BAB I PENDAHULUAN. merupakan suatu upaya untuk menciptakan suasana bekerja yang aman, nyaman,

Transkripsi

1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Keselamatan kerja merupakan hal penting yang harus diperhatikan baik oleh perusahaan maupun oleh pekerja. Keselamatan dan kesehatan kerja (K3) merupakan suatu upaya untuk menciptakan suasana bekerja yang aman, nyaman, dengan tujuan akhirnya adalah mencapai produktivitas setinggi-tingginya. Maka dari itu K3 mutlak untuk dilaksanakan pada setiap jenis bidang pekerjaan tanpa kecuali. Upaya K3 diharapkan dapat mencegah dan mengurangi risiko terjadinya kecelakaan maupun penyakit akibat melakukan pekerjaan (Abidin., Dkk. 2008). Berdasarkan data dari Departemen Tenaga Kerja dan Transmigrasi (2010) kasus kecelakaan kerja yang terjadi di Indonesia pada tahun 2010 (triwulan I) sebanyak , dengan jumlah korban meninggal sebanyak 340 dan cacat sebanyak 534 orang. Sementara, kasus kecelakaan kerja di Bandung yang tercatat di departemen tenaga kerja selama tahun 2010 sebanyak 23 kasus, dengan jumlah korban sebanyak 23 orang, jumlah yang bertambah dari tahun 2009 yang berjumlah 19 orang. Sedangkan yang belum tercatat tidak diketahui. Kondisi memprihatinkan lainnya adalah, banyaknya tenaga kerja yang seharusnya dilindungi asuransi sesuai UU No.3 tahun 1992 tentang Jamsostek, 1

2 namun ternyata tidak dilindungi. Seperti dilansir Indostries.com (2012), disebutkan bahwa beberapa perusahaan di Indonesia baik perusahaan asing maupun dalam negeri kurang memperhatikan aspek keselamatan kerja karyawan. Pemberian peringatan terhadap karyawan hanya intensif 30%, sedangkan jaminan sosial tenaga kerja karyawan juga tidak terkontrol akibatnya masih ada karyawan yang belum terlindungi Jamsostek. Kalaupun dilindungi, jumlahnya tidak sesuai dengan jumlah tenaga kerja yang sebenarnya karena masih ada perusahaan yang tidak melaporkan seluruh karyawannya ke Jamsostek. Menurut Neal dan Griffin (2002) menyatakan salah satu hal yang mempengaruhi kepatuhan terhadap peraturan keselamatan tersebut adalah iklim keselamatan. Iklim keselamatan merupakan persepsi atas kebijakan, prosedur, dan praktek yang terkait dengan keselamatan. Molley (2002) menyatakan bahwa anggapan karyawan terhadap keselamatan kerja merupakan faktor penting dalam menilai keselamatan kerja oleh perusahaan. Anggapan atau persepsi karyawan tersebut merupakan penilaian secara tidak langsung yang harus diperhatikan perusahaan. Namun, kurang lebih dari 50% anggapan karyawan ini masih dipandang rendah oleh perusahaan, oleh karena itu menyebabkan rasa tidak percaya karyawan pada perusahaan. Tuntutan keselamatan kerja karyawan yang semakin tinggi terhadap organisasi serta apa yang dilakukan oleh organisasi, akan menentukan bagaimana 2

3 komitmen karyawan terhadap organisasi, yang pada akhirnya akan mempengaruhi keputusannya untuk tetap bergabung dan memajukan organisasinya, atau memilih tempat kerja lain yang lebih bisa memberi harapan. Sumber Harian Kompas pada tanggal 28 April 2011, mengungkapkan berita tentang karyawan pabrik PT. Polytama Propindo cabang Indramayu, yang berunjuk rasa di depan kantor Direksi PT. Polytama di Jakarta terkait beberapa karyawan yang belum mendapat upah akibat kecelakaan kerja yang terjadi ketika sedang bekerja di Pabrik pengolahan biji plastik ini. Hal ini di dukung dengan kabar manajemen Polytama yang makin memburuk terkait dengan pemberian jaminan-jaminan perlindungan. (Kompas, 2011). Jika hal tersebut tidak secepatnya diatasi, maka unjuk rasa karyawan akan memungkinkan berakibat pada pecahnya keterikatan kerja dengan perusahaan PT. Polytama. Berikut ini data intensi turnover karyawan divisi produksi PT Polytama Propindo dari tahun 2010 sampai tahun Tabel 1.1.a Data Intensi Turnover Karyawan Divisi Produksi PT Polytama Propindo Tahun Triwulan Pria Wanita Populasi Persentase 2010 I ,46 % II ,14 % III ,3 % IV 15-4,7 % 2011 I ,49 % II ,11 % III ,18 % IV ,18 % 3

4 2012 I ,89 % II ,53 % III ,27 % IV ,14 % Sumber : Data Administrasi tahun 2012 divisi Produksi PT Polytama Propindo Berdasarkan data yang di dapatkan dari pihak PT Polytama Propindo Pusat (Jakarta) pada tahun 2010, 2011, dan 2012, selalu terdapat peningkatan angka intensi turnover pada setiap tahunnnya. Berdasarkan data riset Human Resource Departement divisi K3 (2010), diketahui mengenai data kecelakaan kerja karyawan pada divisi produksi PT Polytama Propindo terdapat 30 kasus kecelakaan karyawan pada tahun Tercatat 18 orang karyawan mengalami luka-luka akibat penggunaan alat berat dan lebih dari 12 orang karyawan mengalami luka-luka akibat terkena cairan kimia resin. Dalam lingkungan operasional perusahaan, turnover (berpindah kerja) kerap terjadi. Terjadinya turnover merupakan suatu hal yang tidak dikehendaki oleh perusahaan. Turnover merupakan masalah klasik yang selalu dihadapi para pengusaha. Seperti halnya replacement yang terus berjalan, baik replacement (pergantian) karena faktor produktivitas karyawan yang menurun. Namun jika penggantian karyawan disebabkan oleh produktivitas (secara umum karena faktor umur), maka perusahaan dapat mengantisipasi dengan mempersiapkan kaderkader untuk menggantikan posisi karyawan tersebut. Tetapi jika pergantian karyawan disebabkan oleh pengunduran diri, maka akan menyulitkan perusahaan 4

5 karena berkaitan dengan implementasi program kerja yang telah ditetapkan (Arianto, 2001). Harnoto (2002:2) menyatakan : turnover intentions adalah kadar atau intensitas dari keinginan untuk keluar perusahaan, banyak alasan menyebabkan timbulnya turnover intentions ini dan diantaranya adalah keinginan untuk mendapatkan pekerjaan yang lebih baik dari perusahaan yang ditempatinya. Saat ini tingginya tingkat intensi turnover telah menjadi masalah serius bagi banyak perusahaan, bahkan beberapa perusahaan mengalami frustasi ketika mengetahui proses rekrutmen yang telah berhasil menjaring staf yang berkualitas pada akhirnya ternyata menjadi sia-sia karena staf yang direkrut tersebut pada akhirnya mencari pekerjaan diperusahaan lain. Dengan tingginya tingkat turnover pada perusahaan akan menimbulkan berbagai potensi biaya baik biaya pelatihan yang sudah diinvestasikan untuk karyawan, tingkat kinerja yang mesti dikorbankan, maupun biaya rekrutmen kembali. Menurut Wills (2001) ada berbagai cara yang dilakukan perusahaan untuk menekan tingginya angka intensitas turnover pada karyawan perusahaan. Mulai dari benefit yang diberikan perusahaan kepada karyawan untuk memberikan kepuasan karyawan dalam bekerja, memberikan sikap transparasi dan penghormatan, serta menumbuhkan sebuah keterikatan kepada karyawan terhadap organisasi atau perusahaan. 5

6 Keterikatan (engagement) pada perusahaan menjadi ciri utama keberhasilan perusahaan dalam menangani masalah sumberdaya manusia karyawan. Semakin tinggi keterikatan karyawan dengan organisasi semakin baik kinerjanya dan pada gilirannya semakin baik kinerja perusahaannya. Karyawan bekerja tidak melulu untuk meraih kompensasi finansial saja namun juga nonfinansial seperti penghargaan personal dan karir. Karena itu tidak mungkin membangun keterikatan mereka hanya dengan pendekatan yang sangat bersifat struktural. Mereka sebagai individu pertama kali harus diikat dengan pendekatan sistem nilai. Sistem budaya organisasi sekaligus budaya kerja korporat (efisien, mutu, transparan dan akuntabilitas) harus ditanamkan sejak mereka masuk ke sistem sosial yang baru yakni perusahaan. Secara bertahap mereka dibina sehingga sistem nilai di perusahaan sudah menjadi kebutuhannya (Sjafri, 2011). Keterikatan kerja terbentuk dari adanya ketertarikan karyawan terhadap kondisi karyawan yang ada pada perusahaan. Ketertarikan ini muncul sebagai hasil interaksi antara faktor yang ada pada diri karyawan dan faktor yang ada pada perusahaan setelah sekian lama bekerja. Karyawan yang memiliki ikatan yang kuat pada perusahaan, tentunya akan mengambil keputusan untuk bekerja diperusahaan dan berusaha untuk memajukan perusahaan (Larasati, 2008). Pihak perusahaan tentunya mengharapkan karyawan betah bekerja di perusahaannya tersebut. Konsep keterikatan dihubungkan dengan beragam konsekuensi bisnis 6

7 yang luas, misalnya lebih gigih dalam berupaya, kinerja yang lebih cepat, kualitas yang lebih tinggi, dan turnover yang menurun (Schiemann, 2009:42). Karyawan yang memiliki keterikatan melebihi karyawan yang puas atau sekedar berkomitmen kepada suatu organisasi atau seseorang. Keterikatan mencakupi advokasi (pembelaan) terhadap oganisasi tempatnya bekerja, yang mencakup bersedia membeli produknya, memperbaiki tempat kerjanya, bahkan berinvestasi untuk organisasinya (Schiemann, 2009:41). Penelitian yang dilakukan Meyer dkk. (1993) mendukung bahwa peningkatan keterikatan organisasi berhubungan dengan peningkatan produktivitas dan turnover yang semakin rendah. Keterikatan organisasional memberikan kontribusi dalam memprediksi variabel-variabel penting organisasi yang berhubungan dengan outcome (misalnya: intensi keluar). Meyer dkk. juga menyimpulkan bahwa keterikatan berhubungan signifikan dengan keinginan individu untuk keluar jabatan dan aktifitas dalam organisasi. Pekerja-pekerja dengan komitmen afektif yang kuat dan cenderung terikat akan tetap berada dalam organisasi karena mereka merasakan bahwa mereka sebaiknya bekerja demikian. Fenomena turnover tidak banyak dikaji dari segi keamanan dan kenyamanan karyawan. Perusahaan terkadang mengabaikan faktor kenyamanan karyawan dalam bekerja. Hal ini terbukti banyaknya kecelakaan kerja di Indonesia yang terus meningkat dan intensi unjuk rasa dari karyawan yang mengakibatkan 7

8 putusnya hubungan dengan perusahaan yang berakibat pada keluarnya karyawan dari perusahaan tersebut. Sedangkan keamanan kerja karyawan tidak banyak diperdalami untuk usaha meminimasi kecelakaan kerja yang kian meningkat. Pihak perusahaan banyak berkomentar bahwa kecelakaan kerja yang banyak terjadi karena kurangnya ke hati-hatian karyawan, sedangkan pihak perusahaan sendiri sudah membuat program K3 untuk keselamatan karyawan. Namun, perlu di teliti lebih lanjut apakah program tersebut efektif dalam memberi perlindungan bagi karyawan. Menurut Schiemann (2009: 221) salah satu hal yang dapat menghambat terciptanya keterikatan kerja pada karyawan yaitu kekhawatiran terhadap keamanan, misalnya keamanan kerja atau jaringan keamanan financial berbentuk benefit atau kompensasi. Hasil penelitian yang dilakukan oleh Zeffane (1994:hal 28-30)dalam Valukma (2004) menunjukkan bahwa keterikatan kerja lebih berperan penting sebagai prediktor terhadap intensi turnover dari karyawan dibanding kepuasan kerja. Artinya karyawan semakin merasa memiliki, membutuhkan dan terikat dengan pekerjaannya tidak akan melakukan turnover. Sedangkan menurut Arianto (2001) mengatakan bahwa turnover dilakukan karyawan apabila karyawan sebagai individu merasakan tidak adanya 8

9 kenyamanan dalam bekerja yang dihubungkan dengan aspek sosial dan aspek keamanan kerja. Berkaitan dengan penjelasan fenomena diatas maka penulis tertarik untuk meneliti tentang Hubungan Antara Iklim Keselamatan kerja dan Keterikatan kerja dengan Intensi Turnover Karyawan divisi produksi PT Polytama Propindo 1.2 Rumusan Masalah Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan rumusan masalah dalam penelitian ini dituangkan melalui pertanyaan penelitian sebagai berikut: 1. Bagaimanakah gambaran Iklim Keselamatan Kerja karyawan divisi Produksi PT Polytama Propindo? 2. Bagaimanakah gambaran Keterikatan Kerja Karyawan divisi Produksi PT Polytama Propindo? 3. Bagaimanakah gambaran Intensi Turnover Karyawan divisi Produksi PT Polytama Propindo? 4. Apakah terdapat hubungan antara Iklim keselamatan Kerja dengan Intensi turnover karyawan divisi Produksi PT Polytama Propindo? 5. Apakah terdapat hubungan antara Keterikatan Kerja dengan Intensi turnover karyawan divisi PT Polytama Propindo? 9

10 6. Apakah terdapat hubungan antara Iklim keselamatan dan Keterikatan Kerja dengan Intensi turnover oleh karyawan divisi Produksi PT Polytama Propindo? 1.3 Tujuan penelitian Hal-hal yang akan dicapai dalam penelitian ini tertuang dalam tujuan penelitian berikut : 1. Mengetahui gambaran Iklim Keselamatan Kerja karyawan divisi Produksi PT Polytama Propindo 2. Mengetahui gambaran Keterikatan Kerja karyawan divisi Produksi PT Polytama Propindo 3. Mengetahui gambaran Intensi Turnover karyawan divisi Produksi PT Polytama Propindo 4. Mengetahui hubungan antara Iklim keselamatan kerja dengan intensi turnover karyawan divisi Produksi PT Polytama Propindo 5. Mengetahui hubungan antara Keterikatan Kerja dengan intensi turnover karyawan divisi Produksi PT Polytama Propindo 6. Mengetahui hubungan antara Iklim keselamatan dan Keterikatan Kerja dengan intensi turnover karyawan divisi Produksi PT Polytama Propindo 1.4 Manfaat Penelitian 10

11 Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat digunakan oleh : 1. Pihak perusahaan Hasil penelitian ini dapat digunakan sebagai bahan masukan bagi pihak manajemen dalam menyusun kebijakan perusahaan, khususnya kebijakan tentang keselamatan kerja oleh perusahaan dan usaha meminimasi intensi turnover karyawan melalui peningkatan engagement karyawan. 2. Jurusan Psikologi Hasil penelitian ini dapat menjadi masukan sekaligus sebagai sarana pengembangan pengetahuan yang bersifat keilmuan psikologi, khususnya psikologi industri dan organisasi dalam pengelolaan sumber daya manusia terutama mengenai iklim keselamatan kerja perusahaan, keterikatan kerja karyawan yang dihubungkan dengan intensi turnover karyawan. 1.5 Asumsi 1. Menurut Lu & Tsai (2007) iklim keselamatan kerja merupakan segala hal yang berhubungan dengan aspek keselamatan diri dalam melakukan pekerjaan yang didukung oleh lingkungan, pihak perusahaan, dan diri sendiri. Dalam tingkat yang lebih luas iklim keselamatan menggambarkan pekerja terhadap nilai keselamatan dalam sebuah organisasi. 2. Karyawan yang memiliki keterikatan melebihi karyawan yang puas atau sekedar berkomitmen kepada suatu organisasi atau seseorang 11

12 (Schielmann, 2011). Karyawan yang merasa terikat dengan pekerjaannya akan merasa memiliki dan tetap mengusahakan untuk bekerja tanpa melihat perihal ekstern perusahaan. 3. Indriantoro (Indriantoro & Suwandi, 2001) menyatakan intensi turnover mengacu pada hasil evaluasi individu mengenai kelanjutan hubungannya dengan organisasi dan belum diwujudkan dalam tindakan pasti meninggalkan organisasi. Karyawan yang melakukan intense turnover biasanya tidak puas terhadap pekerjaan dan organisasinya. 1.6 Sistematika Penulisan BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar belakang masalah 1.2 Rumusan masalah 1.3 Tujuan Penelitian 1.4 Manfaat Penelitian 1.5 Asumsi 1.8 Sistematika Penulisan BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Iklim Keselamatan Kerja Pengertian Iklim Keselamatan Kerja 12

13 2.1.2 Faktor-faktor yang mempengaruhi Iklim Keselamatan Dimensi-dimensi Iklim Keselamatan Kerja 2.2 Keterikatan Kerja 2.2.1Pengertian Keterikatan kerja Faktor-faktor keterikatan kerja 2.2.3Dimensi-dimensi keterikatan kerja 2.3 Intensi Turnover Pengertian Intensi Turnover Faktor-faktor penyebab Intensi Turnover Dimensi-dimensi Intensi Turnover 2.4 Kerangka Berpikir 2.5 Hipotesis Penelitian BAB III METODE PENELITIAN 3.1 Metode penelitian 3.2 Teknik Pengumpulan Data 3.3 Populasi, Sampel, dan teknik Sampling 3.4 Variabel Penelitian 3.5 Definisi Operasional 3.6 Uji Coba Instrumen 3.7 Kategori Skala 13

14 3.8 Teknik Analisa Data 3.9 Prosedur Penelitian BAB IV PEMBAHASAN HASIL PENELITIAN 4.1 Hasil Penelitian 4.2 Pembahasan BAB V KESIMPULAN 5.1 Kesimpulan 5.2 Saran-saran 14