BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Kinerja suatu perusahaan sangat ditentukan oleh kondisi dan perilaku karyawan perusahaan tersebut. Kinerja perusahaan yang telah dinilai bagus dapat saja dirusak oleh karyawan baik secara langsung maupun tidak langsung. Salah satu perilaku karyawan tersebut adalah keinginan untuk meninggalkan perusahaan (intention to leave). Keputusan untuk meninggalkan perusahaan dapat meningkatkan tingkat perputaran karyawan di perusahaan tersebut. Tingkat keputusan untuk meninggalkan perusahaan yang tinggi juga dapat memicu meningkatnya potensi biaya yang dikeluarkan oleh perusahaan. Secara otomatis perusahaan akan mengeluarkan biaya untuk perekrutan karyawan baru. Selain itu perusahaan juga akan mengeluarkan biaya untuk pelatihan dan pengembangan karyawan baru yang telah direkrut oleh perusahaan tersebut. Menurut Tet dan Meyer (1993) dalam Rodly (2012) telah memberikan definisi intention to leave yaitu niat karyawan untuk meninggalkan organisasi sebagai sadar dan hasrat disengaja dari karyawan untuk meninggalkan organisasi. Pergantian karyawan atau keluar masuknya karyawan dari organisasi adalah suatu fenomena penting dalam kehidupan organisasi. Keinginan untuk meninggalkan perusahaan terkadang memberikan dampak positif bagi perusahaan yang memiliki karyawan dengan kinerja yang rendah. Perusahaan juga tidak selamanya mampu mempertahankan karyawan dengan kinerja yang rendah dikarenakan tingkat
persaingan perusahaan di era globalisasi saat ini sangat tinggi. Keinginan meninggalkan perusahaan dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor seperti lingkungan kerja yang kurang mendukung, bentuk kompensasi yang tidak sesuai, beban kerja yang tinggi, jalur karir perusahaan yang tidak sesuai, status peran ganda bagi karyawan wanita, dan lain-lain. Divisi Sumber Daya Manusia didalam perusahaan memiliki peran yang sangat vital untuk mempertahankan karyawan diperusahaan tersebut. Divisi Sumber Daya Manusia juga harus mampu mendesain ulang (re-design) pekerjaanpekerjaan yang ada di perusahaan untuk menghindari rasa jenuh karyawan dalam bekerja sehingga dapat meminimalisasi tingkat keinginan karyawan untuk meninggalkan perusahaan tersebut. Keinginan untuk meninggalkan perusahaan pada awal terjadinya turnover karyawan didalam perusahaan. Hal tersebut perlu dijadikan perhatian bagi perusahaan karena tingginya turnover dapat mengganggu aktifitas dan produktifitas perusahaan (Nahusona, 2004). Saat ini tingginya tingkat Intention to leave telah menjadi masalah serius bagi banyak perusahaan. Bahkan beberapa manajer personalia mengalami frustasi ketika mengetahui bahwa proses rekrutmen yang telah berhasil menjaring staff yang dapat dipercaya dan berkualitas pada akhirnya ternyata menjadi sia-sia karena staff yang baru direkrut tersebut telah memilih pekerjaan diperusahaan lain (Dennis 1998) Pengembangan karir didalam perusahaan merupakan salah satu hal yang diincar oleh karyawan. Karyawan bekerja untuk meniti karir sehingga dapat membuat kehidupannya menjadi lebih baik. Oleh karena perusahaan harus mampu
menata jalur karir untuk karyawannya sehingga mereka dapat bekerja secara maksimal untuk meraih karir yang mereka inginkan. Karyawan juga tidak ingin berada di posisi yang itu-itu saja selama mereka bekerja, karyawan pasti ingin menduduki posisi yang lebih baik dan lebih tinggi. Karyawan akan bertahan di perusahaan yang memberikan kesempatan untuk berkarir lebih baik. Namun apabila perusahaan tersebut membatasi karyawannya untuk berkarir maka tingkat intention to leave karyawan akan tinggi karena tentunya tanpa suatu sistem pengembangan karir yang baik maka karyawan berada di posisi itu-itu saja dan hal tersebut dapat menyebabkan kejenuhan dalam bekerja yang menyebabkan mereka memutuskan untuk berpindah tempat kerja dengan sistem pengembangan karir yang lebih baik. Menurut Harninda, intention to leave pada dasarnya adalah sama dengan keinginan berpindah karyawan dari satu tempat kerja ke tempat kerja yang lain. Keinginan untuk keluar merupakan tantangan khusus bagi pengembangan sumber daya manusia. Karena kejadian-kejadian tersebut tidak dapat diperkirakan, kegiatan-kegiatan pengembangan harus mempersiapkan setiap saat pengganti karyawan yang keluar (Handoko, 2008 : 32). Sistem pengembangan karir yang baik merupakan salah satu hal yang menjadi faktor pendukung keberhasilan sebuah perusahaan. Jalur karir yang jelas mampu menarik perhatian para calon karyawan karena mereka yakin hidup mereka akan sejahtera. Oleh karena itu perusahaan BUMN merupakan perusahaan-perusahaan yang paling diincar oleh masyarakat. Begitu juga dengan PT Garuda Indonesia, Tbk. PT Garuda Indonesia, Tbk selalu memunculkan kesan positif bagi khalayak
umum sehingga begitu banyak orang yang ingin menjadi bagian dari PT Garuda Indonesia, Tbk. Komposisi karyawan PT Garuda Indonesia, Tbk terdiri dari karyawan organic dan karyawan non organic. Karyawan organic merupakan karyawan yang langsung dibawah nama PT Garuda Indonesia, Tbk. Karyawan non organic merupakan karyawan diluar PT Garuda Indonesia, Tbk yang direkrut dengan sistem kontrak selama 2 tahun. Sistem pengembangan karir PT Garuda Indonesia, Tbk Medan diukur dengan penilaian berdasarkan kinerja atau sering disebut dengan Merit System. Promosi jabatan yang dilakukan oleh PT Garuda Indonesia, Tbk berdasarkan job position yang merupakan hasil dari talent pool selama 3 tahun. Hal ini menunjukkan bahwa promosi jabatan karyawan dilakukan selama periode 3 tahun berdasarkan kinerja karyawan. Apabila karyawan tidak mengalami peningkatan kinerja selama 3 tahun, maka karyawan tersebut tidak mengalami promosi dan kenaikan jabatan. Begitu juga dengan sistem mutasi karyawan. Mutasi karyawan dilakukan melaui jalur rolling karyawan dengan maksimum masa kerja selama 3 tahun. Mutasi karyawan biasanya dilakukan apabila ada beberapa jabatan yang kosong. Mutasi juga dapat dilakukan atas permintaan karyawan dan atas kebijakan perusahaan. Sistem pengembangan karir di PT Garuda Indonesia, Tbk sendiri sangat terbatas dikarenakan struktur jabatan dapat dikategorikan rendah sehingga memiliki batasan yang dapat dicapai oleh karyawan.
Branch Office Head Office Direksi Direksi Vice President General Manager Manager/Senior Manager Supervisor Staff Vice President Senior Manager Manager Staff Sumber : PT Garuda Indonesia, Tbk Gambar 1.1 Jalur karir PT Garuda Indonesia, Tbk Medan Berdasarkan Gambar 1.1 dapat dilihat jalur karir PT Garuda Indonesia, Tbk Medan dimana jajaran Direksi dan Vice President berada pada kantor pusat PT Garuda Indonesia, Tbk yang berada di Jakarta. Pada Head Office dapat dilihat posisi tertinggi diduduki oleh senior manager. Senior manager memiliki wewenang atas manager dan staff. Begitu juga pada Branch Office dimana posisi tertinggi diduduki oleh general manager. Dari Gambar 1.1 dapat disimpulkan bahwa struktur jabatan di PT Garuda Indonesia, Tbk sangat rendah yang artinya karyawan tidak banyak mengalami pengembangan karir karena jabatan yang dapat diduduki sangat terbatas. Faktor umum lain yang menyebabkan terjadinya intention to leave karyawan adalah konflik peran ganda. Didalam sebuah keluarga yang terdiri dari suami, istri dan anak memiliki perannya masing-masing. Seorang suami berperan sebagai
pencari nafkah untuk keluarganya, seorang istri berperan sebagai seorang ibu rumah tangga dan mengurus anak-anaknya dan anak berperan sebagai penghibur ayah dan ibunya. Tentunya untuk menghidupi keluarganya secara cukup, seorang suami harus bekerja keras agar kebutuhan keluarga terpenuhi. Memiliki peran ganda didalam keluarga bukanlah yang mudah dilakukan wanita didalam keluarga. Keluarga dan pekerjaan merupakan dua hal yang jauh berbeda. Di satu sisi, seorang wanita harus mempunyai karakter sebagai istri dari suaminya, dan ibu dari anak-anaknya yang member kehangatan, kasih dan sayang bagi setiap anggota keluarganya, tetapi disisi lain seorang wanita harus mengubah karakternya sebagai seorang pekerja keras dan berani menerima segala risiko. Peran ganda yang dimiliki seorang istri didalam rumah tangga dapat memicu terjadinya konflik yang menyebabkan terjadinya gangguan psikologis dan depresi dan berdampak pada pekerjaannya di kantor. Didalam pekerjaan tentunya ada banyak tekanan-tekanan yang dihadapi untuk menyelesaikan pekerjaan tersebut. Seorang wanita memiliki psikologi yang lebih sensitif daripada pria sehingga wanita lebih sulit untuk mengontrol emosinya dan apabila hal tersebut dibawa kedalam keluarga maka dapat menyebabkan konflik dan pertengkaran didalam rumah tangganya. Untuk meminimalisasi tingkat konflik tersebut, seorang wanita harus mampu menyeimbangkan antara kehidupan kerjanya dengan kehidupan keluarganya. Karyawan wanita dengan beban kerja yang berat akan sulit untuk menyeimbangkan kewajiban mereka dirumah dengan kewajiban mereka ditempat kerja. Di satu sisi mereka harus memberikan perhatian bagi keluarganya namun
disisi lain mereka juga harus fokus pada pekerjaan. Hal ini merupakan suatu hal yang tidak mudah untuk dijalankan oleh seorang wanita yang memiliki peran ganda. PT Garuda Indonesia, Tbk merupakan badan usaha yang bergerak di jasa penerbangan tentunya membutuhkan karyawan wanita yang menarik dan berkompetensi. Beban kerja yang berat di PT Garuda Indonesia, Tbk menjadikan karyawan wanita harus lebih pintar dan bijaksana dalam menghadapi urusan rumah tangga dan urusan pekerjaan. Beban kerja akan mempengaruhi kehidupan mereka yang pada akhirnya memutuskan untuk meninggalkan perusahaan karena terjadi konflik peran yang mereka alami. Selain itu, menjadi ibu rumah tangga dengan rata-rata usia anak masih batita (bayi dibawah tiga tahun) tentu merupakan hal yang sulit bagi karyawan wanita PT Garuda Indonesia, Tbk menyesuaikan dengan beban kerja yang mereka tanggung dipekerjaan. Disatu sisi, usia anak dibawah tiga tahun merupakan usia yang masih sangat membutuhkan perhatian orang tua sementara orang tua perempuan mereka harus pergi ke kantor untuk menjalankan tuntutan sebagai seorang karyawan. Salah satu solusinya adalah dengan menitipkan anak mereka kepada orang tua mereka masing-masing. Hal ini juga dapat memicu terjadinya konflik peran bagi karyawan wanita PT Garuda Indonesia, Tbk Medan. Selain konflik peran ganda, kompensasi merupakan salah satu faktor intention to leave karyawan. Administrasi kompensasi merupakan salah satu bidang manajemen sumber daya manusia yang paling sulit dan menantang karena mengandung banyak unsur dan memiliki dampak yang cukup panjang bagi
tujuan-tujuan stratejik perusahaan. Kompensasi adalah seluruh imbalan yang diterima para karyawan sebagai pengganti jasa yang telah mereka berikan. Tujuan umum pemberian kompensasi adalah untuk menarik, mempertahankan, dan memotivasi karyawan. Dalam survey terbaru yang dilakukan oleh Society for Human Resources Management, pendorong utama kepuasan kerja karyawan adalah bayaran. Bentuk bayaran atau kompensasi yang adil dan sesuai merupakan hal yang sangat diinginkan karyawan ketika bekerja diperusahaan. Kompensasi diberikan sesuai dengan beban kerja, resiko kerja, dan jam kerja yang karyawan. Semakin tinggi beban maupun resiko kerja seorang karyawan, maka perusahaan harus mampu membayar karyawan tersebut dengan bayaran yang tinggi dan adil. Fenomenanya saat ini, banyak sekali perusahaan memberikan kompensasi yang tidak jelas terhadap karyawannya. Kompensasi diberikan secara tidak adil dan tidak sesuai dengan pekerjaan mereka. Hal ini yang sering menyebabkan karyawan berkeinginan untuk meninggalkan perusahaan sehingga turnover karyawan menjadi lebih besar. Selain bentuk kompensasi finansial, kompensasi non finansial juga kadang kala menjadi penyebab intention to leave karyawan. Lingkungan kerja yang nyaman, teman kerja yang positif, seragam kerja yang bersih dan bagus dapat menjadikan seseorang bekerja dengan nyaman didalam perusahaan tersebut. Apabila karyawan telah merasa nyaman, maka tingkat loyalitas karyawan terhadap perusahaan akan tinggi. Namun apabila kompensasi non finansial tidak diterapkan dengan baik, misalnya lingkungan kerja yang tidak nyaman, teman
kerja yang cenderung sentimen, seragam kerja yang tidak menarik, maka karyawan akan merasa risih dan karyawan akan meninggalkan perusahaan tersebut. Oleh karena itu perusahaan harus mampu menata sistem kompensasi finansial dan non finansial secara seimbang, adil, transaparan, dan sesuai dengan kemampuan mereka sehingga mereka bertahan diperusahaan tersebut. Dalam hal kompensasi, PT Garuda Indonesia, Tbk menawarkan kompensasi finansial seperti gaji, insentif, bonus serta jaminan asuransi dan kompensasi non finansial seperti family gathering, fasilitas perusahaan, seragam yang menarik, dll. Akan tetapi bentuk kompensasi finansial seperti gaji karyawan dapat dikategorikan tidak terlalu besar sehingga beberapa karyawan memiliki keinginan untuk meninggalkan perusahaan disaat ada perusahaan lain yang menawarkan gaji 2 kali lipat lebih besar. Hal ini juga didukung dengan kebutuhan hidup karyawan wanita yang besar dengan usia anak kecil yang sangat membutuhkan banyak biaya. Insentif bagi karyawan diberikan berdasarkan kinerja yang mereka hasilkan. Apabila kinerja yang dihasilkan baik, maka insentif yang diterima juga besar sedangkan apabila kinerja karyawan rendah, maka insentif yang diterima juga akan rendah. Bonus juga merupakan salah satu bentuk kompensasi yang dapat mengikat karyawan untuk tetap bekerja diperusahaan tersebut. PT Garuda Indonesia, Tbk merupakan perusahaan BUMN yang telah terdaftar dibursa saham dan merupakan perusahaan yang bersifat terbuka, maka keuntungan yang dihasilkan oleh PT Garuda Indonesia, Tbk dibagi berdasarkan keputusan pemegang saham. Oleh
karena itu bonus dapat diterima karyawan apabila perusahaan sedang mengalami untung. Untuk saat ini, PT Garuda Indonesia, Tbk sedang mengalami penurunan keuntungan sehingga bonus akhir tahun tidak dapat diberikan kepada karyawan. Tabel 1.1 Range Gaji PT Garuda Indonesia, Tbk Medan Jabatan Range Gaji Direksi 80.000.000-90.000.000 Vice President 40.000.000-50.000.000 General Manager ± 35.000.000 Manager / Senior Manager ± 15.000.000 Supervisor 8.000.000-10.000.000 Staff 2.500.000-4.000.000 Sumber : PT Garuda Indonesia, Tbk Medan PT Garuda Indonesia, Tbk cabang Medan adalah salah satu unit organisasi BUMN yang bergerak dalam jasa penerbangan di Indonesia yang berada di Kota Medan, Sumatera Utara. PT Garuda Indonesia, Tbk telah menjalin banyak kerjasama dengan berbagai pihak maupun nasional dan internasional. PT Garuda Indonesia Tbk merupakan maskapai penerbangan Indonesia pertama yang bergabung dengan SkyTeam. Dengan berbagai bentuk kerjasama yang telah dijalin oleh PT Garuda Indonesia Tbk dengan pihak lain, maka tentunya PT Garuda Indonesia Tbk memiliki sumber daya manusia yang berkualitas sehingga mampu bersaing dengan maskapai domestic maupun internasional.
200 150 100 50 0 2014 2015 Jumlah Karyawan Keluar Total Jumlah Karyawan Sumber : PT Garuda Indonesia, Tbk Medan Gambar 1.2 Presentase Jumlah Karyawan yang Telah Keluar Dari Gambar 1.2 dapat dijelaskan bahwa PT Garuda Indonesia, Tbk Medan pada tahun 2014 memiliki jumlah karyawan sebanyak 173 orang dan sebanyak 8 orang telah meninggalkan perusahaan atau re-sign dari PT Garuda Indonesia. Pada Tahun 2015 jumlah karyawan PT Garuda Indonesia, Tbk Medan mengalami penurunan menjadi 166 orang dengan jumlah karyawan yang telah meninggalkan perusahaan sebanyak 5 orang. Salah satu alasan yang menyebabkan mereka meninggalkan perusahaan adalah karena beban kerja di PT Garuda Indonesia tergolong berat dan sistem pengembangan karir yang tidak mendukung kinerja karyawan. Karyawan hanya terpaku pada posisi yang itu-itu saja sementara mereka memiliki beban kerja yang berat. Berdasarkan latar belakang ini penulis membuat penelitian dengan judul Pengaruh Sistem Pengembangan Karir, Konflik Peran Ganda, dan Kompensasi terhadap Intention to Leave karyawan pada PT Garuda Indonesia, Tbk Medan
1.2 Rumusan Masalah Berdasarkan latar belakang masalah yang telah diuraikan diatas, maka rumusan masalah adalah sebagai berikut : 1. Apakah sistem pengembangan karir berpengaruh signifikan terhadap intention to leave karyawan wanita di PT Garuda Indonesia Tbk cabang Medan? 2. Apakah konflik peran ganda berpengaruh signifikan terhadap intention to leave karyawan wanita di PT Garudah Indonesia Tbk cabang Medan? 3. Apakah kompensasi berpengaruh signifikan terhadap intention to leave karyawan wanita di PT Garuda Indonesia Tbk cabang Medan? 4. Apakah sistem pengembangan karir, konflik peran ganda, dan kompensasi secara bersamaan berpengaruh signifikan terhadap intention to leave karyawan wanita di PT Garuda Indonesia, tbk Medan? 1.3 Tujuan Penelitian Adapun tujuan penelitian ini adalah untuk : 1. Mengetahui dan menganalisis apakah sistem pengembangan karir berpengaruh signifikan terhadap Intention to leave karyawan wanita pada PT Garuda Indonesia, Tbk Medan 2. Mengetahui dan menganalisis apakah konflik peran ganda berpengaruh signifikan terhadap intention to leave karyawan wanita pada PT Garuda Indonesia, Tbk Medan 3. Mengetahui dan menganalisis apakah kompensasi berpengaruh terhadap intention to leave karyawan wanita pada PT Garuda Indonesia, Tbk Medan
4. Mengetahui dan menganalisis apakah sistem pengembangan karir, konflik peran ganda, dan kompensasi secara bersamaan berpengaruh signifikam terhadap intention to leave karyawan wanita pada PT Garuda Indonesia, Tbk Medan 1.4 Manfaat Penelitian Penelitian ini juga diharapkan dapat memberikan manfaat, baik bagi perusahaan, bagi peneliti dan juga bagi peneliti lain. Adapun manfaat yang diharapkan adalah : a. Bagi perusahaan Penelitian ini diharapkan dapat menjadi masukan dan pertimbangan bagi perusahaan untuk mengurangi tingkat Intention To Leave Karyawan melalui variabel Pengembangan Karir (X 1 ), Konflik Peran Ganda (X 2 ), dan Kompensasi (X 3 ) yang memengaruhinya. b. Bagi peneliti Penelitian ini diharapkan dapat menjadi sarana untuk melatih dan memperluas wawasan peneliti pada bidang manajemen sumber daya manusia kaitannya dengan Intention to Leave. c. Bagi peneliti selanjutnya Penelitian ini kiranya dapat dijadikan sebagai bahan referensi ini atau sumber informasi bagi peneliti lain yang ingin mengubah penelitian ini pada masa yang akan datang.