BAB I PENDAHULUAN. kompetisi dan tekanan-tekanan pasar serta pergerakan dari tenaga manual dan clerical ke

Transkripsi

1 BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah Pada saat ini, perusahaan tidak lagi hanya mengandalkan aset yang berupa modal sebagai kekuatan daya saing sebab elemen yang paling penting dan merupakan aspek penentu utama daya saing yang langgeng terletak pada sumber daya manusia (SDM). 1 Oleh karena itu, SDM harus dikelola dengan baik untuk meningkatkan efektivitas dan efisiensi organisasi. Pengembangan SDM dibutuhkan oleh setiap organisasi agar mampu menjawab tantangan bisnis mendatang. Perubahan-perubahan yang semakin cepat dalam teknologi, kompetisi dan tekanan-tekanan pasar serta pergerakan dari tenaga manual dan clerical ke knowledge-worker menjadi alasan pentingnya melakukan pelatihan dan pengembangan karyawan. 2 Pelatihan merupakan bentuk investasi yang memberi keuntungan baik untuk organisasi maupun untuk pegawai itu sendiri. Melalui pelatihan, karyawan diharapkan mampu memberi nilai tambah bagi organisasi dalam mencapai tujuannya. 3 Dan kontribusi dalam mencapai tujuan organisasi tersebut dapat diberikan apabila karyawan memiliki pola pikir atau mindset yang sesuai dengan harapan organisasi. 1 Marihot Tua Efendi Hariandja, Manajemen Sumber Daya Manusia: Pengadaan, Pengembangan, Pengkompensasian, dan Peningkatan Produktivitas Pegawai, (Jakarta: PT Gramedia Widiasarana Indonesia, 2002). Hal Peter Sheal, Pengembangan Staff: Panduan Praktis untuk Meningkatkan Kinerja, (Jakarta: PT Bhuana Ilmu Populer, 2003). Hal 29 3 Marihot Tua Efendi Hariandja, Op.cit., Hal 170 1

2 Untuk merealisasikan tujuan organisasi dalam memperoleh keuntungan maka setiap pegawai harus mampu berkomunikasi dengan rekan sejawat, client, dan dengan manajemen. 4 Proses komunikasi baru akan berhasil apabila pegawai memiliki pola pikir seperti yang diharapkan oleh organisasi. Untuk itulah diperlukan pelatihan yang dapat membentuk pemahaman pegawai terhadap organisasi yang dinaunginya. Pelatihan bertujuan menciptakan komunikasi yang semakin kuat diantara pegawai serta memberikan iklim yang baik untuk bekerja sama dan berkoordinasi dalam mencapai tujuan organisasi. 5 Secara khusus pelatihan akan digunakan untuk mengembangkan keahlian dan kemampuan individu untuk memperbaiki kinerja, membiasakan pegawai dengan sistem, prosedur, dan metode bekerja yang baru, serta membantu pegawai dan pendatang baru menjadi terbiasa dengan persyaratan pekerjaan tertentu dan persyaratan organisasi. 6 Pelatihan adalah proses mengajarkan keahlian dan memberikan pengetahuan yang perlu, serta sikap supaya mereka dapat melaksanakan tanggung jawabnya sesuai dengan standar. 7 Sikap karyawan yang terbentuk sebagai hasil dari pelatihan ini secara tidak langsung dapat membentuk image perusahaan di hadapan publik. Penerapan corporate values oleh karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya tentu akan menimbulkan image yang positif dimata khalayak. Namun bila karyawan tidak memiliki pemahaman terhadap identitas, visi dan nilai perusahaan, maka pelanggan akan menjauh. 8 4 Geoffrey Moss, Training Secrets, (Singapore: Thomson Learning, 2006). Hal 23 5 Marihot Tua Efendi Hariandja, Op.cit., Hal Barry Cushway, Manajemen Sumber Daya Manusia: Perencanaan Analisis Kinerja Penghargaan, (Jakarta: PT Elex Media Komputindo, 1996). Hal Ibid., Hal Laporan Tahunan 2007, PT Astra International Tbk., Hal 3 2

3 Bukanlah perkara mudah untuk mengubah sikap dan perilaku karyawan sesuai dengan harapan organisasi. Setiap manusia dipengaruhi oleh berbagai macam budaya dimana ia hidup. Oleh karena itu tidak dapat kita pungkiri bahwa untuk menyatukan keseluruhan pekerja yang memiliki sifat dan latar belakang yang berbeda sangatlah sulit dan membutuhkan waktu. 9 Armstrong menyatakan bahwa pelatihan seharusnya tidak dianggap hanya sebagai bentuk kepercayaan atau kebiasaan, tetapi harus ditunjang oleh filosofi yang positif dan realistis tentang bagaimana pelatihan mengambil peran dalam keberhasilan organisasi. 10 Hal inilah yang menjadi alasan utama diadakannya pelatihan yakni meraih perubahan dalam pengetahuan, keahlian, pengalaman, tingkah laku, atau sikap yang akan meningkatkan keefektifan pegawai. Melalui pelatihan organisasi mendapat imbalan yang terbaik dari modal yang ditanam pada sumber yang paling penting (dan sering kali yang paling mahal): pegawainya. 11 PT Astra International Tbk. (Astra) sebagai perusahaan dengan jumlah karyawan mencapai orang selalu menempatkan kualitas karyawannya sebagai hal yang paling penting dan berdasarkan itu pengembangan karyawan merupakan hal yang mutlak untuk dilakukan. Program-program pelatihan yang dikembangkan di Astra diperuntukkan tidak hanya bagi admin/front line level, staff level dan managerial level bahkan sampai dengan executive level Prijono Tjiptoherijanto, Untaian Pengembangan Sumber Daya Manusia, (Jakarta: LPFE-UI, 1989). Hal Ibid., Hal Ibid., Hal Laporan Tahunan, Op.Cit., Hal Training & Management Services Catalog 2008, PT Astra International Tbk., Hal 5 3

4 PT. Astra International Tbk. hanya menyelenggarakan pelatihan yang bersifat manajerial. Sedangkan pelatihan-pelatihan yang bersifat teknis diselenggarakan oleh tiaptiap perusahaan yang ada dalam grup Astra mengingat beragamnya bidang usaha yang dimiliki dan perbedaan kebutuhan dari masing-masing anak perusahaan. Setiap program yang ada memiliki syarat-syarat kepesertaan yang berbeda-beda, ditinjau dari segi jabatan, golongan, masa kerja, bahkan sampai dengan jumlah anak buah yang dimiliki Perumusan Masalah Setiap orang yang memulai pekerjaan baru membutuhkan pelatihan awal. Pelatihan awal kadangkala bisa dipenuhi melalui program pengenalan, karena untuk bisa bekerja dengan baik, karyawan baru membutuhkan wawasan mengenai budaya organisasi dan informasi untuk menggunakan sistem dan prosedur yang berlaku secara benar. 14 Astra Management Development Institute (AMDI) yang merupakan salah satu divisi Corporate Human Resource Development PT Astra International Tbk. mendesain dan mengembangkan pelatihan yang bertujuan memberikan pemahaman tentang business portfolio, culture, dan values Astra serta mengembangkan mentalitas dasar yang dibutuhkan untuk dapat bekerja dengan lebih efektif sesuai dengan sistem manajemen Astra (AMS). 15 Namun harus digarisbawahi bahwa cara pegawai menyikapi sebuah pelatihan berbeda-beda. Sikap pegawai tentang perusahaan dipengaruhi oleh sikap pegawai tentang pelatihan karena sikap seseorang memiliki elemen-elemen kognitif yaitu keyakinan dan pengetahuan seseorang terhadap suatu obyek, afeksi yaitu perasaan seseorang terhadap 14 Margaret Dale, The Art of HRD, Developing Management Skills: Technique for Improving Learning & Performance edisi terjemahan, (Jakarta: PT Gramedia, 2003). Hal Training & Management Services Catalog 2008, Op.cit., Hal 9 4

5 obyek tersebut sebagai akibat dari pengetahuan dan keyakinannya, dan kecenderungan tindakan terhadap obyek tersebut, sehingga pengetahuan yang diperoleh akan dapat mengubah sikap seseorang. 16 Dalam penelitian ini, penulis membatasi faktor yang mempengaruhi persepsi karyawan tentang perusahaan hanya pada persepsi karyawan tentang pelatihan. Berdasarkan paparan di atas, maka permasalahan yang akan dibahas adalah: Persepsi Karyawan Pada Pelatihan Dalam Meningkatkan Pengetahuan di PT. Astra International Tbk Tujuan Penelitian Penelitian ini bertujuan untuk: 1. Apa persepsi karyawan tentang pelatihan? 2. Apa persepsi karyawan tentang perusahaan? 3. Mendeskripsikan tentang persepsi karyawan pada pelatihan 1.4. Manfaat Penelitian Manfaat Akademik Penelitian ini diharapkan dapat menambah kajian dalam bidang Public Relations, khususnya kajian terhadap konsep persepsi dalam sebuah proses komunikasi Manfaat Praktis Memberikan evaluasi dan masukan atas kegiatan pelatihan yang dilaksanakan selama ini oleh PT Astra International Tbk. dalam hal ini AMDI. 16 Marihot Tua Efendi Hariandja, Op.cit., Hal 168 5