FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KINERJA SDM DALAM PERAWATAN GEDUNG KANTOR DI LINGKUNGAN PEMERINTAH KOTA PANGKALPINANG

Transkripsi

1 FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KINERJA SDM DALAM PERAWATAN GEDUNG KANTOR DI LINGKUNGAN PEMERINTAH KOTA PANGKALPINANG L. Rury Purwanty1), Christiono Utomo2) S2- Manajemen Aset, Institut Teknologi Sepuluh Nopember, Indonesia 1 rurylanny@yahoo.com Jurusan Teknik Sipil, Institut Teknologi Sepuluh Nopember, Indonesia 2 ABSTRAK Sumber daya manusia (SDM) adalah faktor sentral dalam organisasi, oleh karena itu pemerintah menyadari sepenuhnya bahwa SDM merupakan faktor penentuan dan pencapaian tujuan. Dalam hal ini dalam perawatan gedung merupakan salah satu permasalahan yang masih kurang mendapat perhatian serius dan masih kurangnya peningkatan kinerja SDM. SDM merupakan salah satu faktor kunci untuk mendapatkan kinerja terbaik, karena keberhasilan kinerja individu sangat berpengaruh terhadap hasil kerja organisasi. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja SDM dalam perawatan bangunan gedung hingga berhasil mencapai tujuannya dengan memanfaatkan sumber daya manusia yang tersedia dalam pencapaian dan pemeliharaan tingkat operasional yang efektif dan efisien. Dengan menggunakan statistik deskriptif dapat menggambarkan faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja SDM dalam perawatan bangunan gedung yaitu motivasi individu, rasa tanggungjawab, produktivitas kelompok, efektifitas dan efisiensi, perilaku disiplin serta kejujuran dan ketelitian, kepemimpinan, dan komitmen pencapaian tujuan akhir sehingga faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja SDM dalam perawatan gedung yang mendukung tercapainya sasaran/tujuan dan tidak sekedar bersifat teknis administratif semata, melainkan sudah bergeser ke arah bagaimana faktor kinerja SDM dalam pelaksanaan pada setiap program yang akan dibentuk dan direncanakan dengan seksama sehingga layaknya bangunan gedung dapat tercipta rasa nyaman dan aman bagi penggunanya. Kata kunci : Kinerja, Perawatan, SDM PENDAHULUAN Sumber daya manusia (SDM) adalah faktor sentral dalam organisasi. (Simamora, 2006). Adapun bentuk dan tujuannya, organisasi dibuat berdasarkan berbagai visi untuk kepentingan manusia dan dalam pelaksanaannya dikelola oleh sumber daya manusia. Jadi SDM merupakan faktor strategis dalam semua kegiatan organisasi. (Nawawi, 2008). Adapun bentuk dan tujuannya, organisasi dibuat berdasarkan berbagai visi untuk kepentingan manusia dan dalam pelaksanaannya dikelola oleh sumber daya manusia. Sumber daya manusia merupakan salah satu faktor kunci untuk mendapatkan kinerja terbaik, karena selain menangani masalah ketrampilan dan keahlian, SDM merupakan faktor penentuan dan pencapaian tujuan yang efektif dan efisien. (Simamora, 2006). Bangunan gedung berfungsi sebagai tempat manusia melakukan kegiatannya, apakah sebagai hunian atau tempat tinggal, kegiatan keagamaan, kegiatan usaha, kegiatan sosial, budaya, maupun kegiatan khusus dan kegiatan umum. (Pedoman

2 Pemeliharaan dan Perawatan Gedung dalam Permen PU No. 24/PRT/M/2008). Gedung kantor pemerintah kota Pangkalpinang merupakan suatu bangunan yang mewadahi penyelenggaraan pemerintahan yang berorientasi kepada otonomi daerah yang membutuhkan suasana kerja yang kondusif dalam mengerjakan tugas tugas agar merasa nyaman dalam pekerjaan dan mampu menyelesaikannya dengan baik. Sehingga diperlukan gedung kantor yang memadai dan berfungsi sebagai pusat pelayanan kepada masyarakat serta pusat pengen-dalian jalannya pemerintahan dan pembangunan di daerah. Dan peningkatan kinerja Sumber SDM dari unit kerja yang bersangkutan mempunyai pengaruh yang besar terhadap pengelolaan perawatan gedung untuk dapat mencapai tujuan pelaksanaan perawatan gedung. Serta dibutuhkan juga pengembangan organisasi yang juga menuntut perkembangan SDM. Demikian juga sebaliknya pengembangan SDM memungkinkan pengembangan organisasi, sehingga untuk mencapai kinerja organisasi yang baik, kedua-duanya harus berkembang bersama secara seimbang. (Wirawan, 2009). Dalam hal ini dilakukan penelitian untuk mengetahui faktor-faktor kinerja SDM dalam perawatan gedung pada organisasi itu hingga berhasil mencapai tujuannya dengan memanfaatkan sumber daya manusia yang tersedia dalam pencapaian dan pemeliharaan tingkat operasional yang efektif dan efisien TINJAUAN TEORI Sumber daya manusia (SDM) merupakan potensi manusiawi sebagai penggerak organisasi dalam mewujudkan eksistensinya yang juga merupakan faktor penggerak yang bekerja di lingkungan suatu organisasi (disebut personil, tenaga kerja, atau karyawan) serta sebagai asset yang berfungsi sebagai modal (non material/non financial) dalam suatu organisasi untuk mewujudkan menjadi potensi nyata (real) secara fisik dan non fisik dalam mewujudkan aksistensi organisasi. (Nawawi, 2008) SDM adalah orang-orang yang merancang dan menghasilkan barang atau jasa, mengawasi mutu, memasarkan produk, mengalokasikan sumber daya finansial, serta merumuskan seluruh strategi dan tujuan organisasi. Sumber daya manusia juga yang membuat sumber daya lainnya berjalan. Banyak keunggulan yang dimiliki organisasi atau perusahaan dan usaha untuk mencapai produktivitas dalam usaha harus dilakukan oleh SDM dengan keahlian, kompeten, dan berdedikasi tinggi terhadap organisasi atau perusahaan. (Simamora, 2006). Sumber daya manusia merupakan merupakan elemen yang senantiasa ada di dalam setiap organisasi yang bekerja membuat tujuan, mengadakan inovasi, dan mencapai tujuan organisasi. Organisasi adalah kumpulan atau wadah yang berhimpun sejumlah manusia yang memiliki kepentingan yang sama dengan melakukan usaha yang sama yang diawali dengan perencanaan untuk mencapai tujuan/ produktivitas dalam suatu usaha. (Robbins, 2009) Peranan SDM dalam suatu organisasi untuk mencapai tujuan dalam usaha perawatan gedung membutuhkan kinerja SDM yang cukup baik. Kinerja merupakan implementasi dari rencana yang telah disusun. Kinerja adalah tentang melakukan pekerjaan dan hasil yang dicapai dari pekerjaan tersebut. (Wibowo, 2009). Dengan begitu kinerja SDM dalam perawatan gedung adalah sejauh mana usaha individu dan organisasi untuk melaksanakan tugas-tugas yang didukung dari motivasi, minat, pengetahuan dan perilaku individu sendiri. Sumber daya manusia (SDM) merupakan potensi manusiawi sebagai penggerak organisasi dalam mewujudkan eksistensinya yang juga merupakan faktor penggerak yang bekerja di lingkungan suatu organisasi (disebut personil, tenaga kerja, atau karyawan) serta sebagai asset yang berfungsi sebagai modal B-12-2

3 (non material/non financial) dalam suatu organisasi untuk mewujudkan menjadi potensi nyata (real) secara fisik dan non fisik dalam mewujudkan aksistensi organisasi. (Nawawi, 2008). Menurut Nawawi (2008) bahwa sumber daya manusia, adalah manusia yang bekerja dilingkungan suatu organisasi (disebut juga personil, tenaga kerja, pekerja dan karyawan), potensi manusiawi sebagi penggerak organisasi dalam mewujudkan eksistensinya dan juga sebagai potensi yang merupakan asset dan berfungsi sebagai model (non material/non finansial) di dalam suatu organisasi, yang dapat diwujudkan menjadi potensi nyata (real) secara fisik dan non fisik dalam mewujudkan eksistensi organisasi. Organisasi adalah kumpulan atau wadah yang berhimpun sejumlah manusia yang memiliki kepentingan yang sama dengan melakukan usaha yang sama yang diawali dengan perencanaan untuk mencapai tujuan/produktivitas dalam suatu usaha. (Robbins, 2009). Peranan SDM dalam suatu organisasi untuk mencapai tujuan dalam usaha perawatan gedung membutuhkan kinerja SDM yang cukup baik. Kinerja merupakan implementasi dari rencana yang telah disusun. Kinerja adalah tentang melakukan pekerjaan dan hasil yang dicapai dari pekerjaan tersebut. (Wibowo, 2009). Dengan begitu kinerja SDM dalam perawatan gedung adalah sejauh mana usaha individu dan organisasi untuk melaksanakan tugas-tugas yang didukung dari motivasi, minat, pengetahuan dan perilaku individu sendiri. Kinerja SDM merupakan istilah yang berasal dari kata Job Performance atau Actual Performance yang berarti prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya, pelaksanaan kerja, pencapaian kerja atau hasil kerja yang dicapai seseorang. Kinerja merupakan imple-mentasi dari rencana yang telah disusun dan implementasi kinerja dilakukan oleh sumber daya manusia yang memiliki kemampuan kompetensi, motivasi dan kepentingan. Kinerja merupakan fungsi interaksi antara kemampuan atau ability, motivasi dan kesempatan (Robbins, 2009). Faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation) (Moeheriono, 2009). Berhasil tidaknya kinerja SDM dipengaruhi oleh tingkat kinerja dari karyawan secara individu maupun kelompok. Kriteria yang digunakan untuk mengukur sejauh mana kinerja SDM secara individu, yaitu kuantitas, kualitas, ketepatan waktu, efektivitas, kemandirian dan komitmen kerja yang digunakan dalam menjalankan tugas. Kuantitas adalah hasil yang dapat dihitung sejauh mana orang berhasil mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Kualitas adalah bagaimana seseorang dalam menjalankan tugasnya, yaitu mengenai banyaknya kesalahan yang dibuat, kedisplinan dalam ketepatan. Dan sumber daya manusia adalah faktor sentral dalam suatu organisasi. Adapun bentuk dan tujuannya, organisasi dibuat berdasarkan berbagai visi untuk kepentingan manusia dan dalam pelaksanaannya dikelola oleh manusia. Jadi manusia merupakan faktor strategis dalam semua kegiatan institusi atau organisasi. Peranan sumber daya manusia untuk membantu organisasi dalam mencapai tujuannya. Menurut Simamora (2006) bahwa sumberdaya manusia meningkatkan efektivitas organisasi dengan cara meningkatkan produktivitas dengan mendayagunakan SDM secara efektif dan efisien dalam mempertahankan kualitas kehidupan kerja (worklife) dengan memastikan bahwa kebijakan SDM sesuai dengan undang-undang ketenagakerjaan dalam menyediakan kesempatan kerja yang sama pada lingkungan kerja yang aman serta bisa melatih SDM hingga termotivasi untuk membantu organisasi mencapai tujuannya. Nilai asset organisasi paling penting yang harus dimiliki organisasi dan sangat diperhatikan oleh manajemen adalah asset manusia. Manusia merupakan elemen yang B-12-3

4 selalu ada dalam setiap organisasi. Mereka merupakan perencana, pelaku dan penentu tercapainya tujuan organisasi. Sehingga dari definisi-definisi tersebut dapat diambil kesimpulan bahwa kinerja karyawan adalah hasil kerja karyawan dilihat dari aspek motivasi, kemampuan dan ketrampilan, kualitas, kuantitas, komunikasi dan ketepatan waktu untuk mencapai tujuan yang sudah ditetapkan oleh organisasi. METODE PENELITIAN Metode penelitian yang dilaksa-nakan pada tahap awal adalah dengan memperoleh data melalui kajian pustaka dan dokumen yang berkaitan langsung dengan penelitian. Yang kemudian dari pengetahuan yang didapatkan maka dilakukan pengujian data pada tenaga expert (ahli/pakar) dan tenaga praktisi berpengalaman yang disesuaikan dengan prospek penelitian yang akan dituju. Baru kemudian dilakukan pengumpulan data khusus untuk kebutuhan riset yang akan dilakukan yang berupa data primer yaitu hasil jawaban terhadap kuesioner yang disebarkan kepada Tahap pengolahan dan analisis data adalah berupa statistik deskriptif yaitu statistik yang digunakan untuk menganlisis data dengan cara mendeskripsikan atau menggambarkan data yang telah terkumpul sebagaimana adanya tanpa bermaksud membuat kesimpulan yang berlaku untuk umum atau generalisasi. (Sugiyono, 2009). Statistik deskriptif bertugas menggambarkan tentang suatu gejala dengan ukuran yang biasa dipakai adalah nilai rata-rata, standar deviasi, varian, median dan modus. (Partino dan Idrus, 2009). Variabel yang dipakai dalam penelitian ini digambarkan dalam diagram kartesius mean-standar deviasi untuk mengurutkan faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja dalam perawatan bangunan gedung yang dilaksanakan dengan mengajukan kuesioner kepada responden SDM pengelola serta peng-guna gedung. HASIL ANALISA DESKRIPTIF Data responden (pegawai kantor pemerintah Kota Pangkalpinang) menampilkan tentang profil sosial, identifikasi responden pada keadaan sosial seperti jenis kelamin, jabatan, pendidikan terakhir dan unit kerja yang bersangkutan serta data berupa pertanyaan mengenai faktor kinerja SDM dalam perawatan bangunan gedung kantor Pemerintah Kota Pangkalpinang. Deskriptif Responden Dari pengolahan data diperoleh profil sebanyak 34 (tiga puluh empat) responden sebagaimana tersaji pada Tabel 1. Tabel 1. Profil Responden No PROFIL RESPONDEN Jenis Kelamin : - Laki-laki - Perempuan Golongan Pangkat - III - IV Jabatan - Eselon III - Eselon IV - Pelaksana Tingkat Pendidikan - D4/S1 - S2 B-12-4 JUMLAH - 21 Orang 13 Orang - 28 Orang 6 Orang - 11 Orang 11 Orang 12 Orang - 31 Orang 3 Orang

5 Deskriptif Analisa Dari kuesioner yang disebarkan didapatkan sebanyak 34 (tiga puluh empat) responden dengan hasil deskriptif analisa dengan faktor dominan pada Rasa tanggungjawab (responsibility) kelompok dalam pengelola sebesar 3.94 dan yang terendah yaitu Kemampuan fisik individu pengelola sebesar Serta faktor dominan menurut standard deviasi (varians) yang tertinggi adalah Koordinasi antar individu dalam kelompok sebesar 1, 13 dan yang terendah Suasana kerja antar pengelola sebesar Namun dari hasil kuesioner yang diajukan ada beberapa hal yang juga ikut dibutuhkan damal perawatan gedung antara lain motivasi individu pengelola, perilaku disiplin, kecermatan tanggungjawab serta ketelitian dan kejujuran individu dalam pengelola, koordinasi antar individu dalam kelompok, kompetensi SDM, partisipatif/ inisiatif individu secara efektifitas pada perawatan, pendidikan dan pengalaman individu dalam perawatan, kualitas layanan kelompok serta efisiensi dan efektifitas kelompok dalam pengelola perawatan gedung dan lain-lain. (Tabel 2). Analisa deskriptif dengan menggunakan perbandingan antara Mean dan Standar Deviasi dari keseluruhan penilaian persepsi responden terhadap masing-masing variabel dilakukan dengan tujuan untuk menggambarkan pengelompokan variabel atau faktorfaktor yang mempengaruhi kinerja SDM dalam perawatan gedung. Untuk memudahkan penilaian terhadap urutan dominasi faktor yang mempengaruhi kinerja SDM dalam perawatan gedung, maka dilakukan pemetaan (plotting) dalam diagram, dimana sumbu x menunjukkan besarnya rata-rata (mean) persepsi responden, sedangakan sumbu y menunjukkan nilai standar deviasi atau nilai sebaran dari masing variabel/faktor terhadap keseluruhan variabel/faktor. Pemetaan dibagi menjadi 4 kelompok, dimana masing-masing pemetaan diagram urutan dominasi dibatasi atau dipisahkan oleh dua garis pembatas, kedua garis pembatas itu adalah mean dari skala nilai persepsi yang diberikan kepada responden, serta mean dari keseluruhan nilai standar deviasinya, seperti yang terlihat pada gambar 1. Urutan faktor dominan yang mempengaruhi faktor kinerja dalam perawatan gedung (Tabel 2) yaitu : 1. Nilai mean (rata-rata) besar, nilai standar deviasi kecil. Faktor yang berada dalam kuadran I diletakkan pada urutan pertama, karena nilai mean yang tinggi berarti sebagian besar responden memberikan skor yang tinggi terhadap faktor tersebut, sedangkan nilai standar deviasi yang kecil berarti sebagian besar responden sepakat terhadap jawaban tersebut. 2. Nilai mean (rata-rata) besar, nilai standar deviasi besar. Faktor yang berada di dalam kuadran II diletakkan pada urutan kedua karena nilai mean yang tinggi berarti sebagian besar responden memberikan skor yang tinggi terhadap faktor tersebut, meskipun nilai standar deviasinya yang besar berarti responden kurang sepakat terhadap jawaban tersebut. 3. Nilai mean (rata-rata) kecil, nilai standar deviasi besar. Faktor yang berada di dalam kuadran III diletakkan pada urutan ketiga karena meskipun memiliki nilai mean rendah yang berarti sebagian besar responden memberikan skor yang rendah terhadap faktor tersebut, tapi nilai standar deviasinya besar, yang berarti tidak semua responden sepakat terhadap jawaban tersebut, artinya ada responden yang memberikan skor yang tinggi terhadap faktor tersebut. 4. Nilai mean (rata-rata) kecil, nilai standar deviasi kecil. Faktor yang berada di dalam kuadran IV diletakkan pada urutan terakhir karena selain memiliki nilai mean yang kecil dimana artinya bahwa sebagian besar responden memberikan skor yang rendah, nilai standar deviasi yang kecil juga menunjukkan bahwa sebagian besar responden sepakat dengan jawaban tersebut. B-12-5

6 Dari Gambar 1 dapat diperhatikan dominasi faktor-faktor yang telah mengelompok pada masing-masing kuadran. Lima puluh faktor yang mempengaruhi kinerja SDM dalam perawatan gedung terbagi dalam 2 kuadran yaitu kuadran I dan kuadran 2. Hal ini menunjukkan bahwa penilaian persepsi responden terhadap masingmasing faktor besar, karena masing-masing faktor terletak pada angka mean di atas 3, sehingga dapat digambarkan responden rata-rata menjawab sangat setuju dan setuju pada faktor yang mempengaruhi kinerja SDM dalam perawatan gedung kantor. Berikut tabel urutan faktor dominan yang mempengaruhi kinerja SDM dalam perawatan gedung pada tabel : Tabel 2. Urutan Variabel Pengaruh Kinerja SDM pada Perawatan Gedung NO VARIABEL Rasa tanggungjawab (responsibility) kelompok dalam pengelola Komitmen pencapaian tujuan akhir Pelaksanaan perencanaan program perawatan dalam pengelola Kepemimpinan Kondisi lingkungan kerja Motivasi individu pengelola Pengaruh kondisi perawatan yang terlaksana Pengaruh pemakai gedung dalam perawatan Motivasi kelompok dalam pengelola Perilaku disiplin, kecermatan tanggungjawab serta ketelitian dan kejujuran individu dalam pengelola Evaluasi dan pengendalian pelaksanaan perawatan Komunikasi antar individu dalam keterlibatan kelompok Kompensasi/reward individu Suasana kerja antar pengelola Keyakinan dan keinginan individu pengelola untuk mencapai keberhasilan Kompetensi SDM Jadwal program pelaksanaan perawatan Kemauan kerjasama dalam kelompok pengelola Tingkat kepuasan kerja terhadap individu pengelola Koordinasi antar individu dalam kelompok Tingkat kepentingan perawatan Kemampuan pengendalian mutu Keterampilan individu pengelola Ketersediaan SDM yang memadai Kemampuan intelektual pengelola Kekuatan dan kelemahan perawatan dalam pengelola Efisiensi kelompok Loyalitas individu dalam pengelola Saling pengertian antar individu/kelompok Tingkat kepentingan program perawatan Integrasi kelompok untuk bekerja dalam kelompok Pendidikan individu pengelola Pengetahuan individu pengelola tentang pekerjaan yang dihadapi Prosedur penanganan kelompok Indikator kebutuhan perawatan dalam pengelola Partisipatif/inisiatif individu secara efektifitas pada perawatan Produktivitas kelompok dalam pengelola Deskripsi kerja yang jelas bagi individu pengelola Kemampuan pengendalian waktu pelaksanaan Minat individu dalam pengelola Pengaruh peluang kerjasama pelaksanaan perawatan Kelengkapan informasi urutan perawatan B-12-6 MEAN VARIAN

7 Kualitas layanan kelompok dalam pengelola Program pengembangan keahlian individu dalam pengelola Pengalaman individu pengelola Efektivitas kelompok dalam pengelola Inisiatif individu pengguna dalam pengelola Keadilan kelompok pengelola Sosialisasi individu dalam keterlibatan kelompok Kemampuan fisik individu pengelola Gambar 1. Grafik scatter plot mean dan standard deviasi Dalam penelitian ini, faktor yang dianggap dominan dapat diperhatikan pada rasa tanggungjawab (responsibility) kelompok dalam pengelola. KESIMPULAN Dari analisa deskriptif dengan mempergunakan perbandingan antara nilai ratarata dengan standar deviasi, didapatkan beberapa faktor dominan pada kondisi eksisting yang telah melakukan penyebaran kuesioner terha-dap pegawai pegawai kantor yang terkait (responden) untuk mengetahui faktor faktor yang mempengaruhi kinerja SDM dalam perawatan bangunan gedung dan analisis data yang dilakukan didapatkan beberapa indikator antara lain motivasi, kuantitas, kualitas, efektivitas, efisiensi, kemampuan, kemauan, ketrampilan, dan pendidikan baik bagi Individu pengguna, individu pengelola maupun dalam organisasi pengelola perawatan gedung. Dan pengaruh pemakai gedung, kemampuan pengendalian waktu, kelengkapan informasi urutan perawatan kondisi lingkungan kerja dan komitmen pencapaian tujuan akhir juga mempe-ngaruhi faktor-faktor kinerja SDM dalam perawatan gedung. DAFTAR PUSTAKA Departemen Pekerjaan Umum, Pemerintah Republik Indonesia (2007), Peraturan Menteri PU No 24/PRT/M/2008 tentang Pedoman Pemeliharaan dan Perawatan Bangunan Gedung, Jakarta. Dessler, G. (2009), Manajemen Sumber Daya Manusia, Penerbit Index, Jakarta. B-12-7

8 Gatcher, F. (2000), Jurnal Manajemen Kinerja dan Kewirausahaan, Vol 7, September Gomes (2007), Kinerja, Juni 2010 Mangkunegara, A.P (2001), Manajemen Sumber Daya Manusia, PT. Remaja Rosdakarya, Bandung. Moeheriono, (2009), Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi, Penerbit Ghalia Indonesia, Bandung. Nawawi, H (2008), Manajemen Sumber Daya Manusia : Untuk Bisnis yang Kompetitif, Penerbit Gadjah Mada University Press, Yogyakarta Robbins, S.P. (2009), Perilaku Organisasi (Organizational Behaviour), Pearson Education Inter-national, Pearson Hall, New Jersey, Jilid I & II, Alih Bahasa Angelica, D., Cahyani, R., dan Abdul, R., Penerbit Salemba Empat, Jakarta. Siagian, P.S. (2009), Kiat Mening-katkan Produktivitas, Jurnal Aplikasi Manajemen, Vol.7. Sugiyono (2010), Metode Penelitian Kuantitatif dan Kualitatif dan R&D, Penerbit Alfabeta, Ban-dung. Williams, (1998), Jurnal SDM, Januari Wibowo, (2009), Manajemen Kinerja, Penerbit PT. Raja Grafindo, Jakarta. Wirawan (2009), Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia :Teori, Aplikasi dan Penelitian, Penerbit Salemba Empat, Jakarta. Partino, H.R dan Idrus, H.M. (2009). Statistika Deskriptif, Safiria Insania Press, Yogyakarta. B-12-8