BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Kajian Pustaka Diperlukan adanya suatu teori dan gagasan dalam penyelesaian suatu permasalahan agar dapat diterima kebenarannya oleh masyarakat. Fungsi dari teori adalah sebagai landasan untuk mencapai satuan pengetahuan yang sistematis dan untuk bimbingan penelitian.untuk menjelaskan dan mengembangkan variabel yang ada di dalam suatu penelitian ini, maka peneliti menjabarkan beberapa teori yang dapat mendukung penelitian ini (Effendi. 2003:241). Teori-teori yang akan digunakan untuk mendukung penelitian mengenai pengaruh kompensasi finansial, pendidikan dan pelatihan terhadap kinerja karyawan Bakung Sari Hotel Kuta Badung. 2.1.1 Pengertian Kinerja Kinerja merupakan salah satu alat ukur dari keberhasilan sebuah perusahaan. Ketika kinerja dari karyawan meningkat maka bisa dipastikan pendapatan dari perusahaan juga pasti meningkat. Oleh karena itu, meningkatkan kinerja karyawan bisa dilakukan dari berbagai sisi. Kinerja itu sendiri ialah keluaran yang dihasilkan oleh fungsi-fungsi atau indikator-indikator suatu pekerjaan atau suatu profesi dalam waktu tertentu (Wirawan, 2009:5). (Dalam Sedarmayanti, 2009:50), kinerja berarti prestasi kerja, pelaksanaan kerja, pencapaian kerja atau hasil/untuk kerja/penampilan kerja. Kinerja didefinisikan sebagai hasil kerja selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai
kemungkinan, missal standar, target/sasaran atau criteria yang telah disepakati bersama (Slamet, 2011). Berdasarkan pernyataan tersebut dapat disimpulkan bahwa kinerja merupakan hasil kerja seseorang dalam mencapai tujuan perusahaan dalam waktu yang sudah ditentukan seperti apa yang telah disepakati sebelumnya. 1) Standar Kinerja Karen et al. (2011) mengatakan melalui standar kinerja yang ditetapkan perusahaan dapat menilai peringkat kinerja dari karyawan dan karyawan juga dapat melihat sampai berapa persen ia dapat mencapai standar kinerja dari perusahaan. Menurut Wirawan (2009:66) standar kinerja adalah tolak ukur minimal kinerja yang dicapai karyawan secara individu atau kelompok pada semua indikator kinerjanya. Adapun maksud dari definisi ini ialah dimana jika prestasi yang dicapai karyawan berada dibawah dari standar kinerja maka kinerja karyawan tersebut tidak dapat diterima atau gagal, sedangkan apabila kinerja karyawan berada diposisi tengah atau di atas standar minimal kinerja maka karyawan tersebut dinyatakan layak dan berhasil. Wirawan (2009:68) menyatakan standar kinerja perlu memenuhi beberapa persyaratan yang dapat digunakan sebagai tolak ukur dalam mengukur kinerja, yaitu: a) Ada hubungan relevasinya dengan strategi perusahaan. b) Mencerminkan keluhuran tanggung jawab karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya. c) Memperhatikan pengaruh fakto-faktor di luar control karyawan.
d) Memperhatikan teknologi dan proses produksi e) Sensitif, mampu membedakan antara kinerja yang dapat diterima dan tidak dapat diterima. f) Memberikan tantangan kepada para karyawan. g) Realistis. h) Berhubungan dengan kerangka waktu pencapaian standar. i) Dapat diukur dan ada alat ukur untuk mengukur standar. j) Standar harus konsisten. k) Standar harus adil. l) Memenuhi ketentuan undang-undang dan peraturan ketenagakerjaan. 2) Penilaian Kinerja Penilaian kinerja adalah suatu sistem evaluasi kinerja karyawan melalui elemen prilaku individu dan hasil kerja karyawan. Mudiartha (2011: 142) menyebutkan bahwa penilaian kinerja adalah proses melalui organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan. Subha et. al. (2008) menyatakan bahwa penilaian dan pengukuran kinerja dilaksanakan agar dapat mengetahui prestasi yang diraih oleh karyawan, yang dilakukan secara berkala oleh pimpinan guna mengetahui prilaku dan hasil kinerja yang dicapai karyawan. Manfaat yang dapat diperoleh dengan melakukan penilaian kinerja menurut (Umar, 2007 : 195) adalah sebagai berikut.
a) Perbaikan kinerja Penilaian kinerja akan memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mengambil tindakan-tindakan perbaikan untuk meningkatkan kinerja melalui umpan balik yang diberikan oleh organisasi. b) Penyesuaian gaji Penilaian kinerja dapat dipakai sebagai informasi untuk mengkompensasi karyawan secara layak sehingga dapat memotivasi kayawan. Keputusan untuk penempatan,yaitu menempatkan karyawan sesuai dengan keahliannya. c) Pendidikan dan pelatihan Melalui penilaian kerja akan diketahui kelemahan-kelemahan dari karyawan sehingga dapat dilakukan program pendidikan dan pelatihan.karyawan. d) Perencanaan karir Penilaian kinerja dapat dilakukan sebagai pedoman dalam perencanaan karir karyawan. f) Mengidentifikasi kelemahan-kelemahan dalam proses. Penilaian kinerja dapat memberikan gambaran bagi perusahaan untuk mengetahui kelemahan-kelemahan yang ada sehingga dapat dilakukan perbaikan. Dapat mengidentifikasi adanya kekuatan dalam desain pekerjaan, nilai kinerja yang kurang akan menunjukan adanya kekurangan dalam peencanaan jabatan.
g) Perlakuan kesempatan yang sama kepada semua karyawan. Penilaian kinerja yang obyektif menunjukan adanya perlakuan yang adil bagi seluruh karyawan. h) Dapat membantu karyawan dalam mengatasi masalah yang bersifat eksternal. Penilaian kinerja akan memberikan informasi kepada atasannya tentang hal-hal yang menyebabkan turunnya kinerja, sehingga manajemen dapat membantu menyelesaikannya. i) Umpan balik pada pelaksanaan fungsi manajemen Sumber Daya Manusia penilaian kinerja secara keseluruhan akan memberikan gambaran sejauh mana fungsi sumber daya manusia dapat berjalan baik atau tidak. 3) Penyebab Rendahnya Kinerja Disamping mengukur dan mencatat kinerja setiap unit organisasi dan kinerja setiap orang, evaluasi kerja juga harus menganalisis penyebab kinerja rendah. Penyebabnya dapat bersifat internal dan eksternal, menyangkut orang atau individu. Adapun faktor penyebab kinerja rendah sebagai berikut (Simanjuntak, 2007:172). 1) keterbatasan dana 2) peralatan dan teknologi 3) manajemen kurang efektif 4) kepemimpinan kurang efektif 5) supervisi dan pengawasan yang tidak efektif 6) lingkungan kerja
7) kebijakan pemegang saham 8) disiplin dan etos kerja 4) Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Dalam kinerja ada banyak hal yang dapat mempengaruhi dan merupakan suatu susunan dari berbagai macam yang mencakup banyak faktor yang mempengaruhinya. Menurut Manullang (2004:20), terdapat lima faktor yang yang dapat mempengaruhi kinerja, yaitu: 1) Faktor personal/individual, meliputi: pengetahuan, keterampilan (skill), kemampuan, kepercayaan diri, motivasi, dan komitmen yang dimiliki oleh setiap individu. 2) Faktor kepemimpinan, meliputi: kualitas dalam memberikan dorongan, semangat, arahan, dan dukungan yang diberikan manajer dan team leader. 3) Faktor tim, meliputi: kualitas dukungan dan semangat yang diberikan oleh rekan dalam satu tim, kepercayaan terhadap sesame anggota tim, kekompakan dan keeratan anggota tim. 4) Faktor sistem, meliputi: sistem kerja, fasilitas kerja atau infrastruktur yang diberikan oleh organisasi, proses organisasi, dan kultur kinerja dalam organisasi. 5) Fakrot kontekstual (situasional), meliputi: tekanan dan perubahan lingkungan eksternal dan internal.
2.1.2 Kompensasi Finansial Menurut Tohardi (2007 : 153 ) perusahaan harus memberikan hadiah atau bonus kepada karyawan yang memiliki prestasi yang bagus dengan memberikan kompensasi berupa sejumlah uang di luar gaji mereka. Menurut Hasibuan (2007 : 118) kompensasi finansial adalah uang yang diberikan oleh perusahaan sebagai balas jasa karena telah membuat perusahaan menjadi untung. Menurut Martoyo (2008 : 101) tujuan pemberian kompensasi finansial adalah selain dipakai untuk membantu ekonomi keluarga karyawan itu sendiri, juga bertujuan agar karyawan lebih semangat bekerja. Kompensasi finansial dapat dibayarkan melalui dua cara yaitu langsung dan tidak langsung Demet, 2012). kompensasi finansial dibayar langsung biasanya berupa pembayaran dalam bentuk upah, gaji, kompensasi, bonus atau komisi, sedangkan kompensasi finansial dibayar tidak langsung biasanya berupa liburan, asuransi, liburan yang dibiayai oleh perusahaan dan dana pension (Wahjosumidjo, 2003:172). Sistem kompensasi yang baik sudah tentu akan membantu perusahaan dalam mengatasi masalah dalam ketenagakerjaan (Dahl, 2009). 1) Fungsi dan Tujuan kompensasi Finansial Ada beberapa fungsi dan tujuan dari pemberian kompensasi finansial yaitu (Ardana dkk, 2011:154): a) Ikatan kerja sama. Pemberian kompensasi akan menjalin ikatan kerjasama formal antara pimpinan dan karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugas dengan sebaik-baiknya dan pemimpin wajib membayar dengan kesepakatan.
b) Kepuasan kerja. Pemberian kompensasi sebagai balas jasa terhadap karyawan dapat memenuhi kebutuhan fisik, sosial dan egoistiknya sehingga karyawan merasakan kepuasan atas apa yang dihasilkannya. c) Pengadaan efektif. Apabila program dari pemberian kompensasi ditetapkan cukup besar maka pengadaan karyawan yang qualified untuk perusahaan itu akan lebih mudah. d) Motivasi. Kompensasi yang cukup besar diberikan perusahaan akan membantu atasan dalam memotivasi bawahannya. e) Stabilitas karyawan. Kompensasi yang adil dan layak akan membuat karyawan merasa stabilitasnya lebih terjamin karena turn over relatif kecil. f) Disiplin. Adanya kompensasi yang baik maka kedisiplinan para karyawan juga terjaga karena para karyawan akan merasa menyadari akan kewajibannya. g) Pengaruh serikat buruh. Adanya kompensasi yang baik akan membuat para karyawan dapat terfokus pada pekerjaannya dan akan terhindar dari pengaruh serikat buruh.
h) Pengaruh pemerintah. Apabila kompensasi yang diberikan sesuai dengan upah minimum yang ditetapkan undang-undang perburuhan maka akan dapat menghindari intervensi pemerintah. 2) Metode Pemberian kompensasi Finansial Menurut Ardana, dkk (2011:154) pemberian kompensasi finansial terdiri atas dua metode yaitu : a) Metode Tunggal Yaitu suatu metode yang dalam penetapan gaji pokok didasarkan atas ijazah terakhir dari pendidikan formal yang dimiliki karyawan. Tingkat golongan dan gaji pokok seseorang hanya ditetapkan atas ijazah terakhir yang dijadikan standarnya. Contohnya karyawan negeri ijazah formal S-1 maka golongannya ialah III-A dan gaji pokoknya adalah gaji pokok III- A, untuk setiap departemen sama. b) Metode Jamak Yaitu suatu metode yang dalam gaji pokok didasarkan atas beberapa pertimbangan seperti ijazah, sifat pekerjaan, pendidikan informal, bahkan hubungan keluarga ikut menentukan besarnya gaji pokok seseorang. Biasanya ini terjadi di beberapa perusahaan swasta dimana masih adanya diskriminasi dan tentunya tidak ada standar gaji pokoknya.
3) Komponen-Komponen kompensasi Finansial Pemberian kompensasi finansial secara langsung atau tidak langsung terdiri atas beberapa komponen. Menurut Rivai (2006:774) komponen kompensasi finansial tersebut yaitu. a) Gaji. Gaji ialah balas jasa dalam bentuk uang yang diterima karyawan sebagai konsekuensi dari kedudukannya sebagai seorang karyawan yang memberikan sumbangan tenaga dan pikiran dalam mencapai tujuan perusahaan. b) Upah Upah merupakan kompensasi finansial langsung yang dibayarkan kepada karyawan berdasarkan jam kerja, jumlah barang yang dihasilkan atau banyaknya pelayanan yang diberikan. c) Insentif Kompensasi merupakan kompensasi langsung yang dibayarkan kepada karyawan karena kinerjanya melebihi standar yang ditentukan. kompensasi bentuk lain dari upah langsung namun diluar upah dan gaji yang merupakan kompensai tetap. d) Insentif finansial tidak langsung Merupakan kompensasi finansial tambahan yang diberikan perusahaan terhadap semua karyawan. Misalnya berupa fasilitas seperti asuransi, tunjangan, uang pensiun dan lainnya.
4) Jenis kompensasi finansial Menurut Simamora (2008 : 42) kompensasi dibagi dua klasifikasi sebagai berikut. a) Kompensasi finansial Kompensasi jenis ini ada yang secara langsung dan ada yang tidak secara langsung. a. Kompensasi finansial yang secara langsung adalah pembayaran yang diperoleh dalam bentuk gaji, upah, bonus dan komisi. b. Kompensasi finansial tak langsung adalah kompensasi yang dapat disebut sebagai tunjangan, meliputi semua finansial yang tidak tercakup dalam kompensasi langsung seperti : tunjangan kesehatan, bantuan sosial untuk karyawan, ketidak hadiran yang dibayar seperti ijin, sakit, cuti hamil dan sebagainya. Selain itu juga ada uang pesangon dan uang jasa. Uang pesangon diberikan kepada yang telah bekerja untuk jangka waktu tertentu dengan tingkat pembagian persatu tahun, uang pesangon ini diberikan kepada semua karyawan yang diberhentikan, meskipun pemberhentian itu disebabkan karena kesalahan karyawan sendiri, sepanjang kesalahan tersebut tidak disengaja. (Eni, 2008) menyatakan kompensasi diberikan kepada karyawan yang telah bekerja dalam jangka waktu diatas lima tahun dengan tingkat perlima tahun, tanpa berbuat kesalahan-kesalahan yang cukup berarti bagi penilaian perusahaan terhadap karyawan yang bersangkutan.
5) Sistem kompensasi finansial Dalam menentukan sistem kompensasi yang akan dilaksanakan, pengusaha tidak bisa melepaskan diri dari sistem upah yang berlaku, karena upah merupakan salah satu komponen dari kompensasi. Adapun sistem kompensasi menurut Hasibuan (2007 : 121) bahwa yang diterapkan dalam sistem kompensasi sebagai berikut. a) Sistem waktu Besarnya kompensasi berdasarkan standar waktu per jam, minggu, atau bulan. Sistem ini dapat diterapkan kepada karyawan tetap. b) Sistem hasil Dalam sistem hasil, besarnya kompensasi ditetapkan berdasarkan unit yang dihasilkan pekerja. c) Sistem borongan Sistem borongan adalah suatu cara pengupahan yang menetapkan besarnya jasa volume dan lama pekerjaannya, serta berapa banyak alat yang digunakan untuk menyelesaikan. 6) Tujuan dan manfaat pemberian kompensasi finansial Menurut Handoko (2006 : 156) pemberian kompensasi finansial bertujuan sebagai berikut. a) Memperoleh personalia yang qualified Kompensasi perlu ditetapkan cukup tinggi untuk menarik para pelamar. Karena perusahaan-perusahaan bersaing dalam pasar tenaga kerja, tingkat pengupahan harus sesuai dengan supply dan permintaan tenaga kerja.
Kadang-kadang tingkat gaji yang relatif gaji diperlukan untuk menarik para pelamar cakap yang sudah bekerja di berbagai perusahaan lain. b) Mempertahankan para karyawan yang ada sekarang Bila tingkat kompensasi yang tidak kompetitif, niscaya banyak karyawan yang baik akan keluar. Untuk mencegah perputaran karyawan, pengupahan harus tetap di jaga agar tetap kompetitif dengan perusahaan-perusahaan lain. c) Menjamin keadilan Administrasi pengupahan dan penggajian berusaha untuk memenuhi prinsip keadilan. Keadilan atau konsistensi internal dan eksternal sangat penting diperhatikan dalam penentuan tingkat kompensasi. d) Menghargai perilaku yang diinginkan Kompensasi hendaknya mendorong perilaku-perilaku yang diinginkan. Prestasi kerja yang baik, pengalaman, kesetiaan, tanggung jawab baru dan perilaku-perilaku lain dapat dihargai melalui rencana kompensasi yang efektif. e) Mengendalikan biaya-biaya Suatu program kompensasi yang rasional membantu organisasi untuk mendapatkan dan mempertahankan sumber daya manusia pada tingkat biaya yang layak. Tanpa struktur pengupahan dan penggajian sistematik organisasi dapat membayar kurang (underpay) atau lebih (overpay) kepada karyawan.
f) Memenuhi peraturan legal Program kompensasi yang baik memperhatikan kendala-kendala dan memenuhi semua peraturan pemerintah yang mengatur kompensasi karyawan. Sedangkan manfaat-manfaat yang diperoleh perusahaan dengan pemberian kompensasi menurut Handoko (2006 : 184) adalah sebagai berikut. a. Penarikan lebih efektif. b. Peningkatan semangat kerja dan kesetiaan. c. Penurunan perputaran karyawan dan absensi. d. Pengurangan kelelahan. e. Pengurangan pengaruh serikat karyawan, baik sekarang maupun diwaktu yang akan datang. f. Hubungan masyarakat yang lebih baik. g. Pemuasan kebutuhan-kebutuhan karyawan. h. Minimisasi biaya kerja lembur. i. Pengurangan ancaman intervensi pemerintah. 2.1.3 Pengertian pendidikan pelatihan Wahjosumidjo (2003:172), berpendapat bahwa pelatihan bagi karyawan adalah sebuah proses mengajarkan pengetahuan dan keahlian tertentu serta sikap agar karyawan semakin terampil dan mampu dalam melaksanakan tanggung jawabnya dengan semakin baik sesuai dengan standar. Pendidikan dan pelatihan sesungguhnya tidak sama, walaupun banyak persamaannya (Meyer et al. (2013).
Kedua - duanya berhubungan dengan pemberian bantuan kepada karyawan, agar karyawan tersebut dapat berkembang ke tingkat kecerdasan, pengetahuan dan kemampuan yang lebih tinggi (Bass dan Avolio, 2003). Berdasarkan definisi dibuat di atas dapat dikatakan bahwa diklat berorientasi pada teori, dilakukan dalam kelas untuk meningkatkan pengetahuan umum karyawan. Pelatihan berorientasi pada praktik, bersifat penerapan langsung untuk meningkatkan kecakapan, keterampilan, keahlian dan sikap karyawan untuk mengerjakan pekerjaan tertentu yang merupakan suatu proses peningkatan keterampilan kerja baik teknis maupun manajerial (Windy dan Gunasti, 2012). Handoko (2006: 103) menyatakan bahwa ada dua tujuan utama program pelatihan. Pertama, pelatihan dilakukan untuk menutup antara kecakapan atau kemampuan karyawan dengan permintaan jabatan. Kedua, program - program tersebut diharapkan dapat meningkatkan efisiensi dan efektivitas kerja karyawan dalam mencapai sasaran - sasaran kerja yang telah ditetapkan (Mustafa et al., 2012). Dari penjelasan tersebut, maka dapat dikatakan bahwa pelatihan bertujuan untuk meningkatkan kemampuan kerja karyawan perusahaan atau organisasi sehingga dapat memperbaiki efisiensi dan efektivitas kerja karyawan dalam mencapai hasil - hasil kerja yang telah ditetapkan. Melihat pemahaman dari para ahli, pendidikan dan pelatihan adalah upaya untuk mengembangkan sumber daya manusia, terutama peningkatan profesional yang berkaitan dengan kemampuan kerja, berfikir dan keterampilan yang diperlukan sumber daya manusia.
1) Pentingnya Pendidikan dan Pelatihan Pentingnya penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan merupakan salah satu upaya untuk meningkatkan kualitas sumber daya manusia sesuai dengan kebutuhan pekerjaan. Dalam rangka meningkatkan sumber daya manusia pada setiap unit kerja juga akan berhubungan dengan hakikat pendidikan dan pelatihan (Achmad, 2009). Pendidikan dan pelatihan bagi pegawai merupakan salah satu kegiatan yang sangat penting di dalam fungsi manajemen kepegawaian. Menurut Handoko (2006: 105), Pelatihan (training) dimaksudkan untuk memperbaiki berbagai keterampilan dan teknik pelaksanaan tertentu, terinci dan rutin. Instruksi Presiden Republik Indonesia No.15 Tahun 1974, tentang Pelaksanaan Keputusan Presiden No.34/1972, Lampiran I, Bab I, Pasal I. Menurut Simamora (2008) pendidikan dan pelatihan pegawai adalah suatu persyaratan pekerjaan yang dapat ditentukan dalam hubungannya dengan keahlian dan pengetahuan berdasarkan aktivitas yang sesungguhnya dilaksanakan pada pekerjaan. Menurut Sedarmayanti (2007:162) bahwa nilai-nilai kompetensi seseorang dapat dipupuk melalui program pendidikan, pengembangan dan pelatihan yang berorientasi pada tuntutan kerja aktual dengan menekankan pada pengembangan ketrampilan (skill), pengetahuan (knowledge) dan kemampuan (ability) yang secara signifikan akan dapat memberi standar dalam sistem dan proses kerja yang diterapkan.
2) Tujuan pendidikan dan latihan Tujuan yang ingin dicapai dengan dilaksanakannya pendidikan dan latihan dapat dirinci sebagai berikut (Handoko, 2006 : 89). 1) Pengikut diklat dapat melakukan pekerjaannya dengan lebih efisien. 2) Pengawasan yang dilakukan lebih sedikit karena karyawan mendapatkan pelatihan khusus dalam melaksanakan tugasnya, maka lebih sedikit kesalahan yang dilakukannya. 3) Peserta diklat dapat lebih berkembang karena sulit bagi seseorang untuk mengembangkan dirinya tanpa ada suatu diklat yang khusus. Dengan diklat membuktikan bahwa pengembangan diri seseorang akan lebih cepat. 4) Menstabilisasi pegawai atau untuk mengurangi pengunduran diri tenaga kerja (labour turn over) karena para karyawan yang mendapatkan diklat umumnya cenderung lebih lama bekerja dalam perusahaan yang memberikan kesempatan diklat. 5) Diklat bertujuan untuk mengurangi kerusakan barang, produksi, dan mesin-mesin karena karyawan semakin ahli dan terampil dalam melaksanakan pekerjaannya serta mengurangi tingkat kecelakaan karyawan sehingga jumlah biaya pengobatan yang dikeluarkan perusahaan berkurang. Handoko (2006 : 103) menyatakan bahwa ada dua tujuan utama program diklat. Pertama, diklat dilakukan untuk menutup gap antara kecakapan atau kemampuan karyawan dengan permintaan jabatan. Kedua, program-program tersebut diharapkan dapat meningkatkan efisiensi dan efektivitas kerja karyawan dalam mencapai sasaran-sasaran kerja yang
telah ditetapkan. Dari penjelasan tersebut, maka dapat dikatakan bahwa diklat bertujuan untuk meningkatkan kemampuan kerja karyawan perusahaan atau organisasi sehingga dapat memperbaiki efisiensi dan efektivitas kerja karyawan dalam mencapai hasil-hasil kerja yang telah ditetapkan. 3) Elemen-Elemen yang dapat digunakan sebagai indikator pendidikan dan pelatihan (diklat) Menurut Mondy, dkk (2000:126) elemen-elemen yang digunakan sebagai indikator pendidikan dan patihan (diklat) adalah. 1) Manfaat pendidikan dan latihan. 2) Metode pendidikan dan latihan. 3) Materi pendidikan dan latihan. 4) Motivasi. 5) Sasaran pendidikan dan latihan 6) Informasi tentang pendidikan dan latihan. 7) Frekuensi pendidikan dan latihan. 2.2 Hipotesis Penelitian Berdasarkan penelusuran kajian pustaka dan hasil-hasil penelitian terdahulu maka model kerangka konseptual penelitian dapat digambarkan seperti berikut.
Gambar 2.1 : Kerangka konseptual penelitian Kompensasi finansial (X 1 ) H 1 Kinerja (Y) Pendidikan dan Pelatihan (X 3 ) H 2 Sumber : H 1 : Rahmat (2006), (Slamet, 2011), Obasan (2012), Zainul (2009) H 2 : Subha and Shakil (2008), Eni (2008), (Tugba and Erkan, 2012) Berdasarkan kerangka konseptual diatas dapat dijelaskan variabel kinerja karyawan meliputi: kemampuan karyawan, kesungguhan bekerja, inisiatif karyawan, prosedur dan jadwal bekerja, dan kepedulian yang tinggi. Variabel kompensasi finansial meliputi: upah atau gaji, insentif, tunjangan, fasilitas penunjang, dan penerimaan kompensasi. Variabel pendidikan dan pelatihan meliputi: manfaat pendidikan pelatihan, metode pelatihan, materi pelatihan, jadwal pelatihan dan pendidikan pelatihan. 2.2.1 Pengaruh kompensasi finansial secara parsial dan signifikan terhadap kinerja karyawan Bakung Sari Hotel Rahmat (2006) menemukan dalam penelitiannya bahwa kompensasi finansial mempengaruhi kinerja karyawan. kompensasi finansial mampu mempengaruhi kinerja karyawan dengan menggunakan analisa regresi linear berganda. Obasan (2012) juga membuktikan kompensasi finansial mempunyai
pengaruh terhadap kinerja karyawan dengan teknik analisa regresi linear berganda. Berdasarkan pemahaman tersebut dapat dirumuskan hipotesis kedua sebagai berikut. H 1 : kompensasi finansial secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan Bakung Sari Hotel. 2.2.2 Pengaruh pendidikan dan pelatihan secara parsial dan signifikan terhadap kinerja karyawan Bakung Sari Hotel Eni (2008) menyatakan melalui hasil uji analisis regresi linear berganda menyatakan pendidikan dan pelatihan mampu mempengaruhi kinerja karyawan dengan penjelasan bahwa adanya pendidikan dan pelatihan kinerja karyawan dapat ditingkatkan. Pendidikan dan pelatihan memiliki keterkaitan langsung dengan kinerja karyawan. Kinerja karyawan dipengaruhi oleh pendidikan dan pelatihan melalui analisa regresi linear berganda (Tugba and Erkan, 2012). Berdasarkan pemahaman tersebut dapat dirumuskan hipotesis kedua sebagai berikut. H 2 : Pendidikan dan Pelatihan secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan Bakung Sari Hotel.