Judul : Pengaruh Komitmen Organisasional dan Kepuasan Kerja terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) pada Guru SMAN 2 Semarapura Nama : Putu Eka Trisna Yanti NIM : 1306205042 ABSTRAK Penelitian ini dilakukan pada guru SMAN 2 Semarapura. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh komitmen organisasional dan kepuasan kerja terhadap organizational citizenship behavior (OCB) pada guru SMAN 2 Semarapura. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh guru tetap, tidak termasuk kepala sekolah yang bekerja di SMAN 2 Semarapura berjumlah 50 orang, dan diteliti keseluruhannya (sampling jenuh). Pengumpulan data dilakukan dengan penyebaran kuesioner dengan menggunakan skala likert 5 poin untuk mengukur 13 item pertanyaan. Teknik analisis yang digunakan adalah regresi linear berganda. Hasil analisis menunjukkan bahwa komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap organizational citizenship behavior. Kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap organizational citizenship behavior. Pihak sekolah harus selalu memperhatikan komitmen organisasional dan tingkat kepuasan kerja yang dirasakan oleh guru. Hal ini bertujuan agar guru memiliki rasa nyaman dan akan lebih meningkatkan organizational citizenship behavior. Kata kunci : komitmen organisasional, kepuasan kerja, organizational citizenship behavior.
DAFTAR ISI Halaman HALAMAN JUDUL... HALAMAN PENGESAHAN... PERNYATAAN ORISINALITAS... KATA PENGANTAR... ABSTRAK... DAFTAR ISI... DAFTAR TABEL... DAFTAR GAMBAR... DAFTAR LAMPIRAN... i ii iii iv vii viii xi xii xiii BAB I BAB II PENDAHULUAN 1.1... Latar Belakang... 1 1.2... Rumusan Masalah... 6 1.3... Tujuan Penelitian... 7 1.4... Kegunaan Penelitian... 7 1.5... Sistematika Penulisan... 8 KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Landasan Teori... 10 2.1.1 Organizational Citizenship Behavior... 10 2.1.2 Komitmen Organisasional... 16 2.1.3 Kepuasan Kerja... 19 2.2 Kerangka Konsep Penelitian... 22 2.3 Hipotesis Penelitian... 23 2.3.1 Pengaruh Komitmen Organisasional Terhadap Organizational Citizenship Behavior... 23
2.3.2 Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Organizational Citizenship Behavior... 24 BAB III METODE PENELITIAN 3.1 Desain Penelitian... 26 3.2 Lokasi Penelitian... 26 3.3 Objek Penelitian... 27 3.4 Identifikasi Variabel... 27 3.5 Definisi Operasional Variabel... 27 3.5.1 Organizational Citizenship Behavior... 27 3.5.2 Komitmen Organisasional... 28 3.5.3 Kepuasan Kerja... 28 3.6 Jenis dan Sumber Data... 30 3.6.1 Jenis Data... 30 3.6.2 Sumber data... 30 3.7 Populasi, Sampel dan Metode Penentuan Sampel... 30 3.8 Metode Pengumpulan Data... 31 3.9 Pengujian Instrumen... 31 3.9.1 Uji Validitas... 31 3.9.2 Uji Reliabilitas... 32 3.10 Teknik Analisis Data... 32 3.10.1 Regresi Linier Berganda... 32 3.10.2 Uji Asumsi Klasik... 33 3.10.3 Uji F... 34 3.10.3 Uji Hipotesis (Uji t)... 34 BAB IV DATA DAN PEMBAHASAN HASIL PENELITIAN 4.1 Gambaran Umum... 35 4.1.1 Sejarah SMAN 2 Semarapura... 35 4.1.2 Struktur Organisasi Sekolah SMAN 2 Semarapura... 36 4.2 Karakteristik Responden... 39 4.3 Hasil Pengujian Instrumen Penelitian... 41 4.3.1 Uji Validitas... 41 4.3.2 Uji Reliabilitas... 42 4.4 Deskripsi Variabel Penelitian... 43 4.4.1 Komitmen Organisasional... 43 4.4.2 Kepuasan Kerja... 45
4.4.3 Organizational Citizenship Behavior... 46 4.5 Analisis Data... 48 4.5.1 Uji Asumsi Klasik... 48 4.5.2 Uji Regresi Linier Berganda... 51 4.5.3 Uji Kelayakan Model (Uji F)... 51 4.5.3 Uji Hipotesis (Uji t)... 52 4.6 Pembahasan Hasil Penelitian... 53 4.6.1 Pengaruh Komitmen Organisasional Terhadap Organizational Citizenship Behavior... 53 4.6.2 Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Organizational Citizenship Behavior... 54 BAB V SIMPULAN DAN SARAN 5.1 Simpulan... 56 5.2 Saran... 56 DAFTAR RUJUKAN... 58 LAMPIRAN-LAMPIRAN... 65
DAFTAR TABEL No. Tabel Halaman 1.1 Data Jumlah Guru SMAN 2 Semarapura... 6 4.1 Karakteristik Responden... 40 4.2 Hasil Uji Validitas... 42 4.3 Hasil Uji Reliabilitas... 42 4.4 Deskripsi Jawaban Responden Variabel Komitmen Organisasional... 44 4.5 Deskripsi Jawaban Responden Variabel Kepuasan Kerja... 45 4.6 Deskripsi Jawaban Responden Variabel Organizational Citizenship Behavior (OCB).... 47 4.7 Hasil Uji Normalitas... 49 4.8 Hasil Uji Heteroskedastisitas... 49 4.9 Hasil Uji Multikolinieritas... 50 4.10 Hasil Uji Regresi Linier Berganda... 51
DAFTAR GAMBAR No. Gambar Halaman 2.1 Kerangka Konsep Penelitian... 22 4.1 Struktur Organisasi Sekolah SMAN 2 Semarapura... 37
DAFTAR LAMPIRAN No. Lampiran Halaman 1 Kuesioner... 65 2 Tabulasi Data... 69 3 Uji Validitas... 71 4 Uji Reliabilitas... 73 5 Hasil Deskripsi Penelitian... 76 6 Uji Normalitas... 81 7 Uji Heteroskedastisitas... 82 8 Uji Multikolinieritas... 83 6 Hasil Uji Regresi Linier Berganda... 84
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Berdasarkan Undang-undang Republik Indonesia Nomor 14 Tahun 2005 tentang Guru dan Dosen, dinyatakan bahwa guru dan dosen mempunyai fungsi, peran, dan kedudukan yang sangat strategis dalam pembangunan nasional dalam bidang pendidikan sehingga, perlu dikembangkan sebagai profesi yang bermartabat. Menurut Nuh (2011) ada empat kompetensi dasar sebagai syarat utama menjadi guru, yaitu akademis, pedagogik, sosial dan profesional. Organisasi yang bergerak di dunia pendidikan sangat memerlukan guru yang mau bekerja melebihi dari yang seharusnya dilakukan yaitu perilaku extra-role. Perilaku yang menjadi tuntutan saat ini tidak hanya perilaku in-role tetapi juga perilaku extra-role dimana karyawan mau bekerja melebihi dari yang seharusnya dilakukan atau diluar tugas formal mereka (Rini dkk., 2013). Loyalitas yang tinggi terhadap organisasi akan terlihat pada karyawan yang memiliki komitmen yang tinggi. Komitmen organisasional pada karyawan yang memiliki komitmen yang tinggi biasanya akan meningkatkan kinerja dan sebaliknya jika karyawan memiliki tingkat komitmen rendah maka kinerjanya juga akan rendah.
Komitmen merupakan salah satu variabel yang telah banyak diketahui memiliki kaitan yang erat dengan Organizational Citizenship Behavior (OCB) (Organ, 2003). Karyawan yang memiliki komitmen organisasional yang tinggi akan melakukan tidak hanya tugas-tugas yang telah menjadi kewajibannya, tetapi dengan sukarela akan mengerjakan hal-hal yang dapat digolongkan sebagai usaha-usaha ekstra (extra effort) (Devi dan Adnyani, 2015). OCB berperan meningkatkan produktivitas rekan kerja dan peningkatan produktivitas manajerial (Ali dan Waqar, 2013). OCB adalah suatu dorongan melampaui persyaratan pekerjaan formal dan sulit untuk menegakkan atau bahkan mendorong untuk memunculkan OCB tersebut karena hal tersebut timbul dari diri sendiri (Alzubi, 2011). OCB merupakan istilah yang digunakan untuk mengidentifikasikan perilaku guru sehingga dia dapat disebut sebagai anggota yang baik (Sloat, 1999). Menurut Sesen dan Basim (2012) membuktikan bahwa adanya pengaruh positif signifikan kepuasan kerja terhadap OCB pada guru sekolah menengah di Turki. Guru dikatakan menjadi anggota yang baik apabila memiliki perilaku OCB yang tinggi, oleh karena para guru SMAN 2 Semarapura belum menunjukkan adanya perilaku extra-role, dimana guru mau bekerja melebihi dari tugas pokoknya. Maka perlu adanya kesadaran setiap guru untuk memiliki motivasi diri dan mau melakukan pekerjaan yang melebihi dari tugas pokoknya. Komitmen organisasional pada SMAN 2 Semarapura masih diperlukan adanya peningkatan karena guru tidak menunjukkan loyalitasnya pada organisasi.
Karyawan yang puas akan membawa dampak positif bagi organisasi, sehingga kepuasan kerja menjadi faktor yang diperhatikan oleh organisasi untuk mendapatkan hasil kerja yang maksimal. Apabila seorang karyawan merasakan kepuasan terhadap pekerjaannya tentunya ia akan berupaya dengan maksimal dengan kemampuan yang dimilikinya dalam menyelesaikan tugas dan tanggung jawabnya. Dengan begitu hasil kerja dan produktivitas karyawan akan meningkat secara optimal. Karyawan yang puas akan lebih mungkin berbicara positif tentang organisasi, membantu orang lain, dan jauh melebihi harapan yang normal dalam pekerjaan (Amin dan Salleh, 2014). Kepuasan kerja akan mencerminkan perasaan seorang karyawan terhadap pekerjannya yang ditunjukkan dari sikap karyawan terhadap pekerjaannya dan segala sesuatu di lingkungan pekerjaannya. Kepuasan kerja terlihat tidak hanya pada saat melaksanakan pekerjaannya saja, kepuasan juga memiliki keterikatan dengan aspek lain seperti interaksi dengan atasan, rekan kerja, menaati aturan dan terlihat nyaman dengan lingkungan kerja. Pekerja yang puas juga cenderung terlibat dalam perilaku organisasi yang melampaui deskripsi tugas dan peran mereka, serta membantu mengurangi beban kerja dan tingkat stres anggota lain dalam organisasi (Rahmi, 2014). Hasil penelitian lainnya menunjukkan bahwa kepuasan kerja mampu mempengaruhi organizational citizenship behaviour, hal ini ditunjukkan dari penelitian Rahmi (2014) menyatakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap OCB, semakin tinggi kepuasan kerja seseorang maka semakin tinggi pula tingkat OCB-nya.
Organ (2003) OCB adalah sebuah tipe spesial dari kebiasaan kerja yang mendefinisikan sebagai perilaku individu yang sangat menguntungkan untuk organisasi dan merupakan kebebasan memilih, secara tidak langsung atau secara eksplisit diakui oleh sistem penghargaan formal. Organizational Citizenship Behaviour (OCB) adalah istilah yang digunakan untuk mengidentifikasi perilaku karyawan, OCB mengacu pada konstruk perilaku extra-role (ERB), yang didefinisikan sebagai perilaku yang menguntungkan organisasi dan atau berniat untuk menguntungkan organisasi yang secara langsung mengarah ke peran harapan itu sendiri (Darsana, 2013). Morrison (1994) mendefinisikan OCB sebagai perilaku extra role karyawan dan perbedaan yang paling mendasar adalah pada reward karena pada perilaku ini biasanya terbebas dari reward. Berdasarkan Peraturan Pemerintah Nomor 74 Tahun 2008 tentang Guru Pasal 52 ayat (1) kewajiban guru mencakup kegiatan pokok yaitu melaksanakan pembelajaran atau kegiatan tatap muka terdiri dari kegiatan penyampaian materi pelajaran, membimbing dan melatih peserta didik terkait dengan materi pelajaran dalam kegiatan tatap muka. Namun pelaksanaan kegiatan tatap muka belum maksimal karena guru saat meyampaikan materi pelajaran tidak serius, dengan memainkan hand phone sehingga kegiatan tatap muka terganggu dan tidak menegur siswa-siswa yang tidak fokus saat belajar. Selain itu kewajiban guru mencakup kegiatan pokok seperti membimbing dan melatih peserta didik, yang dibedakan menjadi tiga kategori yaitu membimbing dan melatih peserta didik dalam proses tatap muka, intrakurikuler dan ekstrakurikuler.
Berdasarkan wawancara dengan enam orang guru dapat diungkap bahwa dua orang guru belum melakukan organizational citizenship behavior dengan maksimal. Pada kenyataannya proses bimbingan dan latihan pada kegiatan intrakurikuler tidak berjalan dengan maksimal seperti kegiatan pengayaan, seharusnya dilakukan bimbingan dan latihan kepada peserta didik yang telah menguasai kompetensi yang ditentukan lebih cepat dari alokasi waktu yang ditetapkan dengan tujuan untuk memperluas atau memperkaya kompetensi. Namun karena kegiatan bimbingan dan latihan intrakurikuler dilaksanakan pada jadwal khusus, tidak harus dilaksanakan dengan jadwal tetap setiap minggu maka kegiatan intrakurikuler terkadang terbengkalai karena guru yang mengampu berhalangan hadir dan terkadang bentrok dengan jadwal ekstrakurikuler. Menurut two-factor theory Herzberg kepuasan kerja, termasuk dari kepuasan kerja intrinsik (dirasakan tingkat kepuasan kerja karyawan) dan kepuasan kerja ekstrinsik (tingkat kepuasan karyawan dengan kondisi kerja, kebijakan dan sistem insentif terkait untuk bekerja) (Chiu dan Cohen, 2005). Sikap kerja berdampak langsung pada organizational citizenship behavior dan komitmen organisasional sebenarnya jenis sikap terhadap pekerjaan dan menunjukkan ketergantungan karyawan untuk sebuah organisasi tertentu dan sejauh mana tujuan dan ingin mempertahankan hubungannya dengan organisasi adalah komitmen organisasional yang di dedikasi oleh tiga komponen: Komitmen Afektif (affective commitment), Komitmen Kontinuans (continuance commitment) dan Komitmen Normatif (normative commitment) (Robbins and Judge, 2009).
Moideenkutty (2000) social exchange theory telah menjadi kerangka utama untuk memahami OCB dan dijabarkan lebih lanjut bahwa menurut Blau (1964) dalam pertukaran sosial beberapa bentuk harapan terbentuk ketika kebaikan telah diberikan dan itu mengarah ke pengembangan perasaan kewajiban pribadi, rasa syukur dan kepercayaan. Blau (1964) juga menyatakan bahwa karyawan lebih bersedia untuk terlibat dalam OCB ketika hubungan ini menjadi lebih dari pertukaran sosial. Menurut two-factor theory Herzberg kepuasan kerja, termasuk dari kepuasan kerja intrinsik (dirasakan tingkat kepuasan kerja karyawan) dan kepuasan kerja ekstrinsik (tingkat kepuasan karyawan dengan kondisi kerja, kebijakan dan sistem insentif terkait untuk bekerja) (Chiu dan Cohen, 2005). SMAN 2 Semarapura ini memiliki guru tetap 51 orang dan guru tidak tetap 25 orang. Namun populasi dalam penelitian ini adalah seluruh guru tetap, tidak termasuk kepala sekolah yang bekerja di SMAN 2 Semarapura berjumlah 50 orang. Dengan karakteristik, jabatan sebagai guru tetap, guru yang terdaftar sudah PNS dan sudah menerima tunjangan dan gaji. Tabel 1.1 Data Jumlah Guru SMAN 2 Semarapura No Jabatan Jumlah 1. Guru Tetap 51 2. Guru Tidak Tetap 25 Total 76 Sumber: Data internal Guru SMAN 2 Semarapura, Diolah (2016) 1.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang telah dipaparkan, maka rumusan masalah dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: 1.2.1 Bagaimanakah pengaruh komitmen organisasional terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) pada guru SMAN 2 Semarapura? 1.2.2 Bagaimanakah pengaruh kepuasan kerja terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) pada guru SMAN 2 Semarapura? 1.3 Tujuan Penelitian Berdasarkan dari permasalahan yang telah diuraikan, maka tujuan dari penelitian ini yaitu: 1.3.1 Untuk menganalisis pengaruh komitmen organisasional terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) pada guru SMAN 2 Semarapura. 1.3.2 Untuk menganalisis pengaruh kepuasan kerja terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) pada guru SMAN 2 Semarapura. 1.4 Kegunaan Penelitian Berdasarkan latar belakang, rumusan masalah, dan tujuan penelitian yang telah diuraikan, maka penelitian ini diharapkan akan dapat memberikan manfaat atau kegunaan antara lain sebagai berikut: 1.4.1 Kegunaan Teoritis Kegunaan teoritis dari penelitian ini antara lain.
1) Bagi khasanah ilmu pengetahuan Diharapkan penelitian ini dapat digunakan sebagai salah satu referensi tambahan dalam bidang ilmu manajemen sumber daya manusia, khususnya tentang pengaruh komitmen organisasional dan kepuasan kerja karyawan terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB). 2) Bagi mahasiswa Mahasiswa diharapkan dapat mengaplikasikan teori dan memperoleh tambahan pengetahuan serta informasi dari penelitian ini. 1.4.2 Kegunaan Praktis Kegunaan praktis dari penelitian ini adalah: 1) Penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai bahan pertimbangan bagi organisasi dalam mengidentifikasi variabel yang dapat mempengaruhi Organizational Citizenship Behavior (OCB) khususnya komitmen organisasional dan kepuasan kerja karyawan. 2) Hasil dari penelitian ini juga diharapkan dapat menjadi referensi bagi organisasi untuk menentukan kebijakan yang berkaitan dengan komitmen organisasional dan kepuasan kerja karyawan agar dapat meningkatkan Organizational Citizenship Behavior (OCB). 1.5 Sistematika Penulisan Skripsi ini ditulis menggunakan sistematika penulisan sebagai berikut:
Bab I Pendahuluan Bab ini menguraikan latar belakang masalah, rumusan masalah penelitian, tujuan penelitian, kegunaan penelitian, dan sistematika penulisan. Bab II Kajian Pustaka dan Hipotesis Penelitian Bab ini mencakup konsep atau teori yang relevan mengenai komitmen organisasional, kepuasan kerja karyawan dan Organizational Citizenship Behavior (OCB) serta perumusan hipotesis penelitian yang didukung dengan penelitian sebelumnya. Bab III Metode Penelitian Bab ini menguraikan metode penelitian yang meliputi desain penelitian, lokasi penelitian, objek penelitian, identifikasi variabel, definisi operasional variabel, jenis dan sumber data, populasi, sampel, metode penentuan sampel, metode pengumpulan data, pengujian instrumen dan teknik analisis data yang digunakan. Bab IV Pembahasan Hasil Penelitian Bab ini menguraikan gambaran umum SMAN 2 Semarapura, deskripsi data hasil penelitian, dan pembahasan hasil penelitian. Bab V Simpulan dan Saran Bab ini menguraikan kesimpulan dari hasil analisis data dan saran untuk pengembangan bagi peneliti selanjutnya.