BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Intensi Turnover 1. Pengertian Intensi Turnover Definisi Intensi turnover menurut Harnoto (2002) adalah kadar atau intensitas dari keinginan untuk keluar dari perusahaan, banyak alasan yang menyebabkan timbulnya intensi turnover ini dan diantaranya adalah keinginan untuk mendapatkan pekerjaan yang lebih baik. Menurut Zeffane (2003) intensi turnover adalah kecenderungan atau niat karyawan untuk berhenti bekerja dari pekerjaanya secara sukarela menurut pilihannya sendiri. Menurut Suwandi dan Indriantoro (1999) menyatakan bahwa intensi turnover adalah keinginan untuk berpindah atau suatu keadaan yang mencerminkan keinginan individu untuk meninggalkan organisasi dan mencari alternatif pekerjaan yang lebih baik. Pasewark & Strawser (1996) menjelaskan bahwa intensi turnover mengacu pada niat seseorang untuk mencari alternatif pekerjaan lain dan belum terwujud dalam bentuk perilaku nyata. Lebih lanjut Abelson (dalam Sumarto, 2009) menjelaskan bahwa intensi turnover adalah suatu gambaran tentang pikiranpikiran untuk keluar mencari pekerjaan di tempat lain, serta keinginan meninggalkan suatu organisasi. Newman (2002) menambahkan bahwa Intensi turnover adalah suatu hal yang menunjukkan perilaku niat untuk meninggalkan organisasi secara konsisten berhubungan dengan proses perpindahan pekerjaan. Lebih lanjut Mobley, dkk. (1986) menyatakan bahwa intensi turnover diantara 12
13 para karyawan mempunyai korelasi yang kuat dengan intensi untuk keluar atau pencarian pekerjaan baru. Berdasarkan pengertian-pengertian dapat di simpulkan bahwa intensi turnover adalah suatu gambaran tentang pikiran-pikiran untuk keluar mencari pekerjaan di tempat lain secara sukarela dan belum terwujud dalam perilaku nyata, serta keinginan meninggalkan organisasi dan mencari alternatif pekerjaan di tempat lain yang lebih baik. Demikian juga pada karyawan yang menjelaskan gambaran tentang pikiran-pikiran karyawan untuk berkeinginan keluar mencari pekerjaan baru yang lebih baik ditempat yang lain serta indikasi kenginginan meninggalkan organisasi. Apabila melihat hal tersebut di atas, maka terlihat jelas perbedaan intensi, perilaku dan sikap. Intensi menunjukkan niat untuk melakukan perilaku, sehingga belum berbentuk sebuah perilaku. Azwar (2007) menyatakan bahwa psikologi memandang perilaku manusia (human behavior) sebagai reaksi yang dapat bersifat sederhana maupun bersifat kompleks. Reaksi timbul karena adanya stimulus. Adapun sikap menurut Nelson and Quick (2003) adalah attitude is a psychological tendency expressed by evaluating an entity with some degree of favor or disfavor. (Sikap adalah kecenderungan psikologis yang dinyatakan dengan mengevaluasi suatu kesatuan dengan beberapa derajat mendukung atau tidak mendukung). Apabila dilihat dari turnover, maka sikap terhadap turnover menunjukkan derajat mendukung atau tidak mendukung terhadap turnover. Intensi turnover
14 menujukkan niat untuk melakukan turnover. Adapun perilaku turnover, menunjukkan seseorang sudah melakukan turnover. 2. Aspek-Aspek Intensi Turnover Fishbein dan Ajzen (dalam Jannah, 2007) menguraikan aspek-aspek dalam intensi turnover meliputi: a. Sikap pribadi Merupakan dorongan, pikiran dan keinginan untuk melakukan (atau tidak melakukan) turnover yang dipengaruhi oleh keyakinan positif dari dalam diri orang yang melakukan turnover sebagai akibat dari perilaku turnover tersebut. b. Norma subjektif Merupakan dorongan, pikiran dan keyakinan melakukan (atau tidak melakukan) pindah kerja yang dipengaruhi oleh norma dalam meninggalkan pekerjaan. Jadi, intensi turnover ini baru sebatas keinginan atau niatan individu untuk meninggalkan perusahaan atau organisasi, belum pada tahap realisasi lingkungan sosial (berisi pengaruh dan tekanan dari lingkungan sosial). c. Kontrol perilaku Melibatkan dua aspek, yaitu internal dan eksternal. Aspek internal meliputi dari informasi, ketrampilan, dan kemampuan individu untuk melaksanakan perilakunya, sedangkan aspek yang eksternal meliputi halhal yang dapat menghalangi individu untuk melakukan kegiatan, seperti ketergantungan individu pada orang lain dan kesempatan.
15 Menurut Mobley (dalam Puspitasari 2014) intensi turnover terdiri dari 3 aspek-aspek, yaitu: a. Berpikir untuk keluar atau mengundurkan diri (thingking of quitting). Karyawan memiliki beberapa pikiran untuk berhenti dari pekerjaannya pada perusahaan dan menarik diri dari perusahaan. hal lain yang akan dilakukan karyawan seperti membanding-bandingkan apa yang diperoleh di perusahaan ini dengan apa yang diperoleh oleh teman di perusahaan yang lain. b. Intensi untuk mencari alternatif pekerjaan lain (intention to search). Karyawan melakukan usaha-usaha seperti melihat-lihat lowongan pekerjaan melalui berbagai media informasi yang banyak tersedia ataupun menanyakan informasi lowongan pekerjaan di luar perusahaan tempatnya bekerja. c. Intensi untuk keluar atau mengundurkan diri (intention to quit). Karyawan mulai menunjukkan perilaku-perilaku tertentu yang menunjukkan keinginannya untuk keluar dari perusahaan. Misalnya memiliki niat untuk mengundurkan diri dan mulai dapat memastikan bahwa dirinya akan berhenti dari perusahaan. Menurut Dreher (dalam Jewel dan Siegall, 1998), aspek-aspek intensi turnover terdiri dari: a. Aspek Personal Aspek personal adalah sebuah nilai-nilai personal yang terjadi berdasarkan kemungkinannya berhubungan dengan pindah kerja. Nilai-
16 nilai ini akan memandu dalam melakukan perilaku turnover. Nilai-nilai yang mendukung perilaku turnover, akan membentuk intensi turnover, atau dengan kata lain intensi turnover salah satunya dicirikan dengan adanya nilai-nilai yang mendukung perilaku turnover. b. Aspek Organisasi Aspek organisasi adalah persepsi terhadap sistem penghargaan berupa gaji dan kesempatan promosi dari suatu organisasi. Intensi dan pengambilan keputusan terhadap perilaku turnover dibentuk oleh persepsinya terhadap sistem penghargaan organisasi. c. Aspek Karakteristik Pekerjaan Aspek karakteristik pekerjaan merupakan persepsi terhadap variasi peranan, tantangan dan kemenarikan pekerjaan. Intensi turnover dibentuk oleh persepsi yang negatif tentang variasi peranan, tantangan dan kemenarikan pekerjaan. Berdasarkan uraian di atas dapat diambil kesimpulan aspek-aspek intensi turnover karyawan antara lain Aspek personal, Aspek organisasi, Aspek Karakteristik Pekerjaan. Penelitian ini berdasarkan pada pendapat Menurut Dreher (dalam Jewel dan Siegall, 1998) yang menyatakan bahwa untuk mengidentifikasi aspek intensi turnover dapat dilihat dari beberapa aspek antara lain aspek personal, aspek organisasi, aspek karakteristik pekerjaan. Peneliti lebih menggunakan aspek Dreher (dalam Jewel dan Siegall, 1998) karena aspek ini memiliki cakupan yang lebih spesifik, jelas dan mudah di pahami jika dibandingkan dengan aspek ahli lain.
17 3. Faktor-faktor yang mempengaruhi Intensi Turnover Menurut Mobley (1986) faktor-faktor yang mempengaruhi munculnya Intensi turnover adalah: a. Faktor individual Faktor yang terdapat di dalam seseorang adalah usia, masa kerja, jenis kelamin, pendidikan, dan status perkawinan. b. Kepuasan kerja Menyangkut beberapa aspek operasional, yakni kepuasan terhadap gaji atau sistem pembayaran, kepuasan terhadap penyediaan, kepuasan terhadap bobot pekerjaan, kepuasan terhadap promosi jabatan, ataupun kepuasan terhadap kondisi kerja perusahaan pada umumnya. c. Komitmen organisasional Komitmen organisasional menjadi sangat penting bagi perusahaan khususnya industri cinderamata karena dapat membuat seseorang karyawan untuk tetap mempertahankan pekerjaannya atau sebaliknya mempunyai niat untuk keluar atau pindah ke perusahaan lain. Seorang karyawan bisa tidak puas terhadap pekerjaan, tetapi tidak memiliki niat untuk keluar atau pindah ke perusahaan lain karena adanya komitmen yang kuat antara dirinya dengan perusahaan tempat ia bekerja. Oleh karena itu, ia akan tetap bekerja untuk melakukan yang terbaik disertai dengan adanya dorongan yang kuat untuk tetap menjadi anggota perusahaan. Sebaliknya, saat perusahaan gagal memberikan pemenuhan kebutuhan, maka komitmen terhadap organisasi cenderung menurun. Hal ini dapat
18 diartikan bahwa karyawan dengan tingkat komitmen organisasi tinggi akan menunjukkan kinerja yang baik, tingkat intensi turnover rendah dan tingkat absensi rendah (Witasari, 2009). Lebih lanjut Mobley (dalam Puspitasari 2014) menggariskan secara detail faktor-faktor yang mempengaruhi terjadinya intensi turnover : 1. Faktor eksternal. dari faktor eksternal ada dua sisi yang bisa dilihat: a. Lingkungan. Berdasarkan dari faktor ini tersedianya pilihan-pilihan pekerjaan di tempat lain dapat menjadi faktor untuk kemungkinan keluar, meliputi kesempatan kerja yang tersedia di luar perusahaan dan kebiasaan karyawan sekitar yang berpindah kerja. b. Aspek individu. Berdasarkan aspek yang terdapat di dalam individu secara biologis adalah, usia yang muda, jenis kelamin dan masa kerja lebih singkat, besar kemungkinannya mempunyai niat untuk keluar dari perusahaan. 2. Faktor Internal. dari faktor internal ini, ada lima sisi yang bisa dilihat: a. Budaya organisasi Merupakan kepuasan terhadap kondisi-kondisi di lingkungan kerja dan kepuasan terhadap kerabat-kerabat kerja merupakan faktor-faktor yang dapat menentukan turnover di perusahaan. b. Gaya kepemimpinan Merupakan kepuasan terhadap pemimpin dalam mengarahkan, mempengaruhi, mendorong atau motivasi dan mengendalikan bawahanya
19 untuk mencapai tujuan perusahaan, merupakan faktor yang menentukan turnover di perusahaan. c. Kompensasi Merupakan penggajian atau bonus ketrampilan dan kepuasan terhadap pembayaran karyawan merupakan faktor-faktor yang dapat menentukan turnover. d. Kepuasan kerja Kepuasan karyawan terhadap suatu pekerjaan, secara menyeluruh dan kepuasan terhadap bobot pekerjaan merupakan faktor yang dapat menentukan turnover. e. Karir Merupakan kepuasan terhadap promosi dan salah satu pandangan karyawan tentang pekerjaan dari awal sampai sekarang serta merupakan faktor yang dapat menentukan turnover. Menurut Pasewark dan Strawser (dalam Narimawati, 2008) ada empat faktor yang membuat individu memiliki keinginan untuk intensi turnover. faktor-faktor tersebut diantaranya adalah : a. Kepuasan kerja Dengan kepuasan kerja akan merasa senang dan bahagia dalam melakukan pekerjaannya dan tidak berusaha mengevaluasi alternatif pekerjaan lain. Sebaliknya karyawan yang merasa tidak puas dalam pekerjaannya cenderung mempunyai pikiran untuk keluar, mengevaluasi
20 alternatif pekerjaan lain dan berkeinginan untuk keluar karena berharap menemukan pekerjaan yang lebih memuaskan. b. Komitmen organisasi Sebagai bentuk perilaku karyawan memihak organisasi tertentu serta tujuan-tujuan dan keinginannya untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi tersebut. komitmen organisasional dapat dibedakan dari kepuasan kerja, Komitmen mengarah pada respon emosional (affective) individu kepada keseluruhan organisasi, sedangkan kepuasan mengarah pada respon emosional atas aspek khusus dari pekerjaan. c. Kepercayaan terhadap organisasi Merupakan kemaun seseorang yang bertumpu terhadap organisasi dimana seseorang tersebut memiliki keyakinan kuat mempunyai jati diri pada suatu organisasinya. Variabel ini mempengaruhi keinginan berpindah secara tidak langsung melalui komitmen. d. Job insecurity Sebagai ketidakberdayaan untuk mempertahankan kesinambungan yang diinginkan dalam kondisi kerja yang terancam. Dengan berbagai perubahan yang terjadi dalam organisasi, karyawan sangat mungkin merasa terancam, gelisah, dan tidak aman karena potensi perubahan untuk mempengaruhi kondisi kerja dan kelanjutan hubungan serta balas jasa yang diterimanya dari organisasi. Bertitik tolak dari faktor-faktor yang diungkapkan Mobley (1986) tersebut, maka komitmen organisasi diartikan sebagai faktor penting yang mempengaruhi
21 intensi turnover. Komitmen organisasi menunjuk pada pengidentifikasian dengan tujuan dalam sebuah organisasi, kemampuan mengarahkan segala daya untuk kepentingan organisasi, ketertarikan untuk tetap menjadi bagian organisasi Mowday, dkk (dalam Luthans 2006). Hal tersebut dapat diartikan, adalah sikap karyawan yang merefleksikan loyalitas pada organisasi dan proses berkelanjutan dimana anggota organisasi mengekspresikan perhatiannya terhadap organisasi dan keberhasilan serta kemajuan yang berkelanjutan. B. Komitmen Organisasi 1. Pengertian Komitmen Organisasi Komitmen organisasi saat ini dianggap sebagai variabel penting dalam studi tentang manajemen dan perilaku organisasi. Penelitian mengenai komitmen organisasi telah banyak dilakukan karena adanya dugaan bahwa komitmen organisasi berkaitan dengan perilaku karyawan. Robert Walton, seorang penulis berkebangsaan Amerika sebagai orang pertama yang menyoroti tentang pentingnya komitmen dalam tempat kerja (Amstrong, 2003). Berikut ini di ungkapkan beberapa definisi mengenai komitmen organisasi. Menurut Greenberg (2002) komitmen organisasi menyangkut derajat perhatian dan keterikatan tenaga kerja untuk terlibat dalam organisasi. Sedangkan menurut Allen dan Meyer (dalam Dunham, dkk., 1994), komitmen organisasi dapat di artikan sebagai kelekatan emosi, identifikasi, serta keinginan untuk tetap menjadi anggota organisasi. Selanjutnya Mathis dan Jackson (2001) mengemukakan komitmen organisasi adalah tinggkat kepercayaan dan
22 penerimaan tenaga kerja terhadap tujuan organisasi dan mempunyai keinginan untuk tetap berada dalam organisasi. Luthans (2006) mengemukakan komitmen sebagai suatu sikap yang menggambarkan perasaan loyal terhadap organisasi. Definisi lain yang di kemukakan oleh Meiyanto dan santhoso (1999) komitmen organisasi merupakan identitas atas keterlibatan individu dalam organisasi. Selanjutnya Mowday, dkk. (dalam Schultz dan Schultz, 1994) mengemukakan komitmen organisasi sebagai bentuk suatu keterikatan dengan organisasi tempat ia bekerja, yang memungkinkan ia mempunyai komitmen yang tinggi terhadap organisasi dapat dilihat dari : (a) karyawan menerima dan meyakini tujuan organisasi, (b) Kesediaan untuk bekerja dan berusaha sebaik mungkin untuk kepentingan organisasi. (c) memiliki keinginan yang kuat untuk tetap menjadi anggota organisasi. Pandangan Mowday, dkk. tersebut sejalan dengan yang dikemukakan Amstrong (2003) bahwa komitmen organisasi menyangkut kecintaan dan kesetiaan yang terdiri dari tiga komponen yaitu penyatuan dengan tujuan dan nilai-nilai organisasi, keinginan untuk tetap berada dalam organisasi dan bersedia untuk bekerja keras atas nama organisasi. Dari berbagai uraian diatas dapat di simpulkan bahwa komitmen organisasi merupakan suatu sikap karyawan terhadap organisasi yang dapat dilihat dari kesediaan untuk bekerja keras demi tujuan organisasi serta keterlibatan dan penerimaan nilai-nilai organisasi secara penuh, bahkan berusaha mempertahan kan keanggotaanya dalam organisasi tersebut.
23 2. Aspek Komitmen Organisasi Allen dan Meyer (dalam Luthans, 2006) menyebutkan aspek-aspek dalam komitmen organisasi, yaitu : a. Komitmen afektif Komitmen pada organisasi yang didasari pertimbangan adanya kecocokan nilai-nilai pribadi dengan organisasi sehingga timbul kedekatan secara emosi. Saat organisasi akan melakukan perubahan, para karyawan akan berpikir apakah nilai-nilai pribadi mereka terus sejalan dengan organisasi. Para karyawan mungkin akan mengundurkan diri bila mereka merasa tidak lagi sejalan dengan organisasi disaat mereka bekerja. b. Komitmen kelanjutan Komitmen pada organisasi yang didasari pertimbangan untung atau rugi dan ketersediaan pekerjaan lain. Semakin lama seorang bertahan dalam organisasi, semakin mereka takut kehilangan apa yang mereka investasikan pada organisasi selama bertahun-tahun(seperti rencana pensiun, persahabatan erat). Jenis komitmen ini nampaknya juga bergantung pada kondisi perekonomian. Seseorang dengan tingkat rendah pada jenis komitmen ini akan segera mempertimbangkan pekerjaan disaatpun bila kondisi perekonomian meningkat. c. Komitmen normatif Komitmen pada organisasi adanya keinginan karyawan untuk tetap bekerja dalam organisasi tempat kerja di sebabkan adanya kesadaran moral
24 yang di dasarkan pada kesadaran akan kewajiban yang di rasakan serta tanggung jawab yang di pikul oleh seseorang terhadap organisasi. Mowday dkk.(dalam kushariyanti, 2007) menyebutkan tiga aspek-aspek komitmen organisasi yaitu: a. Adanya kepercayaan dan penerimaan yang begitu kuat terhadap nilai dan tujuan organisasi. Kepercayaan dan penerimaan terhadap tujuan dan nilai-nilai organisasi, hal ini harus didukung oleh suasana dan lingkungan kerja yang mendukung, karyawan mengetahui dengan jelas apa yang menjadi hak dan kewajiban yang dimiliki serta yang menjadi tujuan perusahaan. b. Dorongan untuk berusaha sekuat mungkin rasa tertariknya pada organisasi. Keinginan untuk berusaha sungguh-sungguh dalam kepentingan organisasi tercermin dalam usaha individu untuk melaksanakan setiap tugas dan kewajiban yang di bebankannya. Karyawan mempunyai keinginan berbuat untuk organisasi dan memunyai peranan memiliki terhadap perusahaan. c. Adanya kemauan untuk bekerja keras bagi kepentingan organisasi. Hal ini menjadi tanggung jawab karyawan terhadap tugas yang harus dilakukan dengan adanya tujuan perusahaan. Mempunyai niat atau keinginan yang kuat untuk menjadi anggota organisasi. adanya rasa senang dan bangga serta keinginan yang kuat pada diri karyawan untuk menjadi bagian dari perusahaan sehingga karyawan terpacu untuk bekerja lebih giat lagi.
25 Steers (dalam Kuntjoro, 2002) menjelaskan 3 aspek utama komitmen organisasi, yaitu: a. Aspek identifikasi Identifikasi karyawan tampak melalui sikap menyetujui organisasi dapat melakukan dengan memasukkan kebutuhan dan keinginan karyawan dalam tujuan organisasi. Sehingga diharapkan karyawan dengan rela memberikan sumbangsih agar tujuan organisasi tercapai. Karena karyawan dapat berpikir tujuan organisasi yang ada akan membawa mereka pada pemenuhan akan kebutuhan. b. Aspek keterlibatan Keterlibatan sesuai peran dan tanggung jawab pekerjaan dalam organisasi maksudnya adalah adanya kesedian karyawan menyumbangkan seluruh tenaga dan usaha untuk kemajuan organisasi melibatkan karyawan dalam pembuatan keputusan sehingga karyawan dapat merasakan bahwa hasil akhir merupakan keputusan bersama. Karyawan akan merasa diterima sebagai bagian dari perusahaan. hal ini dapat membuat karyawan mau bekerja dengan senang hati baik dengan pimpinan maupun rekan sekerjanya. c. Aspek loyalitas karyawan Memiliki makna yang besar dan mempunyai kesedian seorang untuk melanggengkan hubungannya dengan organisasi, jika dirasa perlu bahkan mengorbankan kepentingan pribadinya tanpa mengharapkan imbalan apapun.
26 Berdasarkan aspek-aspek yang disebutkan oleh para ahli di atas dapat diambil kesimpulan. Peneliti menggunakan aspek dari Allen dan Meyer (dalam Luthans, 2006) yaitu Komitmen afektif, komitmen kelanjutan dan komitmen normatif. Peneliti menggunakan aspek ini karena dirasa yang spesifik dan memiliki penjelasan yang mudah dipahami. C. Hubungan antara Komitmen Organisasi dengan Intensi turnover Suatu perusahaan karyawan dan perusahaan merupakan pihak-pihak yang saling membutuhkan dan mempunyai tujuan. Sebagai manusia, karyawan juga mempunyai tujuan sehingga diperlukan suatu integrasi antara tujuan perusahaan dengan tujuan karyawan. Adanya komitmen organisasi membantu dalam pencapaian suatu integrasi antara tujuan perusahaan dengan tujuan karyawan secara efektif karena komitmen organisasi sebagai bukti suatu keadaan disaat seseorang karyawan memihak organisasi tertentu serta tujuan-tujuan dan keinginan untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi tersebut (Robbins dkk., 2008). Komitmen berarti keinginan karyawan untuk tetap mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi dan bersedia melakukan usaha yang tinggi bagi pencapaian tujuan organisasi. Karyawan yang berkomitmen terhadap organisasi memiliki kemungkinan untuk tetap bertahan di organisasi lebih tinggi ketimbang individu-individu yang tidak memiliki komitmen. Karyawan yang memiliki komitmen tinggi cenderung menunjukkan keterlibatan yang tinggi dalam bentuk sikap dan perilaku. Komitmen organisasi membawa seorang karyawan pada pemberian kontribusi terbaik bagi kemajuan perusahaan, tanpa memperhitungkan
27 apa yang dapat perusahaan berikan kepadanya. Karyawan akan cenderung tetap bekerja pada perusahaan yang memiliki nilai dan tujuan yang serupa dengan dirinya (Darmawan, 2013). Mempertahankan karyawan pada sebuah perusahaan tidaklah mudah, ada banyak faktor yang mempengaruhi. Moekijat (1995) mengartikan perpindahan sebagai kemauan karyawan untuk meninggalkan suatu perusahaan untuk perusahaan lain. Menurut Handoyo (dalam Agustian, 2011) terdapat dua faktor yang mempengaruhi seorang karyawan untuk berhenti bekerja atau bertahan pada perusahaan, yaitu komitmen organisasi dan kepuasan kerja. Salah satu faktor yang mendukung seseorang untuk tetap bertahan dalam sebuah perusahaan adalah komitmen organisasi yang tinggi. Lebih lanjut Darmawan (2013) menjelaskan komitmen berarti keinginan karyawan untuk tetap mempertahankan keanggotaanya dalam organisasi dan bersedia melakukan usaha yang tinggi bagi pencapaian tujuan organisasi. Semakin tinggi komitmen organisasi karyawan, maka karyawan akan tetap memilih tinggal di perusahaan dan memberikan performa terbaiknya dengan sepenuh hati bagi perusahaan. Keterlibatan karyawan dalam perusahaan dapat meningkatkan komitmen organisasi karyawan tersebut. Keterlibatan karyawan dapat mencakup sumbangsih keputusan dalam membuat suatu kebijakan-kebijakan perusahaan. Sehingga apapun hasilnya adalah keputusan bersama yang telah disepakati oleh seluruh karyawan. Komitmen organisasi juga mencakup tentang loyalitas dan rasa memiliki. Ketika karyawan mempunyai loyalitas dan rasa memiliki yang tinggi pada perusahaan, maka karyawan akan rela mengorbankan kepentingan
28 pribadinya untuk perusahaan, bahkan tanpa mengharapkan imbalan yang sepadan. Apabila loyalitas dan rasa memiliki rendah, maka karyawan cenderung mengundurkan diri dan mencari pekerjaan lain. DeMicco dan Reid (dalam Witasari, 2009) Komitmen organisasional menjadi sangat penting bagi organisasi, khususnya pada industri garmen, karena komitmen organisasional disinyalir sebagai prediktor yang lebih baik bagi intensi turnover. Selanjutnya DeMicco dan Reid (dalam Witasari, 2009) menjelaskan bahwa seorang individu masuk ke dalam suatu organisasi dengan bermacam kebutuhan, keinginan dan kemampuan, dan mereka berharap dapat menemukan sebuah lingkungan kerja dimana individu tersebut dapat menggunakan kemampuan serta memenuhi berbagai macam kebutuhan dasarnya, saat individu tersebut menemukan peluang-peluang tersebut dalam pekerjaannya, maka komitmen terhadap organisasi akan meningkat. Sebaliknya, saat perusahaan gagal memberikan pemenuhan kebutuhan, maka komitmen terhadap organisasi cenderung menurun. Hal ini dapat diartikan bahwa karyawan dengan tingkat komitmen organisasi tinggi akan menunjukkan kinerja yang baik, tingkat intensi turnover rendah dan tingkat absensi rendah. Menurut Allen dan Meyer (dalam Luthans 2006), ada tiga komponen komitmen organisasi, yaitu: Afektif adalah berkaitan dengan emosional, identifikasi dan keterlibatan karyawan di dalam suatu organisasi. Kelanjutan berarti komponen berdasarkan persepsi karyawan tentang kerugian yang akan dihadapinya jika ia meninggalkan organisasi. Normatif merupakan perasaanperasaaan karyawan tentang kewajiban yang harus ia berikan kepada organisasi.
29 Penelitian Johnson melaporkan komitmen organisasi berhubungan negatif terhadap intensi keluar (intensi turnover) Perusahaan manufaktur di Amerika, semakin tinggi komitmen organisasinya maka semakin rendah keinginannya untuk pindah dari tempat kerjanya semakin kecil begitu juga sebaliknya (Johnson et al, 2001). Hasil penelitian yang dilakukan oleh Widodo (2010) juga menunjukkan hal serupa bahwa komitmen organisasi berpengaruh negatif terhadap intensi turnover pada karyawan Rumah Sakit Qolbu Insan Mulia Batang. Perusahaan dengan adanya komitmen organisasi maka akan memudahkan karyawan dalam menyesuaikan dengan lingkungan kerjanya dan membantu karyawan untuk mengetahui tindakan apa yang seharusnya dilakukan sesuai dengan nilai-nilai dalam perusahaan. Johnson et al (dalam Grant et al, 2001) mengatakan bahwa komitmen organisasi berhubungan negatif terhadap keinginan untuk pindah, semakin tinggi komitmen organisasinya maka semakin rendah keinginannya untuk pindah dari tempat kerjanya semakin kecil begitu juga sebaliknya. Issa et al (2013) menjelaskan intensi Turnover adalah adalah niat untuk sukarela meninggalkan organisasi, yang juga dapat mempengaruhi status dan kebijakan organisasi dan mempengaruhi produktivitas karyawan.lum et al (dalam Kucoro, 2012) menyatakan bahwa indicator intensi turnover yaitu niat untuk keluar mencerminkan individu berniat untuk keluar adalah di lihat dari perilaku: seseorang selama bekerja, biasanya di awali dengan perilaku absensi dan kemangkiran yang tinggi sebelum seseorang menentukan sikap untuk keluar dari organisasi. Pencarian pekerjaan: mencerminkan individu berkeinginan untuk
30 mencari lain, pada umumnya diawali dengan mencari tambahan penghasilan di luar organisasi. Memikirkan keluar: mencerminkan individu untuk memikirkan sebelum mengambil sikap keluar, ia akan berfikir dalam rangka keputusannya tersebut. Robbins (1996) menjelaskan bahwa penarikan dari seseorang keluar dari suatu organisasi (turnover) dapat diputuskan secara sukarela maupun secara tidak sukarela. Perpindahan karyawan merupakan keputusan karyawan untuk meninggalkan organisasi secara sukarela yang disebabkan oleh faktor seberapa menarik pekerjaan yang ada saat ini, dan tersedianya alternatif pekerjaan lain. Sebaliknya, pemecatan menggambarkan keputusan pemberi kerja untuk menghentikan hubungan kerja dan bersifat tidak terkendali bagi karyawan yang mengalami. Para peneliti menyatakan terdapat beberapa faktor yang dapat mempengaruhi turnover, antara lain: etika kerja, personal, faktor ekonomi, faktor individu, karakteristik pekerjaan, upah, sistem, pengawasan dan hubungan kelompok. Mereka juga telah melakukan beberapa usaha untuk mengusulkan model konseptual proses. Meskipun secara rinci berbeda-beda, secara umum dinyatakan sebagai fungsi negatif dari etika kerja yang dikombinasikan untuk mendapat pekerjaan diluar perusahaan tempat bekerja saat ini Steers dan Mowday (dalam Triaryati, 2002). Penelitian mengenai hubungan kepuasan kerja terhadap intensi turnover yang dilakukan Witasari (2009) pada Hotel Novotel Semarang juga menghasilkan kesimpulan kepuasan kerja mempunyai hubungan yang negatif dengan intensi turnover.
31 Mobley, dkk (1986) menyatakan bahwa intensi turnover diantara para karyawan mempunyai korelasi yang kuat dengan intensi untuk keluar atau pencarian pekerjaan baru.oleh sebab itu, komitmen organisasi sangat berpengaruh terhadap perilaku para karyawan. karena sistem nilai dalam komitmen organisasi dapat dijadikan acuan perilaku manusia dalam perusahaan yang berorientasi pada pencapaian tujuan perusahaan atau hasil kinerja yang ditetapkan, sehingga jika komitmen organisasi baik, maka tidak mengherankan jika anggota organisasi adalah orang-orang yang baik dan berkualitas dengan demikian komitmen organisasi baik secara langsung maupun tidak langsung akan berhubungan terhadap intensi turnover. Berdasarkan dari uraian di atas dapat di simpulkan bahwa komitmen organisasional memiliki hubungan negatif dengan intensi turnover, semakin tinggi komitmen organisasi karyawan maka semakin rendah angka intesi turnover. Sedangkan, karyawan semakin tidak komitmen dengan perusahaan maka semakin tinggi angka intensi turnover di perusahaan tersebut. D. Hipotesis Kaitannya dengan permasalahan yang ditelaah dengan teori atau referensi baru, maka hipotesis penelitian ini adalah ada hubungan negatif antara komitmen organisasi dengan intensi turnover karyawan. Semakin baik karyawan yang mempersepsikan komitmen organisasi maka akan di ikuti semakin rendah intensi turnover karyawan, demikian juga sebaliknya semakin rendah persepsi karyawan dengan komitmen organisasi maka akan di ikuti pula semakin tinggi tingkat intensi turnover karyawan.