PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA. Pendidikan dan Pelatihan Kepimimpinan Tingkat II. Badan Diklat Provinsi Jawa Timur.

Transkripsi

1 PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA Pendidikan dan Pelatihan Kepimimpinan Tingkat II Badan Diklat Provinsi Jawa Timur UGM HP: MANAJEMEN SDM : Fisher College of Business The Ohio State University A general term used to describe a variety of functions aimed at effectively managing an organization's employees or "human resources" The goal of HRM is to assist organizations to meet their strategic goals by : attracting and retaining qualified employees, managing them effectively ensuring that the organization complies with all appropriate labor laws 2 1

2 MANAJEMEN SDM Tanggungjawab Manajer SDM (baik dalam Perusahaan maupun Pemerintahan): Mengadakan Rekrutmen Melakukan Training Memfasilitasi dan Mengelola Kebutuhan Karyawan 3 MANAJEMEN SDM Fisher College of Business The Ohio State University Juga termasuk tugas-tugas : writing job descriptions interviewing and testing applicants administering salary and benefit programs, staff training counseling employees concerning their personal and job problems dealing with rule violation and conducting research in employment problems. 4 2

3 Ringkasnya: MANAJEMEN SDM: Kebijakan dan praktek yang dibutuhkan seseorang untuk menjalankan aspek sumber daya manusia dalam sebuah proses manajemen. 5 Kerangka Kerja Havard Manajemen SDM adalah proses pengelolaan yang lebih memperhatikan manusia sebagai aset potensial daripada hanya sebagai variabel biaya. Manajemen SDM melibatkan semua keputusan dan tindakan manajemen yang mempengaruhi sifat hubungan antara organisasi dan karyawan sebagai sumber daya organisasi. 6 3

4 Pembuatan dan Pengembangan Struktur Organisasi. Perencanaan SDM. Rekrutmen dan Seleksi. Proses Manajemen Kinerja. Pengembangan Kapasitas Karyawan. Pemberian Imbalan kepada Karyawan. Hubungan Kerja dengan Karyawan. Kesehatan dan Keselamatan Kerja. 7 SIKLUS MANAJEMEN SDM (Fombrun et-al, 1984, dalam Michael Armstrong, Strategic Human Resource Management, 2003) Imbalan Seleksi Manajemen Kinerja Kinerja Pengembangan 8 Jl. Perumnas Gg. Serayu D-35 CC Yogyakarta

5 Model Paralel Manajemen SDM Seleksi mencocokan sumber daya manusia yang ada dengan posisi yang tersedia Penilaian kualitas kinerja. Imbalan setiap prestasi diberikan imbalan yang layak. Pengembangan mengembangkan karyawan yang berkualitas bagus. 9 Jl. Perumnas Gg. Serayu D-35 CC Yogyakarta Kerangka Kerja Harvard untuk Manajemen SDM Kepentingan Kepentinganstakeholder: pemegang pemegang saham saham manajemen manajemen karyawan karyawan pemerintah pemerintah serikat serikat pekerja pekerja Faktor Faktor situasional: situasional: karakteristik karakteristik ten ten kerja kerja strategi strategi & kondisi kondisi bisnis bisnis filosofi filosofi manajemen manajemen pasar pasar tenaga tenaga kerja kerja serikat serikat pekerja pekerja teknologi teknologi pekerjaan pekerjaan nilai nilai hukum hukum dan dan sosial sosial Pilihan Pilihan Kebijakan: Kebijakan: Otoritas Otoritas Karyawan Karyawan Arus Arus sumber sumber daya daya man man Sistem Sistem Imbalan Imbalan Sistem Sistem Pekerjaan Pekerjaan Hasil Hasil MSDM MSDM : : Komitmen Komitmen Harmoni Harmoni Sistem Sistem Imbalan Imbalan Efektifitas Efektifitas Biaya Biaya Konsekuensi Konsekuensi Jangka Jangka Panjang Panjang : : Kesejahteraan Kesejahteraan Individu Individu Efektifitas Efektifitas Organisasi Organisasi Kesejahteraan Kesejahteraan Sosial Sosial Bambang 10 Purwoko 5

6 The Human Resource Management System Analisis Jabatan Rencana Kebutuhan Pegawai Rekrutmen & Seleksi Membangun Komitmen Orientasi & Pelatihan Latihan & Pengembangan Penilaian Kinerja Menata Sistem Gaji Bambang 11 Purwoko Lingkungan Eksternal Analisis Jabatan Rencana Kebutuhan Pegawai Rekrutmen & Seleksi Membangu n Komitmen Lingkungan Internal Orientasi & Pelatihan Latihan & Pengembangan Menilai Kinerja Menata Sistem Gaji Bambang 12 Purwoko Jl. Perumnas Gg. Serayu D-35 CC Yogyakarta

7 Faktor-faktor yang Mempengaruhi: Lingkungan Internal 1. Gaya dan Preferensi Pemimpin 2. Sumber-sumber Keuangan 3. Tujuan Organisasi dan Strategi 4. Perubahan Angkatan Kerja Bambang 13 Purwoko Jl. Perumnas Gg. Serayu D-35 CC Yogyakarta Faktor-faktor yang Mempengaruhi: Lingkungan Eksternal 1. Dampak Globalisasi dan Pasar Bebas 2. Kemajuan Teknologi Komunikasi 3. Ekonomi Nasional /Internasional 4. Perubahan Peraturan Perundangan 5. Perubahan Pola Partisipasi Masyarakat. Bambang 14 Purwoko 7

8 Manajemen SDM meliputi (I): Melakukan Analisis Jabatan Merencanakan Kebutuhan Pegawai Merekrut dan Menyeleksi Calon Pegawai Memberikan Orientasi dan Pelatihan bagi Pegawai Baru Menata/mengolah Sistem Penggajian Menyediakan Insentif dan Kesejahteraan Bambang 15 Purwoko Jl. Perumnas Gg. Serayu D-35 CC Yogyakarta Kontak: Manajemen SDM meliputi (II): Menilai Kinerja Melakukan Komunikasi Pelatihan dan Pengembangan Membangun Komitmen Karyawan Memberikan Peluang yang Adil Memperhatikan Kesehatan dan Keselamatan Menerima Keluhan dan Menjalin Hubungan (relasi) Positif Bambang 16 Purwoko 8

9 Memahami Perubahan Pola Organisasi Organisasi Tradisional : : Organisasi Modern: Statis / / Stabil Tidak luwes/inflexible Fokus pada proses pekerjaan Pekerjaan berdasarkan jabatan Orientasi pada individu Pekerjaan bersifat permanen Orientasi pada perintah Manajer selalu membuat keputusan Orientasi pada Peraturan Gugus kerja relatif seragam Jam Jam kerja antara 5 s/d s/d 9 Hubungan bersifat hirarkis Bekerja dengan fasilitas organisasi pada jam jam tertentu. Dinamis Luwes/flexible Fokus pada Ketrampilan Pekerjaan berdasarkan hasil Orientasi pada Tim Tim Pekerjaan bersifat sementara Orientasi pada Keterlibatan Pekerja berpartisipasi Membuat Keputusan Orientasi pada Pelanggan Gugus kerja Beragam Jam Jam dan dan hari hari kerja tidak dibatasi waktu Hubungan bersifat lateral dan dan jaringan Bekerja di di manapun dan dan kapanpun 17 Ketrampilan-ketrampilan Pilihan Manajer Efektif Merancang Tujuan Tujuan Mengelola Konflik Memecahkan Masalah Bekerja dalam dalam Tim Tim MANAJER EFEKTIF Terbiasa dengan IT IT Ketrampilan Pribadi Komunikasi verbal verbal Mengelola Waktu 18 9

10 Public Sector Management Reform, Office of the Civil Service Commission, Thailand, August Sistem Kepagawaian yang Flesksibel. 2. Pembaruan Sistem Klasifikasi Posisi. 3. Perbaikan Sistem Penilaian Kinerja. 4. Implementasi Skema Senior Excecutive Services. 5. Kesempatan pemindahan tenaga kerja dari Sektor Pemerintah ke Swasta dan sebaliknya. Bambang 19 Purwoko Public Sector Management Reform, Office of the Civil Service Commission, Thailand, August Sistem rekrutmen dan seleksi yang transparan/ cepat, dan adil. 7. Kompensasi harus sebanding dengan standar umum/pasar. 8. Meningkatkan etika dan disiplin aparat pemerintah 9. Mekanisme Pemisahan Kewenangan yang Efektif, tidak overlapping 10. Mengkaji Peran dan Misi pada semua Bagian yang mengurusi Kepegawaian Bambang 20 Purwoko 10

11 Manajamen SDM Sektor Publik Gagasan New Public Management (1) Versi Managerialis: Serahkan pengelolaan birokrasi kepada tenaga- tenaga manajemen profesional. Menerapkan standar kriteria kinerja yang tegas Managing by by result Pola baru hubungan antara negara-rakyat rakyat (warga negara adalah customers). Birokrat harus lebih dekat dengan customers. Menjaga agar customers merasa tidak sia-sia membayar biaya jasa. Bambang 21 Purwoko Manajamen SDM Sektor Publik Gagasan New Public Management (2) Versi Institutional Economics Premis: masyarakat berperilaku rasional Pilihan terbaik ditentukan oleh struktur pilihan-pilihan yang ada Harus disiapkan struktur insentif / / disintentif dalam transaksi-transaksi public goods Mengembangkan kompetisi Bambang 22 Purwoko 11

12 Manajamen SDM Sektor Publik Mungkinkah menerapkan model konsepsual Manajemen SDM (sebagaimana sudah dibahas) di Sektor Publik / Organisasi Pemerintahan? Apa tantangan dan hambatan yang dihadapi, khususnya dikaitkan dengan kondisi birokrasi Indonesia, baik di pusat maupun di daerah? Langkah-langkah strategis apa yang mungkin dilakukan untuk memperbaiki kinerja PNS dengan memanfaatkan pengetahuan tentang Manajemen SDM? Bambang 23 Purwoko Daftar Pustaka / Referensi 1. Gary Dessler, Manajemen Sumber Daya Manusia,, (terjemahan edisi asli) Jilid I dan II, PT Prehallindo, Jakarta, Tomas A. Sajo, Eden V. Santiago, MA. Ernita T. Joaquin, Handbook of Modern Management in Philippine Local Government,, Center for Local and Regional Governance, David Osborne dan Peter Plastrik, Memangkas Birokrasi: Lima Strategi Menuju Pemerintahan Wirausaha, Penerbit PPM, Jakarta, Michael Armstrong, Strategic Human Resource Management A Guide to Action,PT Buana Ilmu Populer, Prapto Hadi, Dukungan Sistem dan Pengembangan Pegawai Negeri Sipil untuk Pengembangan Kualitas Pelayanan Pemerintah,, makalah pada Workshop Peningkatan Mutu Pelayanan Pemda, Jakarta, 19 Maret Sjafri Mangkuprawira, Manajemen Sumber Daya Manusia Strategis,, Ghalia Indonesia, Jakarta, , diskusi tentang Public Sector Management Reform,, Office of the Civil Service Commission, Thailand, August Bambang 24 Purwoko 12