BAB I PENDAHULUAN. tergantung pada tenaga kerja yang dimiliki oleh organisasi. yang lebih serius dibandingkan dengan sumber daya lainnya

Transkripsi

1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Sukses atau tidaknya sebuah organisasi sangat tergantung pada tenaga kerja yang dimiliki oleh organisasi tersebut. Sumber daya manusia memegang peranan yang sangat penting dalam organisasi, karena sumber daya manusia merencanakan, melaksanakan, dan mengendalikan setiap kegiatan organisasi untuk mencapai tujuan. Oleh sebab itu sumber daya manusia harus mendapat perhatian yang lebih serius dibandingkan dengan sumber daya lainnya karena memiliki pikiran, perasaan dan perilaku yang dapat mempengaruhi keberhasilan organisasi. Pegawai merupakan ujung tombak bagi keberhasilan suatu organisasi dan kepuasan kerja merupakan salah satu faktor yang perlu diperhatikan dalam pertumbuhan dan perkembangan suatu organisasi. Tingkat kepuasan pegawai 1

2 mutlak perlu diperhatikan agar lebih tanggap terhadap pekerjaannya. Tercapainya tujuan perusahaan tidak hanya tergantung pada peralatan modern, sarana dan prasarana yang lengkap, tetapi justru lebih tergantung pada manusia yang melaksanakan pekerjaan tersebut. Keberadaan sumber daya manusia di dalam suatu perusahaan memegang peranan sangat penting. Tenaga kerja memiliki potensi yang besar untuk menjalankan aktivitas perusahaan. Potensi setiap sumber daya manusia yang ada dalam perusahaan harus dapat dimanfaatkan dengan sebaik-baiknya sehingga mampu memberikan output optimal. Keberhasilan suatu organisasi sangat dipengaruhi oleh kinerja individu karyawannya. Setiap organisasi maupun perusahaan akan selalu berusaha untuk meningkatkan kinerja karyawan, dengan harapan apa yang menjadi tujuan perusahaan tercapai. Sumber daya yang berkualitas antara lain ditunjukkan oleh kinerja dan produktivitas yang tinggi. Kinerja seseorang berkaitan 2

3 dengan kualitas perilaku yang berorientasi pada tugas dan pekerjaan. Kinerja merupakan perwujudan kerja yang dilakukan oleh karyawan yang biasanya dipakai sebagai dasar penilaian terhadap karyawan atau organisasi, sehingga perlu diupayakan untuk meningkatkan kinerja. Mangkunegara (2004:67) menyatakan bahwa istilah kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang di capai oleh seseorang). Pengertian kinerja (prestasi) adalah hasil kinerja secara kualitas, kuantitas, yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Mangkunegara (2004:67) menyatakan bahwa : Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Tinggi rendahnya kinerja pekerja berkaitan erat dengan sistem pemberian penghargaan yang diterapkan oleh 3

4 lembaga/organisasi tempat mereka bekerja. Pemberian penghargaan yang tidak tepat dapat berpengaruh terhadap peningkatan kinerja seseorang. Pada saat ini jasa di bidang pendidikan sedang berkembang, hal ini dapat kita lihat dengan banyaknya lembaga pendidikan yang berdiri dan tumbuh dengan baik khususnya di Indonesia. Universitas Widyatama adalah salah satu institusi pendidikan yang berdiri sejak 2001 yang sebelumnya merupakan gabungan dari Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Bandung (STIEB), Sekolah Tinggi Ilmu Bahasa Bandung (STIBB), Sekolah Tinggi Teknologi Bandung Widyatama (STIBW), Sekolah Tinggi Desain Komunikasi Visual (STDKV) serta Magister Management. Kompensasi dapat meningkatkan prestasi kerja dan memotivasi karyawan. Oleh karena itu perhatian organisasi atau perusahaan terhadap pengaturan kompensasi secara rasional dan adil sangat diperlukan. Bila karyawan memandang pemberian kompensasi tidak memadai prestasi 4

5 kerja, motivasi maupun kepuasan kerja mereka cenderung akan menurun. Sadili (2006 : 187) menyatakan bahwa kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa atas kerja mereka, dan kompensasi itu sendiri dapat dibagi menjadi dua yaitu kompensasi langsung dan tak langsung. Ruky ( 2001:10) menyatakan bahwa kompensasi langsung merupakan imbalan jasa kepada pegawai yang diterima secara langsung, rutin atau periodik karena yang bersangkutan telah memberikan bantuan/sumbangan untuk mencapai tujuan organisasi Ruky dan kompensasi langsung meliputi gaji, bonus / insentif, komisi. Selain kompensasi langsung, kompensasi tak langsung juga mempunyai peranan yang tak kalah pentingnya untuk meningkatkan kinerja karyawan. Dan kompensasi tak langsung meliputi tunjangan hari raya dan tunjangan kesehatan. 5

6 Setiap kegiatan atau usaha yang dilakukan manusia dalam suatu perusahaan tidak terlepas dari motif pribadi untuk memenuhi kebutuhannya. Melalui kerja manusia berharap dapat memperoleh imbalan atau kompensasi yang akan digunakan untuk memenuhi kebutuhannya tersebut. Kebutuhan manusia bermacam-macam dan berbeda-beda antara yang satu dengan yang lainnya Kompensasi merupakan sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan atau organisasi. Pemberian kompensasi merupakan salah satu pelaksanaan fungsi MSDM yang berhubungan dengan semua jenis pemberian penghargaan individual sebagai pertukaran dalam melakukan tugas keorganisasian. Rivai (2005) menyatakan kompensasi merupakan biaya utama atas keahlian atau pekerjaan dan kesetiaan dalam bisnis perusahaan. Kompensasi finansial terdiri dari kompensasi tidak langsung dan langsung. Kompensasi langsung terdiri dari pembayaran karyawan dalam bentuk 6

7 upah, gaji, bonus, atau komisi. Kompensasi tidak langsung, atau benefit, terdiri dari semua pembayaran yang tidak tercakup dalam kompensasi finansial langsung yang meliputi liburan, berbagai macam asuransi, jasa seperti perawatan anak atau kepedulian keagamaan, dan sebagainya. Keterkaitan kompensasi dengan kinerja karyawan sangatlah siginifikan. Semakin tinggi kompensasi semakin tinggi tingkat kepuasan kerja karyawan. Dengan terpenuhinya tingkat kepuasan yang semakin tinggi akan semakin meningkatkan motivasi karyawan dalam meraih kinerja yang tinggi. Jika dikelola dengan baik, kompensasi membantu perusahaan untuk mencapai tujuan dalam memperoleh, memelihara, dan menjaga karyawan dengan optimum. Menurut Tohardi, (2002:418) Ada dua azas penting dalam program pemberian kompensasi (balas jasa) supaya balas jasa yang akan diberikan merangsang gairah dan kepuasan kerja karyawan yaitu: (1) azas adil, (2) azas layak dan wajar. Hal tersebut diteliti dengan alasan bahwa 7

8 pemberian kompensasi yang adil,, hubungan kerja atau komunikasi yang kondusif dan lingkungan kerja yang baik dapat meningkatkan semangat kerja karyawan. Dengan semangat kerja karyawan yang tinggi organisasi akan mampu meningkatkan efektivitas dan efisiensi kerja. Komunikasi dalam perusahaan merupakan faktor penentu keberhasilan dalam pencapaian tujuan, dengan komunikasi akan terjadi hubungan timbal balik dari tiap-tiap orang dalam perusahaan baik berupa perintah, saran, pendapat, maupun kritik. Komunikasi dalam organisasi menunjukkan keharmonisan hubungan antara pimpinan dan anak buah serta dengan orang-orang pada tingkat yang setara. Bentuk komunikasi yang berlangsung dapat berupa komunikasi formal maupun non formal. Jaringan komunikasi dalam perusahaan yang baik sedikit banyak akan meningkatkan kinerja melalui sarana yang kondusif. Hubungan timbal balik antara individu dengan kelompok dalam suatu organisasi mempengaruhi pencapaian kinerja yang tinggi. 8

9 Ilyas (2001) menyatakan bahwa adanya saling ketergantungan, saling membutuhkan dan saling mempengaruhi antara individu dan kelompok berefek terhadap kinerja individu maupun kelompok. Saling ketergantungan satu sama lain dalam organisasi perlu diciptakan melalui sistem manajemen terutama fungsi pengarahan untuk melakukan koordinasi. Koordinasi dengan berbagai cara dalam komunikasi membuat individu atau kelompok menjadi bagian yang terintegrasi untuk mencapai satu tujuan. Komunikasi dalam organisasi merupakan hal penting berkaitan dengan kepuasan kerja karyawan. Karyawan yang puas dalam pekerjaannya diharapkan akan termotivasi untuk lebih produktif dan mempunyai kinerja sesuai harapan organisasi. Proses komunikasi organisasi menjadi tidak efektif karena dipengaruhi oleh faktor-faktor yang menghambat komunikasi antara lain faktor individu. Lingkungan kerja merupakan segala sesuatu yang ada di sekitar karyawan pada saat bekerja, baik yang berbentuk fisik ataupun non fisik, langsung atau tidak 9

10 langsung, yang dapat mempengaruhi dirinya dan pekerjaannya saat bekerja. Lingkungan kerja dalam perusahaan sangat penting dan besar pengaruhnya terhadap pekerja dalam melakukan aktivitasnya. Dengan lingkungan kerja yang baik, maka pekerja dapat merasakan rangsangan untuk menjalankan tugas-tugas yang diberikan, untuk itu hendaknya perusahaan menciptakan suatu lingkungan kerja yang dapat menyenangkan diri karyawan. Sedarmayanti (2001) menyimpulkan bahwa suatu kondisi lingkungan kerja dikatakan baik atau sesuai apabila manusia dapat melaksanakan kegiatan secara optimal, sehat, aman, dan nyaman. Kesesuaian lingkungan kerja dapat dilihat akibatnya dalam jangka waktu yang lama,lebih jauh lagi lingkungan kerja yang kurang baik dapat menuntut tenaga kerja dan waktu yang lebih banyak dan tidak mendukung diperolehnya rancangan sistem kerja yang efisien. 10

11 Sedarmayanti (2001) menyatakan bahwa jenis lingkungan kerja terbagi menjadi dua yaitu : (a) Lingkungan kerja fisik merupakan suatu keadaan berbentuk fisik yang terdapat di sekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun tidak langsung (b) Lingkungan kerja Non fisik merupakan semua keadaan terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan maupun dengan hubungan sesama rekan kerja, ataupun dengan bawahan. Penelitian yang dilakukan oleh Tjatur (2005) menyatakan bahwa lingkungan kerja dan kompensasi, secara bersama-sama mempunyai pengaruh signifikan terhadap disiplin kerja karyawan, dimana lingkungan kerja mempunyai pengaruh dominan terhadap disiplin kerja karyawan. Ruang keja yang bersih nyaman dan aman akan menimbulkan semangat kerja yang tinggi. Selain itu dengan ruang kerja yang tidak bising,penerangan yang baik, penataan peralan kantor rapi dan ruang gerak leluasa dapat meningkatkan semangat kerja karyawan. 11

12 Universitas Widyatama harus mampu mengembangkan potensi yang ada pada Sumber Daya Manusia (SDM) secara optimal dalam rangka menghasilkan sumber daya manusia yang siap untuk menjalankan tugas sebagai tenaga professional. Pegawai atau karyawan selaku tenaga administrasi dan tenaga profesional merupakan bagian terkait untuk menentukan tercapainya tujuan organisasi tadi, sebagai tenaga pelaksana atau pegawai/karyawan harus siap menjalankan tugas yang dibebankan baik administrasi maupun operational ke lapangan. Dalam hal disiplin berdasarkan pengamatan penulis di lapangan bahwa karyawan di Universitas Widyatama masih belum sesuai dengan apa yang diharapkan. Diantaranya adalah dari segi masuk dan keluar jam kerja, ketepatan waktu kerja, jumlah jam kerja, maupun tugas-tugas operational dan teknis yang tidak tepat waktunya. 12

13 Gambar grafik 1.1 berikut memperlihatkan data ketidak kehadiran staf administrasi periode Tahun Akademik 2011/2012 Gambar 1.1 Grafik Data Ketidak hadiran Pegawai Tahun Akademik 2011/2012 DATA KETIDAKHADIRAN PEGAWAI TA 2011/2012 JUMLAH Agust-11 Sep-11 Okt-11 Nop-11 Des-11 Jan-12 Feb-12 BULAN Mar-12 Apr-12 Mei-12 Jun-12 Jul-12 JUMLAH Sumber Biro SDM 2012 Dalam grafik tersebut terlihat bahwa pada jangka waktu mulai bulan Agustus Nopember 2011 ketidak hadiran pegawai terus menunjukan peningkatan. Pada bulan Desember 2011 kehadiran jumlah pegawai menunjukan perbaikan terlihat dari grafik bahwa pada bulan tersebut jumlah ketidakhadiran 0. Namun pada bulan Januari Juli 2012 ketidak hadiran kembali muncul dan jumlah angka ketidak hadiran paling tinggi terjadi di bulan Juni

14 Tabel 1.1 berikut memperlihatkan kinerja unit yang di lihat dari jumlah keluhan yang masuk melalui Pusat Pengendali Mutu Widyatama (PMW) yang merupakan wadah penyaluran keluhan dari mahasiswa, karyawan dan dosen : Tabel 1.1 Rekapitulasi Keluhan TA 2010/2011 Unit Terkait/yang dituju Jumlah Keluhan Biro Administrasi Akademik 13 Biro Fasilitas 14 Biro Kemahasiswaan 3 Biro Marketing 1 Fakultas Bisnis dan Manajemen 3 Fakultas DKV 1 Fakultas Ekonomi 1 Fakultas Teknik 2 Pusat TI 1 TLO 1 Sumber Renbang UTama :Lap Kinerja Manajemen Univ Widyatama TA 2010/

15 Gambar 1.2 Rekapitulasi Jumlah Keluhan Tahun Akademik 2011/2012 Rekapitulasi Jumlah Keluhan TA 2011/2012 Jumlah Biro Administrasi Akademik Biro Fasilitas Biro Kemahasiswaan Biro Marketing Fakultas Bisnis dan Manajemen Fakultas DKV Fakultas Ekonomi Fakultas Teknik Pusat TI TLO Jumlah Keluhan Unit Dalam kenyataannya kinerja pegawai Universitas Widyatama akhir-akhir ini mulai cenderung memperlihatkan penurunan, hal ini dikarenakan dalam menjalankan tugas mungkin tidak sepenuh hati, motivasi yang rendah serta kemampuan dan kemauan yang belum cukup. Dengan permasalahan permasalahan yang ada di Universitas Widyatama dikhawatirkan akan dapat mengganggu karyawan dalam menjalankan aktivitasnya sehari hari, sehingga dapat mengurangi kinerjanya. Begitu halnya dengan hasil tugas atau kinerja, akan mengurangi 15

16 manfaat bagi dirinya sehingga kepuasan kerja tidak mereka rasakan. Hal ini juga akan mempengaruhi disiplin kerja, pada akhirnya pelayanan customer, karena semua ini ditentukan pula oleh faktor-faktor di atas, sehingga masih ada pegawai yang kerjanya kurang semangat dan kepuasan belum dirasakan, pada akhimya mendahulukan kepentingan pribadi dari kepentingan organisasi yang dapat berdampak disiplin kerja menurun. Berdasarkan uraian tersebut, dalam usaha meningkatkan kinerja karyawan maka perlu dilakukan penelitian Tentang Pengaruh Kompensasi, Komunikasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Universitas Widyatama 16

17 1.2 Perumusan Masalah Berdasarkan latar belakang masalah yang telah diuraikan sebelumnya, maka permasalahan dalam penelitian ini dapat dirumuskan sebagai berikut. 1) Apakah variabel kompensasi, berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan Universitas Widyatama? 2) Apakah variabel komunikasi, berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan Universitas Widyatama? 3) Apakah lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan Universitas Widyatama? 4) Variabel manakah dari ketiga variabel tersebut yang berpengaruh dominan terhadap kinerja karyawan Universitas Widyatama? 1.3 Tujuan Penelitian Sesuai dengan pokok permasalahan yang telah dirumuskan diatas, maka tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini sebagai berikut. 17

18 1) Untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh positif yang signifikan dari variabel kompensasi, komunikasi, dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan Universitas Widyatama 2) Untuk mengetahui variable yang berpengaruh paling dominan dari variabel kompensasi, motivasi, dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan Universitas Widyatama 1.4 Manfaat Penelitian Hasil dari penelitian ini diharapkan dapa memberikan manfaat sebagai berikut. 1) Secara praktis hasil penelitian ini diharapkan sebagai bahan pertimbangan bagi perusahaan untuk peningkatan kinerja karyawan yang dikaitkan dengan kompensasi, komunikasi dan lingkungan kerja 18

19 2) Secara teoritis hasil penelitian ini diharapkan dapat memperkaya bukti empiris pengaruh kompensasi, komunikasi, dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan. 19