BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Pada era globalisasi ini yang sedang tumbuh dan berkembang di Indonesia sangat dibutuhkan sistem manajamen yang dapat mendorong organisasi agar dapat berjalan efektif dan efisien. Sistem manajemen yang efektif dan efisien artinya dapat dengan mudah berubah atau menyesuaikan diri dan dapat mengakomodasikan setiap perubahan baik yang sedang dan telah terjadi dengan cepat, tepat, dan terarah serta dengan biaya yang tidak berlebihan. Banyak sekali perubahan yang terjadi dalam suatu organisasi beberapa tahun terakhir, baik dari internal maupun eksternal. Perubahan tersebut harus dapat direspon dengan cepat oleh suatu organisasi baik organisasi swasta maupun organisasasi pemerintahan. Oleh sebab itu agar suatu organisasi dapat berjalan dengan baik diperlukan suatu sumber daya manusia yang berkualitas. Kemajuan sebuah organisasi sangat dipengaruhi oleh kualitas sumber daya manusia yang dimiliki, kompetisi global dan perdagangan bebas menuntut sumber daya manusia yang handal yang mampu beradaptasi dengan berbagai situasi perubahan pesat pada kondisi ekonomi secara keseluruhan. Sumber daya manusia merupakan faktor yang sangat penting dalam sebuah organisasi baik organisasi dalam skala besar maupun kecil. Pada organisasi berskala besar, sumber daya manusia dipandang sebagai unsur yang sangat menentukan dalam proses pengembangan usaha, peran sumber daya manusia menjadi semakin penting 1
2 dikarenakan perkembangan sebuah organisasi akan terealisasi apabila ditunjang oleh pegawai yang memiliki pencapaian kerja yang tinggi. Tenaga kerja memberi sumbangan berupa tenaga, pikiran, pengalaman, dan keahlian. Hal ini berarti dalam suatu organisasi faktor tenaga kerja merupakan masalah yang kompleks, sehingga dibutuhkan usaha untuk memelihara dan mengembangkannya agar dapat bekerja sesuai dengan yang diharapkan organisasi. Oleh karena itu perusahaan harus mampu memilih sumber daya yang berkualitas dan mempertahankan sumber daya manusia yang sudah ada dalam mencapai tujuan organisasi. Untuk dapat mempertahankan sumber daya yang ada, perusahaan dituntut untuk meningkatkan kepuasan pegawai dan meningkatkan komitmen organisasi pegawai. Organisasi mengharapkan para pegawainya untuk berkomitmen terhadap organisasinya. Komitmen organisasi berhubungan dengan sikap pegawai terhadap organisasi. Keterlibatan kerja pegawai yang tinggi berarti memihak kepada pegawai yang berkomitmen pada organisasi yang mempekerjakannya menurut Robbins (2003:92). Seorang pegawai yang dikatakan memiliki komitmen yang tinggi jika seorang pegawai tersebut loyal dan memiliki keyakinan serta memihak terhadap organisasi sehingga tujuan dan misi serta visi organisasi tersebut dapat tercapai. Menurut Mahis dan Jackson (2000) dalam Sopiah (2008:155) Komitmen organisasional adalah derajat yang mana karyawan percaya dan menerima tujuantujuan organisasi dan akan tetap tinggal atau tidak akan meninggalkan organisasi. Komitmen organisasi menurut Stephen P. Robins, Timothy A. Judge (2008:100), keterlibatan seorang pekerja sangat tinggi berarti memihak pada pekerjaan tertentu seorang individu, sementara organisasi yang tinggi berarti
3 memihak organisasi yang merekrut individu sehingga salah satunya dapat dilihat dari tingkat turnover karyawan perusahaan tersebut. Tingkat turnover di dalam perusahaan yang diteliti oleh penulis terus meningkat setiap tahunnya berdasarkan dari data yang diperoleh dari perusahaan, maka perusahaan tersebut memiliki tingkat turnover yang tinggi dan data tersebut dapat dilihat dalam tabel 1.1. Tabel 1.1 Data Turnover Rate Tahun 2010 2011 2012 Turnover Rate (%) 7,5 % 10% 12,5 % Sumber: Data Turnover Perusahaan Menurut hasil wawancara penulis dengan Ibu Tanti Wijayani, SH, MSI sebagai kepala bagian hukum dan kepegawaian mengatakan bahwa meningkatnya turnover karyawan setiap tahunnya di dalam perusahaan diakibatkan pegawai yang mengundurkan diri, pemutusan hak kerja (PHK), dan habis masa kerja terutama pegawai yang tidak tetap. Namun bagi pegawai tetap lebih berkomitmen dengan organisasi karena status mereka sebagai pegawai negeri sipil (PNS) dan turnover terjadi hanya pegawai yang sudah melebihi batas umur (pensiun). Komitmen organisasi juga didasarkan oleh keinginan kuat seorang pegawai untuk tetap bertahan dalam suatu organisasi serta adanya keinginan suatu organisasi untuk mempertahankan suatu pegawai tersebut. Respon loyalitas pegawai yang sudah berkomitmen dengan organisasinya dilihat dari kepuasan kerja di organisasi tersebut. Meskipun kepuasan kerja dan komitmen organisasi terkait tetapi tidak berarti hal yang sama. Menurut Mowday, Steers, dan Porter (1979) dalam Bruno I. Igbeneghu dan S.O. Popoola (2011) menyoroti perbedaan antara kepuasan kerja dan komitmen organisasi. Mereka menyatakan bahwa kepuasan kerja mencerminkan
4 respon karyawan terhadap pekerjaan atau aspek-aspek tertentu dari itu, sedangkan komitmen organisasi yang lebih global dan mencerminkan respon terhadap organisasi secara keseluruhan, termasuk nilai-nilai dan tujuan. Menurut William dan Hazer (1986) dalam Bruno I. Igbeneghu dan S.O. Popoola (2011) menyampaikan bahwa hubungan antara kepuasan kerja dan komitmen organisasi yang timbal balik. Tetapi menurut Al-Aameri (2000) dan Cetin (2006) dalam Bruno I. Igbeneghu dan S.O. Popoola (2011) menunjukan bahwa adanya hubungan positif yang kuat antara kepuasan kerja dan komitmen organisasi dalam hasil penelitian mereka. Kepuasan kerja dalam pekerjaan adalah kepuasan kerja yang dinikmati dalam pekerjaan dengan memperoleh pujian hasil kerja, penempatan, perlakuan, peralatan, dan suasana lingkungan kerja yang baik. Menurut Hasibuan, M (2007:202) Kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya serta Robbins and Judge (2009:113) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai perasaan positif tentang pekerjaan sebagai hasil evaluasi karakter-karakter pekerjaan tersebut. Adapun faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja pegawai, menurut Hasibuan, M (2007:203) kepuasan kerja karyawan banyak dipengaruhi oleh sikap pimpinan dalam kepemimpinan. Kepemimpinan partisipasi memberikan kepuasan kerja bagi karyawan, karena karyawan ikut aktif dalam memberikan pendapatnya untuk menentukan kebijaksanan perusahaan. Kepemimpinan otoriter mengakibatkan ketidakpuasan kerja karyawan. Kepuasan kerja karyawan merupakan kunci pendorong moral kerja, kedisiplinan dan prestasi kerja karyawan dalam mendukung terwujudnya tujuan perusahaan. Pengelolaan pegawai yang baik harus didasarkan aturan atau norma yang berlaku di dalam organisasi atau kembali kepada sifat karakteristik seorang pegawai tersebut dalam merespon kerjanya sendiri.
5 Para pegawai dalam organisasi dituntut untuk dapat bekerja secara profesional dan menunjukan kemampuan terbaiknya dalam kondisi apapun. Pegawai memiliki kewajiban untuk membantu suatu organisasi mencapai tujuannya sehingga mereka harus yakin akan kemampuannya dan kepercayaan mereka terhadap keberhasilan diri sendiri. Konsep tentang Locus of control (pusat kendali) pertama kali dikemukakan oleh Rotter (1954) dalam Bruno I. Igbeneghu dan S.O. Popoola (2011), seorang ahli teori pembelajaran sosial. Menurut Robbins (2007:139) Locus of control adalah tingkat di mana individu yakin bahwa mereka adalah penentu nasib mereka sendiri. Demikian juga locus of control pada peserta pelatihan dianggap mempengaruhi besarnya kemampuan mentransfer keterampilan yang baru mereka pelajari. Teori ini menyatakan bahwa pilihan-pilihan yang dijatuhkan individu berasal dari berbagai potensi perilaku yang mungkin atau tersedia baginya. Locus of Control dibagi dua tipe yaitu Internal dan Eksternal dalam Robbins (2007:138). Sebelumnya penulis telah melakukan survei dengan menyebar kuesioner untuk menentukan tipe Locus of Control internal atau eksternal di Bagian Biro Umum Setjen Dewan Energi Nasional. Hasil dari kuesioner tersebut telah menentukan bahwa pegawai di bagian biro umum Setjen DEN lebih banyak Locus Of Control Internal dengan berjumlah 52 responden pada populasi pegawai tetap maupun pegawai tidak tetap. Maka penulis memilih Locus of Control Internal sebagai variabel pertama untuk penelitian. Menurut Hyatt dan Prawitt (2001) dalam Alvaro Amaral Menezes (2008) menyatakan bahwa pegawai yang memiliki kecenderungan locus of control internal (keyakinan bahwa hasil lebih didasari oleh perilaku atau input mereka) berkinerja lebih baik dari pegawai dengan locus of control eksternal.
6 Menurut Spector (1988) dalam Bruno I. Igbeneghu dan S.O. Popoola (2011) menggambarkan locus of control bekerja sebagai variabel kepribadian dan mendefinisikan sebagai harapan umum yang memberikan penghargaan, bantuan atau hasil dalam kehidupan yang dikendalikan baik oleh tindakan sendiri (internalisasi) atau kekuatan lain (eksternalitas). Ia juga menjelaskan bahwa dalam pengaturan organisasi, imbalan atau hasil meliputi promosi, keadaan yang menguntungkan, kenaikan gaji dan kemajuan jenjang karir. Penelitian yang berkaitan kerja locus of control terhadap komitmen organisasi masih sedikit. Menurut T. Coleman, Irving, dan Cooper (1999) dalam Bruno I. Igbeneghu dan S.O. Popoola (2011) melakukan penelitian tentang hubungan antara lokus kontrol kerja dan komitmen organisasi.. hasil penelitian menunjukkan bahwa kerja internal locus of control adalah terkait dengan komitmen afektif, sementara pekerjaan locus of control eksternal dikaitkan dengan komitmen keberlanjutan. Pegawai yang memiliki Internal Locus of Control yang tinggi yakin akan dengan keberhasilannya diri sendiri di dalam organisasi sehingga membuat pegawai tersebut akan loyal dan dapat berkomitmen dengan organisasi. Organisasi harus dapat memenuhi hak-haknya sesuai dengan jabatan di dalam organisasi untuk dapat mempertahankan sumber daya yang ada, selain itu kepuasan kerja karyawan juga menjadi faktor pendukung agar pegawai dapat berkomitmen dengan organisasi. Sekretariat Jenderal Dewan Energi Nasional (Setjen DEN) merupakan suatu organisasi pemerintahan yang secara fungsional berada di bawah dan bertanggung jawab kepada Dewan Energi Nasional (DEN) dan secara administratif bertanggung jawab kepada menteri yang membidangi energi. Setjen DEN bertugas memberikan dukungan teknis dan administratif kepada Dewan Energi Nasional serta memfasilitasi kegiatan kelompok kerja yang dilakukan Dewan Energi Nasional.
7 Setjen DEN memiliki 113 pegawai yang merupakan pegawai pemerintahan dan terbagi menjadi 3 bagian, salah satu bagiannya adalah Bagian Biro Umum yang bertugas untuk menunjang para pegawai setjen DEN yang memiliki tanggung jawab yang sangat penting untuk pekerjaan yang dilakukan oleh Dewan Energi Nasional dimana Bagian Biro Umum sendiri memiliki 65 pegawai yang terdiri dari 25 pegawai tetap dan 40 pegawai tidak tetap. Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui apakah adanya tanggung jawab para pegawai pada dirinya sendiri (internal locus of control) dan kepuasan kerja para pegawai sehingga para pegawai tidak tetap dapat berkomitmen kepada bagian Biro Umum Setjen DEN. Dikarenakan yang terjadi saat ini adanya pegawai yang tidak memiliki tanggung jawab atau hanya menginginkan insentif semata. Dengan demikian dari latar belakang pemikiran di atas, penulis bermaksud mengadakan penelitian tentang Analisis Pengaruh Locus of Control Internal dan Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Organisasi Karyawan Bagian Biro Umum Di Sekretariat Jenderal Dewan Energi Nasional. 1.2 Ruang Lingkup Masalah Dalam melakukan penelitian, penulis harus membatasi ruang lingkup penelitian karena keterbatasan waktu dan tenaga. Penulis melakukan penelitian di Sekretariat Jenderal Dewan Energi Nasional (Jl. Jenderal Gatot Subroto kav.49, Jakarta Selatan) yang hanya melibatkan seluruh pegawai di bagian Biro Umum.
8 1.3 Perumusan Masalah Menciptakan pegawai untuk dapat berkomitmen terhadap organisasi tidak mudah apabila tidak ada faktor-faktor yang mempengaruhinya, seperti variabelvariabel locus of control internal dan kepuasan kerja yang dilakukan oleh sebuah organisasi untuk mempertahankan para pegawainya agar komitmen dengan organisasi dengan perumusan masalah sebagai berikut: 1) Apakah ada pengaruh antara locus of control internal terhadap komitmen organisasi pada bagian Biro Umum di Sekretariat Jenderal Dewan Energi Nasional? 2) Apakah ada pengaruh antara kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi pada bagian Biro Umum di Sekretariat Jenderal Dewan Energi Nasional? 3) Apakah ada pengaruh antara locus of control internal dan kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi pada bagian Biro Umum di Sekretariat Jenderal Dewan Energi Nasional? 1.4 Tujuan Penelitian Tujuan penelitian ini dimaksudkan untuk mengetahui tentang adanya locus of control internal, kepuasan kerja, dan komitmen organisasi pada bagian biro umum di Sekretariat Jenderal Dewan Energi Nasional. Ada juga tujuan khusus dari penelitian ini, sebagai berikut: 1) Untuk mengetahui pengaruh antara locus of control internal terhadap komitmen organisasi pada bagian Biro Umum di Sekretariat Jenderal Dewan Energi Nasional.
9 2) Untuk mengetahui pengaruh antara kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi pada bagian Biro Umum di Sekretariat Jenderal Dewan Energi Nasional. 3) Untuk mengetahui pengaruh antara locus of control internal dan kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi pada bagian Biro Umum di Sekretariat Jenderal Dewan Energi Nasional. 1.5 Manfaat Penelitian Dengan mengetahui variabel-variabel apa saja yang dapat mempengaruhi komitmen pegawai terhadap organisasi dan faktor-faktor yang dapat mendorong setiap aspek tersebut menjadi semaksimal mungkin. Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat sebagai berikut: 1) Bagi Organisasi: Penelitian ini diharapkan dapat memberikan informasi dan masukkan yang bermanfaat bagi organisasi untuk mengetahui keyakinan keberhasilan pada setiap pegawai dalam dirinya sendiri (locus of control internal) dan kepuasan kerja yang dirasakan oleh para pegawai agar dapat memaksimalkan komitmen pegawai kepada organisasi untuk mencapai misi dan visi organisasi. 2) Bagi Peneliti: Penelitian ini dapat memberikan pengetahuan dan pembelajaran tentang pengaruh locus of control Internal dan kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi. Bisa dijadikan pengetahuan pada saat berada di dunia kerja nanti.
10 3) Bagi Pembaca: Penelitian diharapkan dapat bermanfaat sebagai pembelajaran dan referensi terutama pada topik-topik tentang sumber daya manusia, internal locus of control, kepuasan kerja, dan komitmen organisasi.