BAB I PENDAHULUAN. sebagai pengelola dan pembuat gagasan. Menurut Hasibuan (200:9), manusia

Transkripsi

1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Sumber daya manusia dalam perusahaan merupakan aspek penting yang menentukan keefektifan dan keberhasilan suatu perusahaan. Perusahaan yang lengkap dengan sarana dan prasarana tidak akan berarti tanpa adanya manusia sebagai pengelola dan pembuat gagasan. Menurut Hasibuan (200:9), manusia sebagai karyawan merupakan asset yang berharga dalam suatu perusahaan yang menjadi perencana dan pelaku aktif dari setiap aktivitas perusahaan serta sebagai penentu terwujudnya tujuan perusahaan. Sebagai manusia, karyawan mempunyai tujuan pribadi selain tujuan perusahaan yang harus dicapai sehingga diperlukan suatu integrasi antara tujuan perusahaan dengan tujuan pribadi karyawan agar tidak terjadi tumpang tindih atau overlapping. Kebutuhan masing-masing karyawan perlu diketahui dan diperhatikan agar tujuan perusahaan dan tujuan karyawan dapat terintegrasi dengan baik. Karyawan mempunyai beraneka ragam kebutuhan pribadi. Kebutuhan tersebut bersifat fisik maupun nonfisik yang harus dipenuhi agar dapat hidup secara layak. Kebutuhan karyawan diusahakan dapat terpenuhi melalui beberapa faktor diantaranya imbalan pekerjaannya. Apabila kebutuhan seorang karyawan sudah terpenuhi dengan imbalan yang pantas dari hasil kerjanya, maka kepuasan kerja karyawan akan meningkat. Kepuasan kerja karyawan dalam suatu organisasi sangatlah penting peranannya dalam rangka menciptakan untuk kerja yang baik. Karyawan yang 11

2 memiliki kepuasan tinggi dalam perkerjaannya memiliki unjuk kerja yang lebih baik dalam menjalankan tugasnya di bandingkan mereka yang merasa tidak puas dalam pekerjaannya. Menurut Robbins dan Judge (2008:109) menambahkan bahwa karyawan yang memiliki kepuasan terhadap pekerjaannya akan memiliki kemungkinan lebih kecil untuk mangkir dan berhenti dari pekerjaannya. Oleh karena itu, usaha menciptakan kepuasan kerja karyawan diharapkan akan mengurangi perilaku-perilaku negatif yang dapat menghambat unjuk kerja karyawan dalam suatu perusahaan. Kepuasan kerja adalah indikator utama untuk kesesuaian. Karyawan yang dapat memenuhi tuntutan lingkungan kerja disebut orang yang akan memuaskan yang dapat tercermin pada unjuk kerjanya (performance), begitu pula sebaliknya orang yang tuntutannya terpenuhi oleh lingkungan kerja disebut orang yang puas akan kerjanya. Kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individu dan akan mengalami tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan nilai-nilai yang berlaku pada individu tersebut. Ini disebabkan karena adanya perbedaan pada diri individu. Semakin banyak aspek-aspek perkerjaan yang disesuaikan dengan keinginan individu tersebut maka semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakan karyawan dan sebaliknya bila dalam suatu perusahaan ada kesenjangan antara harapan dengan kenyataan makan akan menimbulkan ketidakpuasan dalam diri karyawan. Permasalahan akan dapat timbul disebabkan oleh beberapa faktor, diantaranya faktor yang ada di dalam diri dan di lingkungan sekitar manusia. Aktivitas individu sebagai respon terhadap faktor-faktor internal dan eksternal tersebut dikontrol oleh faktor locus of control. Menurut Robbins dan Judge (2008: 12

3 138) Locus of Control merupakan tingkat dimana individu yakin bahwa mereka adalah penentu nasib mereka sendiri. Terdiri dari, internal (internals) adalah individu yang yakin bahwa mereka merupakan pemegang kendali atas apa pun yang terjadi pada diri mereka, terdiri dari aspek kemampuan, minat, dan usaha, kemudian eksternal (externals) adalah individu yang yakin bahwa apa pun yang terjadi pada diri mereka dikendalikan oleh kekuatan luar seperti keberuntungan atau kesempatan. Locus of Control baik internal maupun eksternal bukanlah merupakan suatu konsep tipologi, melainkan merupakan pengaruh atau sumbangan berbagai faktor lingkungan. Artinya locus of control bukan berasal sejak lahir melainkan timbul dalam proses pembentukannya yang berhubungan dengan faktor-faktor lingkungan, sehingga tidak ada orang yang hanya memiliki kontrol internal saja ataupun kontrol eksternal saja. Seorang karyawan akan memiliki kepuasan kerja apabila karyawan tersebut dapat menampilkan perilaku yang sesuai dengan jenis pekerjaan yang dilakukannya sebagai hasil pengaruh dalam dirinya (internal) maupun lingkungan di luar dinya (eksternal). PT (Persero) Pelabuhan Indonesia I Medan, pada hakekatnya merupakan suatu usaha yang berkembang pesat dan usaha BUMN di lingkungan depertemen perhubungan. Pihak Manajemen Sumber Daya Manusia PT Pelindo I Medan sangat paham betul akan pentingnya kepuasan kerja bagi karyawan yang ada di setiap bahagian. Kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individu dan akan mengalami tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan nilai-nilai yang berlaku pada individu tersebut. Ini disebabkan karena adanya perbedaan pada diri individu yang dapat dilihat dari dalam diri karyawan dan lingkungan masing- 13

4 masing karyawan. Pada Kantor Pusat PT Pelindo I Medan perbedaan karyawan dilihat dari kemampuan karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan, minat dan usaha karyawan dalam memperoleh promosi jabatan, yang ditunjukkan dari prestasi kerja karyawan. Kepuasan kerja dapat dilihat antara lain dari laba, ketidakhadiran dan tingkat turn over karyawan. Adapun target dan realisasi laba PT Pelindo I tahun disajikan pada Tabel 1.1. Tabel 1.1 Target dan Realisasi Laba PT Pelindo I Tahun Laba (Rp) (Rp) (Rp) Target Realisasi Sumber: PT Pelindo I (data diolah) Dari Tabel 1.1. dapat dilihat bahwa pada tiga tahun terakhir realisasi laba PT Pelindo I Medan tidak mencapai target. Ini dapat menjadi salah satu indikasi kurangnya kepuasan kerja pada karyawan. Dari daftar ketidakhadiran karyawan Kantor Pusat PT Pelindo I Medan yang disajikan pada Tabel 1.2 bahwa rata-rata tingkat ketidakhadiran karyawan Kantor Pusat PT Pelindo IMedan periode Januari Desember 2013 dengan tanpa keterangan (alpa) adalah sebesar 2,41% per tahun dibandingkan dengan standarisasi tingkat ketidakhadiran karyawan Kantor Pusat PT Pelindo I Medan sebesar 1,7% dengan keterangan (alpa). Ini juga menunjukkan bahwa terdapat ketidakpuasan kerja karyawan di PT Pelindo I Medan. 14

5 Tabel 1.2 Ketidakhadiran Karyawan Kantor Pusat PT Pelindo I Periode Januari-Desember 2013 Bulan Alasan Absen Alpa % Januari Februari Maret April Mei Juni Juli Agustus September Oktober November Desember Rata-Rata 2.41% Sumber: Data Bagian Personalia (data diolah) Tabel 1.3 Tingkat turnover Karyawan Kantor Pusat PT Pelindo I Medan Periode Jumlah Karyawan (orang) Pergantian Tahun Awal Akhir Masuk Keluar karyawan Tahun Tahun (turnover) Sumber: PT Pelindo I (data diolah) Selanjutnya Tabel 1.3 menunjukkan tingkat turnover karyawan Kantor Pusat PT Pelindo I Medan periode Dari Tabel 1.3 jumlah karyawan 15

6 yang keluar pada tahun 2010 sebesar 8 orang karyawan, dan pada tahun 2011 meningkat menjadi 14 orang karyawan. Alasan karyawan keluar adalah dikarenakan karyawan wanita ikut suami pindah keluar kota, ada juga sebagian dikarenakan tidak puas dengan pekerjaannya, dan terakhir dikarenakan pensiun. Hal ini memperlihatkan kenaikan jumlah karyawan yang keluar sebesar 75% pada Kantor Pusat PT Pelindo I Medan. Inididuga bahwa ketidakpuasan kerja di PT Pelindo I Medan.Berdasarkan data tersebut bahwa karyawan pada Kantor Pusat PT Pelindo I Medan diduga memiliki kepuasan kerja yang rendah. Kepusan kerja sangat erat kaitannya dengan situasi dan kondisi perusahaan, apabila dalam suatu perusahaan keadaannya sesuai dengan harapan karyawan, maka akan menimbulkan suasana yang dapat menyenangkan karyawan, sehingga karyawan akan merasa puas dan betah untuk bekerja pada perusahaan tersebut. Di samping itu pengalaman individu di tempat kerjanya akan mewarnai sikapnya di luar lingkungan pekerjaannya dan kebahagiannya secara umum. Berdasarkan latar belakang tersebut, maka penulis tertarik untuk mengadakan penelitian dengan judul Pengaruh Locus of ControlEksternal dan Internal Terhadap Kepuasan Kerja Pada Kantor Pusat PT Pelindo I Medan. 1.2 Perumusan Masalah Berdasarkan uraian latar belakang maka perumusan masalah penelitian ini adalah sebagai berikut: Apakah locus of controleksternal dan Internal berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja?. 16

7 1.3 Tujuan Penelitian Untuk mengetahui dan mengalisis pengaruh locus of control terhadap kepuasan kerja pada Kantor Pusat Pelindo I Medan. 1.4 Manfaat Penelitian Manfaat penelitian ini adalah : 1. Bagi PT Pelindo I Medan Sebagai bahan masukan bagi PT Pelindo I Medan dalam usaha peningkatan kepuasan kerja, yang dilihat dari locus of controleksternal dan internal masing-masing karyawan 2. Bagi Penulis Untuk menambah pengetahuan dan sebagai sarana aplikasi terhadap ilmu yang diperoleh di bangku perkuliahan dalam bidang manajemen sumber daya manusia, khususnya mengenai locus of controleksternal dan internal terhadap kepuasan kerja. 3. Bagi Peneliti Selanjutnya Sebagai bahan referensi yang dapat menjadi bahan perbandingan dalam melakukan penelitian di masa mendatang, khususnya mengenai locus of controleksternal dan internal terhadap kepuasan kerja. 17