BAB 2 LANDASAN TEORI

Transkripsi

1 BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Dalam Mulyadi (2015: 2) manajemen dapat didefinisikan adalah ilmu dan seni yang mengatur proses pendayagunakan sumber daya manusia dengan sumber daya alam, dengan menggunakan orang lain dan untuk mencapai tujuan tertentu. 2.2 Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Simamura dalam Mulyadi (2015: 2) manajemen sumber daya manusia adalah suau proses yang terdiri atas perencanaan, pengorganisasian, pemimpin, dan pengendalian kegiatan-kegiatan yang berkaitan dengan analisis pekerjaan, evaluasi pekerjaan, pengadaan, pengembangan, kompensasi dan pemutusan hubungan kerja guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan. 2.3 Pengertian Motivasi Samsuddin (2005 :36) mengemukakan bahwa motivasi sebagai proses mempengaruhi atau mendorong dari luar terhadap seseorang atau kelompok kerja agar mereka mau melaksanakan sesuatu yang telah ditetapkan. Motivasi juga dapat diartikan sebagai dorongan (driving force) dimaksudkan sebagai desakan yang alami untuk memuaskan dan memperahankan kehidupan. Berdasarkan Mangkunegara (2005 : 61) menyatakan bahwa motivasi terbentuk dari sikap (attitude) karyawan dalam menghadapi situasi kerja di perusahaan (situation). Motivasi merupakan kondisi atau energi yang menggerakkan diri karyawan yang terarah atau tertuju untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan. Sikap mental karyawan yang pro dan positif terhadap situasi kerja itulah yang memperkuat motivasi kerjanya untuk mencapai kinerja maksimal. 11

2 Dari pengertian para ahli diatas dapat disimpulkan bahwa motivasi adalah respon karyawan yang timbul dari dalam diri agar tumbuh dorongan yang terarah untuk bekerja dan untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan. 2.4 Pengertian Kompensasi Berdasarkan Anthony dan Govindarajan (2005 : 249) mengemukakan bahwa setiap organisasi memiliki tujuan. Suatu peranan penting dari sistem pengendalian manajemen adalah untuk memotivasi para anggota organisasi untuk mencapai tujuan tersebut. Salah satu cara yang paling efektif untuk memotivasi para anggota organisasi adalah dengan memberikan kompensasi atau insentif kepada mereka. Manajer biasanya melakukan usaha yang lebih besar untuk aktivitas-aktivitas yang dihargai dan lebih sedikit untuk aktivitasaktivitas yang tidak dihargai. Ada beberapa definisi kompensasi yang dikemukakan oleh para ahli, diantaranya Sastrohadiwiryo (2005 : 181) mengemukakan bahwa kompensasi adalah imbalan jasa atau balas jasa yang diberikan oleh perusahaan kepada para tenaga kerja, karena tenaga kerja tersebut telah memberikan sumbangan tenaga dan pikiran demi kemajuan perusahaan guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Dalam Martoyo (2007:116) kompensasi adalah pengaturan keseluruhan pemberian balas jasa bagi employers maupun employees baik yang langsung berupa uang (finansial) maupun yang tidak langsung berupa uang (nonfinansial). Menurut Hasibuan (2008 : 118) kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan. Dari pengertian para ahli diatas dapat disimpulkan bahwa kompensasi adalah pemberian balas jasa yang diberikan dari perusahaan kepada karyawan atas apa yang telah dikerjakannya baik secara finansial maupun nonfinansial. Seberapa besar kompensasi diberikan harus sedemikian rupa sehingga mampu mengikat para karyawan. Hal ini adalah sangat penting sebab bila kompensasi yang diberikan kepada para karyawan terlalu kecil dibandingkan badan usaha lain, maka hal ini dapat menyebabkan karyawan pindah ke badan usaha yang lain. Oleh karena itu, perhatian organisasi terhadap pengaturan

3 kompensasi secara benar dan adil merupakan hal yang sangat penting Martoyo (2007 :86). 2.5 Jenis-Jenis Kompensasi Dalam Winardi (2011 : 102) dalam mengemukakan bahwa kompensasi dapat bersifat finansial (transasksional) maupun nonfinansial (relasional) Kompensasi Finansial Kompensasi Finansial itu sendiri meliputi dua bagian, yaitu sebagai berikut : 1. Kompensasi yang didasarkan atas kinerja seperti gaji pokok, insentif dan bonus. 2. Kompensasi yang tidak didasarkan atas kinerja (fringe benefit), yang antara lain terdiri dari : a. Proteksi (seperti jaminan sosial tenaga kerja, fasilitas kesehatan. b. Time away from work (seperti cuti atau izin meninggalkan pekerjaan tetapi tetap dibayar). c. Layanan (seperti kantin dan antar jemput). Indikator untuk mengukur kompensasi finansial : 1. Gaji dan upah. 2. Bonus. 3. Tunjangan. 4. Pesangon Kompensasi Nonfinansial Menurut Winardi (2011: 102) kompensasi nonfinansial terdiri dari empat hal, yaitu : 1. Employment security. Banyak orang yang memutuskan untuk bekerja menjadi pegawai badan usaha milik negara (BUMN) dengan pertimbangan bahwa employment security di BUMN lebih terjamin dibandingkan dengan jika bekerja di perusahaan swasta. 2. Tantangan pekerjaan. Bekerja diperusahaan yang baru berdiri atau bekerja di perusahaan yang dalam kondisi kritis tidak jarang menjadi sasaran bagi individu yang senang menghadapi tantangan.

4 3. Kesempatan belajar. Perusahaan asing atau dunia pendidikan (seperti perguruan tinggi) menjadi taget bagi orang-orang yang ingin mendapat kesempatan belajar. Indikator-indikator yang dapat mengukur kompensasai nonfinansial diantaranya : 1. Asuransi kerja 2. Pelatihan kerja 3. Promosi 4. Lingkungan kerja 5. Sikap pimpinan. 2.6 Fungsi dan Tujuan Pemberian Kompensasi Berdasarkan Hasibuan (2008: 120) mengemukakan bahwa : Program kompensasi atau balas jasa umumnya bertujuan untuk kepentingan perusahaan, karyawan dan pemerintah/masyarakat. Supaya tercapai dan memberikan kepuasan bagi semua pihak hendaknya program kompensasi berdasarkan prinsip adil dan wajar, undang-undang perburuhan serta memperhatikan konsistensi internal dan eksternal Fungsi Pemberian Kompensasi Funfsi pemberian kompensasi dalam Samsuddin (2006: 188) adalah sebagai berikut : 1. Pengalokasian sumber daya manusia secara efisien. Fungsi ini menunjukkan pemberian kompensasi pada karyawan yang berprestasi akan mendorong mereka untuk bekerja dengan lebih baik 2. Penggunaan sumber daya manusia secara lebih efisien dan efektif. Dengan pemberian kompensasi kepada karyawan mengandung implikasi bahwa organisasi akan menggunakan tenaga karyawan tersebut dengan seefisien dan seefektif mungkin. 3. Mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi. Sistem pemberian kompensasi dapat membantu stabilitas organisasi dan mendorong pertumbuhan ekonomi negara secara keseluruhan.

5 2.6.2 Tujuan Pemberian Kompensasi Tujuan pemberian kompensasi menurut Hasibuan (2008: 121) adalah sebagai berikut: 1. Ikatan Kerja Sama. Dengan pemberian kompensasi terjalinlah ikatan kerja sama formal antara majikan dengan karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugas-tugasnya dengan baik, sedangkan pengusaha/majikan wajib membayar kompensasi sesuai dengan perjanjian yang disepakati. 2. Kepuasan Kerja. Dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan fisik, status sosial dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya. 3. Pengadaan Efektif. Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan yang qualified untuk perusahaan akan lebih mudah. 4. Motivasi. Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah memotivasi bawahannya. 5. Stabilitas Karyawan. Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal konsistensi yang kompetitif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena turn-over relatif kecil. 6. Disiplin. Pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin karyawan semakin baik. Mereka akan menyadari dan menaati peraturan-peraturan yang berlaku. 7. Pengaruh Serikat Buruh. Dengan program kompensasi yang baik pengaruh serikat buruh dapat dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya. 8. Pengaruh Pemerintah. Jika program kompensasi sesuai dengan undang undang perburuhan yang berlaku (seperti batas upah minimum), maka intervensi pemerintah dapat dihindarkan. 2.7 Faktor-faktor yang mempengaruhi pemberian kompensasi Sistem pemberian kompensasi oleh perusahaan kepada karyawannya dipengaruhi oleh berbagai faktor. Faktor-faktor ini merupakan tantangan setiap organisasi untuk menentukan kebijaksanaan kompensasi untuk karyawannya. Faktor-faktor tersebut berdasarkan Hasibuan (2008: 128) adalah sebagai berikut : a. Penawaran dan Permintaan. Jika pencari kerja (penawaran) lebih banyak daripada lowongan perkerjaan (permintaan) maka kompensasi relatif kecil.

6 Sebaliknya jika pencari kerja lebih sedikit daripada lowongan pekerjaan maka kompensasi relatif semakin besar. b. Kemampuan dan Kesediaan Perusahaan. Apabila kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk membayar semakin baik, maka tingkat kompensasi akan semakin besar. Tetapi sebaliknya, jika kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk membayar kurang, maka tingkat kompensasi relatif kecil. c. Serikat Buruh/Organisasi Karyawan. Apabila serikat buruhnya kuat dan berpengaruh maka tingkat kompensasi semakin besar. Sebaliknya jika serikat buruh tidak kuat dan kurang berpengaruh maka tingkat kompensasi relatif kecil. d. Produktivitas Kerja Karyawan. Jika produktivitas kerja karyawan baik dan banyak maka kompensasi akan semakin besar. Sebaliknya kalau produktivitas kerjanya buruk serta sedikit maka kompensasinya kecil. e. Pemerintah dengan Undang-undang dan Keppres. Pemerintah dengan Undangundang dan Keppres menetapkan besarnya batas upah/balas jasa minimum. Peraturan pemerintah ini sangat penting supaya pengusaha tidak sewenangwenang menetapkan besarnya balas jasa bagi karyawan. Pemerintah berkewajiban melindungi masyarakat dari tindakan sewenang-wenang. f. Biaya Hidup/Living Cost. Apabila biaya hidup di daerah itu tinggi maka tingkat kompensasi/upah semakin besar. Sebaliknya, jika tingkat biaya hidup di daerah itu rendah maka tingkat kompensasi/upah relatif kecil. Seperti tingkat upah di Jakarta lebih besar dari di Bandung, karena tingkat biaya hidup di Jakarta lebih besar daripada di Bandung. g. Posisi Jabatan Karyawan. Karyawan yang menduduki jabatan lebih tinggi akan menerima gaji/kompensasi lebih besar. Sebaliknya karyawan yang menduduki jabatan yang lebih rendah akan memperoleh gaji/kompensasi yang kecil. Hal ini wajar karena seseorang yang mendapat kewenangan dan tanggung jawab yang besar harus mendapatkan gaji/kompensasi yang lebih besar pula. h. Pendidikan dan Pengalaman Kerja. Jika pendidikan lebih tinggi dan pengalaman kerja lebih lama maka gaji/balas jasanya akan semakin besar, karena kecakapan serta keterampilannya lebih baik. Sebaliknya, karyawan yang berpendidikan rendah dan pengalaman kerja yang kurang maka tingkat gaji/kompensasinya kecil. i. Kondisi Perekonomian Nasional. Apabila kondisi perekonomian nasional sedang maju (boom) maka tingkat upah/kompensasi akan semakin besar, karena akan mendekati kondisi full employment. Sebaliknya, jika kondisi perekonomian

7 kurang maju (depresi) maka tingkat upah rendah, karena terdapat banyak penganggur (unemployment). j. Jenis dan Sifat Pekerjaan. Kalau jenis dan sifat pekerjaan yang sulit dan mempunyai risiko (finansial, keselamatan) yang besar maka tingkat upah/balas jasanya semakin besar karena membutuhkan kecakapan serta ketelitian untuk mengerjakannya. Tetapi jika jenis dan sifat pekerjaannya mudah dan risiko (finansial, kecelakaannya) kecil, tingkat upah/balas jasanya relatif rendah. Misalnya, pekerjaan merakit komputer balas jasanya lebih besar daripada mengerjakan mencetak batu bata. 2.8 Pengakuan Kerja Menurut Sutrisno (2009 : 124) mengemukakan bahwa Kebutuhan Pengakuan juga peting didalam pemberian kompesasi. Setiap orang yang normal membutuhkan adanya peghargaan diri dan penghargaan prestise diri dari lingkungannya. Semakin tinggi status dan kedudukan seseorang dalam perusahaan, maka semakin tinggi pula kebutuhan akan prestise diri yang bersangkutan. Penerapan pengakuan atau penghargaan diri ini biasanya terlihat dari kebiasaan orang untuk menciptakan simbol-simbol, dengan simbol itu kehidupannya dirasa lebih berharga. Dengan simbol-simbol itu ia merasa bahwa statusnya meningkat, dan dirinya sendiri disegani dan dihormati orang. Pengakuan atas keberhasilan pelaksanaan tugas atau prestasi yang dicapai setiap pegawai oleh pimpinan dapat menciptakan kegairahan kerja. Indikator-indikator untuk mengukur pengakuan dalam Agustina (2011: 24) : 1. Tanggapan pimpinan terhadap keberhasilan tugas secara lisan. 2. Pemberian tugas dengan tanggung jawab yang lebih sebaga wujud dari penghargaan kepada pegawai yang berprestasi. 3. Tindak lanjut dari organisasi atas pemberian penghargaan sehubungan dengan status.

8 2.9 Pengertian Kepuasan Kerja Kepuasan kerja adalah sikap umum seorang individu terhadap pekerjaan dimana seseorang dengan tingkat kepuasan kerja tinggi menunjukkan sikap yang positif terhadap pekerjaan Utama (2012: 174). Menurut Sutrisno (2009 : 74) mengemukakan bahwa terdapat bermacammacam pengertian atau batasan tentang kepuasan kerja. Pertama, pengertian yang memandang kepuasan kerja sebagai suatu reaksi kompleks. Reaksi emosional ini merupakan akibat dari dorongan, keinginnan, tuntutan dan harapan-harapan karyawan terhadap pekerjaan yang dihubungkan dengan realitas-realitas yang dirasakn karyawan, sehingga menimbulkan suatu bentuk reaksi emosional yang berwujud perasaan senang, perasaan puas, ataupun perasaan tidak puas. Kedua, pengertian yang mengatakan bahwa kepuasan kerja adalah suatu sikap karyawan terhadap pekerjaan yang berhubungan dengan situasi kerja, kerja sama antar karyawan, imbalan yang diterima dalam kerja, dan hal-hal menyangkut faktor fisik dan psikologis. Sikap terhadap pekerjaan ini merupakan hasilthj dari sejumlah sikap khusus individu terhadap faktor-faktor didalam pekerjaan, penyesuaian diri individu, dan hubungan sosial individu diluar pekerjaan sehingga menimbulkan sikap umum individu terhadap pekerjaan yang dihadapinya Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja Dalam Sutrisno (2009 : 80) mengemukakan bahwa faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah : 1. Faktor psikologis, merupakan faktor yang berhubungan dengan kejiwaan karyawan, yang meliputi minat, ketenteraman dalam kerja, sikap terhadap kerja, bakat, dan keterampilan. 2. Faktor sosial, merupakan faktor yang berhubungan dengan interaksi sosial antar karyawan maupuan karyawan dengan atasan. 3. Faktor fisik, merupakan faktor yang berhubungan dengan kondisi fisik karyawan, meliputi jenis pekerjaan, pengaturan waktu dan waktu istirahat, perlengkapan kerja, keadaan ruangan, suhu, penerangan, pertukaran udara, kondisi kesehatan karyawan, umur, dan sebagainya. 4. Faktor finansial, merupakan faktor yang berhubungan dengan jaminan serta kesejahteraan karyawan, yang meliputi sistem dan besarnya gaji,

9 jaminan sosial, macam-macam tunjuangan, fasilitas yang diberikan, promosi, dan sebaginya. Adapun faktor yang mempengaruhi ketidakpuasan kerja karyawan adalah: 1. Kebijakan perusahaan. 2. Supervisor. 3. Kondisi kerja. 4. Gaji. Berdasarkan pada pandangan ini, seorang karyawan akan merasa puas dalam kerja apabila tidak terdapat perbedaan atau selisih antara apa yang dikehendaki karyawannya, dengan kenyataannya yang mereka rasakan. Dimensi-dimensi dan indikator-indikator yang dapat mengukur kepuasan kerja, antara lain : 1. Pekerjaan itu sendiri. Rasa suka terhadap pekerjaan. Mengerjakan dengan senang hati. 2. Gaji saat ini. Gaji sesuai dengan UMR. Puas akan gaji saat ini. 3. Pimpinan. Bantuan dari atasan. Hubungan dengan atasan. 4. Rekan kerja. Dukungan dari rekan kerja. Hubungan dengan rekan kerja. 5. Kesempatan promosi. Adanya kesempatan promosi. Kesempatan promosi yang adil.

10 2.10 Model Penelitian X1 X2 H4 H2 H1 Y X3 H5 H3 H6 Sumber : Peneliti (2015) H7 Gambar 2. 1 Model Penelitian Y = α+β 1 X 1 +β 2 X 2 +β 3 X 3 Keterangan : α = Konstanta H2 = Hipotesis Kedua X1 = Kompensasi Finansial H3 = Hipotesis Ketiga X2 = Kompensasi Nonfinansial H4 = Hipotesis Keempat X3 = Pengakuan Kerja H5 = Hipotesis Kelima Y = Kepuasan Kerja H6 = Hipotesis Keenam H1 = Hipotesis Pertama H7= Hipotesis Ketujuh

11 Kerangka Penelitian Sumber : Peneliti (2015) Gambar 2. 2 Kerangka Penelitian 2.12 Hipotesis Berdasarkan kerangka teoritis yang telah dikemukakan, maka hipotesis penelitian ini adalah sebagai berikut : Hipotesis Pertama Ho : Kompensasi Finansial tidak berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja di PT Maxindo Megah Abadi. Ha : Kompensasi Finansial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja di PT Maxindo Megah Abadi.

12 Hipotesis Kedua Ho : Kompensasi Nonfinansial tidak berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja di PT Maxindo Megah Abadi. Ha : Kompensasi Nonfinansial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja di PT Maxindo Megah Abadi. Hipotesis Ketiga Ho : Pengakuan kerja tidak berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja di PT Maxindo Megah Abadi. Ha : Pengakuan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja di PT Maxindo Megah Abadi. Hipotesis Keempat Ho : Kompensasi finansial dan kompensasi nonfinansial tidak berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja di PT Maxindo Megah Abadi. Ha : Kompensasi finansial dan kompensasi nonfinansial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja di PT Maxindo Megah Abadi Hipotesis Kelima Ho : Kompensasi Nonfinansial dan pengakuan kerja tidak berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja di PT Maxindo Megah Abadi. Ha : Kompensasi Nonfinansial dan pengakuan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja di PT Maxindo Megah Abadi. Hipotesis Keenam Ho : Kompensasi Finansial dan pengakuan kerja tidak berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja di PT Maxindo Megah Abadi. Ha : Kompensasi Finansial dan pengakuan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja di PT Maxindo Megah Abadi Hipotesis Ketujuh Ho : Kompensasi Finansial, kompensasi nonfinansial dan pengakuan kerja tidak berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja di PT Maxindo Megah Abadi. Ha : Kompensasi Finansial, kompensasi nonfinansial dan pengakuan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja di PT Maxindo Megah Abadi.

13