164 PENGARUH KESEJAHTERAAN, KOMPENSASI DAN LOYALITAS KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN (STUDI KASUS DI PT. HARTONO ELEKTRONIKA KERTAJAYA SURABAYA) Yunita, Cholifah, Enny Istanti Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi, Universitas Bhayangkara Surabaya Nita.aulia13@yahoo.com ABSTRAK Metode penelitian yang digunakan adalah penelitian deskriptif kuntitatif. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan PT. Hartono Elektronika Kertajaya Indah Surabaya sebanyak 120 orang. Sampel diambil sebanyak 55 orang sebagai responden. Variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah variabel terikat yaitu Kinerja Karyawan (Y), serta variabel bebas terdiri dari Kesejahteraan(X1), Kompensasi (X2) dan Loyalitas Kerja (X3). Hasil penelitian menunjukkan bahwa baik secara simultan maupun secara parsial variabel Kesejahteraan, Kompensasi dan Loyalitas Kerja mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan, yang mana variabel Loyalitas Kerja mempunyai pengaruh dominan terhadap kinerja karyawan. Oleh karena itu, perusahaan hendaknya mempertahankan Loyalitas Kerja yang baik antar pimpinan maupun karyawan yang ada dalam perusahaan. Kata Kunci :Kesejahteraan, Kompensasi,Loyalitas Kerja, Kinerja Karyawan. ABSTRACT The method that used is descriptive quantitative research. The populations in this study are employees of PT. Hartono Elektronika Kertajaya Indah Surabaya those are 120 peoples. The samples are taken as many as 55 peoples as respondent. Variables that used in this research is dependent variable that is employee performance (Y), as well as the independent variables are consisted of Welfare (X1), compensation (X2), and loyalthy of work (X3). The results showed that both of simultaneously or partially,, welfare, compensation, and loyalthy of work against employee performance in PT. Hartono Elektronika Kertajaya Indah Surabaya. which variable of loyalthy of work has dominant effect on employee performance. Therefore, the company should a good loyalthy of work between the employee and the president take an important role in the company. Keywords: welfare, compensation, and loyalthy of work against employee performance
165 PENDAHULUAN Dalam era globalisasi ini, Indonesia sebagai salah satu negara yang sedang berkembang akan menghadapi tantangan yang berat Di dalam suatu organisasi atau perusahaan perlu adanya manajemen sumber daya manusia. Hussen Umar (2011:7) Manajemen sumber daya manusia secara global merupakan aktivitasaktivitas yang dilaksanakan agar SDM di dalam organisasi dapat digunakan secara efektif guna mencapai berbagai tujuan untuk kemajuan suatu organisasi maupun perusahaaan. Sedangkan pengertian manajemen sumber daya manusia secara nasional menurut Sumarsono (2011:15) adalah Suatu perencanaan, pengorganisasian, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, pengarahan, dan pemutus hubungan kerja dengan maksud untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan secara terpadu. Menurut Manullang (2011:5), Manajemen sumber daya manusia adalah suatu ilmu yang mempelajari bagaimana memberikan fasilitas untuk pengembangan pekerjaan dan rasa partisipasi untuk mengembangkan pekerjaan dalam suatu aktivitas. SDM atau bisa juga disebut karyawan merupakan aset perusahaan yang sangat berharga yang harus dikelola dengan baik oleh perusahaan agar dapat memberikan kontribusi yang optimal. Salah satu yang harus menjadi perhatian utama oleh perusahaan adalah kinerja para karyawannya. Kesejahteraan Kesejahteraan adalah balas jasa pelengkap (material dan non material) yang diberikan berdasarkan kebijaksanaan. Tujuan untuk mempertahankan dan memperbaiki kondisi fisik dan mental karyawan agar produktivitas kerjanya meningkat. Menurut Hasibuan (2010), tujuan untuk mempertahankan dan memperbaiki kondisi fisik dan mental karyawan agar produktivitas kerjanya meningkat. Program kesejahteraan karyawan adalah pemberian tunjangan yang harus disusun berdasarkan peraturan legal berasaskan keadilan dan kelayakan (internal dan eksternal), konsistensi dan berpedoman kepada kemampuan perusahaan.
166 Kompensasi Malayu S.P. Hasibuan (2011) adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan, dengan semakin ketatnya tingkat persaingan bisnis, mengakibatkan perusahaan dihadapkan pada tantangan untuk dapat mempertahankan kelangsungan hidup. Loyalitas Kerja Rasimin (2012:77) mengemukakan bahwa Loyalitas kerja atau kesetiaan kerja merupakan salah satu unsur yang digunakan dalam penilaian karyawan yang mencakup kesetiaan terhadap pekerjaannya, jabatannya dan organiasasi Kesetiaan ini dicerminkan oleh kesediaan karyawan menjaga dan membela organisasi di dalam maupun di luar pekerjaan dari rongrongan orang yang tidak bertanggung jawab. Poerwopoespito (2011:106) mengemukakan bahwa Secara umum loyalitas kerja dapat diartikan dengan kesetiaan, pengabdian dan kepercayaan yang diberikan atau ditujukan kepada seseorang atau lembaga, yang di dalamnya terdapat rasa cinta dan tanggung jawab. Kinerja Karyawan Kinerja karyawan adalah outcome yang dihasilkan dari seorang karyawan dalam periode waktu tertentu di tempat perusahaan ia bekerja. Menurut Mangkunegara (2012: 9) menyatakan kinerja karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. METODE PENELITIAN Populasi Sugiono (2011:93) Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek atau subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Populasi dalam hal ini yang dipergunakan adalah seluruh karyawan (bagian sales) pada PT. Hartono Elektronika Kertajaya Indah Surabaya.
167 Sampel Sugiyono (2011:107) sampel adalah bagian dari jumlah karteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Penentuan jumlah sampel merupakan estimasi. Menurut Arikunto (2011:131) Sampel adalah sebagian atau wakil populasi yang diteliti. Dinamakan penelitian sampel apabila kita bermaksud untuk mengeneralisasikan hasil penelitian sampel. Kerangka Konseptual Kerangka konseptual merupakan gambaran dari pola hubungan antara variabel-variabel penelitian yang hendak diuji. Untuk gambar dari kerangka konseptual dari penelitian ini sebagai berikut : Kesejahteraan (X 1 ) Kompensasi (X 2 ) Loyalitas Kerja (X 3 ) Kinerja Karyawan (Y) Sumber : Peneliti (2016) Hipotesis Penelitian Gambar 1 Kerangka Konseptual Hipotesis adalah dugaan awal atau jawaban sementara yang belum tentu diterima dan masih perlu untuk diuji kembali kebenarannya. Hipotesis dalam penelitian ini antara lain : 1. Bahwa kesejahteraan, kompensasi dan loyalitas kerja berpengaruh secara simultan terhadap kinerja Karyawan pada PT. Hartono Elektronika Kertajaya Indah Surabaya. 2. Bahwa kesejahteraan, kompensasi dan loyalitas kerja berpengaruh secara parsial terhadap kinerja Karyawan pada PT. Hartono Elektronika Kertajaya Indah Surabaya. 3. Bahwa loyalitas kerja berpengaruh dominan terhadap kinerja Karyawan pada PT. Hartono Elektronika Kertajaya Indah Surabaya.
168 Lokasi dan Waktu Penelitian 1. Lokasi Penelitian Lokasi dari objek penelitian adalah pada Karyawan PT. Hartono Elektronika Kertajaya Indah Surabaya yang beralamat di Jl. Kertajaya no 75. 2. Waktu Penelitian Waktu penelitian ini dilaksanakan pada bulan November 2016- bulan juni 2017 untuk melakukan survey lapangan dan pengumpulan data yang dibutuhkan oleh peneliti. Jenis dan Sumber Data Teknik pengumpulan data dijelaskan tentang bagaimana data di kumpulkan sebelum di olah dan di analisa. Dalam pengumpulan data ini berasal dari data primer dan data sekunder dengan penjelasan sebagai berikut: 1. Data Primer Azwar (2010:35) data primer merupakan data yang diperoleh langsung dari subjek penelitian dengan menggunakan alat pengukur atau alat pengambilan data langsung pada subjek sebagai sumber informasi yang di cari. Dalam penulisan ini, 2. Data Sekunder Azwar (2010:86) data sekunder adalah data yang diperoleh lewat pihak lain, tidak langsung diperoleh oleh peneliti dari subjek penelitiannya. Sumber Data Sumber data dalam penelitian ini berasal dari responden pegawai PT. Hartono Elektronika Kertajaya Indah Surabaya HASIL ANALISIS DAN PEMBAHASAN a. Uji Validitas Uji validitas adalah pengujian terhadap instrumen penelitian, apakah dapat mengukur yang hendak diukur atau tidak. Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuesioner.
169 Tabel 1 Hasil Pengujian Validitas Variabel / Indikator Nilai r Kondisi Keterangan Kesejahteraan (X1) X1.1 0,819 Nilai r >0,266 Valid X1.2 0,828 Nilai r >0,266 Valid X1.3 0,824 Nilai r >0,266 Valid X1.4 0,805 Nilai r >0,266 Valid Kompensasi (X2) X2.1 0,827 Nilai r >0,266 Valid X2.2 0,900 Nilai r >0,266 Valid X2.3 0,881 Nilai r >0,266 Valid Loyalitas kerja (X3) X3.1 0,788 Nilai r >0,266 Valid X3.2 0,868 Nilai r >0,266 Valid X3.3 0,715 Nilai r >0,266 Valid X3.4 0,866 Nilai r >0,266 Valid Kinerja (Y) Y1 0,680 Nilai r >0,266 Valid Y2 0,863 Nilai r >0,266 Valid Y3 0,790 Nilai r >0,266 Valid Y4 0,760 Nilai r >0,266 Valid Sumber : Data Kuesioner diolah Peneliti (2017) Dari Tabel 1 menunjukkan bahwa dari indikator-indikator variabel yang digunakan dalam penelitian ini semuanya memiliki nilai korelasi di atas rtabel 0,266. Hal ini berarti bahwa semua indikator yang digunakan untuk mengukur semua variabel dalam penelitian ini dinyatakan mempunyai validitas yang tinggi. b. Uji Reliabilitas Uji reliabilitas adalah pengujian instrumen yang digunakan dalam penelitian apabila digunakan beberapa kali untuk mengukur objek yang sama, nantinya hasil pengukuran yang diperoleh menghasilkan data yang dapat diandalkan Tabel 2 Hasil Uji Reliabilitas Variabel Nilai Alpha Keterangan Kesejahteraan (X1) 0,884 Reliabel Kompensasi (X2) 0,839 Reliabel Loyalitas kerja (X3) 0,817 Reliabel Kinerja (Y) 0,776 Reliabel Sumber : Peneliti (2017) Berdasarkan Tabel 2 terlihat bahwa variabel bebas yang terdiri dari Kesejahteraan (X1), Kompensasi (X2), dan Loyalitas kerja (X3), serta variabel
170 terikat Kinerja (Y) masing-masing memiliki nilai Alpha Cronbach yang lebih besar dari 0,6. Kondisi ini memberikan arti bahwa seluruh variabel tersebut adalah reliabel dan dapat digunakan pada analisis selanjutnya. Analisis Regresi Linier Berganda Analisis regresi linier berganda digunakan untuk mengetahui besarnya pengaruh variabel-variabel bebas (independen) yaitu Kesejahteraan (X1), Kompensasi (X2) dan Loyalitas kerja (X3), terhadap variabel terikat (dependen) yaitu Kinerja (Y). Berdasarkan perhitungan dengan bantuan program SPSS 16.0 for windows diperoleh hasil regresi sebagai berikut : Model Tabel 3 Model Persamaan Regresi Unstandardized Coefficients 1 (Constant).217 472 Kesejahteraan (X1).346.096 Kompensasi (X2).302.095 Loyalitas kerja (X3) Sumber : Peneliti (2017) B.267.100 Std. Error Berdasarkan Tabel 3 maka persamaan regresi yang terbentuk pada uji regresi ini adalah : Y = a + b1x1 + b2x2 + b3x3 Y = 0,217 + 0,346X1 + 0,302X2+0,267X3 Jadi variabel bebas yang terdiri dari Kesejahteraan, Kompensasi dan Loyalitas kerja memiliki pengaruh yang positif atau searah terhadap variabel terikat. Pengujian Hipotesis a. Hipotesis I Tabel 4 Hasil Uji-F (Simultan) ANOVA b Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig. 1 Regression 10.612 3 3.537 21.379.000 a Residual 8.438 51.165 Total 19.050 54
171 Sumber : Peneliti (2017) Hasil pengujian model secara bersama-sama (simultan) di atas diperoleh nilai Fhitung sebesar 21,379 dengan nilai signifikansi sebesar 0,000. Oleh karena nilai Fhitung (21,379) > Ftabel (2,786) dan nilai signifikansi yang dihasilkan sebesar 0,000 dan nilai ini jauh lebih kecil dari (0,05), maka dapat disimpulkan bahwa H0 ditolak dan H1 diterima. b. Hipotesis II Tabel 5 Hasil uji-t (parsial) Model T Sig. Kesejahteraan (X1) 3.597.001 Kompensasi (X2) 3.192.002 Loyalitas kerja (X3) 2.674.010 Sumber : Peneliti (2017) Berdasarkan pada Tabel 5 hasil uji t sebagai berikut: Dari hasil perhitungan pada Tabel 5 didapatkan nilai thitung sebesar 3,597 dengan tingkat signifikansi sebesar 0,001. Oleh karena nilai thitung (3,597) > ttabel (2,008) dan nilai signifikansi yang dihasilkan sebesar 0,001 yang lebih kecil dari 0,05, maka H0ditolak dan H1diterima. Artinya bahwa variabel bebas Kesejahteraan secara parsial mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel terikat Kinerja. Apabila dilihat berdasarkan persamaan regresi terlihat bahwa koefisien variabel Kesejahteraan adalah positif, hal ini berarti bahwa dengan meningkatnya Kesejahteraan dapat berdampak pada peningkatan Kinerja karyawan pada PT. Hartono Elektronika Kertajaya Indah Surabaya. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa Kesejahteraan secara parsial memiliki pengaruh yang signifikan terhadap Kinerja karyawan pada PT. Hartono Elektronika Kertajaya Indah Surabaya.
172 c. Uji Koefisien Determinasi Parsial Tabel 6 Tabel Nilai Korelasi Parsial Standardized Coefficients Model Beta Kesejahteraan (X1).378 Kompensasi (X2).324 Loyalitas kerja (X3).281 Sumber : Peneliti (2017) Dari tiga variabel bebas yang terdiri dari Kesejahteraan, Kompensasi, dan Loyalitas kerja, dapat diketahui bahwa variabel Kesejahteraan (X1) mempunyai nilai koefisien β (beta) terbesar yaitu 0,378 yang merupakan nilai terbesar diantara variabel-variabel bebas yang lain. Sehingga dapat disimpulkan bahwa variabel bebas yang mempunyai pengaruh dominan terhadap variabel terikat Kinerja adalah variabel Kesejahteraan (X1). SIMPULAN Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan yan digunakan sesuai hipotesis yang dilakukan, maka dapat diambil kesimpulan : a. Hasil analisis uji F diperoleh nilai Fhitung lebih besar daripada Ftabel, hal ini dapat disimpulkan bahwa variabel kesejahteraan, kompensasi dan loyalitas kerja secara simultan atau bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Dengan demikian hipotesis pertama yang menyatakan bahwa variabel kesejahteraan, kompensasi, dan loyalitas kerja secara simultan berpengaruh terhadap kinerja karyawan di PT. Hartono Elektronika Kertajaya Indah Surabaya terbukti. Dalam uji ini juga menunjukkan bahwa antara tiga variabel bebas dan variabel terikat tersebut mempunyai tingkat hubungan dalam kategori Sangat Kuat. b. Hasil analisis uji T diperoleh nilai T hitung lebih besar daripada T tabel untuk masing-masing variabel, hal ini dapat disimpulkan bahwa variabel
173 kesejahteraan, kompensasi, dan loyalitas kerja secara parsial atau sendirisendiri berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Dengan demikian hipotesis kedua yang menyatakan bahwa variabel kesejahteraan, kompensasi, dan loyalitas kerja secara parsial berpengaruh terhadap kinerja karyawan di PT. Hartono Elektronika Kertajaya Indah Surabaya terbukti. Dalam uji T ini juga menunjukkan bahwa antara ketiga variabel bebas dan variabel terikat tersebut secara parsial mempunyai tingkat hubungan dalam kategori cukup baik. c. Dari hasil analisis yang dilakukan diketahui bahwa variabel Kesejahteraan mempunyai nilai koefisien beta tertinggi diantara variabel bebas yang lainnya. Maka dapat disimpulkan bahwa kesejahteraan mempunyai pengaruh paling dominan terhadap kinerja karyawan di PT. Hartono Elektronika Kertajaya Indah Surabaya dengan adanya kesejahteraan maka kinerja karyawan akan meningkat. SARAN Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan maka diajukan saran, antara lain: a. Hasil penelitian skripsi ini secara simultan dari ketiga variabel tersebut mempunyai pengaruh yang signifikan dalam menentukan kinerja karyawan, maka dari itu dari pihak perusahaan sebaiknya memperhatikan dengan baik ketiga faktor tersebut dalam menentukan besarnya uang lembur dan tunjangan yang diberikan kepada para karyawannya. Dan karena variabel loyalitas kerja mempunyai nilai terendah dari variabel lain maka sebaiknya pihak perusahaan lebih adil lagi dalam memberikan uang lembur kepada karyawannya, misalnya ada lembur 4 hari dalam satu minggu yang tak terbayarkan, dengan loyalitas yang tinggi maka kinerja karyawan menurun. b. Karena kesejahteraan, kompensasi, dan loyalitas kerja mempunyai pengaruh parsial terhadap kinerja karyawan di PT. Hartono elektronika Kertajaya Indah Surabaya maka ketiga variabel tersebut harus benar-benar diterapkan di PT. Hartono Elektronika Kertajaya Indah Surabaya Dan karena variabel loyalitas kerja disini mempunyai nilai terendah maka dari itu pihak perusahaan
174 sebaiknya tidak menyalahgunakan wewenang yang diberikan dan memberikan uang lembur dan tunjangan yang diterima karyawan yang mempunyai loyalitas kerja yang tinggi. Karena selama ini kinerja karyawan menurun dikarenakan bertambahnya jam lembur yang semula satu minggu 2 hari sekarang satu minggu 4 hari dan tidak ada uang lembur sama sekali, dengan demikian kinerja karyawan menurun. c. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa kesejahteraan merupakan variabel yang berpengaruh dominan terhadap kinerja. Oleh karena itu perusahaan sebaiknya mempertahankan pelayanan karyawan yang memberikan penyediaan kantin, kesehatan, fasilitas ibadah, pemberian kredit dan pemberian mess, karena jika kesejahteraan meningkat maka kinerja karyawan akan meningkat. d. Variabel kesejahteraan, kompensasi, dan loyalitas kerja setelah mengalami pengujian secara simultan dan parsial telah terbukti berpengaruh terhadap kinerja karyawan di PT. Hartono elektronika Kertajaya Indah Surabaya. Maka dari itu peneliti menyarankan ketiga variabel tersebut sebaiknya diterapkan dengan baik dan seadil-adilnya dalam menetukan kinerja para karyawan di PT. Hartono Elektronika Kertajaya Indah Surabaya Supaya para karyawan lebih bersemangat lagi dalam bekerja untuk mendapatkan loyalitas kerja yang lebih baik lagi, kompensasi karyawan juga semakin banyak dan para karyawan semakin loyal terhadap perusahaan dan perusahaan akan semakin maju dan berkembang lebih besar. e. Bagi peneliti selanjutnya hendaknya dalam penelitian lebih lanjut dapat menambahkan variabel-variabel lain yang belum pernah dibahas sebelumnya yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan. Sehingga dapat menjadikan penelitian yang lebih luas dan hasil yang lebih maksimal
175 DAFTAR PUSTAKA Ardana, KI Mujiati N,, Utama,MW. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan Pertama, PT Bumi Ilmu. Yogyakarta. Dessler, Malayu. 2012, Manajemen Sumber Daya Manusia. Alfabeta.Bandung Hasibuan, M. S. P. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara. http://juliusruntu.blogspot.co.id/2014/02/indikator-loyalitas-karyawan-bahan.html Kamus Besar Bahasa Indonesia,2008, Jakarta: Departemen Pendidikan Nasional Republik Indonesia. Mangkunegara, Anwar Prabu, AA, Drs., M. Si, PS.I.,2011, Manajemen, Sumber Daya Manusia Perusahaan, Cetakan Ketiga, Jakarta : PT Rosda Karya Manullang, Marihot A. Manullang 2011, Manajemen Personalia, Edisi Ketiga, UGM, Yogyakarta. Melayu Hasibuan. 2011, Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta; CV. Haji Masagung Moekijat, 2011. Manajemen Kepegawaian. Bandung; Penerbit CV. Mandar Maju Panggabean, Mutiara S. 2011, Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : PT. Ghalia Indonesia Poerwopoespito, F. Z. Oerip S,. Tatag Utomo, 2011,Mengatasi Krisis Manusia Diperusahaan, Jakarta : PT Gramedia Widiasarana Indonesia Rivai Veitzal. 2011.Manajemen Sumber Daya Manusia,Untuk perusahaan dari teori ke praktek. Raja grafindo persada. Jakarta.. Samsudin, S. (2010). Manajemen Sumber Daya. Bandung; Pustaka setia. Sedarmayanti. (2011). Metedologi Penelitian. Bandung : Munabdar maju Sugiyono (2014) Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D. Alfabeta Bandung Kamus Besar Bahasa Indonesia,2008, Jakarta: Departemen Pendidikan Nasional Republik Indonesia.