BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. Kinerja merupakan salah satu alat ukur dari keberhasilan sebuah

Ukuran: px
Mulai penontonan dengan halaman:

Download "BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. Kinerja merupakan salah satu alat ukur dari keberhasilan sebuah"

Transkripsi

1 BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Landasan Teori Pengertian Kinerja Kinerja merupakan salah satu alat ukur dari keberhasilan sebuah perusahaan. Ketika kinerja dari karyawan meningkat maka bisa dipastikan pendapatan dari perusahaan juga pasti meningkat. Oleh karena itu, meningkatkan kinerja karyawan bisa dilakukan dari berbagai sisi. Kinerja itu sendiri ialah keluaran yang dihasilkan oleh fungsi-fungsi atau indikator-indikator suatu pekerjaan atau suatu profesi dalam waktu tertentu (Wirawan, 2009:5). L.A.N (dalam Sedarmayanti, 2009:50) kinerja berarti prestasi kerja, pelaksanaan kerja, pencapaian kerja atau hasil/untuk kerja/penampilan kerja. Kinerja adalah hasil kerja selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, missal standar, target/sasaran atau criteria yang telah disepakati bersama (Slamet, 2011). Berdasarkan pernyataan tersebut dapat disimpulkan bahwa kinerja merupakan hasil kerja seseorang dalam mencapai tujuan perusahaan dalam waktu yang sudah ditentukan seperti apa yang telah disepakati sebelumnya Standar Kinerja Di dalam suatu perusahan sudah tentu ada yang dinamakan standar kinerja yang digunakan oleh setiap karyawan sebagai pedoman dalam melaksanakan tugasnya. Dengan adanya standar kinerja, karyawan dapat mengetahui apa saja yang harus di capainya dan lebih terarah dalam mencapai standar kinerja, baik

2 secara individu maupun tim. Karen et al. (2011) mengatakan melalui standar kinerja yang ditetapkan perusahaan dapat menilai peringkat kinerja dari karyawan dan karyawan juga dapat melihat sampai berapa persen ia dapat mencapai standar kinerja dari perusahaan. Menurut Wirawan (2009:66) standar kinerja adalah tolak ukur minimal kinerja yang dicapai karyawan secara individu atau kelompok pada semua indikator kinerjanya. Adapun maksud dari definisi ini ialah dimana jika prestasi yang dicapai karyawan berada dibawah dari standar kinerja maka kinerja karyawan tersebut tidak dapat diterima atau gagal, sedangkan apabila kinerja karyawan berada diposisi tengah atau di atas standar minimal kinerja maka karyawan tersebut dinyatakan layak dan berhasil. Menurut Wirawan (2009:68) standar kinerja perlu memenuhi beberapa persyaratan yang dapat digunakan sebagai tolak ukur dalam mengukur kinerja, yaitu: 1) Ada hubungan relevasinya dengan strategi perusahaan. 2) Mencerminkan keluhuran tanggung jawab karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya. 3) Memperhatikan pengaruh fakto-faktor di luar kontrol karyawan. 4) Memperhatikan teknologi dan proses produksi 5) Sensitive, mampu membedakan antara kinerja yang dapat diterima dan tidak dapat diterima. 6) Memberikan tantangan kepada para karyawan. 7) Realistis. 8) Berhubungan dengan kerangka waktu pencapaian standar.

3 9) Dapat diukur dan ada alat ukur untuk mengukur standar. 10) Standar harus konsisten. 11) Standar harus adil. 12) Memenuhi ketentuan undang-undang dan peraturan ketenagakerjaan Penilaian Kinerja (Mudiartha, 2011: 142) menyebutkan bahwa penilaian kinerja adalah proses melalui organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan. Subha et. al., (2008) menyatakan bahwa penilaian dan pengukuran kinerja dilaksanakan agar dapat mengetahui prestasi yang diraih oleh karyawan yang dilakukan secara berkala oleh pimpinan guna mengetahui prilaku dan hasil kinerja yang dicapai karyawan. Manfaat yang dapat diperoleh dengan melakukan penilaian kinerja menurut (Umar, 2007 : 195) adalah sebagai berikut. 1) Perbaikan kinerja Penilaian kinerja akan memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mengambil tindakan-tindakan perbaikan untuk meningkatkan kinerja melalui umpan balik yang diberikan oleh organisasi. 2) Penyesuaian gaji Penilaian kinerja dapat dipakai sebagai informasi untuk mengkompensasi karyawan secara layak sehingga dapat memotivasi kayawan. Keputusan untuk penempatan,yaitu menempatkan karyawan sesuai dengan keahliannya.

4 3) Pendidikan dan pelatihan Melalui penilaian kerja akan diketahui kelemahan-kelemahan dari karyawan sehingga dapat dilakukan program pendidikan dan pelatihan.karyawan. 4) Perencanaan karir Penilaian kinerja dapat dilakukan sebagai pedoman dalam perencanaan karir karyawan. 5) Mengidentifikasi kelemahan-kelemahan dalam proses. Penilaian kinerja dapat memberikan gambaran bagi perusahaan untuk mengetahui kelemahan-kelemahan yang ada sehingga dapat dilakukan perbaikan. Dapat mengidentifikasi adanya kekuatan dalam desain pekerjaan, nilai kinerja yang kurang akan menunjukan adanya kekurangan dalam peencanaan jabatan. 6) Perlakuan kesempatan yang sama kepada semua karyawan. Penilaian kinerja yang obyektif menunjukan adanya perlakuan yang adil bagi seluruh karyawan. 7) Dapat membantu karyawan dalam mengatasi masalah yang bersifat eksternal. Penilaian kinerja akan memberikan informasi kepada atasannya tentang halhal yang menyebabkan turunnya kinerja, sehingga manajemen dapat membantu menyelesaikannya. 8) Umpan balik pada pelaksanaan fungsi manajemen Sumber Daya Manusia penilaian kinerja secara keseluruhan akan memberikan gambaran sejauh mana fungsi sumber daya manusia dapat berjalan baik atau tidak.

5 2.1.4 Aspek-aspek Penilaian Kinerja Rivai (2006:135) aspek-aspek kinerja karyawan yang dinilai dikelompokkan menjadi 2 yaitu: 1) Kemampuan teknis Yaitu kemampuan menggunakan pengetahuan metode, teknik, dan peralatan yang digunakan untuk pelaksanaan tugas serta pengalaman dan pelatihan. 2) Kemampuan konseptual Yaitu kemampuan untuk memahami kompleksitas perusahaan dan penyesuaian bidang gerak di unit masing-masing ke dalam bidang operasional perusahaan secara menyeluruh, pada intinya individual tersebut memahami tugas, fungsi serta tanggung jawab karyawan Penyebab Rendahnya Kinerja Disamping mengukur dan mencatat kinerja setiap unit organisasi dan kinerja setiap orang, evaluasi kerja juga harus menganalisis penyebab kinerja rendah. Penyebabnya dapat bersifat internal dan eksternal, menyangkut orang atau individu. Adapun faktor penyebab kinerja rendah adalah (Simanjuntak, 2007:172) adalah sebagai berikut. 1) keterbatasan dana 2) peralatan dan teknologi 3) manajemen kurang efektif 4) kepemimpinan kurang efektif 5) supervisi dan pengawasan yang tidak efektif 6) lingkungan kerja

6 7) kebijakan pemegang saham 8) disiplin dan etos kerja Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Dalam kinerja ada banyak hal yang dapat mempengaruhi dan merupakan suatu susunan dari berbagai macam yang mencakup banyak faktor yang mempengaruhinya. Menurut Manullang (2004:20) terdapat lima faktor yang yang dapat mempengaruhi kinerja, yaitu: 1) Faktor personal/individual Meliputi: pengetahuan, keterampilan (skill), kemampuan, kepercayaan diri, motivasi, dan komitmen yang dimiliki oleh setiap individu. 2) Faktor kepemimpinan Meliputi: kualitas dalam memberikan dorongan, semangat, arahan, dan dukungan yang diberikan manajer dan team leader. 3) Faktor tim Meliputi: kualitas dukungan dan semangat yang diberikan oleh rekan dalam satu tim, kepercayaan terhadap sesama anggota tim, kekompakan dan keeratan anggota tim. 4) Faktor system Meliputi: sistem kerja, fasilitas kerja atau infrastruktur yang diberikan oleh organisasi, proses organisasi, dan kultur kinerja dalam organisasi. 5) Fakrot kontekstual (situasional) Meliputi: tekanan dan perubahan lingkungan eksternal dan internal.

7 Sedangkan Siagian (2007: 127) menyatakan faktor-faktor yang yang mempengaruhi kinerja karyawan yang berasal dari lingkungan, kepemimpinan, tindakan-tindakan rekan kerja, jenis latihan dan pengawasan, sistem upah dan lingkungan sosial Kepemimpinan Dubrin (2005:3) mengemukakan bahwa kepemimpinan itu adalah upaya mempengaruhi banyak orang melalui komunikasi untuk mencapai tujuan, cara mempengaruhi orang dengan petunjuk atau perintah, tindakan yang menyebabkan orang lain bertindak atau merespons dan menimbulkan perubahan positif, kekuatan dinamis penting yang memotivasi dan mengkoordinasikan organisasi dalam rangka mencapai tujuan, kemampuan untuk menciptakan rasa percaya diri dan dukungan diantara bawahan agar tujuan organisasional dapat tercapai. Timpe (2006) mengemukakan bahwa ada sembilan peranan kepemimpinan seorang dalam organisasi yaitu pemimpin sebagai perencana, pemimpin sebagai pembuat kebijakan, pemimpin sebagai ahli, pemimpin sebagai pelaksana, pemimpin sebagai pengendali, pemimpin sebagai pemberi hadiah atau hukuman, pemimpin sebagai teladan dan lambang atau simbol, pemimpin sebagai tempat menimpakan segala kesalahan, dan pemimpin sebagai pengganti peran anggota lain. (Wahyuddin, 2008) menyatakan pemimpin dapat mempengaruhi moral, kepuasan kerja, keamanan, kualitas kehidupan kerja dan terutama tingkat prestasi suatu organisasi. Kemampuan dan ketrampilan kepemimpinan dalam pengarahan adalah faktor penting efektivitas manajer.

8 Definisi lain dari (Zhen et al. 2002) menyatakan sebagai faktor pengembangan kepemimpinan dapat membuktikan efek sinergis dan meningkatkan kinerja karyawan secara keseluruhan. Menurut Tohardi (2007 : 222), terdapat sepuluh gaya kepemimpianan sebagai berikut. (1) Gaya persuasif, yaitu gaya memimpin dengan menggunakan pendekatan yang menggugah perasaan, pikiran, atau dengan kata lain dengan melakukan ajakan atau bujukan. (2) Gaya represif, yaitu gaya kepemimpinan dengan cara memberikan tekanan-tekanan, ancaman-ancaman, sehingga bawahan merasa ketakutan. (3) Gaya partisipatif, gaya kepemimpinan dimana memberikan kesempatan kepada bawahan untuk itu secara aktif baik mental, spiritual, fisik, maupun materiil dalam kiprahnya di organisasi. (4) Gaya inovatif, yaitu pemimpin yang selalu berusaha dengan keras untuk mewujudkan usaha-usaha pembaruan di dalam segala bidang, baik politik, ekonomi, sosial, budaya, atau setiap produk terkait dengan kebutuhan manusia. (5) Gaya investigatif, yaitu gaya pemimpin yang selalu melakukan penelitian yang disertai dengan rasa penuh kecurigaan terhadap bawahannya sehingga menimbulkan yang menyebabkan kreativitas, inovasi, serta inisiatif dari bawahan kurang berkembang, karena bawahan takut melakukan kesalahan.

9 (6) Gaya inspektif, yaitu pemimpin yang suka melakukan acara-acara yang sifatnya protokoler, kepemimpinan dengan gaya inspektif menuntut penghormatan bawahan, atau pemimpin yang senang apabila dihormati. (7) Gaya motivatif, yaitu pemimpin yang dapat menyampaikan informasi mengenai ide-idenya,program-programnya, dan kebijakan kepada bawahan dengan baik. Komunikasi tersebut membuat segala ide, program dan kebijakan dapat dipahami oleh bawahan sehingga bawahan mau merealisasikan semua ide, program, kebijakan yang ditetapkan oleh pemimpin. (8) Gaya naratif, yaitu pemimpin yang banyak bicara namun tidak disesuaikan dengan apa yang ia kerjakan, atau dengan kata lain pemimpin yang banyak bicara sedikit bekerja. (9) Gaya edukatif, yaitu pemimpin yang suka melakukan pengembangan bawahan dengan cara memberikan pendidikan dan keterampilan kepada bawahan, sehingga bawahan menjadi memiliki wawasan dan pengalaman yang lebih baik dari hari ke hari, sehingga seorang pemimpin yang bergaya edukatif takkan pernah menghalangi bawahan yang ingin mengembangkan pendidikan dan keterampilan. (10) Gaya retrogresif, yaitu pemimpin tidak suka melihat maju, apalagi melebihi dirinya. Untuk itu pemimpin yang bergaya retrogresif selalu menghalangi bawahannya untuk mengembangkan pengetahuannya dan keterampilannya. Sehingga dengan kata lain, pemimpin yang bergaya

10 retrogresif sangat senang melihat bawahannya selalu terbelakang, bodoh, dan sebagainya. Keberhasilan suatu organisasi baik sebagai keseluruhan maupun berbagai kelompok dalam suatu organisasi tertentu, sangat tergantung pada mutu kepemimpinan yang terdapat dalam organisasi yang bersangkutan. Bahkan kiranya dapat dikatakan bahwa mutu kepemimpinan yang terdapat dalam suatu organisasi memainkan peranan yang sangat dominan dalam keberhasilan organisasi tersebut dalam menyelenggarakan berbagai kegiatannya terutama terlihat dalam kepuasan para karyawannya (Mohammad et al. 2010). 2.8 Gaya Kepemimpinan Transformasional Wahjosumidjo (2003:172) kepemimpinan mempunyai kaitan yang erat dengan motivasi karena keberhasilan seorang pemimpin dalam menggerakkan orang lain dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan sangat tergantung kepada kewibawaan, selain itu bagaimana menciptakan motivasi dalam diri setiap karyawan, kolega maupun pimpinan itu sendiri. Berdasarkan uraian tersebut, maka kepemimpinan adalah aktivitas untuk mempengaruhi pengikutnya guna mencapai tujuan organisasi, oleh sebab itu setiap pemimpin memiliki gaya (style) yang berbeda-beda dalam memimpin perusahaan. Salah satu gaya kepemimpinan yang dibahas dalam penelitian ini adalah gaya kepemimpinan transformasional. Kepemimpinan transformasional yaitu pemimpin yang mencurahkan perhatiannya kepada persoalan-persoalan yang dihadapi oleh para pengikutnya dan kebutuhan pengembangan dari masing-

11 masing pengikutnya dengan cara memberikan semangat dan dorongan untuk mencapai tujuannya (Stephen P.Robbin,2007:473) Pengertian Kompensasi Finansial Kompensasi finansial ialah bentuk kompensasi yang dibayarkan kepada karyawan dalam bentuk uang atas jasa yang mereka sumbangkan pada pekerjaannya (Timpe, 2006:255). Kompensasi finansial dapat dibayarkan melalui dua cara yaitu langsung dan tidak langsung. Kompensasi finansial dibayar langsung biasanya berupa pembayaran dalam bentuk upah, gaji, insentif, bonus atau komisi. Sedangkan kompensasi finansial dibayar tidak langsung biasanya berupa liburan, asuransi, liburan yang dibiayai oleh perusahaan dan dana pension (Riyadi, 2011). Penentuan kompensasi perlu dipertimbangkan dengan baik karean kompensasi merupakan bagian dari biaya usaha yang mana semakin besar kompensasi yang diberikan maka semakin tinggi biaya usaha yang dikeluarkan. Sistem kompensasi yang baik sudah tentu akan membantu perusahaan dalam mengatasi masalah dalam ketenagakerjaan Fungsi dan Tujuan Pemberian Kompensasi Ada beberapa fungsi dan tujuan dari pemberian kompensasi yaitu (Ardana dkk, 2012:154): 1) Ikatan kerja sama. Pemberian kompensasi akan menjalin ikatan kerjasama formal antara pimpinan dan karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugas dengan sebaik-baiknya dan pemimpin wajib membayar dengan kesepakatan.

12 2) Kepuasan kerja. Pemberian kompensasi sebagai balas jasa terhadap karyawan dapat memenuhi kebutuhan fisik, sosial dan egoistiknya sehingga karyawan merasakan kepuasan atas apa yang dihasilkannya. 3) Pengadaan efektif. Apabila program dari pemberian kompensasi ditetapkan cukup besar maka pengadaan karyawan yang qualified untuk perusahaan itu akan lebih mudah. 4) Motivasi. Kompensasi yang cukup besar diberikan perusahaan akan membantu atasan dalam memotivasi bawahannya. 5) Stabilitas karyawan. Kompensasi yang adil dan layak akan membuat karyawan merasa stabilitasnya lebih terjamin karena turn over relatif kecil.\ 6) Disiplin. Adanya kompensasi yang baik maka kedisiplinan para karyawan juga terjaga karena para karyawan akan merasa menyadari akan kewajibannya. 7) Pengaruh serikat buruh. Adanya kompensasi yang baik akan membuat para karyawan dapat terfokus pada pekerjaannya dan akan terhindar dari pengaruh serikat buruh.

13 8) Pengaruh pemerintah. Apabila kompensasi yang diberikan sesuai dengan upah minimum yang ditetapkan undang-undang perburuhan maka akan dapat menghindari intervensi pemerintah Metode Pemberian Kompensasi Menurut Ardana, dkk (2012:154) pemberian kompensasi terdiri atas dua metode yaitu : 1) Metode Tunggal Yaitu suatu metode yang dalam penetapan gaji pokok ahnya didasarkan atas ijazah terakhir dari pendidikan formal yang dimiliki karyawan. Tingkat golongan dan gaji pokok seseorang hanya ditetapkan atas ijazah terakhir yang dijadikan standarnya. Contohnya karyawan negeri ijazah formal S-1 maka golongannya ialah III-A dan gaji pokoknya adalah gaji pokok III-A, untuk setiap departemen sama. 2) Metode Jamak Yaitu suatu metode yang dalam gaji pokok didasarkan atas beberapa pertimbangan seperti ijazah, sifat pekerjaan, pendidikan informal, bahkan hubungan keluarga ikut menentukan besarnya gaji pokok seseorang. Biasanya ini terjadi di beberapa perusahaan swasta dimana masih adanya diskriminasi dan tentunya tidak ada standar gaji pokoknya.

14 Komponen-Komponen Kompensasi Pemberian kompensasi finansial secara langsung atau tidak langsung terdiri atas beberapa komponen. Menurut Rivai (2011:774) komponen kompensasi tersebut yaitu. 1) Gaji. Gaji ialah balas jasa dalam bentuk uang yang diterima karyawan sebagai konsekuensi dari kedudukannya sebagai seorang karyawan yang memberikan sumbangan tenaga dan pikiran dalam mencapai tujuan perusahaan. 2) Upah Upah merupakan imbalan finansial langsung yang dibayarkan kepada karyawan berdasarkan jam kerja, jumlah barang yang dihasilkan atau banyaknya pelayanan yang diberikan. Besarnya upah berubah-ubah sesuai dengan keluaran yang dihasilkan. 3) Insentif Insentif merupakan imbalan langsung yang dibayarkan kepada karyawan karena kinerjanya melebihi standar yang ditentukan. Insentif bentuk lain dari upah langsung namun diluar upah dan gaji yang merupakan kompensasi tetap. 4) Kompensasi finansial tidak langsung Merupakan kompensasi finansial tamabahan yang diberikan perusahaan terhadap semua karyawan. Misalnya berupa fasilitas seperti asuransi, tunjangan, uang pensiun dan lainnya.

15 Pengertian Lingkungan Kerja Fisik Menurut Sedarmayanti (2007:21), lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat di sekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun secara tidak langsung. Lingkungan kerja fisik terdiri dari dua bagian yaitu lingkungan yang berhubungan langsung dengan para karyawan misalnya kursi, meja, dan sebagainya. Dan lingkungan umum atau lingkungan kerja yang mempengaruhi kondisi dari karyawan seperti cahaya, kebisingan, bau tidak sedap, warna, suhu dan sebagainya. Sedarmayanti (2007:27) mengatakan bahwa, manusia akan mampu melaksanakan kegiatannya dengan baik sehingga dicapai suatu hasil yang optimal, apabila diantaranya ditunjang oleh suatu kondisi lingkungan yang sesuai Faktor-faktor Lingkungan Kerja Fisik Menurut Sedarmayanti (2007:28) faktor lingkungan kerja dalam perusahaan yang dapat mempengaruhi karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya antara lain: 1) Penerangan/cahaya di Tempat Kerja Penerangan atau cahaya sangat besar manfaatnya bagi karyawan guna mendapat keselamatan dan kelancaran kerja, oleh sebab itu perlu diperhatikan adanya penerangan (cahaya), yang terang tapi tidak menyilaukan. Cahaya yang kurang jelas (kurang cukup) mengakibatkan pengelihatan menjadi kurang jelas sehingga pekerjaan akan lambat, banyak mengalami kesalahan dan pada akhirnya menyebabkan kurang

16 efisien dalam melaksanakan pekerjaan, sehingga tujuan organisasi sulit dicapai. 2) Temperatur di Tempat Kerja Dalam keadaan normal, tiap anggota tubuh manusia mempunyai temperature yang berbeda. Tubuh manusia selalu berusaha untuk mempertahankan keadaan normal, dengan suatu sistem tubuh yang sempurna sehingga dapat menyesuaikan diri dengan perubahan yang terjadi di luar tubuh. Temperatur udara dan suhu udara pada ruang kerja para karyawan perusahaan akan dapat mempengaruhi kinerja karyawan perusahaan yang bersangkutan. Suhu udara ini termasuk salah satu kondisi kerja yang akan dapat dipersiapkan manajemen perusahaan dalam rangka mendorong kinerja terhadap para karyawan yang akan bekerja di dalam perusahaan bersangkutan. Banyak cara yang dapat dilakukan untuk pengaturan udara seperti yang dimaksudkan seperti: Ventilasi-ventilasi yang cukup pada gedung, pemasangan kipas angin, dan pemasangan AC (Air Conditioner). 3) Kelembaban di Tempat Kerja Kelembaban adalah banyaknya air yagn terkandung dalam udara, biasanya dinyatakn dalam persentase. Kelembaban ini berhubungan atau dipengaruhi oleh temperature udara, dan secara bersama-sama antara temperature, kelembaban, kecepatan udara bergerak dan radiasi panas dari udara tersebut akan mempengaruhi keadaan tubuh manusia pada saat menerima atau melepaskan panas dari tubuhnya.

17 4) Sirkulasi Udara di Tempat Kerja Oksigen merupakan gas yang dibutuhkan oleh mahluk hidup untuk menjaga kelangsungan hidup, yaitu untuk proses metabolism. Udara di sekitar dikatakan kotor apabila kadar oksigen dalam udara tersebut telah berkurang dan telah bercampur dengan gas atau bau-bauan yang berbahaya bagi kesehatan tubuh. Sumber utama adanya udara segar adalah adanya tanaman di sekitar tempat kerja. 5) Kebising di Tempat Kerja Salah satu polusi yang cukup menyibukkan para pakar untuk mengatasinya adalah kebisingan, yaitu bunyi yang tidak dikehendaki oleh telinga. Bunyi ribut atau bising ini perlu dipertimbangkan, karena dapat mengganggu ketenangan kerja, Merusak pendengaran pekerja dan menimbulkan komunikasi yang salah. Dalam hal ini suara ribut atau bising ini sering diartikan sebagai suara yang tidak diinginkan. 6) Getaran Mekanisme di Tempat Kerja Getaran mekanisme artinya getaran ditimbulkan oleh alat mekanis, yang sebagian dari getaran ini sampai ke tubuh karyawan dan dapat menimbulkan akibat yang tidak diinginkan. Besarnya getaran ditentukan oleh intensitas(meter/detik) dan frekuensi getarnya (getaran/detik). Secara umum getaran mekanis dapat mengganggu tubuh dalam hal: (1) Konsentrasi bekerja (2) Datangnya kelelahan

18 (3) Timbulnya beberapa penyakit, di antaranya karena gangguan terhadap: mata, syaraf, peredaran darah, otot, tulang dan lain-lain. 7) Bau-bau di Tempat Kerja Adanya bau-bauan di sekitar tempat kerja dapat dianggap sebagai pencemaran, karena dapat mengganggu konsentrasi bekerja, dan baubauan yang terjadi terus-menerus dapat mempengaruhi kepekaan penciuman. Pemakaian air condition yang tepat merupakan salah satu cara yang dapat digunakan untuk menghilangkan bau-bauan yang mengganggu di sekitar tempat kerja. Selain itu perlunya kerja sama untuk menjaga kebersihan misalnya menjaga kebersihan di kamar mandi. 8) Tata Warna di Tempat Kerja Menata warna di tempat kerja perlu dipelajari dan direncanakan dengan sebaik-baiknya. Pada kenyataannya tata warna tidak dapat dipisahkan dengan penataan dekorasi. Hal ini dapat dimaklumi karena warna mempunyai pengaruh besar terhadap perasaan. Sifat dan pengaruh warna kadang-kadang menimbulkan rasa senang, sedih, dan lain-lain, karena dalam sifat warna memang merangsang perasaan manusia. 9) Dekorasi di Tempat Kerja Sunarcaya (2008) menyatakan dekorasi ada hubungannya dengan tata warna yang baik, karena itu dekorasi tidak hanya berkaitan dengan hiasan ruang kerja saja tetapi berkaitan dengan cara mengatur tata letak, warna, perlengkapan dan lainnya untuk bekerja. Agar karyawan perusahaan yang bersangkutan ini dapat leluasa bergerak dengan baik,

19 maka ruang gerak dari para karyawan perusahaan tersebut ruang yang memadai. Terlalu sempitnya ruang gerak mengakibatkan para karyawan perusahaan ini tidak dapat bekerja dengan baik sehingga produktivitas dan kinerja dari para karyawan akan menjadi rendah. 10) Musik di Tempat Kerja Menurut para pakar, musik yang nadanya lembut sesuai dengan suasana, waktu dan tempat dapat membangkitkan dan merangsang karyawan untuk bekerja. Oleh karena itu lagu-lagu perlu dipilih dengan selektif untuk dikumandangkan di tempat kerja. Tidak sesuainya music yang diperdengarkan di tempat kerja akan mengganggu konsentrasi kerja. 11) Keamanan di Tempat Kerja Guna menjaga tempat dan kondisi lingkungan kerja tetap dalam keadaan aman maka perlu diperhatikan adanya keamanan dalam bekerja. Oleh karena itu faktor kemanan perlu diwujudkan keberadaaannya. Salah satu upaya yang dipergunakan adalah tenaga satpam (Satuan Pengaman). Dari penjelasan diatas dapat dilihat bahwasanya segala keadaan yang terjadi di perusahaan baik berupa kompensasi finansial, hubungan kerja maupun lingkungan kerja fisik dapat mempengaruhi kinerja dari karyawan Teori Pendukung Adapun teori pendukung yang digunakan dalam penelitian ini ialah teori tentang kepuasan kerja yang disebut dengan Two factor theory (teori dua faktor) dari Herzberg s. Teori ini mengemukakan bahwa kepuasan kerja dan

20 ketidakpuasan kerja itu merupakan hal yang berbeda dan bukan variabel yang kontinu. Menurut Rivai (2006:857) teori ini terdiri dari dua kelompok yaitu: 1) Satisfies ialah faktor-faktor atau situasi yang dibutuhkan sebagai sumber kepuasan kerja yang terdiri dari: pekerjaan yang menarik, penuh tantangan, ada kesempatan untuk berprestasi, kesempatan memperoleh penghargaan dan promosi. Terpenuhinya faktor tersebut akan menimbulkan kepuasan, namun tidak terpenuhinya faktor ini tidak selalu mengakibatkan ketidakpuasan. 2) Dissatisfies (hygiene factors) ialah faktor-faktor yang menjadi sumber ketidakpuasan, yang terdiri dari: gaji/upah, pengawasan pimpinan, hubungan antarpribadi, kondisi kerja dan status. Berdasarkan kedua kelompok teori diatas yang akan digunakan dalam penelitian ini ialah Dissatisfies (hygiene factors) dimana terdapat gaji/upah, pengawasan pimpinan dan lingkungan kerja fisik sebagai sumber ketidakpuasan yang akan mempengaruhi kinerja. 2.2 Kerangka Pemikiran Penelitian Skema kerangka pemikiran ini menjelaskan bahwa gaya kepemimpinan transformasional, kompensasi finansial dan lingkungan kerja fisik dengan kinerja yang pantas diterima dari yang telah karyawan lakukan untuk perusahaan. Untuk lebih jelasnya kerangka pemikiran dapat dilihat sebagai berikut.

21 Gambar 2.1 Kerangka Konseptual Gaya Kepemimpinan transformasional (X 1) Kompensasi finansial (X 2) Kinerja Karyawan (Y) Lingkungan kerja fisik (X 3) Ket : : Pengaruh secara parsial : Pengaruh secara simultan Berdasarkan pada gambar kerangka pemikiran diatas maka pada penelitian ini akan dilakukan analisis untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan transformasional, kompensasi finansial dan lingkungan kerja fisik terhadap kinerja karyawan. kepemimpinan transformasional akan diukur dengan indikator kepercayaan bawahan terhadap atasan, keyakinan bawahan terhadap atasan, rasa hormat bawahan, wewenang pimpinan dan kejelasan tugas. Kompensasi finansial akan diukur dengan indikator seperti gaji, tunjangan-tunjangan, dana pensiun, uang duka dan insentif. Lingkungan kerja fisik diukur dengan indikator dekorasi ruangan, kebersihan, ketenangan, keamanan dan suhu udara. Variabel kinerja diukur melalui indikator kemampuan, kesunguhan bekerja, inisiatif, bekerja sesuai prosedur dan rasa kepedulian terhadap perusahaan.

22 2.3 Rumusan Hipotesis Kepemimpinan transformasional berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan Penelitian sebelumnya telah membuktikan bahwa kinerja dapat dipengaruhi berbagai faktor dimana diantaranya termasuk gaya kepemimpinan transformasional, Achmad (2009). Salah satunya Umer et al. (2012) membuktikan bahwa gaya kepemimpinan transformasional merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan. Mohammad et al. (2010) mengatakan bahwa gaya kepemimpinan transformasional berpengaruh signifikan dan mampu menunjang kinerja karyawan. Wahyuddin (2008) menemukan dalam penelitiannya bahwa gaya kepemimpinan merupakan sebagian dari yang mempengaruhi kinerja karyawan secara positif. Berdasarkan pokok permasalahan, tujuan penelitian, landasan teori dan penelitian sebelumnya yang telah disampaikan maka dirumuskan hipotesis sebagai berikut. H1 : Gaya kepemimpinan transformasional mempengaruhi kinerja karyawan Amana villa Kompensasi finansial berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan Penelitian Muhammad (2009) membuktikan bawah kompensasi finansial memberikan pengaruh positif terhadap peningkatan kinerja karyawan. Begitupun dengan Slamet (2011) membuktikan bahwa kinerja dapat dipengaruhi oleh penerapan kompensasi finansial yang efektif di dalam perusahaan. Ika (2009)

23 mengatakan hal yang sama kompensasi finansial memberikan dampak positif bagi peningkatan kinerja karyawan sebagai faktor motivasi. Berdasarkan pokok permasalahan, tujuan penelitian, landasan teori dan penelitian sebelumnya yang telah disampaikan maka dirumuskan hipotesis sebagai berikut. H1 : kompensasi finansial mempengaruhi kinerja karyawan Amana villa Lingkungan kerja fisik berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan Penelitian sebelumnya telah membuktikan bahwa kinerja dapat dipengaruhi lingkungan kerja fisik, yang dibuktikan oleh Ernawati dan Ambarini (2010). Salah satunya Hafizurrachman et al. (2011) mendukung pernyataan ini dimana lingkungan kerja fisik memberikan peran positif dalam meningkatkan kinerja karyawan. Sunarcaya (2008) membuktikan bahwa semakin baiknya lingkungan kerja pada perusahaan akan memberikan pengaruh positif dalam menunjang kinerja karyawan. Berdasarkan pokok permasalahan, tujuan penelitian, landasan teori dan penelitian sebelumnya yang telah disampaikan maka dirumuskan hipotesis sebagai berikut. H2 : lingkungan kerja fisik mempengaruhi kinerja karyawan Amana villa.

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. Kinerja merupakan salah satu alat ukur dari keberhasilan sebuah

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. Kinerja merupakan salah satu alat ukur dari keberhasilan sebuah BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Pengertian Kinerja Kinerja merupakan salah satu alat ukur dari keberhasilan sebuah perusahaan. Ketika kinerja dari karyawan meningkat maka bisa dipastikan

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. Kinerja merupakan salah satu alat ukur kerja karyawan dalam sebuah

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. Kinerja merupakan salah satu alat ukur kerja karyawan dalam sebuah BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Kinerja 2.1.1 Pengertian Kinerja Kinerja merupakan salah satu alat ukur kerja karyawan dalam sebuah perusahaan. Ketika kinerja dari karyawan meningkat

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. kinerja karyawan bisa dilakukan dari berbagai sisi. Kinerja itu sendiri ialah

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. kinerja karyawan bisa dilakukan dari berbagai sisi. Kinerja itu sendiri ialah BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Landasan Teori 2.1.1 Pengertian Kinerja Karyawan Kinerja merupakan salah satu alat ukur dari keberhasilan sebuah perusahaan. Ketika kinerja dari karyawan

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Landasan Teori Diperlukan adanya suatu teori dan gagasan dalam penyelesaian suatu permasalahan agar dapat diterima kebenarannya oleh masyarakat.fungsi

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN : 107). Mathis dan Jackson (2006 : 98) menyatakan kepuasan kerja adalah

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN : 107). Mathis dan Jackson (2006 : 98) menyatakan kepuasan kerja adalah BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Kepuasan Kerja 2.1.1 Pengertian Kepuasan Kerja Kepuasan kerja adalah suatu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari sebuah

Lebih terperinci

TINJAUAN PUSTAKA. tujuan perusahaan. Tujuan ini tidak mungkin terwujud tanpa peran aktif

TINJAUAN PUSTAKA. tujuan perusahaan. Tujuan ini tidak mungkin terwujud tanpa peran aktif 6 II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia Manusia selalu berperan aktif dan dominan dalam setiap kegiatan organisasi, karena manusia menjadi perencana, perilaku dan penentu terwujudnya tujuan

Lebih terperinci

BAB 2 TINJAUAN TEORETIS DAN PERUMUSAN PROPOSISI

BAB 2 TINJAUAN TEORETIS DAN PERUMUSAN PROPOSISI BAB 2 TINJAUAN TEORETIS DAN PERUMUSAN PROPOSISI 2.1 Tinjauan Teoritis 2.1.1 Kepemimpinan 1. Pengertian kepemimpinan Kepemimpinan memiliki arti yang lebih dalam daripada sekedar label atau jabatan yang

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kompensasi 2.1.1 Pengertian Kompensasi Menurut Rachmawati (2007:146) kompensasi adalah keseluruhan balas jasa yang diterima oleh karyawan sebagai balas jasa dari pelaksanaan

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Hasibuan (2013:10), manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN PUSTAKA. yang disebut Teori Dua Faktor atau Two Factor Theory yang terdiri atas: faktor hygiene, yaitu

BAB II KAJIAN PUSTAKA. yang disebut Teori Dua Faktor atau Two Factor Theory yang terdiri atas: faktor hygiene, yaitu BAB II KAJIAN PUSTAKA 2.1 Landasan Teori 2.1.1 Teori Dua Faktor atau Two Factor Theory Menurut Frederick Herzberg (dalam Ardana, dkk., 2009: 34) mengembangkan suatu teori yang disebut Teori Dua Faktor

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. Budaya adalah penentu yang kuat dari keyakinan, sikap dan perilaku orang, dan

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. Budaya adalah penentu yang kuat dari keyakinan, sikap dan perilaku orang, dan BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Budaya Organisasi 2.1.1 Pengertian Budaya Organisasi Budaya adalah penentu yang kuat dari keyakinan, sikap dan perilaku orang, dan pengaruhnya dapat diukur melalui bagaimana

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. yang merupakan hasil dari sebuah evaluasi karakteristiknya. (Robbins, 2006 :

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. yang merupakan hasil dari sebuah evaluasi karakteristiknya. (Robbins, 2006 : BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Landasan Teori 2.1.1 Pengertian Kepuasan Kerja Kepuasan kerja adalah suatu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari sebuah

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORITIS. karena lingkungan kerja dapat mempengaruhi keadaan pegawai secara langsung.

BAB II LANDASAN TEORITIS. karena lingkungan kerja dapat mempengaruhi keadaan pegawai secara langsung. BAB II LANDASAN TEORITIS A. Uraian Teoritis 1. Pengertian Lingkungan Kerja Lingkungan kerja dalam suatu organisasi sangat perlu mendapat perhatian, karena lingkungan kerja dapat mempengaruhi keadaan pegawai

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Hasibuan (2000:10), Manajemen Sumber Daya Manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peran tenaga kerja agar efektif

Lebih terperinci

BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA

BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Lingkungan kerja 2.1.1 Definisi Lingkungan Kerja Lingkungan kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya dimana seseorang bekerja, metode

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. Teori Two Factor Theory yang dikemukakan oleh Frederick Herzberg mengusulkan bahwa

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. Teori Two Factor Theory yang dikemukakan oleh Frederick Herzberg mengusulkan bahwa 2.1 Landasan Teori BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN Teori Two Factor Theory yang dikemukakan oleh Frederick Herzberg mengusulkan bahwa faktor-faktor intrinsik terkait dengan kepuasan kerja,

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Kepuasan kerja

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Kepuasan kerja BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Landasan Teori Dan Konsep 2.1.1 Kepuasan Kerja Hasibuan (20011:202) mengungkapkan kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Lingkungan Kerja 2.1.1. Pengertian Lingkungan Kerja. Cikmat (dalam Nawawi, 2003:292) menyatakan bahwa lingkungan kerja adalah serangkaian sifat kondisi kerja yang dapat diukur

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN TEORI. 1. Angga Putra Samudra dengan judul Pengaruh Kompensasi Finansial

BAB II TINJAUAN TEORI. 1. Angga Putra Samudra dengan judul Pengaruh Kompensasi Finansial BAB II TINJAUAN TEORI A. Penelitian Terdahulu. 1. Angga Putra Samudra dengan judul Pengaruh Kompensasi Finansial Terhadap Kinerja (Studi pada Karyawan PT. Bank Jatim Cabang Malang) tahun 2014. Hasil penelitian

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI

BAB II LANDASAN TEORI BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Hasibuan (2012:10) mengatakan bahwa, manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan

Lebih terperinci

BAB 2 LANDASAN TEORI

BAB 2 LANDASAN TEORI BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Definisi Manajemen Manajemen biasanya dipergunakan antara lain sebagai seperangkat proses,sekelompok orang, suatu disiplin atau wilayah kajian atau suatu karier. Menurut Robbins

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI. aktivitas adalah adanya lingkungan kerja yang kondusif. Faktor ini

BAB II LANDASAN TEORI. aktivitas adalah adanya lingkungan kerja yang kondusif. Faktor ini BAB II LANDASAN TEORI 2.1. Lingkungan Kerja 2.1.1 Definisi Lingkungan Kerja Aspek yang menunjang manusia untuk melakukan pekerjaan atau aktivitas adalah adanya lingkungan kerja yang kondusif. Faktor ini

Lebih terperinci

BAB III KERANGKA BERPIKIR, KERANGKA KONSEPTUAL DAN HIPOTESIS PENELITIAN

BAB III KERANGKA BERPIKIR, KERANGKA KONSEPTUAL DAN HIPOTESIS PENELITIAN 30 BAB III KERANGKA BERPIKIR, KERANGKA KONSEPTUAL DAN HIPOTESIS PENELITIAN 3.1 Kerangka Berpikir Adanya tuntutan peningkatan kualitas sumber daya manusia agar mampu bersaing dalam era globalisasi, maka

Lebih terperinci

BAB 2 LANDASAN TEORI

BAB 2 LANDASAN TEORI BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen dan Manejemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Menurut Robbins dan Coulter (2007:8), Manajemen adalah apa yang dilakukan oleh manajer. Penjelasan lebih

Lebih terperinci

BAB 2 LANDASAN TEORI

BAB 2 LANDASAN TEORI BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Landasan Teori 2.1.1 Manajemen Robbins & Coulter (2011) manajemen melibatkan aktivitas aktivitas koordinasi dan pengawasan terhadap pekerjaan orang lain, sehingga pekerjaan tersebut

Lebih terperinci

II. TINJAUAN PUSTAKA. yang cukup penting dalam organisasi. Hal ini disebabkan kepuasan kerja sangat

II. TINJAUAN PUSTAKA. yang cukup penting dalam organisasi. Hal ini disebabkan kepuasan kerja sangat II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kepuasan Kerja Menurut Hariandja (2003) kepuasan kerja merupakan salah satu elemen yang cukup penting dalam organisasi. Hal ini disebabkan kepuasan kerja sangat mempengaruhi perilaku

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI

BAB II LANDASAN TEORI BAB II LANDASAN TEORI A. Pengertian Kompensasi dan Jenis-Jenis Kompensasi 1. Pengertian Kompensasi Seseorang yang telah ikut bekerjasama dalam suatu perusahaan/organisasi sering disebut sebagai sumber

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kompensasi 2.1.1 Pengertian Kompensasi Adapun pengertian kompensasi menurut para ahli sebagai berikut: a. Menurut Handoko dalam Septawan (2014:5) adalah segala sesuatu yang

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN RUMUSAN HIPOTESIS. kata to move (bahasa Inggris) yang berarti mendorong dan menggerakkan. Wexley

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN RUMUSAN HIPOTESIS. kata to move (bahasa Inggris) yang berarti mendorong dan menggerakkan. Wexley BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN RUMUSAN HIPOTESIS 2.1 Motivasi Kerja 2.1.1 Pengertian Motivasi kerja Istilah motivasi bermula dari kata move (bahasa Latin) yang sama dengan kata to move (bahasa Inggris) yang

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. yang terserap di industri pariwisata, seiring dengan bergesernya kecenderungan

BAB I PENDAHULUAN. yang terserap di industri pariwisata, seiring dengan bergesernya kecenderungan BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Pariwisata Indonesia khususnya Bali merupakan salah satu pilar penyangga yang menjadi kekuatan ekonomi negara sehingga banyak tenaga kerja yang terserap di

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Motivasi Motivasi berasal dari kata Latin movere yang berarti dorongan atau menggerakkan. Motivasi (motivation) dalam manajemen hanya ditujukan pada sumber daya manusia

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Sumber daya manusia saat ini dianggap paling berharga dan memiliki

Lebih terperinci

BAB 1 PENDAHULUAN. arahan yang positif demi tercapainya tujuan organisasi.

BAB 1 PENDAHULUAN. arahan yang positif demi tercapainya tujuan organisasi. 1 BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Manusia merupakan sumber daya yang paling penting untuk mencapai keberhasilan visi dan misi perusahaan. Oleh karena itu, betapapun sempurnanya aspek teknologi

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. lainnya. Sehingga perusahaan perlu untuk berhati-hati dalam merekrut

BAB I PENDAHULUAN. lainnya. Sehingga perusahaan perlu untuk berhati-hati dalam merekrut BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Dalam sebuah perusahaan, sumber daya manusia merupakan aset yang paling berharga dimana aset tersebut yang selanjutnya akan menggerakkan asetaset lainnya. Sehingga

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. karyawan yaitu dengan jalan memberikan kompensasi. Salah satu cara manajemen

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. karyawan yaitu dengan jalan memberikan kompensasi. Salah satu cara manajemen BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kompensasi 2.1.1 Pengertian Kompensasi Pada dasarnya manusia bekerja ingin memperoleh uang untuk memenuhi kebutuhan hidupnya. Untuk itulah seorang karyawan mulai menghargai

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Ada berberapa pendapat para ahli mengenai pengertian manajemen sumber daya manusia seperti: Menurut Hasibuan (2013:10), Manajemen Sumber

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. harus memperhatikan kepentingan karyawannya. Salah satunya yakni dengan

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. harus memperhatikan kepentingan karyawannya. Salah satunya yakni dengan BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Promosi Jabatan 2.1.1 Pengertian Promosi Jabatan Manajemen bukan hanya memperhatikan kepentingan perusahaan tapi juga harus memperhatikan kepentingan karyawannya. Salah satunya

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia. manusia melibatkan semua keputusan dan praktik manajemen yang

BAB II LANDASAN TEORI Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia. manusia melibatkan semua keputusan dan praktik manajemen yang BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia menyangkut desain sistem perencanaan, penyusunan karyawan, pengembangan

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. Sutrisno (2013:109) mengemukakan motivasi adalah faktor yang

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. Sutrisno (2013:109) mengemukakan motivasi adalah faktor yang BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Motivasi 2.1.1 Pengertian Motivasi Sutrisno (2013:109) mengemukakan motivasi adalah faktor yang mendorong seseorang untuk melakukan suatu aktivitas tertentu, motivasi sering

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. dan berkembangnya dunia usaha, organisasi atau perusahaan berusaha untuk lebih

BAB I PENDAHULUAN. dan berkembangnya dunia usaha, organisasi atau perusahaan berusaha untuk lebih BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Suatu organisasi baik instansi pemerintah maupun swasta dalam kegiatannya membutuhkan tenaga kerja yang ahli pada bidangnya. Semakin maju dan berkembangnya

Lebih terperinci

1. PENDAHULUAN. harus mampu mengatur dan mengolah semua sumber daya yang dimilikinya

1. PENDAHULUAN. harus mampu mengatur dan mengolah semua sumber daya yang dimilikinya 1. PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Persaingan dunia usaha saat ini semakin kompetitif, karena itu setiap perusahaan harus mampu mengatur dan mengolah semua sumber daya yang dimilikinya dengan efektif dan

Lebih terperinci

II. TINJAUAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS. 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

II. TINJAUAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS. 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia II. TINJAUAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia (MSDM) adalah suatu proses menangani berbagai masalah pada ruang lingkup

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI

BAB II LANDASAN TEORI BAB II LANDASAN TEORI A. MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA 1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) didasari pada suatu konsep bahwa setiap karyawan adalah manusia,

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI

BAB II LANDASAN TEORI BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian dan Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Sebelum kita lebih jauh mengupas masalah kompensasi dan motivasi, ada perlunya kita mengetahui terlebih dahulu pengertian dari

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kompensasi Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka (Handoko, 2001:155). Masalah kompensasi merupakan fungsi manajemen

Lebih terperinci

BAB 2 LANDASAN TEORI

BAB 2 LANDASAN TEORI BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan tertentu (Hasibuan,

Lebih terperinci

BAB 2 LANDASAN TEORI

BAB 2 LANDASAN TEORI BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Kajian Pustaka 2.1.1 Lingkungan Kerja 2.1.1.1 Pengertian Lingkungan Kerja Lingkungan kerja menunjuk pada hal-hal yang berada di sekeliling dan melingkupi kerja karyawan di kantor.

Lebih terperinci

BAB II KERANGKA TEORI

BAB II KERANGKA TEORI BAB II KERANGKA TEORI 2.1. Pemberian Kompensasi 2.1.1. Pengertian Kompensasi Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Dalam penjelasan lain, kompensasi

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Manajemen berasal dari kata to manage yang artinya mengatur. Pengaturan dilakukan melalui proses dan diatur berdasarkan urutan dari fungsi-fungsi manajemen

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. diperlukan adanya suatu koordinasi yang baik antara fungsi-fungsi yang ada di dalam

BAB I PENDAHULUAN. diperlukan adanya suatu koordinasi yang baik antara fungsi-fungsi yang ada di dalam BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Setiap organisasi baik itu swasta maupun pemerintah akan berupaya dan berorientasi pada tujuan jangka panjang yaitu berkembangnya organisasi yang diindikasikan

Lebih terperinci

II TINJAUAN PUSTAKA. kinerja atau keberhasilan organisasi. Pokok kepemimpinan adalah cara untuk

II TINJAUAN PUSTAKA. kinerja atau keberhasilan organisasi. Pokok kepemimpinan adalah cara untuk 13 II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Gaya Kepemimpinan 2.1.1. Pengertian Kepemimpinan Kepemimpinan merupakan salah satu unsur yang sangat menentukan kinerja atau keberhasilan organisasi. Pokok kepemimpinan adalah

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI. tujuan yang dituju tidaklah sama maka akan sulit bagi suatu perusahaan

BAB II LANDASAN TEORI. tujuan yang dituju tidaklah sama maka akan sulit bagi suatu perusahaan BAB II LANDASAN TEORI A. Uraian Teori 1. Pengertian Kepemimpinan Kepemimpinan diperlukan oleh perusahaan dalam upaya pencapaian tujuan suatu perusahaan. Pemimpin diharapkan dapat memberikan arahan kepada

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI

BAB II LANDASAN TEORI 6 BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Telah kita ketahui bersama bahwa manusia selalu berperan aktif dan dominan dalam kegiatan suatu organisasi, karena manusia sebagai perencana,

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI

BAB II LANDASAN TEORI BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian Manajemen Management berasal dari kata to manage yang berarti mengatur. Dalam hal mengatur akan timbul masalah, mengapa harus diatur, dan apa tujuan pengaturan tersebut.

Lebih terperinci

II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kompensasi

II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kompensasi II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kompensasi Kompensasi dapat didefinisikan sebagai sesuatu yang diterima karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Sebelum kompensasi diberikan, terlebih dahulu dilakukan

Lebih terperinci

BAB II TELAAH PUSTAKA. Kepuasan kerja merupakan kondisi ideal yang harus dicapai. Hal ini

BAB II TELAAH PUSTAKA. Kepuasan kerja merupakan kondisi ideal yang harus dicapai. Hal ini 12 BAB II TELAAH PUSTAKA 2.1 Landasan Teori 2.1.1 Kepuasan Kerja 1. Pengertian Kepuasan Kerja Kepuasan kerja merupakan kondisi ideal yang harus dicapai. Hal ini karena sikap dan perasaan karyawan terhadap

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. manusia merupakan salah satu unsur yang terpenting di dalam suatu organisasi.

BAB I PENDAHULUAN. manusia merupakan salah satu unsur yang terpenting di dalam suatu organisasi. BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah Manajemen sumber daya manusia (MSDM) merupakan bagian dari manajemen keorganisasian yang memfokuskan diri pada unsur sumber daya manusia. Tugas MSDM adalah

Lebih terperinci

BAB 1 PENDAHULUAN. terpenting di dalam suatu perusahaan. Tanpa peran manusia meskipun berbagai

BAB 1 PENDAHULUAN. terpenting di dalam suatu perusahaan. Tanpa peran manusia meskipun berbagai BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Di dalam sebuah perusahaan, manusia merupakan salah satu unsur yang terpenting di dalam suatu perusahaan. Tanpa peran manusia meskipun berbagai faktor yang

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI Definisi Manajemen Sumber Daya Manusia

BAB II LANDASAN TEORI Definisi Manajemen Sumber Daya Manusia BAB II LANDASAN TEORI 2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1. Definisi Manajemen Sumber Daya Manusia Sumber Daya Manusia (SDM) mempunyai arti penting karena manusia berperan aktif dan dominan dalam setiap

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI

BAB II LANDASAN TEORI BAB II LANDASAN TEORI 2.1. Kinerja Karyawan Performance adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing,

Lebih terperinci

PENGARUH LINGKUNGAN KERJA DAN JOB INSECURITY TERHADAP MOTIVASI KERJA DAN DAMPAKNYA PADA KINERJA KARYAWAN OUTSOURCING (STUDI KASUS MALL LIPPO CIKARANG)

PENGARUH LINGKUNGAN KERJA DAN JOB INSECURITY TERHADAP MOTIVASI KERJA DAN DAMPAKNYA PADA KINERJA KARYAWAN OUTSOURCING (STUDI KASUS MALL LIPPO CIKARANG) PENGARUH LINGKUNGAN KERJA DAN JOB INSECURITY TERHADAP MOTIVASI KERJA DAN DAMPAKNYA PADA KINERJA KARYAWAN OUTSOURCING (STUDI KASUS MALL LIPPO CIKARANG) Selby Kristanti Binus University, Jakarta, DKI Jakarta,

Lebih terperinci

BAB 1 PENDAHULUAN. mengelola dan memanfaatkan sumber daya manusia yang dimiliki sehingga dapat

BAB 1 PENDAHULUAN. mengelola dan memanfaatkan sumber daya manusia yang dimiliki sehingga dapat BAB 1 PENDAHULUAN A. Latar Belakang Manajemen sumber daya manusia sangat penting bagi perusahaan dalam mengelola dan memanfaatkan sumber daya manusia yang dimiliki sehingga dapat meningkatkan produktivitas

Lebih terperinci

BAB II URAIAN TEORITIS. judul penelitian Pengaruh Deskripsi Kerja dan Kompensasi Terhadap Prestasi

BAB II URAIAN TEORITIS. judul penelitian Pengaruh Deskripsi Kerja dan Kompensasi Terhadap Prestasi BAB II URAIAN TEORITIS A. Penelitian Terdahulu Penelitian tentang kompensasi telah dilakukan oleh Nurmala (2003) dengan judul penelitian Pengaruh Deskripsi Kerja dan Kompensasi Terhadap Prestasi Kerja

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. Penelitian ini menerangkan bahwa gaya kepemimpinan sangat penting. dalam perusahan dimana perkembangan suatu perusahan berdasarkan

BAB I PENDAHULUAN. Penelitian ini menerangkan bahwa gaya kepemimpinan sangat penting. dalam perusahan dimana perkembangan suatu perusahan berdasarkan 1 1 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Penelitian ini menerangkan bahwa gaya kepemimpinan sangat penting dalam perusahan dimana perkembangan suatu perusahan berdasarkan pimpinannya, akan tetapi pengaruh

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. Manajemen sumber daya manusia hanya akan terselenggara dengan efisien

BAB I PENDAHULUAN. Manajemen sumber daya manusia hanya akan terselenggara dengan efisien BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Manajemen sumber daya manusia hanya akan terselenggara dengan efisien dan efektif apabila dalam seluruh proses manajemen tersebut terjadi interaksi positif

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI

BAB II LANDASAN TEORI BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Setiap organisasi atau perusahaan pada umumnya memiliki tujuan-tujuan tertentu, dimana tujuan tersebut

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. organisasi memiliki tenaga kerja yang bermotivasi dan berkinerja tinggi, serta

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. organisasi memiliki tenaga kerja yang bermotivasi dan berkinerja tinggi, serta BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kajian Teori 2.1.1 Kompensasi Salah satu tujuan manajemen sumber daya manusia, yaitu memastikan organisasi memiliki tenaga kerja yang bermotivasi dan berkinerja tinggi, serta

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Penelitian Terdahulu Dharma (2007) meneliti tentang pengaruh penerapan sistem manajemen mutu ISO 9001:2000 terhadap kinerja karyawan PT. Asuransi Jasa Raharja Cabang Sumatera

Lebih terperinci

BAB 2 TINJAUAN TEORETIS DAN PERUMUSAN HIPOTESIS

BAB 2 TINJAUAN TEORETIS DAN PERUMUSAN HIPOTESIS BAB 2 TINJAUAN TEORETIS DAN PERUMUSAN HIPOTESIS 2.1 Tinjauan Teoretis 2.1.1 Remunerasi Menurut Panggabean (2004:75), remunerasi adalah setiap bentuk penghargaan yang diberikan kepada karyawan sebagai balas

Lebih terperinci

BAB 2 LANDASAN TEORI

BAB 2 LANDASAN TEORI BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian Manajemen Menurut Hasibuan (2008:1) manajemen adalah ilmu yang mengatur mengenai pemanfaatan sumber daya baik sumber daya manusia ataupun sumber daya lainnya dengan

Lebih terperinci

BAB 2 LANDASAN TEORI

BAB 2 LANDASAN TEORI BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Dalam Mulyadi (2015: 2) manajemen dapat didefinisikan adalah ilmu dan seni yang mengatur proses pendayagunakan sumber daya manusia dengan sumber daya alam, dengan menggunakan

Lebih terperinci

BAB 2 TINJAUAN TEORI DAN PERUMUSAN HIPOTESIS

BAB 2 TINJAUAN TEORI DAN PERUMUSAN HIPOTESIS BAB 2 TINJAUAN TEORI DAN PERUMUSAN HIPOTESIS 2.1 Tinjauan Teori 2.1.1 Kepemimpinan 1. Kepemimpinan menurut Sutrisno Terry (dalam Sutrisno, 2010 : 215) menganggap kepemimpinan sebagai kegiatan untuk memengaruhi

Lebih terperinci

B A B I P E N D A H U L U A N

B A B I P E N D A H U L U A N 1 B A B I P E N D A H U L U A N 1.1 Latar Belakang Masalah Setiap lembaga pemerintah didirikan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Bagi Lembaga Pemerintah yang berorientasi sosial, tujuan utamanya

Lebih terperinci

BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA Pengertian Lingkungan Kerja. hal yang penting untuk diperhatikan. Meskipun lingkungan kerja tidak

BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA Pengertian Lingkungan Kerja. hal yang penting untuk diperhatikan. Meskipun lingkungan kerja tidak BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Lingkungan Kerja 2.1.1 Pengertian Lingkungan Kerja Lingkungan kerja dalam suatu perusahaan termasuk salah satu hal yang penting untuk diperhatikan. Meskipun lingkungan kerja

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Manajemen berasal dari kata to manage yang artinya mengatur. Pengaturan dilakukan melalui proses dan diatur berdasarkan urutan dari fungsifungsi manajemen

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Manajemen berasal dari kata to manage yang artinya mengatur. Pengaturan dilakukan melalui proses dan di atur berdasarkan urutan dari fungsi fungsi Manajemen

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Manajemen berasal dari kata to manage yang artinya mengatur. Pengaturan dilakukan melalui proses dan diatur berdasarkan urutan dari fungsi-fungsi manajemen.

Lebih terperinci

BAB 1 PENDAHULUAN. kreativitas, dan usaha mereka kepada organisasi.

BAB 1 PENDAHULUAN. kreativitas, dan usaha mereka kepada organisasi. BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Sumber daya manusia merupakan sumber daya terpenting dalam suatu organisasi dimana orang-orang yang ada di dalamnya mencurahkan tenaga, bakat, kreativitas,

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. Saat ini sangat banyak merek mobil yang digunakan di Indonesia.

BAB I PENDAHULUAN. Saat ini sangat banyak merek mobil yang digunakan di Indonesia. BAB I PENDAHULUAN 1.1. LATAR BELAKANG MASALAH Memasuki era globalisasi ini, perkembangan perekonomian khususnya di Indonesia berkembang dengan pesat. Hal ini ditandai dengan banyaknya perusahaan-perusahaan

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI. 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia. Sebelum memberikan pengertian tentang Manajemen Sumber Daya

BAB II LANDASAN TEORI. 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia. Sebelum memberikan pengertian tentang Manajemen Sumber Daya BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Sebelum memberikan pengertian tentang Manajemen Sumber Daya Manusia alangkah baiknya apabila diketahui terlebih dahulu pengertian Manajemen

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN PUSTAKA. sesuatu dalam pencapaiaan tujuan yang telah ditetapkan (Manulan, 1981)

BAB II LANDASAN PUSTAKA. sesuatu dalam pencapaiaan tujuan yang telah ditetapkan (Manulan, 1981) BAB II LANDASAN PUSTAKA A. Pengertian Motivasi Motivasi kerja adalah suatu proses kegiatan yang memberikan dorongan kepada seseorang atau diri sendiri untuk mengambil suatu tindakan atau berbuat sesuatu

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN PUSTAKA. Kepemimpinan menurut George dan Jones didefinisikan sebagai The

BAB II KAJIAN PUSTAKA. Kepemimpinan menurut George dan Jones didefinisikan sebagai The BAB II KAJIAN PUSTAKA 2.1 Landasan Teori 2.1.1 Kepemimpinan 1) Pengertian Kepemimpinan Kepemimpinan menurut George dan Jones didefinisikan sebagai The exercise of influence by one member of a group or

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. penyangga yang menjadi kekuatan ekonomi negara sehingga banyak tenaga kerja

BAB I PENDAHULUAN. penyangga yang menjadi kekuatan ekonomi negara sehingga banyak tenaga kerja BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Pariwisata Indonesia khususnya Bali merupakan salah satu pilar penyangga yang menjadi kekuatan ekonomi negara sehingga banyak tenaga kerja yang terserap di

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. Kinerja merupakan hasil atau dampak dari kegiatan individu selama periode waktu

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. Kinerja merupakan hasil atau dampak dari kegiatan individu selama periode waktu BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Kinerja Karyawan 2.1.1 Pengertian Kinerja Karyawan Kinerja merupakan hasil atau dampak dari kegiatan individu selama periode waktu tertentu, dimana dengan

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. Sumber daya manusia merupakan bagian yang sangat penting dalam

BAB I PENDAHULUAN. Sumber daya manusia merupakan bagian yang sangat penting dalam BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Sumber daya manusia merupakan bagian yang sangat penting dalam mencapai tujuan perusahaan untuk mengembangkan usaha makro dan mikro. Sumber daya manusia sangat berperan,

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA 9 BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 KEPUASAN KERJA 2.1.1 Pengertian Kepuasan Kerja Kepuasan kerja secara umum menyangkut sikap seseorang mengenai pekerjaannya, pengertian kepuasan mencakup berbagai hal seperti

Lebih terperinci

II. TINJAUAN PUSTAKA.1

II. TINJAUAN PUSTAKA.1 16 II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) merupakan suatu perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan atas pengadaan, pengembangan, kompensasi,

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Landasan Teori 1. Lingkungan Kerja Lingkungan kerja merupakan suatu sarana atau tempat yang sangat berperan dalam suatu organisasi. Menurut Sedarmayanti (2013:23) lingkungan

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN PUSTAKA. Penelitian ini menggunakan dasar teori two factor theory yang

BAB II KAJIAN PUSTAKA. Penelitian ini menggunakan dasar teori two factor theory yang BAB II KAJIAN PUSTAKA 2.1 Dasar Teori Penelitian ini menggunakan dasar teori two factor theory yang dikemukakan oleh Herzberg (1959), menyatakan bahwa kepuasan dan ketidakpuasan kerja merupakan dua hal

Lebih terperinci

BAB I. lingkungan kerja non fisik dan meningkatkan kinerja karyawannya.

BAB I. lingkungan kerja non fisik dan meningkatkan kinerja karyawannya. BAB I 1.1 Latar Belakang Persaingan dalam era globalisasi semakin hari dirasakan semakin ketat, manajemen sumber daya manusia sangat penting dan harus diperhatikan oleh pimpinan perusahaan untuk menjaga

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. Wexley dan Yukl mengartikan kepuasan kerja sebagai the way an

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. Wexley dan Yukl mengartikan kepuasan kerja sebagai the way an BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Kepuasan Kerja Wexley dan Yukl mengartikan kepuasan kerja sebagai the way an employee feels about his or her job. Artinya bahwa kepuasan kerja adalah cara pegawai merasakan

Lebih terperinci

II. TINJAUAN PUSTAKA, KERANGKA PIKIR, HIPOTESIS. pengaruh antara variabel bebas (Lingkungan Kerja, Kompetensi, dan

II. TINJAUAN PUSTAKA, KERANGKA PIKIR, HIPOTESIS. pengaruh antara variabel bebas (Lingkungan Kerja, Kompetensi, dan 12 II. TINJAUAN PUSTAKA, KERANGKA PIKIR, HIPOTESIS Bab ini akan membahas beberapa hal yang berkaitan dengan tinjauan pustaka, pengaruh antara variabel bebas (Lingkungan Kerja, Kompetensi, dan Pemberdayaan)

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. mempengaruhi bawahannya yang dinyatakan dalam bentuk pola tingkah laku

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. mempengaruhi bawahannya yang dinyatakan dalam bentuk pola tingkah laku BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Gaya Kepemimpinan 2.1.1. Pengertian Gaya Kepemimpinan Setiap pemimpin pada dasarnya memiliki perilaku yang berbeda dalam memimpin para pengikutnya, perilaku para pemimpin itu

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 1.1 PRODUKTIVITAS KERJA 1.1.1 Pengertian Produktivitas Kerja Produktivitas kerja adalah suatu ukuran dari pada hasil kerja atau kinerja seseorang dengan proses input sebagai masukan

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN PUSTAKA, RERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS. 1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

BAB II KAJIAN PUSTAKA, RERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS. 1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia BAB II KAJIAN PUSTAKA, RERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS A. Kajian Pustaka 1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya merupakan suatu proses untuk menangani berbagai macam masalah

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI

BAB II LANDASAN TEORI BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Definisi manajemen SDM Manajemen sumber daya manusia merupakan ilmu yang mengatur unsur manusia dalam suatu organisasi agar terwujud suatu

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN PUSTAKA. 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

BAB II KAJIAN PUSTAKA. 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia BAB II KAJIAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Hasibuan (2009:10) manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. karyawan, adanya pengembangan karir sampai faktor kepemimpinan.

BAB I PENDAHULUAN. karyawan, adanya pengembangan karir sampai faktor kepemimpinan. 1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Dunia bisnis sekarang dituntut untuk menciptakan kinerja karyawan yang tinggi. Perusahaan harus mampu membangun dan meningkatkan kinerja di dalam organisasinya. Kinerja

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. menjadi kumpulan resources yang tidak berguna. Selain itu, sumber daya manusia

BAB I PENDAHULUAN. menjadi kumpulan resources yang tidak berguna. Selain itu, sumber daya manusia BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Manusia merupakan sumber daya yang paling penting dan menentukan dalam arah dan perubahan organisasi. Tanpa manusia sebagai penggeraknya, organisasi menjadi kumpulan

Lebih terperinci

ANALISIS PENGARUH DISIPLIN KERJA, LINGKUNGAN KERJA, DAN JAMINAN SOSIAL TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA PEGAWAI

ANALISIS PENGARUH DISIPLIN KERJA, LINGKUNGAN KERJA, DAN JAMINAN SOSIAL TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA PEGAWAI ANALISIS PENGARUH DISIPLIN KERJA, LINGKUNGAN KERJA, DAN JAMINAN SOSIAL TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA PEGAWAI Th. A. Radito (Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi IEU Yogyakarta) ABSTRAK Tujuan dari penelitian ini

Lebih terperinci