BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Tinjauan Pustaka 2.1.1 Manajemen sumber daya manusia Manajemen sumber daya manusia didefinisikan oleh Dessler (2010:5) sebagai kebijakan dan praktik menentukan aspek manusia atau sumber daya manusia dalam posisi manajemen, termasuk aspek orang atau sumber daya manusia dari posisi seorang manajemen, meliputi perekrutan, penyaringan, pelatihan, pengimbalan, dan penilaian. Menurut Mondy (2008:4) manajemen sumber daya manusia adalah pemanfaatan para individu untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi. Manajemen Sumber Daya Manusia adalah ilmu dan seni yang mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien untuk membantu terwujudnya tujuan perusahaan dan masyarakat (Hasibuan, 2007:6). Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) merupakan salah satu bidang dari manajemen umum yang meliputi segi-segi perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan dan pengendalian (Rivai, 2009:1). Dengan demikian, manajemen sumber daya manusia yaitu perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan dan pengendalian tenaga kerja di dalam sebuah perusahaan agar mampu bekerja secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan perusahaan. 11
2.1.2 Audit sumber daya manusia 2.1.2.1 Pengertian audit sumber daya manusia Ariani dan Haryanti (2008) menyatakan bahwa audit sumber daya manusia adalah pemeriksaan dan penilaian secara sistematis, objektif dan terdokumentasi terhadap fungsi organisasi yang terpengaruh oleh manajemen sumber daya manusia dengan tujuan memastikan dipenuhinya azas kesesuaian, efektifitas dan efisiensi dan pengolaan sumber daya manusia untuk mendukung tercapainya sasaran fungsional maupun tujuan organisasi secara keseluruhan baik untuk jangka menengah, maupun jangka panjang. Mulyadi et al. (2013: 9) menyatakan bahwa Auditing merupakan suatu proses sistematik yaitu berupa suatu rangkaian langkah atau prosedur yang logis, bererangka dan terorganisasi. Auditing dilaksanakan dengan suatu urutan yang direncanakan, terorganisasi, dan bertujuan. Sedangkan Genga (2014) menyatakan bahwa audit sumber daya manusia dirancang untuk menilai aktivitas manajer, mengidentifikasi kelemahan kebijakan dan praktik, melakukan uji kelayakan, patokan praktik terbaik dan untuk menghitung dan mengevaluasi hasil. Audit sumber daya manusia adalah proses untuk memeriksa kebijakan, prosedur, dokumentasi, sistem dan praktik sehubungan dengan fungsi sumber daya manusia organisasi. 12
2.1.2.2 Tujuan dan fungsi audit sumber daya manusia Tujuan audit sumber daya manusia adalah untuk mengungkapkan kekuatan dan kelemahan yang membutuhkan resolusi. Audit sumber daya manusia bekerja paling baik apabila terfokus adalah pada analisis dan peningkatan fungsi sumber daya manusia dalam organisasi. Audit sumber daya manusia merupakan alat diagnostik, bukan instrumen perspektif sehingga sangat berguna ketika sebuah organisasi siap untuk bertindak berdasarkan temuan dan mengembangkan fungsinya ke tingkat dimana potensi penuh untuk mendukung misi dan tujuan organisasi dapat direalisasikan. Audit sumber daya manusia berfungsi sebagai ujian atas dasar-dasar praktik dan sistem untuk mengidentifikasi masalah dan memastikan bahwa prinsip akuntansi yang baik diikuti. Demikian pula, audit sumber daya manusia berfungsi sebagai sarana untuk mengukur fungsi sumber daya manusianya (Genga, 2014). Kegiatan audit sumber daya manusia meliputi; Mengukur dan mengukur fungsi dan hasil sumber daya manusia, aktivitas perusahaan dan menghasilkan standar dan tujuan, mengkaji masalah struktural, organisasi dan budaya, menilai merek kerja, memeriksa poster, pemberitahuan dan fasilitas kerja, memeriksa file personil karyawan dan menilai audit sumber daya manusia dan pekerjaan Praktek. Audit sumber daya manusia berfungsi sebagai ujian atas dasar dasar praktik dan sistem untuk mengidentifikasi masalah dan memastikan bahwa prinsip akuntansi yang baik diikuti. Serupa, audit berfungsi sebagai sarana untuk mengukur fungsi sumber daya 13
manusianya. Audit sumber daya manusia yang komprehensif mencakup semua bidang pengelolaan sumber daya manusia seperti praktik perekrutan, pelatihan dan pengembangan, kompensasi dan tunjangan, hubungan karyawan dan serikat pekerja, kesehatan, keselamatan, dan keamanan, berbagai macam kebijakan dan praktik sumber daya manusia kesejahteraan, mengklasifikasikan kebutuhan di masing-masing Daerah di atas, audit sumber daya manusia juga menilai hukum, kasus dan penelitian yang relevan untuk mendukung rekomendasi tersebut (Mutsudd, 2010). 2.1.2.3 Indikator audit sumber daya manusia Audit tidak perlu lengkap pada keseluruhan aspek, namun harus difokuskan pada fungsi manajemen sumber daya manusia tertentu seperti pelatihan dan pengembangan, penilaian kinerja, kompensasi, dll. Audit harus menyelidiki keluasan dan keberlanjutan proses dan materi pendukung yang memastikan keterampilan. Audit sumber daya manusia membantu membangun area penting dan menghilangkan area yang tidak penting. La Piana (2008) menyatakan bahwa indikator-indikator yang termasuk dalam audit sumber daya manusia adalah kebijakan personalia, tinjauan ulang personil, penilaian kinerja, pelecehan, pelecehan, prosedur perekrutan dan orientasi hukum, tunjangan dan review kompensasi, status dan klasifikasi karyawan, deskripsi pekerjaan dan wawancara keluar. Genga (2014) melaporkan indikator dalam audit sumber daya manusia antara lain: proses rekrutmen dan seleksi, sistem manajemen kinerja, program pelatihan dan 14
pengembangan, kesehatan dan keselamatan pekerja, manajemen kompensasi, hubungan karyawan dan pekerjaan dan layanan pengelolaan sumber daya manusia. 2.1.3 Pelatihan 2.1.3.1 Pengertian pelatihan Baharuddin et al. (2013) menyatakan bahwa pelatihan adalah suatu kegiatan yang dilaksanakan oleh perusahaan terhadap karyawan dalam meningkatkan kemampuan atau kompetensi karyawan. Menurut Supatmi et al. (2013), pelatihan adalah serangkaian aktifitas yang dirancang untuk meningkatkan keahlian-keahlian, pengetahuan, pengalaman, ataupun perubahan sikap seorang individu. Sofyandi (2010:165) menyatakan bahwa pelatihan adalah proses secara sistematis mengubah tingkah laku pegawai untuk mencapai tujuan organisasi. Pelatihan berkaitan dengan keahlian dan kemampuan pegawai untuk melaksanakan pekerjaan. Pelatihan memiliki orientasi jangka pendek, dan memiliki kemampuan untuk mempermudah dalam bekerja bagi pegawainya. Pelatihan memiliki orientasi saat ini dan membantu pegawai untuk mencapai keahlian dan kemampuan tertentu agar berhasil dalam melaksanakan pekerjaannya (Rivai, 2013:213). Pelatihan merupakan upaya untuk meningkatkan kualitas sumber daya manusia. Pelatihan membantu karyawan dalam memahami suatu pengetahuan praktis dan penerapannya, guna meningkatkan keterampilan, kecakapan, dan sikap yang diperlukan oleh organisasi dalam 15
usaha mencapai tujuan. Pelatihan merupakan proses secara sistematis mengubah tingkah laku pegawai untuk mencapai tujuan organisasi. Pelatihan berkaitan dengan keahlian dan kemampuan pegawai untuk melaksanakan pekerjaan saat ini. 2.1.3.2 Tujuan dan manfaat pelatihan Menurut Pratama (2011:753), tujuan pelatihan adalah meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konsepsual dan moral karyawan agar nantinya karyawan mampu mencapai hasil kerja yang optimal sehingga karyawan bersemangat untuk bekerja pada perusahaan. Pelatihan dapat meningkatkan kemampuan dan keterampilan sesuai dengan bidang tugasnya. Pelatihan bagi karyawan adalah salah satu investasi yang teramat penting yang dibuat suatu organisasi dalam memperlancar jalannya roda kegiatan Pembangunan. Menurut Kaswana (2011:2), tujuan pelatihan yaitu dapat memberikan keterampilan, pengetahuan, dan sikap yang memadai agar dapat menjalankan roda kehidupan itu secara efektif dan kebutuhan dalam pengembangan sumber daya manusia dalam organisasi. Sejalan dengan pendapat teresebut, Handoko (2010: 103) bahwa ada dua tujuan utama program pelatihan dan pengembangan karyawan. Pertama, latihan dan pengembangan dilakukan untuk menutup gap antara kecakapan atau kemampuan karyawan dengan permintaan jabatan. Kedua, program-program tersebut diharapkan dapat meningkatkan efesiensi dan efektivitas kerja karyawan dalam mencapai sasaran-sasaran kerja yang telah ditetapkan. 16
Kegiatan pelatihan lebih diarahkan pada pemenuhan jangka pendek untuk tugas-tugas operasional. Output yang diharapkan manusia yang terlatih sehingga mampu mengerjakan tugas operasional jangka pendek dengan lebih baik. Bagi karyawan yang tidak mendapatkan pelatihan akan membutuhkan waktu lebih panjang dalam mengerjakan tugas operasional yang belum pernah diembannya. Demikian pula karyawan yang tidak mendapatkan pelatihan akan relatif lebih sulit menyelesaikan tugas operasional dengan lebih efektif karena tidak ada update terhadap kemampuan tehnik dalam menyelesaikan pekerjaan. Pelatihan dimaksudkan untuk memperbaiki penguasaan berbagai keterampilan dan teknik pelaksanaan kerja tertentu, terinci dan rutin. Pada setiap aktifitas pasti memiliki arah yang dituju, baik jangka pendek maupun jangka panjang. Arah yang dituju merupakan rencana yang dinyatakan sebagai hasil yang dicapai. Manfaat dan dampak yang diharapkan dari pelatihan harus dirumuskan dengan jelas, tidak mengabaikan kesanggupan dan kemampuan instansi. 2.1.3.3 Indikator pelatihan Indikator-indikator pelatihan menurut Moses (2011:69) adalah 1. Jenis Pelatihan Jenis pelatihan yang diberikan kepada pegawai disesuaikan dengan kebutuhan organisasi, dana yang dianggarkan dalam waktu yang tersedia. 17
2. Materi Pelatihan Materi pelatihan selalu terkait dengan jenis pelatihan yang diikuti. 3. Waktu pelatihan Waktu pelaksanaan pelatihan disesuaikan dengan muatan pelatihan yang mau diajarkan. Indikator pelatihan menurut Choo dan Bowley (2007) terdiri dari 3 indikator yaitu kualitas pelatih, metode pelatihan dan pengalaman pembelajaran. Baharuddin et al. (2013) melaporkan indikator dari pelatihan yaitu 1. Instruktur yaitu seorang yang telah dipercayakan menjadi pendamping menyampaikan materi pelatihan dan bertanggung jawab untuk membimbing peserta dalam kegiatan. 2. Metode dan isi pelatihan yaitu suatu cara dan pendekatan yang digunakan dalam pelaksanaan pelatihan. 3. Waktu pelatihan yaitu akumulasi waktu yang diikuti karyawan dalam proses pelaksanaan pelatihan. 4. Manfaat Pelatihan yaitu hasil yang diperoleh dalam pelatihan baik secara konseptual maupun secara praktis oleh karyawan. Supatmi et al. (2013) melaporkan indikator pelatihan antara lain: 1. Materi 2. Pelatih 3. Metode pelatihan 4. Peserta 18
2.1.4 Prestasi kerja karyawan 2.1.4.1 Pengertian prestasi kerja karyawan Prestasi kerja adalah hasil kerja yang telah dicapai seseorang dari tingkah laku kerjanya dalam melaksanakan aktivitas kerja (Sutrisno, 2014:151). Menurut Hasibuan (2010:94), prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai karyawan dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu. Prestasi kerja merupakan gabungan dari 3 (tiga) faktor penting, yaitu kemampuan dan penerimaan atas penjelasan delegasi tugas, serta peran dan tingkat motivasi seorang karyawan. Semakin tinggi angka untuk ketiga faktor ini, semakin besar prestasi kerja karyawan yang bersangkutan. 2.1.4.2 Faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi kerja karyawan Menurut Mangkunegara (2014:13), faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi kerja adalah faktor kemampuan dan faktor motivasi, yaitu: 1. Faktor Kemampuan Secara psikologis, kemampuan (ability) pegawai terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge + skill). Artinya pegawai yang memiliki IQ diatas rata-rata : (110-120) dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka ia akan lebih mudah mencapai 19
kinerja yang diharapkan. Oleh sebab itu pegawai perlu ditempatkan pada perkerjaan yang sesuai dengan keahlian. 2. Faktor Motivasi Motivasi berbentuk dari sikap (atitude) seorang pegawai dalam menghadapi situasi kerja.motivasi merupakan kondisi menggerakkan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja). 2.1.4.3 Indikator prestasi kerja karyawan Indikator prestasi kerja menurut Sutrisno (2014:152) sebagai berikut: 1. Hasil Kerja Tingkat kuantitas maupun kualitas yang telah dihasilkan dan sejauh mana pengawasan dilakukan. 2. Pengetahuan Pekerjaan Tingkat pengetahuan yang terkait dengan tugas pekerjaan yang akan berpengaruh langsung terhadap kuantitas dan kualitas dari hasil kerja. 3. Inisiatif Tingkat inisiatif selama melaksanakan tugas pekerjaan khususnya dalam hal penanganan masalah masalah yang timbul. 20
4. Kecekatan Mental Tingkat kemampuan dan kecepatan dalam menerima instruksi kerja dan menyelesaikan dengan cara kerja serta situasi kerja yang ada. 5. Sikap Tingkat semangat kerja serta sikap positif dalam melaksanakan tugas pekerjaan. 6. Disiplin waktu dan absensi Tingkat ketepatan waktu dan tingkat kehadiran. Baharuddin et al. (2013) menyatakan bahwa indikator prestasi kerja karyawan antara lain: 1. Ketepatan waktu yaitu merupakan hasil kerja pegawai dalam melaksanakan tugas-tugas yang dikerjakannya tepat sesuai waktu yang efisien. 2. Kuantitas kerja yaitu merupakan hasil kerja pegawai didasarkan pada pencapaian target yang sudah distandarkan jumlahnya dalam waktu tertentu oleh atasan atau organisasi. 3. Kualitas kerja yaitu merupakan hasil kerja pegawai didasarkan pada mutu pekerjaan yang dilakukan oleh pegawai, apakah hasil pekerjaannya memenuhi mutu hasil pekerjaan seperti yang ditetapkan dalam standar mutu. 21
2.2 Kerangka penelitian Perusahaan akan mampu mencapai tujuan perusahaan dan mampu bertahan serta berkompetisi dengan perusahaan lain apabila memiliki karyawan yang memiliki prestasi kerja yang baik. Karyawan akan memiliki prestasi kerja yang baik jika mampu meningkatkan kemampuan, pengetahuan dan ketrampilan dalam menjalankan tugas pekerjaannya. Peningkatan kemampuan, ketrampilan dan pengetahuan dapat dilakukan melalui pelatihan. Pelatihan merupakan salah satu solusi yang dapat membantu karyawan dalam menyelesaikan permasalahan yang dihadapinya. Apabila karyawan telah dapat memecahkan permasalahannya, maka diharapkan yang bersangkutan akan dapat mencapai prestasi kerja yang baik. Selain pelatihan, pemeriksaan mengenai tingkat kemampuan, pengetahuan dan etrampilan karyawan juga perlu diperiksa sebagai dasar patokan untuk melakukan tindakan terhadap sumber daya manusia dan sebagai dasar untuk meningkatkan kemampuan dan ketrampilan sumber daya manusia menjadi lebih tinggi lagi. Pemeriksaan tersebut dapat dilakukan melalui audit sumber daya manusia. Berdasarkan konsep tersebut menjadi dasar bahwa terdapat hubungan antara program pelatihan dan audit sumber daya manusia dengan prestasi kerja karyawan. 22
Kerangka konsep penelitian dipaparkan apda Gambar 2.1. Audit sumber daya manusia H3 H1 Prestasi kerja karyawan Pelatihan H2 Gambar 2.1 Kerangka konsep penelitian 2.3 Hipotesis Berdasarkan kerangka pemikiran penelitian, maka dapat disusun hipotesis sebagai berikut: Hipotesis 1: Audit sumber daya manusia akan mempunyai pengaruh yang signifikan dan positif terhadap prestasi kerja karyawan. Hipotesis 2: Pelatihan akan mempunyai pengaruh yang signifikan dan positif terhadap prestasi kerja karyawan. Hipotesis 3: Audit sumber daya manusia dan Pelatihan akan mempunyai pengaruh yang signifikan dan positif terhadap prestasi kerja karyawan. 23