BAB I PENDAHULUAN. berkualitas, suatu perusahaan akan memiliki peluang yang relatif kecil untuk dapat

Transkripsi

1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Sumber daya manusia merupakan salah satu elemen yang sangat berperan penting dalam sebuah organisasi. Tanpa adanya sumber daya manusia yang berkualitas, suatu perusahaan akan memiliki peluang yang relatif kecil untuk dapat bertahan dalam menghadapi persaingan yang ada. Oleh karena itu, perusahaan dituntut untuk melakukan usaha-usaha untuk mempertahankan para karyawannya agar mereka senang dan bahagia ketika bekerja di perusahaan tersebut. Kinerja suatu perusahaan sangat ditentukan oleh kondisi kerja serta karyawan yang dimiliki oleh perusahaan tersebut. Fenomena yang sering kali terjadi adalah kinerja suatu perusahaan yang telah demikian bagus dapat dirusak, baik secara langsung maupun tidak oleh berbagai perilaku karyawan yang sulit dicegah terjadinya. Salah satu bentuk perilaku karyawan yang menentukan kinerja suatu perusahaan adalah keinginan untuk keluar (intention to quit). Intentions to quit yang berujung pada keputusan karyawan untuk meninggalkan pekerjaannya. Saat ini tingginya tingkat intensi turnover telah menjadi masalah serius bagi banyak perusahaan, bahkan beberapa perusahaan mengalami frustasi ketika mengetahui proses rekrutmen yang telah berhasil menjaring staf yang berkualitas pada akhirnya ternyata menjadi sia-sia karena staf yang direkrut tersebut telah memilih pekerjaan diperusahaan lain (Handaru dan Muna, 2012). Voluntary turnover yang tidak dapat dihindari akan 1

2 berdampak negatif bagi perusahaan ketika jumlah investasi suatu perusahaan dibuat dalam rekrutmen, seleksi, klasifikasi dan pelatihan personil, meskipun tidak semua jenis turnover bersifat negatif (Owolabi, 2012). Apabila dalam diri karyawan memiliki keinginan untuk keluar menandakan keinginan yang tidak sejalan antara karyawan dan perusahaan. Riley (2006), menyatakan keinginan untuk keluar dapat dipengaruhi oleh dua faktor yaitu faktor organisasi dan faktor individu. Faktor organisasi yang dapat menyebabkan keinginan untuk keluar antara lain faktor gaji, pekerjaan yang berat, jam kerja yang tidak fleksibel serta lingkungan kerja yang tidak mendukung. Sedangkan faktor individu yang dapat menyebabkan keinginan untuk keluar dapat berupa konflik keluargapekerjaaan, stres kerja sertarendahnya kepuasan kerja dan komitmen organisasi. Tingginya tingkat komitmen dukungan karyawan dan pengembangan komitmen karyawan pada perusahaan akan mengurangi turnover intention (Hussain dan Asif, 2012). Pengawasan yang ketat dari organisasi merupakan peluang yang lebih luas bagi sumber daya manusia yang profesional sehingga berhubungan dengan tingkat turnover sumber daya manusianya yang akan cenderung meningkat, untuk itu salah satu dari berbagai faktor yang perlu menjadi perhatian organisasi dalam mempertahankan karyawan adalah bagaimana organisasi memberikan kepuasan kepada karyawan karena apabila individu merasa terpuaskan dengan pekerjaannya cenderung untuk bertahan dalam organisasi, sedangkan jika individu yang merasa kurang puas dengan pekerjaannya akan memilih untuk keluar dari organisasi (Supriati, 2010). Susiani (2014) menyatakan bahwa turnover intention mengarah 2

3 pada kenyataan akhir berupa keluarnya karyawan pada saat tertentu. Turnover intention dapat berupa pengunduran diri, perpindahan keluar unit perusahaan, pemberhentian atau kematian anggota perusahaan. Oleh sebab itu, tingginya tingkat turnover ini akan menjadi masalah yang berarti bagi perusahaan, dimana proses rekrutmen yang mereka lakukan pada akhirnya akan menjadi sia-sia karena staf yang direkrut tersebut lebih memilih pekerjaan baru di perusahaan lain. Komitmen adalah semacam kesepakatan antara individu-individu di dalamnya yang bersifat mengikat dan mengarah pada keseluruhan (Sidharta dan Margaretha, 2011). Komitmen juga merupakan suatu konsistensi dari wujud keterkaitan seseorang terhadap suatu hal, spirit karir, keluarga, lingkungan dan sebagainya dan dengan adanya komitmen dapat menjadi suatu dorongan bagi seseorang untuk bekerja lebih baik (Istiqomah, 2003). Kucoro (2002) menyatakan bahwa seorang individu yang memiliki komitmen tinggi kemungkinan akan melihat dirinya sebagai anggota sejati didalam organisasi (misalnya, dengan menyebut organisasi memakai istilah pribadi seperti, kami membuat produk-produk berkualitas tinggi ), untuk mengabaikan sumber-sumber pada organisasi, dan untuk melihat dirinya sendiri menjadi anggota jangka panjang dari organisasi, sebaliknya seorang individu yang memiliki komitmen rendah lebih cenderung untuk melihat dirinya sebagai orang luar (misalnya, dengan menyebut organisasi memakai istilah non-pribadi (seperti, mereka tidak membayar karyawan dengan baik ), untuk mengekspresikan ketidakpuasan yang lebih besar menyangkut kondisi kerja dan tidak ingin melihat dirinya sendiri menjadi anggota jangka panjang dari organisasi. Dunia bisnis mengatakan bahwa komitmen organisasi 3

4 merupakan isu yang sangat penting dan oleh karenanya perusahaan memasukkan unsur komitmen organisasi sebagai salah satu seseorang untuk dapat bekerja di perusahaan yang bersangkutan (Susiani, 2014). Komitmen organisasi menurut Sidharta dan Margaretha (2011) menunjukkan bahwa komitmen organisasi berpengaruh negatif terhadap turnover intention. Handaru dan Muna (2012) menunjukkan bahwa komitmen organisasi berpengaruh negatif terhadap turnover intention. Sedangkan Susiani (2014) menunjukkan adanya hubungan negatif antara komitmen organisasi dengan turnover intention. Handoyo (2004) menyatakan bahwa komitmen organisasi berhubungan signifikan dengan intensi keluar jabatan dan aktivitas dalam organisasi. Seringkali komitmen organisasi mendapat perhatian dalam penanganan masalah turnover intentions/ intention to quit, maka kita dapat mengetahui bahwa karyawan yang mempunyai kecenderungan berpindah biasanya memiliki komitmen yang rendah. Konflik kerja-keluarga (work-family conflict) adalah konflik yang terjadi pada individu akibat menanggung peran ganda, baik dalam pekerjaan (work) maupun keluarga (family), di mana waktu dan perhatian terlalu tercurah pada satu peran saja di antaranya (biasanya pada peran dalam dunia kerja), sehingga tuntutan peran lain (dalam keluarga) tidak bisa dipenuhi secara optimal (Susanto, 2008). Konflik peran dibagi menjadi dua yaitu konflik kerja keluarga dan konflik peran keluarga (Quaratul-ain et. al., 2013). Lathifah (2008) menyatakan bahwa peran pekerjaan lebih banyak mengganggu peran keluarga dibanding peran keluarga terhadap peran pekerjaan, sehingga batasan keluarga menjadi lebih dapat dipahamai dibanding batasan 4

5 pekerjaan. Tekanan dalam lingkungan keluarga yang dapat menghasilkan konflik pekerjaan-keluarga, antara lain kehadiran anak yang paling kecil, tanggung jawab utama terhadap anak, tanggung jawab sebagai anak yang tertua, konflik antar anggota keluarga dan tidak adanya dukungan dari anggota keluarga. Nadeem dan Abbas (2009) menyatakan bahwa jam kerja yang panjang, tekanan kerja, tingginya tuntutan pekerjaan, penggunaan teknologi canggih membuat sulit bagi karyawan untuk menjaga keseimbangan antara pekerjaan mereka dan komitmen kerja dan situasi ini memunculkan tantangan terbesar dari masalah manajemen sumber daya manusia yaitu Work Family Conflict (Konflik Kerja Keluarga). Lathifah (2008) menyatakan bahwa penelitian dalam profesi yang berhubungan langsung dengan banyaknya pelanggan menunjukkan konflik kerja-keluarga memiliki hubungan positif dengan perputaran karyawan, yang merupakan suatu permasalahan yang dialami oleh profesi akuntansi. Adams et. al. (1996) menyatakan bahwa konflik kerja-keluarga memiliki efek negatif kepada pekerjaan. Konflik kerja-keluarga tidak menggambarkan apapun hubungan yang signifikan dengan komitmen organisasi afektif dan niat untuk pergi atau turnover karyawan (Karatepe et. al., 2007). Susanto (2008) menyatakan bahwa penelitian terdahulu mengindikasikan konflik kerja-keluarga berhubungan dengan sejumlah sikap kerja dan konsekuensi negatif terhadap turnover intention. Teori yang melandasi penelitian ini adalah teori peran (role theory). Teori peran yang dikembangkan oleh Khan et. al., dalam Lathifah (2008) menekankan sifat individual sebagai perilaku sosial yang mempelajari perilaku yang sesuai dengan posisi yang ditempatinya di lingkungan kerja dan masyarakat. Teori peran (role 5

6 theory) menyatakan bahwa individu akan mengalami konflik apabila ada dua tekanan atau lebih yang terjadi secara bersamaan yang ditujukan pada seseorang. Teori peran (role theory) mengungkapkan bahwa peran adalah salah satu bagian yang dimainkan dalam keseluruhan struktur kelompok, merupakan perilaku khusus yang dihasilkan seseorang individu dari pada konteks sosial tertentu (Lathifah, 2008). Peran ini merupakan elemen dari struktur kelompok yang menjelaskan bagian yang dimainkan dalam interaksi dengan anggota kelompok yang lain. Peran yang diterima individu sangat ditentukan oleh posisi individu dalam organisasi. Hal tersebut memunculkan sebuah perilaku yang diharapkan dari seseorang yang melakukan peran dalam konteks sosial yang disebut peran yang diharapkan (role expectation). Teori pembentukan tingkah laku merupakan teori tentang pembentukan tingkah laku untuk menjelaskan tentang intensi (Fishbein dan Ajzen dalam Pratiwi, 2014).Berdasarkan teori ini ada hubungan timbal balik antara keyakinan, sikap, dan intense individu. Terjadinya turnover intention dipengaruhi oleh keyakinan yang menyangkut komitmen organisasi dimana hal tersebut akan mempengaruhi keinginan karyawan untuk keluar dari organisasi. Restoran adalah suatu bidang usaha selain menjual produk makanan juga menjual jasa. Hal ini peran karyawan terutama yang berkaitan langsung dengan pelayanan sangat penting agar dapat menghasilkan atau memberikan pelayanan yang baik (service excellence) dengan harapan tidak akan terjadi komplain atau keluhan dari para pelanggan karena pelayanan yang diberikan sangat memuaskan. Ketika pelanggan merasa puas karena pelayanan yang diberikan oleh karyawan adalah 6

7 sangat baik, hal ini membuktikan bahwa perusahaan mampu memimpin karyawan tersebut untuk dapat bekerja sesuai standar yang ditentukan perusahaan. Peneliti bermaksud untuk meneliti pada Restoran Kudeta yang terletak di Jalan Laksmana (Oberoi) No. 9 Seminyak Kuta Badung- Bali. Restoran Kudeta buka dari jam 8 pagi hingga jam 12 malam. Kudeta merupakan sebuah restoran mewah yang berada di pinggir pantai Seminyak, restoran ini kerap kali digunakan untuk tempat nongkrong asyik para wisatawan asing dari berbagai Negara maupun wisatawan lokal. Tidak hanya itu saja restoran Kudeta merupakan salah satu hotspot paling menonjol di daerah Bali. Dan restoran tersebut dianggap sebagai trendsetter untuk tempat hiburan malam dan tempat makan di pinggir pantai yang berkelas di daerah Seminyak. Tempatnya sangat nyaman dan begitu ramai oleh orang-orang yang duduk di sofa dengan meja yang dibuat berjajar dalam ruangan yang semi terbuka sehingga hembusan pantai begitu kuat terasa. Keistimewaan restoran ini juga diperkuat dengan musik yang mengalun mulai dari aliran blues, house music inspiration moment, pop, classic, hingga hiphop yang tak terlalu keras. Berbagai menu disediakan disini, mulai dari menu lokal bagi wisatawan khususnya lokal yang kurang suka menu internasional atau sebaliknya bagi wisatawan asing yang ingin bereksperimen mencoba menu lokal karena sudah merasa bosan dengan menu mereka, hingga menu internasional mulai dari steak, salad, pizza, dan sebagainya. Restoran Kudeta berdiri pada tahun Pertama kali restoran tersebut dibuka untuk bisnis, restoran tersebut saat ini menjadi pelopor sejati dalam hal santapan, layanan, pengaturan, desain, arsitektur, musik, dan hiburan lainnya, hal ini membuat restoran 7

8 tersebut menjadi salah satu tujuan wisatawan Asia dari tahun ke tahun. Belakangan ini, terdapat beberapa masalah di dalam restoran ini, permasalahan yang terjadi merupakan masalah intern antara perusahaan dengan karyawannya. Salah satu permasalahan yang sering timbul adalah terjadinya perpanjangan waktu kerja. Hal tersebut dapat terjadi karena restoran ini merupakan restoran yang sangat ramai dikunjungi serta dijadikan tempat untuk nongkrong bagi para turis mancanegara maupun turis lokal, dengan kondisi ramai seperti itu, karyawan yang bekerja harus menyelesaikan pekerjaaannya tidak sesuai dengan jam kerja yang ditentukan perusahaan bahkan melewati jam kerja pada semestinya. Hal tersebut sangat mempengaruhi kenyamanan kerja karyawan karena dengan terlambatnya karyawan untuk pulang kerumah akan berpengaruh terhadap konflik keluarga karena waktu untuk bertemu keluarga menjadi berkurang. Selain itu, akan berpengaru pada komitmen kerja karyawan, dengan kondisi kerja yang tidak nyaman atau dalam keadaan lelah akan mengakibatkan kelalaian dalam bekerja sehingga kualitas dalam bekerja akan semakin rendah. Melihat permasalahan ini, saya bermaksud untuk melakukan penelitian yang berkaitan dengan pengaruh dari komitmen dan konflik kerja-keluarga terhadap intention to quit karyawan pada restoran Kudeta di Seminyak Kuta. Hasil survey yang dilakukan melalui wawancara kepada karyawan dan pimpinan Restoran Kudeta dilihat dari komitmen organisasi dan konflik kerja keluarga terhadap intention to quit sangatlah berpengaruh. Data yang penulis dapat dari pimpinan Restoran Kudeta dari tahun 2012 sampai tahun 2014 terdapat hampir 8

9 6% karyawan yang bekerja tetap maupun kontrak berkomitmen tinggi didalam perusahaan tersebut, dan 8% dari jumlah karyawan Restoran Kudeta terutama yang berstatus tetap mengundurkan diri setelah menikah dan memiliki anak. Ketidakpuasan mereka yang yang dijadikan alasan utama untuk mengundurkan diri adalah konflik kerja keluarga terhadap pekerjaan secara keseluruhan dan ketidaksesuaian jam kerja yang dibuat perusahaan. Antara kedua variabel tersebut, konflik kerja keluarga yang paling dominan berpengaruh dalam keinginan karyawan untuk meninggalkan perusahaan (intention to quit). Perbedaan antara kondisi normatif dan positif yang mengacu pada beberapa teori dan pendapat para ahli dengan kondisi yang sedang terjadi di Restoran Kudeta yang memiliki kesenjangan diantara keduanya. Teori peran menyatakan bahwa sifat individual sebagai perilaku sosial yang mempelajari perilaku yang sesuai dengan posisi yang ditempatinya di lingkungan kerja dan masyarakat. Peran yang diterima individu sangat ditentukan oleh posisi individu dalam organisasi. Hal tersebut memunculkan sebuah perilaku yang diharapkan dari seseorang yang melakukan peran dalam konteks sosial yang disebut peran yang diharapkan (role expectation). Perusahaan menganggap bahwa komitmen organisasi dapat dirasa sangat penting bagi posisi seorang karyawan. Keadaan tersebut menghasilkan adanya kesenjangan antara kondisi positif dan kondisi normatif yang terjadi di perusahaan. Komitmen organisasi seorang karyawan yang nyaman dengan pekerjaannya tidak selalu akan bertahan, karena ada faktor yang mempengaruhinya. Seperti: keinginan untuk tetap tinggal, komunikasi dan kepemihakan yang kurang baik yang 9

10 nantinya akan menyebabkan intention to quit. Selain itu, pihak konflik kerja keluarga juga dapat mempengaruhi intention to quit dimana faktor yang mempengaruhi waktu dan perhatian terlalu tercurah pada peran dalam dunia kerja sehingga tuntutan peran di dalam keluarga tidak bisa dipenuhi secara optimal. Berdasarkan penelitian ini variabel komitmen organisasi dan konflik kerja keluarga merupakan variabel independen dan peneliti ingin menganalisi bagaimana pengaruh variabel ini terhadap intention to quit. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh variabel komitmen organisasi dan konflik kerja keluarga terhadap intention to quit. Penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat bagi penelitian selanjutnya dan para pemimpin organisasi sehubungan dengan pengelolaan sumber daya manusia yang terkait melalui variabel komitmen organisasi, konflik kerja keluarga dan intention to quit. 1.2 Rumusan Masalah Berdasarkan latar belakang diatas, maka perumusan masalah dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: 1. Apakah komitmen organisasi berpengaruh terhadap tingkat intention to quit karyawan pada Restoran Kudeta Seminyak-Kuta? 2. Apakah konflik kerja-keluarga berpengaruh terhadap intention to quit karyawan pada Restoran Kudeta Seminyak-Kuta? 10

11 1.3 Tujuan Penelitian Atas dasar latar belakang dan perumusan masalah yang telah diuraikan, maka tujuan penelitian ini adalah sebagai berikut: 1. Untuk menganalisa pengaruh komitmen organisasi terhadap intention to quit karyawan restoran Kudeta Seminyak-Kuta 2. Untuk menganalisa pengaruh konflik-kerja keluarga terhadap intention to quit karyawan restoran Kudeta Seminyak-Kuta 1.4 Kegunaan Penelitian 1. Manfaat Teoritis Penelitian ini diharapkan dapat menjadi referensi untuk penelitian selanjutnya, maupun sebagai pembanding bagi peneliti-peneliti selanjutnya yang melakukan penelitian yang sama. Penelitian ini juga diharapkan dapat menambah wawasan dan memperkaya pengetahuan dibidang manajemen sumber daya manusia khususnya dalam komitmen organisasi. 2. Manfaat Praktis Penelitian ini diharapkan dapat dijadikan referensi bagi perusahaan dalam mengidentifikasi komitmen organisasi dan konflik kerja-keluarga terhadap intention to quit. 11

12 1.5 Sistematika Penulisan berikut: Sistematika penulisan skripsi ini terdiri dari 5 (lima) bab adalah sebagai Bab I Pendahuluan Bab I memaparkan mengenai latar belakang masalah, pokok masalah, tujuan penelitian, kegunaan penelitian dan sistematika penulisan. Bab II Kajian Pustaka Bab II memuat tentang materi atau teori-teori yang digunakan dalam melakukan pembahasan yang meliputi komitmen organisasi, konflik kerjakeluarga dan intention to quit. Bab III Metode Penelitian Bab III menguraikan tentang lokasi penelitian, obyek penelitian, identifikasi variabel, definisi operasional variabel, jenis dan sumber data, tahap-tahap dalam pengambilan sampel, metode pengumpulan data, dan teknik analisis data. Bab IV Pembahasan Bab IV memuat tentang gambaran umum organisasi, sejarah singkat restoran, struktur organisasi, serta pembahasan mengenai hasil penelitian. Bab V Simpulan dan Saran Bab V memuat simpulan dari hasil pembahasan pada bab sebelumnya dan memuat saran-saran yang diharapkan akan bermanfaat. 12