pekerja tidak dibayar dengan hitungan jam melainkan volume pekerjaan para pekerja upah borongan. Sehingga pekerja upah borongan memiliki loyalitas yang juga tinggi karena kadang mereka kadang lebih awal dan pulang paling akhir agar cepat menyelesaikan pekerjaannya. KESIMPULAN Kesimpulan Dari hasil penelitian didapatkan 3 faktor yang paling besar memberikan pengaruh terhadap produktivitas pekerja dengan upah harian adalah tingkat absensi yang tinggi, kualitas pekerjaan yang bauk, kerjasama yang baik. Sedangkan dari hasil penelitian didapatkan 3 faktor yang paling besar memberikan pengaruh terhadap produktivitas pekerja dengan upah borongan adalah kecepatan pekerjaan yang tinggi, semangat kerja yang tinggi, dan kretivitas pekerjaan yang tinggi. Dari hasil penelitian didapatkan 3 faktor yang paling kecil memberikan pengaruh terhadap produktivitas pekerja dengan upah harian adalah kecepatan Pekerjaan yang tinggi, semangat kerja yang tinggi, dan tanggung jawab pekerjaan yang tinggi. Sedangkan dari hasil penelitian didapatkan 3 faktor yang paling kecil memberikan pengaruh terhadap produktivitas pekerja dengan upah borongan adalah kualitas pekerjaan yang baik, tingkat absensi pekerjaan yang besar, dan kerjasama yang baik. DAFTAR PUSTAKA Arikunto, S. (2002). Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek, Bina Aksara, Jakarta. Dessler, G. (1998). Human Resources Development, Cipta media, Jakarta. Drucker, P. F. (1999) Knowledge-Worker Productivity: The Biggest Challenge. California Management Review, Vol. 41, No. 2, pp Diewert, W. E. (2001). Which (Old) Ideas on Productivity Measurement Are Ready to Use?, the National Bureau of Economic Research, Volume Title: New Developments in Productivity Analysis, University of Chicago Press, Volume ISBN: B-10-8

9 Flippo, L. B. (1980). Prinsiple of Personal Management, Mc Graw-Hill, Koga Kusha, Tokyo. Handoko, H. (2001). Manajemen Personalian Dan Sumber Daya Manusia, BPFE, Yogyakarta. Hasibuan, Y. (2000). Tugas Manajer Perusahaan, Graha Ilmu, Jakarta. Kusriyanto, B. (1993). Meningkatkan Produktivitas Karyawan, Pustaka Binaman Pressindo, Jakarta. Khoiriyah, L. (2009). Pengaruh Upah dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada CV. Aji Bali Jayawijaya. Skripsi Program Studi Pendidikan Akuntansi.Universitas Muhammadiyah Surakarta. Nawawi, H., dan Handari K. (1990). Administrasi Personel Untuk Peningkatan Produktivitas Kerja, Haji Masagung, Jakarta. Nitisemito, S. (1991). Manajemen Personalia. Yudhistira, Jakarta. Peraturan Menteri Tenaga Kerja NR : PER. 06 / MEN / 1985 tentang perlindungan pekerja harian lepas (PHL). Ravianto, J. (1986). Pengukuran Produktivitas, Kanisius, Yogyakarta. Rivai, V. (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan, Raja Grafindo Persada, Jakarta. Siagian, P. (2002). Kiat Meningkatkan Produktivitas Kerja, Rineka Cipta, Jakarta. Singarimbun, M., dan Effendy, S. (1997). Metode Penelitian Survei, LP3ES, Jakarta. Sekaran, U. (2000). Research Methods for Business: A Skill Building Approach (3rd ed.), John Wiley & Sons, Inc, New York. nd Sipilä, J. (1996) The Expert and the Client-How to Handle these Two Roles? 2 Edition. Porvoo, WSOY. Sukarna. (1993). Kepemimpinan dalam Organisasi, Mandar Maju, Bandung. Syarif, R. (1991). Produktivitas, Depdikbud, Jakarta. Swastha, B. dan Sukotjo, I. (1995). Pengantar Bisnis Modern, 3d Edition, Liberty, Yogyakarta. Umar, H. (2003). Riset Sumber Daya Manusia dalam Organisasi, Gramedia Pustaka Utama, Jakarta. Umar, H. (2003). Metode Riset Perilaku Organisasi, Gramedia Pustaka Utama, Jakarta. Undang-undang No. 13 tahun 2003 tentang ketenagakerjaan. Undang-undang No. 33 tahun 1974 tentang kecelakaan kerja. Undang-undang Republik Indonesia No.18 Tahun 1999 tentang jasa konstruksi. B-10-9

10 Woekirno, S. (1979). Faktor-Faktor Produktivitas Karyawan, Gramedia, Jakarta. Winardi. (2000). Manajer dan Manajemen, Citra Aditya Bakti, Bandung B-10-10