PERATURAN REKTOR UNIVERSITAS GADJAH MADA NOMOR 448/P/SK/HT/2010

Transkripsi

1 PERATURAN REKTOR UNIVERSITAS GADJAH MADA NOMOR 8/P/SK/HT/00 TENTANG TATA CARA PENILAIAN KINERJA DAN PEMBERIAN INSENTIF KINERJA TENAGA KEPENDIDIKAN UNIVERSITAS GADJAH MADA REKTOR UNIVERSITAS GADJAH MADA, Menimbang : a. bahwa berdasarkan ketentuan Pasal 58 Peraturan Rektor Universitas Gadjah Mada Nomor 0/P/SK/HT/009 tentang Sistem Pengelolaan Sumber Daya Manusia Universitas Gadjah Mada, perlu diatur tata cara penilaian kinerja Tenaga Kependidikan; b. bahwa untuk memberikan motivasi dan meningkatkan kinerja Tenaga Kependidikan perlu diberikan insentif kinerja; c. bahwa sehubungan dengan huruf a dan b, perlu ditetapkan Peraturan Rektor tentang Tata Cara Penilaian Kinerja dan Pemberian Insentif Kinerja Tenaga Kependidikan Universitas Gadjah Mada; Mengingat :. Undang-Undang Nomor 8 Tahun 97 tentang Pokok-Pokok Kepegawaian (Lembaran Negara Tahun 97 Nomor 55, Tambahan Lembaran Negara Nomor 0) sebagaimana telah diubah dengan Undang-Undang Nomor Tahun 999 (Lembaran Negara Tahun 999 Nomor 69, Tambahan Lembaran Negara Nomor 05);. Undang-Undang Nomor 0 Tahun 00 tentang Sistem Pendidikan Nasional (Lembaran Negara Tahun 00 Nomor 78, Tambahan Lembaran Negara Nomor 0);. Peraturan Pemerintah Nomor 5 Tahun 000 tentang Penetapan Universitas Gadjah Mada sebagai Badan Hukum Milik Negara (Lembaran Negara Tahun 000 Nomor 7);. Peraturan Pemerintah Nomor 7 Tahun 00 tentang Pengelolaan dan Penyelenggaraan Pendidikan (Lembaran Negara Tahun 00 Nomor, Tambahan Lembaran Negara Nomor 505); 5. Keputusan Majelis Wali Amanat Universitas Gadjah Mada Nomor /SK/MWA/00 tentang Anggaran Rumah Tangga Universitas Gadjah Mada sebagaimana telah diubah dengan Keputusan Majelis Wali Amanat Universitas Gadjah Mada Nomor 06/SK/MWA/008; 6. Keputusan Majelis Wali Amanat Universitas Gadjah Mada Nomor 6/SK/MWA/007 tentang Pemberhentian dan Pengangkatan Rektor Universitas Gadjah Mada; 7. Keputusan Majelis Wali Amanat Universitas Gadjah Mada Nomor 9/SK/MWA/007 tentang Penetapan Rencana Strategis Universitas Gadjah Mada 008 0; 8. Peraturan Rektor Universitas Gadjah Mada Nomor 0/P/SK/HT/009 tentang Sistem Pengelolaan Sumber Daya Manusia Universitas Gadjah Mada;

2 MEMUTUSKAN: Menetapkan : PERATURAN REKTOR UNIVERSITAS GADJAH MADA TENTANG TATA CARA PENILAIAN KINERJA DAN PEMBERIAN INSENTIF KINERJA TENAGA KEPENDIDIKAN UNIVERSITAS GADJAH MADA BAB I KETENTUAN UMUM Pasal Dalam Peraturan Rektor ini yang dimaksud dengan:. Universitas adalah Universitas Gadjah Mada.. Rektor adalah Rektor Universitas Gadjah Mada.. Fakultas adalah Fakultas di lingkungan Universitas Gadjah Mada.. Tenaga Kependidikan adalah Tenaga Kependidikan yang berstatus Pegawai Negeri Sipil (PNS) maupun Non PNS. 5. Tenaga Kependidikan yang menduduki jabatan struktural adalah Kepala Unit, Kepala Seksi/Kepala Sub Bagian, Kepala Subdirektorat/Kepala Bagian/Kepala Kantor Administrasi, Kepala Bidang, Kepala Perpustakaan, Kepala Arsip, Kepala Biro/Sekretaris Direktorat dan Direktur pada Direktorat. 6. Tenaga Kependidikan yang tidak menduduki jabatan struktural adalah Tenaga Kependidikan yang tidak memiliki bawahan, yang terdiri dari selain yang tersebut pada angka Sistem Insentif Kinerja yang selanjutnya disebut SIK adalah sistem insentif yang dikaitkan dengan pencapaian target kinerja yang berwujud (observable) dan terukur, yang ditujukan untuk meningkatkan motivasi kerja, kepuasan kerja, dan kinerja individu maupun lembaga. 8. Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan Pegawai Negeri Sipil yang selanjutnya disebut DP adalah suatu daftar yang memuat hasil penilaian pelaksanaan pekerjaan seorang Pegawai Negeri Sipil dalam jangka waktu (satu) tahun yang dibuat oleh pejabat penilai. Pasal () Penilaian kinerja dilakukan untuk mengevaluasi pelaksanaan pekerjaan Tenaga Kependidikan Universitas baik yang berstatus PNS maupun Non PNS. () Penilaian kinerja terdiri atas penilaian aspek teknis dengan pendekatan persepsi, hasil kerja yang berwujud (observable) dan terukur, keperilakuan, dan manajerial. () Rincian aspek-aspek penilaian kinerja tercantum dalam Lampiran Peraturan ini. () Penilaian kinerja harus dilaksanakan secara obyektif dan transparan berdasarkan hasil kerja yang nyata. (5) Hasil penilaian kinerja dimuat dalam format yang ditentukan, sebagaimana tercantum dalam Lampiran Peraturan ini. BAB II KOMPONEN PENILAIAN KINERJA Bagian Pertama Aspek Yang Dinilai Pasal () Penilaian kinerja untuk Tenaga Kependidikan yang tidak menduduki jabatan struktural meliputi aspek: a. teknis dengan pendekatan persepsi yaitu:

3 . inisiatif;. inovasi;. komunikasi;. kemampuan adaptasi; 5. motivasi; 6. kerjasama; dan 7. kemandirian. b. keperilakuan, yaitu:. kedisiplinan;. komitmen;. penampilan;. etika dan kesopanan; 5. kejujuran; dan 6. loyalitas. c. hasil kerja yang berwujud dan terukur dengan indikator kinerja sesuai dengan masingmasing kelompok jabatan yang mencerminkan:. produktivitas, terkait dengan kuantitas hasil; dan. kualitas, terkait dengan standar kerja hasil. () Penilaian kinerja untuk Tenaga Kependidikan yang menduduki jabatan struktural meliputi semua aspek yang dimaksud pada ayat () ditambah dengan aspek manajerial sebagai berikut: a. kepemimpinan; b. pemecahan masalah; dan c. pengambilan keputusan. Bagian Kedua Penilai Pasal () Tenaga Kependidikan yang menduduki jabatan struktural akan dinilai untuk semua aspek teknis, manajerial, keperilakuan, dan hasil kerja dengan menggunakan Form A, Form B, Form C, dan Form D sebagaimana tercantum dalam Lampiran Peraturan ini oleh: a. atasan langsung yang secara nyata mengkoordinasikan pekerjaan dan atasan dari atasan langsungnya, misalnya Kepala Seksi pada Fakultas dinilai oleh Kepala Kantor Administrasi Fakultas dan Wakil Dekan terkait, Kepala Seksi pada Direktorat dinilai oleh Kepala Subdirektorat, Sekretaris Direktorat, dan seterusnya; b. bawahan/rekan kerja di bidang/subdirektorat/bagian/subbagian/seksi/unit yang sama minimal (tiga) orang; c. tenaga kependidikan yang bersangkutan. () Tenaga Kependidikan yang tidak menduduki jabatan struktural akan dinilai untuk aspek teknis, keperilakuan, dan hasil kerja dengan menggunakan Form A, Form C, dan Form D sebagaimana tercantum dalam Lampiran Peraturan ini oleh: a. atasan langsung yang secara nyata mengkoordinasikan pekerjaan dan atasannya, misalnya Kepala Seksi dan Kepala Kantor Administrasi untuk tenaga kependidikan di lingkungan fakultas, Sekretaris, Kepala Laboratorium untuk laboran, dan seterusnya; b. rekan kerja di satuan unit kerja yang sama minimal (tiga) orang; c. tenaga kependidikan yang bersangkutan.

4 BAB III METODE DAN INSTRUMEN PENILAIAN Bagian Pertama Metode Penilaian Pasal 5 Penilaian kinerja Tenaga Kependidikan dilakukan dalam waktu yang bersamaan di setiap unit kerja atau sub unit kerja dengan cara online. Bagian Kedua Instrumen Penilaian Pasal 6 Penilaian kinerja Tenaga Kependidikan menggunakan instrumen sebagai berikut: a. Form Penilaian Kinerja Tipe A beserta Panduan Penilaian Kinerjanya digunakan untuk menilai Aspek Teknis, antara lain:. inisiatif;. inovasi;. komunikasi;. kemampuan adaptasi; 5. motivasi; 6. kerjasama; dan 7. kemandirian. b. Form Penilaian Kinerja Tipe B beserta Panduan Penilaian Kinerjanya digunakan untuk menilai Aspek Manajerial, antara lain:. kepemimpinan;. pemecahan masalah; dan. pengambilan keputusan. c. Form Penilaian Kinerja Tipe C beserta Panduan Penilaian Kinerjanya digunakan untuk menilai Aspek Keperilakuan, antara lain:. kedisiplinan;. komitmen;. penampilan;. etika dan kesopanan; 5. kejujuran; dan 6. loyalitas. d. Form Penilaian Kinerja Tipe D beserta Panduan Penilaian Kinerjanya digunakan untuk menilai hasil kerja yang berwujud (observable) dan terukur sesuai dengan masing-masing kelompok jabatan sebagaimana tercantum dalam Lampiran Peraturan ini. Pasal 7 () Kategori penilaian terdiri dari (empat) kategori sebagai berikut: a. sangat baik, dengan nilai : 9-00 b. baik, dengan nilai : c. kurang, dengan nilai : 5-75 d. sangat kurang, dengan nilai : 50

5 () Perhitungan penilaian kinerja Tenaga Kependidikan dilakukan sebagai berikut: a. Tenaga Kependidikan yang menduduki jabatan struktural, nilai rerata masing-masing form dari masing-masing kelompok penilai akan dikalikan dengan bobot sebagai berikut: Penilai Bobot Form A Form B Form C Form D Total Atasan 0% 5% 0% 5% 60% Bawahan/Rekan Kerja 0% 0% 0% 0% 0% b. Tenaga Kependidikan yang tidak menduduki jabatan struktural, nilai rerata masingmasing form dari masing-masing kelompok penilai akan dikalikan dengan bobot sebagai berikut: Penilai Bobot Form A Form C Form D Total Atasan 0% 0% 0% 60% Rekan Kerja 0% 0% 0% 0% () Penilaian kinerja oleh diri sendiri tidak dimasukkan dalam perhitungan penilaian kinerja seperti tercantum pada ayat (). () Hasil penilaian diri sendiri hanya akan digunakan sebagai pembanding dari hasil perhitungan penilaian kinerja pada ayat (). (5) Jika ada perbedaan/gap yang tajam antara penilaian diri sendiri dengan penilaian atasan, bawahan dan rekan kerja maka bisa ditindaklanjuti dengan mendiskusikan hasilnya dengan Tenaga Kependidikan yang bersangkutan. (6) Hasil perhitungan pada ayat () di atas akan menentukan nilai akhir Penilaian Kinerja Tenaga Kependidikan yang selanjutnya akan menentukan Rating Kinerja Tenaga Kependidikan sebagai berikut: a. Sangat Baik, apabila mendapatkan nilai akhir penilaian kinerja > 85% dari nilai maksimal; b. Baik, apabila mendapatkan nilai akhir penilaian kinerja > 60-85% dari nilai maksimal; c. Kurang, apabila mendapatkan nilai akhir penilaian kinerja > 0-60% dari nilai maksimal; d. Sangat kurang, apabila mendapatkan nilai akhir penilaian kinerja sampai dengan 0% dari nilai total. BAB IV WAKTU PENILAIAN KINERJA Pasal 8 () Penilaian kinerja Tenaga Kependidikan dari semua aspek penilaian sebagaimana dimaksud dalam Pasal ayat () dan ayat () dilakukan (dua) kali dalam (satu) tahun yaitu pada akhir bulan Juni dan akhir bulan Desember. () Penilaian kinerja Tenaga Kependidikan dari aspek hasil kerja dilakukan setiap (tiga) bulan sekali atau (empat) kali dalam (satu) tahun, yang hasil penilaiannya diperhitungkan dalam penilaian tersebut pada ayat (). 5

6 BAB V PENGGUNAAN HASIL PENILAIAN KINERJA Pasal 9 Rating kinerja Tenaga Kependidikan yang diperoleh dari perhitungan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 7 ayat (6) akan digunakan untuk kepentingan sebagai berikut: a. Bidang Administratif.. perpanjangan kontrak atau kenaikan tingkat;. untuk dapat diperpanjang kontraknya, Tenaga Kependidikan minimal harus mendapatkan rating baik dalam penilaian kinerja terakhir;. pemberian insentif kinerja;. universitas dan unit kerja, bisa memberi insentif yang berbasis kinerja sesuai dengan kemampuannya dengan besaran insentif sesuai hasil penilaian kinerja, yaitu sangat baik, baik, kurang, atau sangat kurang; 5. promosi, rotasi, dan demosi jabatan. b. Pengembangan Tenaga Kependidikan. Hasil penilaian kinerja akan digunakan untuk mengidentifikasi gap antara kinerja yang diinginkan dan kinerja aktual, sehingga dari gap tersebut, pimpinan unit kerja bisa menentukan kegiatan pelatihan dan pengembangan yang tepat yang diperlukan oleh masing-masing Tenaga Kependidikan. c. Tujuan Strategis. Hasil penilaian kinerja akan digunakan untuk mengidentifikasi:. kebutuhan jumlah personel yang kompeten/qualified dan tepat untuk setiap unit kerja;. penempatan yang tepat bagi Tenaga Kependidikan sesuai dengan kompetensinya. Tenaga Kependidikan yang kinerjanya tidak memuaskan yang disebabkan oleh ketidaksesuaian kompetensi dengan tugasnya, dapat di rotasi ke tempat yang sesuai. BAB VI PEMBERIAN INSENTIF KINERJA Pasal 0 () Insentif Kinerja diberikan kepada semua individu Tenaga Kependidikan yang mempunyai jabatan struktural dan jabatan-jabatan lain. () Insentif kinerja diberikan berdasarkan hasil penilaian kinerja yang menunjukkan hasil kerja yang berwujud (observable) dan terukur (Form D) sebagai berikut: a. Apabila hasil penilaian kinerja menunjukkan kategori sangat baik, maka yang bersangkutan akan mendapatkan penghargaan (reward) sebesar 00% dari insentif kepangkatan yang saat ini diterima. b. Apabila hasil penilaian kinerja menunjukkan kategori baik, maka yang bersangkutan mendapatkan insentif yang saat ini diterima. c. Apabila hasil penilaian kinerja menunjukkan kategori kurang, maka yang bersangkutan harus diberikan peringatan secara tertulis agar dapat meningkatkan kinerjanya dan diberikan arahan yang spesifik terkait dengan pembinaan, dan yang bersangkutan tetap dibina, serta mendapatkan insentif yang saat ini diterima. Apabila setelah mendapatkan peringatan, hasil penilaian kinerja periode berikutnya tetap menunjukkan kriteria kurang, maka yang bersangkutan tidak akan mendapatkan insentif selama 6 (enam) bulan ke depan. 6

7 d. Apabila hasil penilaian kinerja menunjukkan kategori sangat kurang, maka yang bersangkutan harus diberikan peringatan secara tertulis agar dapat meningkatkan kinerjanya dan diberikan arahan yang spesifik terkait dengan pembinaan, serta akan dikenakan hukuman tidak mendapatkan insentif yang saat ini diterima. () Rincian ukuran penilaian kinerja berwujud dan terukur masing-masing kelompok jabatan dijabarkan dalam Lampiran Peraturan Rektor ini. (5) Hasil penilaian kinerja yang menunjukkan hasil kerja yang berwujud (observable) dan terukur sebagai dasar pembayaran insentif kinerja selama (tiga) bulan berikutnya setelah dilakukan penilaian kinerja yaitu: a. hasil penilaian periode Januari, Februari, dan Maret, sebagai dasar pembayaran insentif untuk bulan April, Mei, dan Juni; b. hasil penilaian periode April, Mei, dan Juni, sebagai dasar pembayaran insentif untuk bulan Juli, Agustus, dan September; c. hasil penilaian periode Juli, Agustus, dan September, sebagai dasar pembayaran insentif untuk bulan Oktober, November, dan Desember; d. hasil penilaian periode Oktober, November, dan Desember, sebagai dasar pembayaran insentif untuk bulan Januari, Februari, dan Maret tahun berikutnya, demikian seterusnya. BAB VII KETENTUAN PENUTUP Pasal Hal-hal yang belum cukup diatur dalam Peraturan ini, akan ditetapkan lebih lanjut dengan keputusan tersendiri. Pasal Peraturan ini mulai berlaku pada tanggal ditetapkan. Ditetapkan di Yogyakarta pada tanggal Juli 00 Rektor, ttd Prof. Ir. Sudjarwadi, M.Eng., Ph.D. 7

8 FORMULIR PENILAIAN KINERJA TENAGA KEPENDIDIKAN FORM A ASPEK TEKNIS DAN HASIL KERJA INISIATIF INOVASI KOMUNIKASI KEMAMPUAN ADAPTASI MOTIVASI KERJASAMA Mampu memulai pemikiran maupun aktivitas yang tepat dalam rangka mencapai tujuan organisasi. Memiliki ide-ide baru dalam menyelesaikan masalah atau dalam melaksanakan tugas. Mengerjakan sesuatu dengan cara yang lebih efektif dan efisien bagi organisasi Mampu menyampaikan ide, argumentasi, dan pendapat secara jelas kepada orang lain dengan baik, secara lisan dan tulisan Dapat berbicara/presentasi di depan umum dengan baik. Mampu memberikan arahan/ penjelasan kepada bawahan dan/atau rekan kerja tanpa menyebabkan kesalahpahaman. Mampu menguasai dan menggunakan teknologi untuk meningkatkan efektifitas dan efisiensi kerja dalam mencapai tujuan organisasi. Menunjukkan kemauan untuk mengerjakan pekerjaan dengan sepenuh hati dan sebaik-baiknya Secara konsisten selalu dapat menjaga irama kerja dan semangat kerja baik untuk diri sendiri dan orang lain Dapat membina hubungan kerja/berinteraksi dengan rekan kerja maupun atasan dengan baik (kooperatif). Memberikan kontribusi positif dan produktif dalam setiap pekerjaan tim. SANGAT KURANG PENILAIAN (Beri Tanda ) KURANG BAIK SANGAT BAIK 8

9 KEMANDIRIAN Dapat mengerjakan tugas dan tanggung jawab yang diberikan tanpa pengawasan langsung/ terus-menerus dari atasan. Memecahkan masalah dan membuat keputusan sesuai dengan wewenangnya tanpa pengawasan langsung/terusmenerus dari atasan. SANGAT KURANG PENILAIAN (Beri Tanda ) KURANG BAIK SANGAT BAIK NILAI TOTAL FORM A 9

10 FORMULIR PENILAIAN KINERJA TENAGA KEPENDIDIKAN FORM B ASPEK MANAJERIAL (KHUSUS YANG MENDUDUKI JABATAN STRUKTURAL) KEPEMIMPINAN (LEADERSHIP) PEMECAHAN MASALAH (PROBLEM SOLVING) PENGAMBILAN KEPUTUSAN (DECISION MAKING) Memiliki visi dan dapat menetapkan tujuan bagi unit kerjanya. Mampu memimpin, mempengaruhi, memotivasi dan memberi arahan ke bawahan dan rekan kerja untuk bekerja dengan baik dalam mencapai tujuan yang ditetapkan. Mampu memberikan delegasi dan memberdayakan bawahan dengan tepat dan jelas. Menjunjung tinggi integritas (kejujuran dan ketaatan pada peraturan) dan kredibilitas (nama baik unit/lembaga). Mampu mengidentifikasi permasalahan dan menentukan alternatif solusi pemecahannya. Mampu memberi beberapa alternatif/pilihan solusi kepada atasan atas permasalahan yang dihadapi. Mampu memilih solusi yang paling tepat untuk pemecahan masalah, serta menjalankan solusi yang sudah dipilih tersebut. Berani mengambil/menanggung risiko atas keputusan yang dibuat. SANGAT KURANG PENILAIAN (Beri Tanda ) KURANG BAIK SANGAT BAIK NILAI TOTAL FORM B 0

11 FORMULIR PENILAIAN KINERJA TENAGA KEPENDIDIKAN FORM C ASPEK KEPERILAKUAN KEDISIPLINAN KOMITMEN PENAMPILAN ETIKA DAN KESOPANAN KEJUJURAN LOYALITAS Rendahnya frekuensi mangkir dan/ atau izin dalam jam kerja untuk urusan non kedinasan. Mempunyai komitmen yang tinggi terhadap pengembangan diri dan institusi. Penampilan fisik (cara berpakaian) yang selalu rapi dan sesuai aturan. Kemampuan dalam menerapkan standar perilaku yang sesuai dengan norma adat, agama, dan etika lembaga dalam berinteraksi dengan semua pihak (civitas akademik). Menyampaikan segala sesuatu dan berperilaku secara apa adanya (truthfully). Konsistensi antara ucapan dan tindakan. Menjalankan perintah atasan dengan segala upaya Tidak membantah, menolak atau melakukan pembangkangan perintah atasan Bangga dengan pekerjaannya dan bertanggung jawab secara penuh terhadap penyelesaian pekerjaannya SANGAT KURANG PENILAIAN (Beri Tanda ) KURANG BAIK 5 SANGAT BAIK NILAI TOTAL FORM C

12 FORMULIR PENILAIAN KINERJA TENAGA KEPENDIDIKAN FORM D HASIL KERJA TERWUJUD DAN TERUKUR ( JENIS KINERJA) (sesuai dengan masing-masing kelompok jabatan) SANGAT KURANG PENILAIAN (Beri Tanda ) KURANG BAIK SANGAT BAIK NILAI TOTAL FORM D

13 FORMULIR REKAP PENILAIAN KINERJA TENAGA KEPENDIDIKAN YANG MENDUDUKI JABATAN STRUKTURAL PERIODE : NAMA : NPU/NIP: SATUAN UNIT KERJA: JABATAN : STATUS : TGL. PENILAIAN: ATASAN (a) RERATA NILAI DARI ): TOTAL ) BOBOT (b) REKAN/BAWAHAN (c) BOBOT (d) FORM A (ASPEK TEKNIS) 0% 0% FORM B (ASPEK MANAJERIAL) FORM C (ASPEK KEPERILAKUAN) FORM D (ASPEK HASIL KERJA) RATING 5% 0% 0% 0% 5% 0% ) Rerata nilai dari atasan dihitung dari jumlah nilai masing-masing form dibagi dengan jumlah penilai yang berstatus sebagai atasan. Rerata nilai dari rekan/bawahan dihitung dari jumlah nilai masing-masing form dibagi dengan jumlah penilai yang berstatus sebagai bawahan dan rekan. ) Nilai total dihitung dengan menjumlah perkalian antara kolom a dan kolom b serta kolom c dan kolom d.

14 FORMULIR REKAP PENILAIAN KINERJA TENAGA KEPENDIDIKAN YANG TIDAK MENDUDUKI JABATAN STRUKTURAL PERIODE : NAMA : NPU/NIP: SATUAN UNIT KERJA: JABATAN : STATUS : TGL. PENILAIAN: RERATA NILAI DARI ): TOTAL ) ATASAN (a) BOBOT (b) REKAN/BAWAHAN (c) BOBOT (d) FORM A (ASPEK TEKNIS) 0% 0% FORM C (ASPEK KEPERILAKUAN) FORM D (ASPEK HASIL KERJA) 0% 0% 0% 0% RATING ) Rerata nilai dari atasan dihitung dari jumlah nilai masing-masing form dibagi dengan jumlah penilai yang berstatus sebagai atasan. Rerata nilai dari rekan/bawahan dihitung dari jumlah nilai masing-masing form dibagi dengan jumlah penilai yang berstatus sebagai bawahan dan rekan. ) Nilai total dihitung dengan menjumlah perkalian antara kolom a dan kolom b serta kolom c dan kolom d.

15 PANDUAN PENILAIAN KINERJA TENAGA KEPENDIDIKAN FORM A ASPEK TEKNIS PENILAIAN INISIATIF INOVASI Mampu memulai pemikiran dan aktivitas yang tepat untuk mencapai tujuan Memiliki ide-ide baru dalam menyelesaikan masalah atau dalam melaksanakan tugas untuk mencapai tujuan serta mengerjakan sesuatu dengan cara yang lain yang lebih efektif dan efisien bagi organisasi. (SANGAT KURANG) Sangat jarang atau tidak pernah memulai pemikiran dan aktivitas yang tepat untuk mencapai tujuan. Sangat sulit untuk menghasilkan ide baru dalam menyelesaikan masalah atau menjalankan tugas. (KURANG) Jarang memulai pemikiran dan aktivitas yang tepat untuk mencapai tujuan. Mengalami kesulitan untuk menghasilkan ide baru dalam menyelesaikan masalah atau menjalankan tugas. (BAIK) Sering memulai pemikiran dan aktivitas yang tepat untuk mencapai tujuan. Sering menghasilkan ide baru dalam menyelesaikan masalah atau menjalankan tugas. (SANGAT BAIK) Sangat sering atau selalu memulai pemikiran dan aktivitas yang tepat untuk mencapai tujuan. Selalu dapat menghasilkan ide baru dalam menyelesaikan masalah atau menjalankan tugas. KOMUNIKASI Mampu menyampaikan ide, argumentasi, dan pendapat secara jelas kepada orang lain dengan baik, secara lisan dan tulisan. Sangat jarang atau tidak pernah dapat menyampaikan ide, argumentasi, pendapat dengan jelas secara lisan dan tulisan dengan baik kepada orang lain dengan baik. Jarang dapat menyampaikan ide, argumentasi, pendapat dengan jelas secara lisan dan tulisan dengan baik dalam forum apapun, termasuk dalam memberikan arahan kepada bawahan. Sering dapat menyampaikan ide, argumentasi, pendapat dengan jelas secara lisan dan tulisan dengan baik dalam forum apapun, termasuk dalam memberikan arahan kepada bawahan. Sangat sering atau selalu dapat menyampaikan ide, argumentasi, pendapat dengan jelas secara lisan dan tulisan dengan baik dalam forum apapun, termasuk dalam memberikan arahan kepada bawahan. 5

16 PENILAIAN (SANGAT KURANG) (KURANG) (BAIK) (SANGAT BAIK) KOMUNIKASI (lanjutan) Dapat berbicara/ presentasi di depan umum dengan baik Sangat sulit berbicara/ presentasi dalam forum dengan baik Mengalami kesulitan berbicara/presentasi dalam forum dengan baik Mampu berbicara/presentasi dalam forum dengan baik Sangat mampu berbicara/ presentasi dalam forum dengan baik Mampu memberikan arahan kepada bawahan dan/atau rekan kerja tanpa menyebabkan kesalahpahaman Tidak mampu memberikan arahan kepada bawahan dan/atau rekan kerja dengan baik. Kurang mampu memberikan arahan kepada bawahan dan/ atau rekan kerja dengan baik. Mampu memberikan arahan kepada bawahan dan/atau rekan kerja dengan baik Sangat mampu memberikan arahan kepada bawahan dan/atau rekan kerja dengan baik. KEMAMPUAN ADAPTASI Mampu menguasai dan menggunakan teknologi untuk meningkatkan efektifitas dan efisiensi kerja dalam mencapai tujuan organisasi. Sangat jarang atau tidak pernah menggunakan teknologi untuk meningkatkan efektifitas dan efisiensi kerja, serta tidak menguasai teknologi terbaru. Jarang menggunakan teknologi untuk meningkatkan efektifitas dan efisiensi kerja. Sering menggunakan teknologi untuk meningkatkan efektifitas dan efisiensi kerja. Sangat sering atau selalu menggunakan teknologi untuk meningkatkan efektifitas dan efisiensi kerja. Penyesuaian diri terhadap lingkungan kerja dan tugas yang baru. Sangat sulit beradaptasi terhadap perubahan sehingga tidak mampu memberikan hasil kerja yang baik. Sulit beradaptasi terhadap perubahan sehingga tidak mampu memberikan hasil kerja yang baik. Lebih mampu beradaptasi terhadap perubahan sehingga lebih mampu memberikan hasil kerja yang baik. Sangat mampu beradaptasi terhadap perubahan sehingga sangat mampu memberikan hasil kerja yang baik. 6

17 MOTIVASI Menunjukkan kemauan untuk mengerjakan pekerjaan dengan sebaik-baiknya. (SANGAT KURANG) Tidak ada kebanggaan kerja. Dalam kerja tidak menunjukkan kesungguhan dan dirasakan sebagai beban. (KURANG) Kadang-kadang menunjukkan sikap acuh tak acuh dan tidak menunjukkan hasrat untuk menyempurnakan pekerjaannya. PENILAIAN (BAIK) Memiliki antusiasme terhadap pekerjaan yang dihadapinya dan berusaha menyempurnakan penyelesaian tugas yang dikerjakan. (SANGAT BAIK) Berhasrat untuk maju dan berkembang serta sangat bangga, dan menunjukkan antusiasme yg tinggi dalam mengerjakan tugas-tugas yang diberikan. KERJASAMA Secara konsisten selalu dapat menjaga irama kerja dan semangat kerja, baik untuk diri sendiri maupun orang lain. Dapat membina hubungan kerja/berinteraksi dengan rekan kerja maupun atasan dengan baik (kooperatif). Memberikan kontribusi positif dan produktif dalam setiap pekerjaan tim. Secara konsisten tidak bisa menjaga irama kerja dan semangat kerja, baik untuk diri sendiri maupun orang lain. Sikapnya terhadap rekan sekerja acuh tak acuh, tidak dapat bekerjasama dalam kelompok bukan disebabkan oleh sifat pekerjaannya. Sangat jarang atau tidak pernah memberikan kontibusi positif dan produktif dalam melaksanakan tugas secara tim. Secara konsisten kurang bisa menjaga irama kerja dan semangat kerja, baik untuk diri sendiri maupun orang lain. Agak sulit untuk dapat membina kerjasama yang harmonis dengan orang lain namun bukan merupakan problem yang berat. Jarang memberikan kontibusi positif dan produktif dalam melaksanakan tugas secara tim. Secara konsisten mampu menjaga irama kerja dan semangat kerja, baik untuk diri sendiri maupun orang lain. Mampu berkomunikasi dan bekerjasama dengan atasan, bawahan dan teman sekerja, sebaliknya orangorang senang bekerjasama dengannya. Sering memberikan kontibusi positif dan produktif dalam melaksanakan tugas secara tim. Secara konsisten sangat mampu menjaga irama kerja dan semangat kerja, baik untuk diri sendiri maupun orang lain. Mampu berkomunikasi dan bekerjasama secara efektif & efisien dengan atasan, bawahan dan teman sekerja, sebaliknya orang senang bekerjasama dengannya. Selalu memberikan kontibusi positif dan produktif dalam melaksanakan tugas secara tim. 7

18 PENILAIAN (SANGAT KURANG ) (KURANG) (BAIK) (SANGAT BAIK) KEMANDIRIAN Dapat mengerjakan tugas dan tanggung jawab yang diberikan tanpa pengawasan langsung/terus-menerus dari atasan. Tidak pernah mengerjakan pekerjaan dan dengan supervisi dari atasan. Jarang mengerjakan pekerjaan dengan supervisi dari atasan. Seringkali mengerjakan pekerjaan dengan supervisi dari atasan. Selalu Mengerjakan pekerjaan dengan supervisi penuh dari atasan. Memecahkan masalah dan membuat keputusan tanpa pengawasan langsung/terus-menerus dari atasan. Tidak pernah membuat keputusan serta memecahkan masalah dengan supervisi dari atasan. Jarang membuat keputusan serta memecahkan masalah dengan supervisi dari atasan. Seringkali membuat keputusan serta memecahkan masalah dengan supervisi dari atasan. Selalu membuat keputusan serta memecahkan masalah dengan supervisi penuh dari atasan. 8

19 PANDUAN PENILAIAN KINERJA TENAGA KEPENDIDIKAN FORM B ASPEK MANAJERIAL (KHUSUS YANG MENDUDUKI JABATAN STRUKTURAL) PENILAIAN KEPEMIMPINAN (LEADERSHIP) Memiliki visi dan dapat menetapkan tujuan bagi unit kerjanya. (SANGAT KURANG) Sangat jarang atau tidak pernah menunjukkan visi dan tujuan bagi unit kerjanya. (KURANG) Jarang menunjukkan visi dan tujuan bagi unit kerjanya. (BAIK) Sering menunjukkan visi dan tujuan bagi unit kerjanya. (SANGAT BAIK) Selalu menunjukkan visi dan tujuan bagi unit kerjanya. Mampu memimpin, mempengaruhi, memotivasi dan memberi arahan ke bawahan dan rekan kerja untuk bekerja dengan baik dalam mencapai tujuan yang ditetapkan. Tidak mampu memimpin, dan memberi arahan ke bawahan dan rekan kerja untuk bekerja dengan baik dalam mencapai tujuan yang ditetapkan. Kurang mampu memimpin, dan memberi arahan ke bawahan dan rekan kerja untuk bekerja dengan baik dalam mencapai tujuan yang ditetapkan. Lebih mampu memimpin, dan memberi arahan ke bawahan dan rekan kerja untuk bekerja dengan baik dalam mencapai tujuan yang ditetapkan. Sangat mampu memimpin, dan memberi arahan ke bawahan dan rekan kerja untuk bekerja dengan baik dalam mencapai tujuan yang ditetapkan. Mampu memberikan delegasi dan memberdayakan Tenaga Kependidikan. Menjunjung tinggi integritas dan kredibilitas. Tidak mampu memberikan delegasi dan memberdayakan Tenaga Kependidikan. Tidak pernah menjunjung tinggi integritas dan kredibilitas dalam memimpin. Jarang menunjukkan kemampuan memberikan delegasi dan memberdayakan Tenaga Kependidikan. Jarang menjunjung tinggi integritas dan kredibilitas dalam memimpin. Hampir selalu dapat memberikan delegasi dan memberdayakan Tenaga Kependidikan. Hampir selalu menjunjung tinggi integritas dan kredibilitas dalam memimpin. Selalu dapat memberikan delegasi dan memberdayakan Tenaga Kependidikan. Selalu dapat menjunjung tinggi integritas dan kredibilitas dalam memimpin. 9

20 PENILAIAN (SANGAT KURANG ) (KURANG) (BAIK) (SANGAT BAIK) PEMECAHAN MASALAH (PROBLEM SOLVING) Mampu mengidentifikasi permasalahan dan menentukan alternatif solusi pemecahannya. Sangat jarang atau tidak pernah dapat mengidentifikasi masalah dan menemukan alternatif solusinya. Jarang dapat mengidentifikasi masalah dan menemukan alternatif solusinya. Sering dapat mengidentifikasi masalah dan menemukan alternatif solusinya. Seringkali atau selalu dapat mengidentifikasi masalah dan menemukan alternatif solusinya. Mampu memberi beberapa alternatif/ pilihan solusi kepada atasan atas permasalahan yang dihadapi. Sangat jarang atau tidak pernah memberikan beberapa alternatif/ pilihan solusi kepada atasan atas permasalahan yang dihadapi Jarang memberikan beberapa alternatif/ pilihan solusi kepada atasan atas permasalahan yang dihadapi. Sering memberikan beberapa alternatif/ pilihan solusi kepada atasan atas permasalahan yang dihadapi. Seringkali atau selalu dapat memberikan beberapa alternatif/ pilihan solusi kepada atasan atas permasalahan yang dihadapi. PENGAMBILAN KEPUTUSAN (DECISION MAKING) Mampu memilih solusi yang paling tepat untuk pemecahan masalah, serta menjalankan solusi yang sudah dipilih tersebut. Sangat jarang atau tidak pernah dapat memilih solusi terbaik dan menjalankan solusi tersebut. Jarang dapat memilih solusi terbaik dan menjalankan solusi tersebut. Sering dapat memilih solusi terbaik dan menjalankan solusi tersebut. Seringkali atau selalu dapat memilih solusi terbaik dan menjalankan solusi tersebut. Berani mengambil/ menanggung risiko atas keputusan yang dibuat. Tidak berani mengambil risiko dalam bekerja. Jarang mengambil berisiko dalam bekerja. Seringkali berani mengambil risiko dalam bekerja. Selalu berani mengambil risiko dalam bekerja. 0

21 PANDUAN PENILAIAN KINERJA TENAGA KEPENDIDIKAN FORM C ASPEK KEPERILAKUAN KEDISIPLINAN KOMITMEN PENAMPILAN Frekuensi kehadiran pada hari kerja. Termasuk dalam hal ini adalah rendahnya frekuensi mangkir dan/atau izin dalam jam kerja untuk urusan non kedinasan. Mempunyai komitmen yang tinggi terhadap pengembangan diri dan institusi/organisasi. Penampilan fisik (cara berpakaian) yang selalu rapi dan sesuai aturan. (SANGAT KURANG) Sangat sering mangkir tanpa ada alasan yang jelas dan/atau izin dalam jam kerja untuk urusan non kedinasan. Sangat tidak peduli dan acuh tak acuh terhadap upaya pengembangan diri maupun institusi/ organisasi Sangat tidak mampu menampilkan dan membawakan diri secara baik. Tidak pernah berpakaian dengan rapi dan sopan. Tidak menggunakan pakaian sesuai dengan ketentuan. PENILAIAN (KURANG) Sering mangkir tanpa alasan yang kuat dan/ atau izin dalam jam kerja untuk urusan non kedinasan. Tidak peduli terhadap upaya pengembangan individu maupun institusi/organisasi. Jarang mampu menampilkan dan membawakan diri secara baik. Kadang-kadang berpakaian dengan rapi dan sopan. Kadang-kadang menggunakan pakaian sesuai dengan ketentuan. (BAIK) Menghargai jam kerja dan aturan sistem presensi yang berlaku. Bersedia untuk mengembangkan diri dalam rangka mewujudkan tujuan organisasi. Mampu menampilkan diri dan membawakan diri secara menarik dalam menjalankan tugasnya. Sering berpakaian dengan rapi dan sopan Sering menggunakan pakaian sesuai dengan ketentuan (SANGAT BAIK) Sangat menghargai jam kerja dan tidak pernah mangkir dan/atau izin dalam jam kerja untuk urusan non kedinasan. Bersedia dengan kesadaran penuh untuk mengembangkan diri dalam rangka mewujudkan tujuan organisasi Setiap saat mampu menampilkan diri dan membawakan diri secara optimal. Selalu berpakaian dengan rapi dan sopan Selalu menggunakan pakaian sesuai dengan ketentuan

22 PENILAIAN ETIKA DAN KESOPANAN KEJUJURAN Kemampuan dalam menerapkan standar perilaku yang sesuai dengan norma adat, agama, dan etika lembaga dalam berinteraksi dengan semua pihak (civitas akademik). Menyampaikan segala sesuatu dan berperilaku secara apa adanya (truthfully). (SANGAT KURANG) Tidak bisa menerapkan standar perilaku yang sesuai dengan norma adat, agama, dan etika lembaga dalam berinteraksi dengan semua pihak. Sangat jarang menyampaikan segala sesuatu dan berperilaku secara apa adanya. (KURANG) Sering tidak bisa menerapkan standar perilaku yang sesuai dengan norma adat, agama, dan etika lembaga dalam berinteraksi dengan semua. pihak. Jarang menyampaikan segala sesuatu dan berperilaku secara apa adanya. (BAIK) Sering menerapkan dengan baik standar perilaku yang sesuai dengan norma adat, agama, dan etika lembaga dalam berinteraksi dengan semua pihak. Sering menyampaikan segala sesuatu dan berperilaku secara apa adanya. (SANGAT BAIK) Selalu menerapkan standar perilaku tertinggi yang sesuai dengan norma adat, agama, dan etika lembaga dalam berinteraksi dengan semua pihak. Selalu menyampaikan segala sesuatu dan berperilaku secara apa adanya. Konsistensi antara ucapan dan tindakan. Tidak pernah konsisten antara ucapan dan tindakan. Jarang konsisten antara ucapan dan tindakan. Sering konsisten antara ucapan dan tindakan. Selalu konsisten antara ucapan dan tindakan. LOYALITAS Mematuhi dan menjalankan perintah atasan dengan segala upaya. Tidak pernah mematuhi perintah atasan. Jarang mematuhi perintah atasan. Sering mematuhi perintah atasan. Selalu mematuhi perintah atasan.

23 PENILAIAN (SANGAT KURANG) (KURANG) (BAIK) (SANGAT BAIK) Tidak membantah, menolak atau melakukan pembangkangan perintah atasan. Selalu membantah, menolak dan membangkang perintah atasan. Sering membantah, menolak dan membangkang perintah atasan. Hampir tidak pernah membantah, menolak dan membangkang perintah atasan. Tidak pernah membantah, menolak dan membangkang perintah atasan. Bangga dengan pekerjaanya dan bertanggung jawab secara penuh terhadap penyelesaian pekerjaannya. Tidak pernah menunjukkan kebanggaan dan tanggung jawab atas penyelesaian pekerjaaannya. Jarang menunjukkan kebanggaan dan tanggung jawab atas penyelesaian pekerjaaannya. Sering menunjukkan kebanggaan dan tanggung jawab atas penyelesaian pekerjaaannya. Selalu menunjukkan kebanggaan dan tanggung jawab atas penyelesaian pekerjaaannya.

24 PANDUAN PENILAIAN KINERJA TENAGA KEPENDIDIKAN FORM D ASPEK HASIL KERJA (Indikator Kinerja Terwujud dan Terukur sebanyak jenis disesuaikan untuk masing-masing Kelompok Jabatan) PENILAIAN (SANGAT KURANG) (KURANG) (BAIK) (SANGAT BAIK) HASIL KERJA KUALITAS Terkait dengan kualitas hasil kerja yang dicapai sesuai dengan standar kerja yang telah ditetapkan dalam deskripsi kerja. Kualitas hasil kerja jauh di bawah yang ditargetkan. (Target: dari sisi waktu, isi pekerjaan, dan ketelitian). Kualitas hasil kerja di bawah yang ditargetkan. (Target: dari sisi waktu, isi pekerjaan, dan ketelitian). Kualitas hasil kerja masih di atas rata-rata dari yang ditargetkan. (Target: dari sisi waktu, isi pekerjaan, dan ketelitian). Kualitas hasil kerjanya sangat baik, selalu di atas rata-rata dari yang ditargetkan. (Target: dari sisi waktu, isi pekerjaan, dan ketelitian). Kualitas berkaitan dengan ketelitian, kerajinan, kebersihan, dan kesempurnaan dalam mengerjakan tugas. PRODUKTIVITAS Terkait dengan kuantitas hasil kerja yang bisa dicapai sesuai dengan deskripsi kerja dan efisiensi penggunaan sumber daya dalam mencapai tujuan. Jumlah hasil kerja jauh di bawah yang ditargetkan. Tidak pernah efisien dalam menggunakan sumber daya baik waktu maupun uang. Jumlah hasil kerja di bawah yang ditargetkan. Jarang menunjukkan efisiensi dalam menggunakan sumber daya baik waktu maupun uang. Jumlah hasil kerja masih di atas yang ditargetkan. Sering menunjukkan efisiensi dalam menggunakan sumber daya baik waktu maupun uang. Jumlah hasil kerja jauh melebihi yang ditargetkan. Selalu menunjukkan efisiensi dalam menggunakan sumber daya baik waktu maupun uang.

25 PENILAIAN KINERJA TENAGA KEPENDIDIKAN Nama yang dinilai Jabatan Status Tenaga Kependidikan Penilai Jabatan Penilai Tanggal Penilaian REKOMENDASI DIUSULKAN UNTUK : 5