BAB II LANDASAN TEORI

Transkripsi

1 BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian Kompensasi Veithzal Rivai dan Ella Jauvani Sagala (2009) kompensasi merupakan sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada organisasi. Kompensasi dapat dibedakan menjadi dua jenis, yaitu kompensasi finansial dan kompensasi non finansial. Kompensasi finansial terdiri dari kompensasi finansial langsung dan kompensasi finansial tidak langsung. Kompensasi finansial langsung terdiri dari pembayaran karyawan dalam bentuk gaji, upah, bonus dan komisi. Sedangkan kompensasi finansial tidak langsung atau benefit, terdiri dari semua pembayaran yang tidak tercakup dalam kompensasi finansial langsung yang meliputi liburan, berbagai macam asuransi, jasa seperti perawatan anak atau kepedulian keagamaan, dan sebagainya. Kompensasi non finansial seperti pujian, menghargai diri sendiri, dan pengakuan yang dapat mempengaruhi motivasi kerja karyawan, produktivitas dan kepuasan. Menurut Gary Dessler (2005) kompensasi karyawan merujuk kepada semua bentuk bayaran atau hadiah bagi karyawan dan berasal dari pekerjaan mereka. Kompensasi karyawan memiliki dua komponen utama: pembayaran langsung (dalam bentuk upah, gaji, insentif, komisi, dan bonus), dan pembayaran tidak langsung (dalam bentuk tunjangan keuangan seperti asuransi dan liburan yang dibayar oleh pengusaha).

2 Malayu Hasibuan (2008) kompensasi dibedakan menjadi dua yaitu: kompensasi langsung (direct compensation) berupa gaji, upah, dan upah insentif; kompensasi tidak langsung (indirect compensation atau employee welfare atau kesejahteraan karyawan). Jadi kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada organisasi. Menurut Handoko (2001) Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Tingkat kompensasi absolut karyawan menentukan skala kehidupannya, sedangkan kompensasi relatip menunjukan status, martabat dan harga mereka. Jadi dapat disimpulkan bahwa kompensasi adalah segala sesuatu yang diberikan perusahaan kepada karyawan sebagai balasan dari hasil kerja yang diberikan karyawan kepada perusahaan. 2.2 Tujuan Kompensasi Menurut Hasibuan (2008) Tujuan pemberian kompensasi antara lain: a). Ikatan Kerja Sama Dengan pemberian kompensasi terjalinlah ikatan kerjasama formal antara majikan dengan karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugas-tugasnya dengan baik, sedangkan pengusaha/majikan wajib membayar kompensasi sesuai dengan perjanjian kerja yang disepakati.

3 b). Kepuasan Kerja Dengan kompensasi, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan fisik, status sosial, dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya. c). Pengadaan Efektif Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan yang qualified untuk perusahaan akan lebih mudah. d). Motivasi Jika kompensasi yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah memotivasi bawahannya. e). Stabilitas Karyawan Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal konsistensi yang kompetitif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena turn-over relatif kecil. f). Disiplin Dengan pemberian kompensasi yang cukup besar, maka disiplin karyawan semakin baik. Mereka akan menyadari serta mentaati peraturan-peraturan yang berlaku. g). Pengaruh Serikat Buruh Dengan program kompensasi yang baik pengaruh serikat buruh dapat dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya. h). Pengaruh Pemerintah Jika program kompensasi sesuai dengan undang-undang perburuhan yang berlaku (seperti batas upah minimum) maka intervensi pemerintah dapat dihindarkan. Menurut Veithzal Rivai dan Ella Jauvani Sagala (2009) Tujuan kompensasi meliputi:

4 a. Memperoleh SDM yang Berkualitas Kompensasi yang cukup tinggi sangat dibutuhkan untuk memberi daya tarik kepada para pelamar. Tingkat pembayaran harus responsif terhadap penawaran dan permintaan pasar kerja karena para pengusaha berkompetisi untuk mendapatkan karyawan yang diharapkan. b. Mempertahankan Karyawan yang Ada Para karyawan dapat keluar jika besaran kompensasi tidak kompetitif dan akibatnya akan menimbulkan perputaran karyawan yang semakin tinggi. c. Menjamin Keadilan Manajemen kompensasi selalu berupaya agar keadilan internal dan eksternal dapat terwujud. Keadilan internal mensyaratkan bahwa pembayaran dikaitkan dengan nilai relatif sebuah pekerjaan sehingga pekerjaan yang sama dibayar dengan besaran yang sama. Keadilan eksternal berarti pembayaran terhadap pekerja merupakan yang dapat dibandingkan dengan organisasi lain di pasar kerja. d. Penghargaan terhadap Perilaku yang Diinginkan Pembayaran hendaknya memperkuat perilaku yang diinginkan dan bertindak sebagai insentif untuk perbaikan perilaku di masa depan, rencana kompensasi efektif, menghargai kinerja, ketaatan, pengalaman, tanggung jawab, dan perilaku-perilaku lainnya. e. Mengendalikan Biaya Sistem kompensasi yang rasional membantu perusahaan memperoleh dan mempertahankan para karyawan dengan biaya yang beralasan. Tanpa manajemen kompensasi efektif, bisa jadi pekerja dibayar di bawah atau di atas standar.

5 f. Mengikuti Aturan Hukum Sistem gaji dan upah yang sehat mempertimbangkan faktor-faktor legal yang dikeluarkan pemerintah dan menjamin pemenuhan kebutuhan karyawan. g. Memfasilitasi Pengertian Sistem manajemen kompensasi hendaknya dengan mudah dipahami oleh spesialis SDM, manajer operasi, dan para karyawan. h. Meningkatkan Efisiensi Administrasi Program pengupahan dan penggajian hendaknya dirancang untuk dapat dikelola dengan efisien, membuat sistem informasi SDM optimal, meskipun tujuan ini hendaknya sebagai pertimbangan sekunder dibanding dengan tujuan-tujuan lain. Tujuan dari pemberian kompensasi saling terkait, artinya apabila pemberian kompensasi tersebut mampu mengundang orang-orang yang potensial untuk bergabung dengan perusahaan dan membuat karyawan yang baik untuk tetap bertahan di perusahaan, serta mampu memotivasi karyawan untuk meningkatkan kinerjanya, berarti produktivitas juga akan meningkat dan perusahaan dapat menghasilkan produk dengan harga yang kompetitif, sehingga perusahaan lebih dimungkinkan untuk dapat mencapai sasaran strategisnya yaitu mempertahankan kelangsungan hidup dan mengembangkan usaha. Dengan demikian kompensasi dapat dipandang sebagai alat untuk mengelola sumber daya manusia secara efektif sesuai dengan kebutuhan perusahaan dan kebutuhan karyawan itu sendiri Teori Kepuasan Malayu S.P Hasibuan (2008) Teori kepuasan mendasarkan pendekatannya atas faktor-faktor kebutuhan dan kepuasan individu yang menyebabkannya bertindak serta

6 berperilaku dengan cara tertentu. Teori ini memusatkan perhatian pada faktor-faktor dalam diri seseorang yang menguatkan, mengarahkan, mendukung, dan menghentikan perilakunya. Teori ini mencoba menjawab pertanyaan kebutuhan apa yang memuaskan seseorang dan apa yang mendorong semangat bekerja seseorang. Teori Hierarki Kebutuhan dari Abraham Maslow Adalah sebagai berikut : Pertama - Physiological Needs Physiological needs yaitu kebutuhan untuk mempertahankan hidup, yang termasuk ke dalam kebutuhan ini adalah kebutuhan makan, minum, perumahan, udara dan sebagainya. Keinginan untuk memenuhi kebutuhan ini merangsang seseorang berperilaku atau bekerja giat. Kedua - Safety and Security needs Safety and security needs adalah kebutuhan akan kebebasan dari ancaman yakni merasa aman dari ancaman kecelakaan dan keselamatan dalam melaksanakan pekerjaan. Ketiga - Affiliation or Acceptance Needs Affiliation or acceptance needs adalah kebutuhan sosial, teman, afiliasi, interaksi, dicintai dan mencintai, serta diterima dalam pergaulan kelompok pekerja dan masyarakat lingkungannya. Pada dasarnya manusia normal tidak akan mau hidup menyendiri seorang diri ditempat terpencil. Ia selalu membutuhkan kehidupan berkelompok.

7 Keempat - Esteem or Status Needs Esteem or status needs adalah kebutuhan akan penghargaan diri dan pengakuan serta penghargaan prestise dari karyawan dan masyarakat lingkungannya. Misalnya: dengan kursi meja yang istimewa, memakai dasi, untuk membedakan seorang kepala dengan anak buahnya. Kelima - Self Actualization Self actualization adalah kebutuhan akan aktualisasi diri dengan menggunakan kemampuan, keterampilan, dan potensi optimal untuk mencapai prestasi kerja yang sangat memuaskan/luar biasa. Teori Dua Faktor dari Frederick Herzberg Menurut Herzberk, orang menginginkan dua macam factor kebutuhan, yaitu: Pertama: Kebutuhan akan kesehatan atau kebutuhan akan pemeliharaan atau maintenance factors. Maintenance factors (factor pemeliharaan) berhubungan dengan hakikat manusia yang ingin memperoleh ketenteraman dan kesehatan badaniah. Kebutuhan kesehatan seperti makanan, serta factor-faktor pemeliharaan meliputi balas jasa, kondisi kerja fisik, kepastian pekerjaan, mobil dinas, rumah dinas dan macam-macam tunjangan lain. Kedua: Motivation factors; Memasukkan unsur tantangan dan kesempatan guna mencapai keberhasilan dalam pekerjaan.

8 Teori Motivasi Prestasi Diri Mc. Clelland Menurut Mc. Clelland hal-hal yang memotivasi seseorang adalah pada tiga kebutuhan, yaitu: Pertama: Kebutuhan akan prestasi (need for achievement), yaitu dorongan untuk mengungguli, berprestasi sehubungan dengan seperangkat standar, dan bergulat untuk sukses. Hal ini akan mendorong seseorang untuk mengembangkan kreatifitas dan mengerahkan kemampuan serta energi yang dimilikinya untuk mencapai prestasi kerja yang maksimal. Kedua: Kebutuhan akan kekuasaan (need for power), yaitu merangsang dan memotivasi gairah kerja seseorang untuk mencapai kedudukan atau kekuasaan yang terbaik. Ego manusia yang ingin lebih berkuasa dari manusia lainnya menimbulkan persaingan. Persaingan sebaiknya ditumbuhkan secara sehat oleh manajer, agar bawahan termotivasi untuk bekerja giat. Ketiga: Kebutuhan akan afiliasi (need for affiliation), yaitu hasrat untuk hubungan antar pribadi yang ramah dan karib. Sedemikian unik dan pentingnya motivasi, sehingga para ahli melakukan penelitian dan mengeluarkan bermacam teori, tapi pada dasarnya teori-teori diatas sama-sama bertujuan mendapatkan alat dan cara yang terbaik dalam memotivasi semangat bekerja karyawan, agar mereka mau bekerja giat untuk mencapai prestasi kerja yang optimal.

9 2.4 Pengertian dan Penilaian Kinerja Wirawan (2008) Kinerja merupakan singkatan dari kinetika energy kerja yang padanannya dalam bahasa inggris adalah performance. Kinerja adalah keluaran yang dihasilkan oleh fungsi-fungsi atau indicator-indikator suatu pekerjaan atau suatu profesi dalam waktu tertentu. Penilaian kinerja penting bagi karyawan, juga penting pula bagi perusahaan untuk menetapkan tindakan-tindakan apa saja yang dapat diambil nanti jika kinerja karyawan mengalami penurunan, peningkatan, atau perlu untuk ditingkatkan. Dibawah ini dikemukakan pendapat beberapa ahli tentang pengertian dan penilaian kinerja: Menurut Robert L. Mathis & John H. Jackson (2009), Penilaian kinerja adalah proses mengevaluasi seberapa baik karyawan melakukan pekerjaan mereka jika dibandingkan dengan seperangkat standar, dan kemudian mengomunikasikan informasi tersebut kepada karyawan. Menurut Gary Dessler (2008) Penilaian kinerja berarti mengevaluasi kinerja karyawan saat ini dan/atau dimasa lalu relatif terhadap standar prestasinya. Payaman J. Simanjuntak (2005) Evaluasi Kinerja adalah proses penilaian pelaksanaan tugas (Performance) seseorang atau sekelompok orang atau unit kerja organisasi atau perusahaan. Menurut T. Hani Handoko (2001) Penilaian prestasi kerja (performance appraisal) adalah proses malalui mana organisasi-organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan..

10 Dari beberapa pengertian diatas, maka penulis menyimpulkan bahwa pengertian kinerja adalah sesuatu pekerjaan atau produk yang dihasilkan atau dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya, sedangkan penilaian kinerja adalah proses evaluasi dari apa yang telah dilakukan. 2.5 Manfaat Penilaian Kinerja Wirawan (2009) fungsi evaluasi kinerja antara lain: a). Memberikan balikan kepada ternilai mengenai kinerjanya. b). Alat promosi dan demosi. c). Alat memotivasi ternilai. d). Sebagai alat pemutusan hubungan kerja dan merampingkan perusahaan. e). Menyediakan alasan hukum untuk pengambilan keputusan personalia. f). Penentuan dan pengukuran tujuan kinerja. g). Konseling prestasi kerja buruk. h). Mendukung perencanaan sumber daya manusia. i). Menentukan kebutuhan pengembangan sumber daya manusia (SDM). j). Merencanakan dan memvalidasi perekrutan tenaga baru. k). Alat manajemen kinerja perusahaan. l). Pemberdayaan pegawai. m). Menghukum anggota. n). Penelitian. Suatu survei yang dilakukan oleh American Management Association terhadap responden menunjukkan bahwa 80% responden menyatakan bahwa

11 evaluasi kinerja digunakan dalam hubungan dengan pemberian kompensasi... Coens dan Jenkins (dalam Wirawan, 2009) Menurut Payaman J. Simanjuntak (2005), manfaat penilaian kinerja: a. Peningkatan kinerja individu b. Pengembangan SDM c. Pemberian Kompensasi yang adil d. Program peningkatan produktivitas perusahaan e. Penyusunan kebijakan dan program kepegawaian (Promosi, Rotasi, Mutasi, perencanaan karier). f. Menghindari perlakuan diskriminasi terhadap pekerja. Jadi dapat dikatakan bahwa hasil penilaian kinerja masing-masing individu atau perorangan menggambarkan kondisi atau tingkat pencapaian sasaran individu yang bersangkutan sebagai bagian dari sasaran atau tujuan perusahaan. 2.6 Metode-Metode Penilaian Prestasi Kerja Ada beberapa metode penilaian prestasi kerja yang dikelompokkan menjadi dua bagian yaitu: Metode Penilaian Berorientasi Masa Lalu Metode-metode yang berorientasi pada masa lalu, mempunyai kelebihan dalam hal perlakuan terhadap prestasi kerja yang telah terjadi dan sampai derajat tertentu dapat diukur. Kelemahan dari metode ini adalah prestasi kerja dimasa lalu tidak dapat berubah. Tetapi dengan mengevaluasi prestasi kerja masa lalu, para karyawan

12 memperoleh umpan balik mengenai upaya-upaya mereka. Umpan balik ini selanjutnya bisa mengarah kepada perbaikan-perbaikan prestasi. Teknik-teknik penilaian ini mencakup berbagai hal, antara lain: a. Metode Rating Scale Pada metode ini, evaluasi subyektif dilakukan oleh penilai terhadap prestasi kerja karyawan dengan skala tertentu dari rendah sampai tinggi. Evaluasi hanya didasarkan pada pendapat penilai, yang membandingkan hasil pekerjaan karyawan dengan faktor-faktor (kriteria) yang dianggap penting bagi pelaksanaan kerja tersebut. b. Metode Cheklist Metode ini dimaksudkan untuk mengurangi beban penilai, dimana penilai tinggal memilih kalimat atau kata-kata yang menggambarkan prestasi kerja dan karakteristik karyawan. Penilai biasanya adalah atasan langsung dan tanpa diketahui oleh penilai departemen personalia dapat memberikan bobot langsung pada item-item berbeda pada checklist. c. Metode Peristiwa Kritis Metode ini sangat berguna dalam memberikan umpan balik kepada karyawan dan mengurangi kesalahan kesan terakhir dimana peristiwa-peristiwa diklarifikasikan menjadi berbagai kategori seperti pengendalian bahaya keamanan, pengawasan sisi bahan atau pengembangan karyawan.

13 d. Metode Peninjauan Lapangan Metode ini biasanya digunakan untuk mencapai penilaian yang lebih terstandarisasi. Dengan metode ini wakil dari departemen personalia turun kelapangan dan membantu penyelia dalam penilaian mereka juga mendapatkan informasi khususnya dari atasan langsung tentang prestasi kerja pegawainya, kemudian mempersiapkan evaluasi dan hasilnya dikirim kepada penyelia untuk review berupa perubahan, persetujuan dan pembahasan dengan karyawan yang dinilai. e. Metode Tes Observasi Prestasi Kerja Metode ini bisa dilakukan bila jumlah pekerja terbatas, penilaian prestasi kerja bisa didasarkan pada tes pengetahuan dan keterampilan. Tes yang dilakukan mungkin tertulis atau peragaan keterampilan. f. Metode Evaluasi Proyek Metode ini biasanya dilakukan oleh atasan langsung dan berguna untuk penghargaan operasional karena dapat menghasilkan rangking karyawan dari yang terbaik sampai yang terburuk Metode Penilaian Berorientasi Masa Depan Metode ini memusatkan pada prestasi kerja karyawan diwaktu yang akan datang melalui penilaian potensi karyawan atau penetapan sasaran-sasaran prestasi kerja dimasa yang akan datang. Teknik-teknik yang bisa digunakan adalah:

14 a. Metode Penilaian Diri Sendiri Teknik evaluasi ini berguna bila tujuan evaluasi adalah untuk melanjutkan pengembangan diri. Bila karyawan menilai dirinya perilaku defensive cenderung tidak terjadi, sehingga upaya memperbaiki diri juga cenderung dilaksanakan. b. Metode Penilaian Psikologis Penilaian ini umumnya terdiri dari wawancara mendalam, tes-tes psikologi, diskusi dengan atasan langsung, dan review evaluasi-evaluasi lainnya. Biasanya penilaian ini dilakukan oleh para psikolog, terutama digunakan untuk potensi karyawan diwaktu yang akan datang sehingga akurasi penilaian sepenuhnya tergantung pada keterampilan para psikolog. c. Metode Pendekatan Management By Objectives (MBO) Inti pendekatan MBO adalah bahwa setiap karyawan dan penyelia secara bersama menetapkan tujuan-tujuan atau sasaran-sasaran pelaksanaan kerja diwaktu yang akan datang. Kemudian dengan menggunakan sasaran-sasaran tersebut, penilaian prestasi kerja dilakukan. d. Metode Teknik Pusat Penilaian Adalah suatu bentuk penilaian karyawan yang distandardisasikan dimana tergantung pada berbagai tipe dari penilai. Penilaian bisa meliputi wawancara mendalam, tes-tes psikologi, diskusi kelompok, simulasi dan sebagainya untuk mengevaluasi potensi karyawan diwaktu yang akan datang. Berbagai macam metode penilaian prestasi kerja, PT Samudrarta Perkasa Engineering menggunakan metode penilaian pada karyawan yang berorientasi pada

15 masa depan yakni Management By Objective (MBO). Setiap karyawan dan penyalia secara bersama menetapkan tujuan-tujuan atau sasaran-sasaran pelaksanaan kerja diwaktu yang akan datang dan dicatat dalam formulir/tabulasi KPI (Key Performance Index), kemudian dengan menggunakan sasaran-sasaran tersebut, pencapaiannya (score)nya yang menjadi dasar berapa jumlah kompensasi yang akan diterima. 2.7 Hubungan Kompensasi Dengan Kinerja Karyawan Berbicara tentang kebijakan pemberian kompensasi, umumnya hanya tertuju pada jumlah yang dibayarkan kepada karyawan. Apabila jumlah kompensasi telah cukup memadai, berarti sudah cukup layak dan baik. Permasalahannya sebenarnya tidak sesederhana itu, sebab cukup memadai menurut kacamata organisasi, belum tentu dirasakan cukup oleh karyawan yang bersangkutan. Bagi karyawan kompensasi menentukan standar dan kualitas hidupnya. Kompensasi merupakan ukuran tenaga, pikiran, waktu, risiko kerja, dan prestasi kerja yang ia berikan kepada majikan. Oleh karena itu, kompensasi menentukan hubungan karyawan dengan majikan, terjadinya pemogokan, kepuasan kerja, dan komitmen terhadap tempat kerja. Penelitian menunjukkan bahwa para karyawan/pegawai puas dengan sistem evaluasi kinerja jika dihubungkan secara langsung dengan kompensasi atau imbalan. Kompensasi dapat berbentuk kenaikan upah/gaji, kenaikan pangkat dan jabatan, atau penghargaan lainnya. Wirawan (2009)