BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian dan Fungsi Manajemen 2.1.1 Pengertian Manajemen Organisasi merupakan suatu sistem sosial yang terdiri dari berbagai individu yang memiliki berbagai tingkah laku, harapan, motivasi, dan pandangan yang berbeda dalam usaha mencapai tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya. Untuk mencapai tujuan perusahaan maka diperlukan alat untuk mengelola segala tindakan dan perilaku komponen perusahaan dan alat untuk mengelola dan mengatur ini disebut manajemen. Definisi manajemen menurut Malayu S.P. Hasibuan (2007:1) adalah : Manajemen adalah ilmu dan seni yang mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan tertentu. Adapun menurut Abdurrahmat Fathoni (2006:7) adalah : Pengertian manajemen dapat disebut pembinaan, pengendalian, pengelolaan, kepemimpinan, ketatalaksanaan yang merupakan proses kegairahan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya. Sedangkan menurut Sadili Samsudin (2005:16) adalah : Upaya mengatur segala sesuatu (sumber daya) untuk mencapai tujuan organisasi. Dari berbagai definisi tersebut, kita dapat mengetahui bahwa ada yang menyebut manajemen sebagai ilmu dan seni. Manajemen sebagai ilmu adalah suatu kumpulan pengetahuan yang logis dan sistematis. Manajemen sebagai seni adalah suatu kreatifitas pribadi yang disertai suatu keterampilan. Ilmu pengetahuan mengajarkan kepada orang tentang suatu pengetahuan tertentu, sedangkan seni mendorong orang untuk mempraktikannya. Seni dalam
manajemen meliputi kemampuan untuk memadukan suatu visi atau tujuan dengan keterampilan (skill) tertentu. Selain sebagai seni, manajemen juga sebagai proses untuk mencapai tujuan organisasi. Sebagai proses untuk mencapainya diperlukan perencanaan yang matang, pelaksanaan yang konsisten, dan pengendalian yang kontinyu agar tujuan yang diinginkan dapat tercapai dengan efisien dan efektif. Efisien adalah suatu keadaan ketika penyelesaian suatu pekerjaan dilaksanakan secara tepat dan akurat tanpa membuang waktu, biaya, dan tenaga. Efektif adalah suatu keadaan dalam memilih cara dan peralatan yang digunakan dengan tepat sehingga tujuan yang diinginkan dapat tercapai dengan hasil yang memuaskan. Jadi, jelaslah bahwa manajemen adalah suatu kerja sama dari orang-orang atau kelompok orang untuk mencapai suatu tujuan yang telah disepakati bersama dengan cara yang sistematis, efisien dan efektif. 2.1.2 Fungsi Manajemen Fungsi manajemen terdiri dari fungsi-fungsi perencanaan dan pengawasan kegiatan, karena pada dasarnya tidak ada perusahaan yang dapat hidup lama bila manajemennya tidak baik. Manajemen yang baik akan menggunakan waktu, energi dan uang dengan sebaik-baiknya, untuk mendapatkan hasil atau keuntungan secara maksimal. Banyak sekali pendapat para ahli mengenai fungsi manajemen, salah satunya menurut Henry Fayol dalam Griffin (2006:245) adalah: 1. Planning (Perencanaan) Adalah memikirkan apa yang akan dikerjakan dengan sumber yang dimiliki. Perencanaan dilakukan untuk menentukan tujuan perusahaan secara keseluruhan dan cara terbaik untuk memenuhi tujuan itu. Manajer mengevaluasi berbagai rencana alternatif sebelum mengambil tindakan dan kemudian melihat apakah rencana yang dipilih cocok dan dapat digunakan untuk memenuhi tujuan perusahaan. Perencanaan merupakan proses terpenting dari semua fungsi manajemen karena tanpa perencanaan fungsifungsi lainnya tak dapat berjalan.
2. Organizing (Pengorganisasian) Dilakukan dengan tujuan membagi suatu kegiatan besar menjadi kegiatankegiatan yang lebih kecil. Pengorganisasian mempermudah manajer dalam melakukan pengawasan dan menentukan orang yang dibutuhkan untuk melaksanakan tugas-tugas yang telah dibagi-bagi tersebut. Pengorganisasian dapat dilakukan dengan cara menentukan tugas apa yang harus dikerjakan, siapa yang harus mengerjakannya, bagaimana tugas-tugas tersebut dikelompokkan siapa yang bertanggung jawab atas tugas tersebut, pada tingkatan mana keputusan harus diambil. 3. Actuating (Menggerakkan) Adalah menggerakkan orang-orang agar mau bekerja dengan sendirinya atau penuh kesadaran secara bersama-sama untuk mencapai tujuan yang dikehendaki secara efektif. Dalam hal ini yang dibutuhkan adalah kepemimpinan (leadership). 4. Controling (Pengendalian) Adalah proses pengawasan dan pengendalian performa perusahaan untuk memastikan bahwa jalannya perusahaan sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan. Seorang manajer dituntut untuk menemukan masalah yang ada dalam operasional perusahaan kemudian memecahkannya sebelum masalah itu menjadi semakin besar. Pada dasarnya fungsi-fungsi ini harus dilaksanakan dengan baik secara berurutan supaya proses manajemen itu diterapkan secara baik. 2.2 Pengertian dan Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia 2.2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) merupakan suatu perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan, dan pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi.
Manajemen Sumber Daya Manusia dapat di definisikan pula sebagai suatu pengelolaan dan pendayagunaan sumber daya yang ada pada individu (pegawai). Pengelolaan dan pendayagunaan tersebut dikembangkan secara maksimal di dalam dunia kerja untuk mencapai tujuan organisasi dan pengembangan individu pegawai. Berikut ini akan diuraikan beberapa pendapat dari para ahli mengenai perngertian Manajemen Sumber Daya Manusia. Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2007:10) : Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) adalah ilmu dan seni yang mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya perusahaan, karyawan, dan masyarakat. (2007:11) : Menurut Edwin B.Flippo yang dikutip oleh Malayu S.P. Hasibuan Manjemen Personalia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian dari pengadaan, pengembangan, kompetensi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemberhentian pegawai, dengan maksud tercapainya tujuan perusahaan, pegawai dan masyarakat. Pendapat lain dikemukakan oleh T. Hani Handoko (2005:4) yang menyatakan bahwa : Manajemen sumber daya manusia adalah penarikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan, dan penggunaan sumber daya manusia untuk mencapai baik tujuan-tujuan individu maupun organisasi. Dari pendapat para ahli diatas, maka dapat diambil kesimpulan yaitu : 1. Fokus kajian MSDM adalah masalah tenaga kerja manusia yang diatur menurut urutan fungsi-fungsinya, agar efektif dan efisien dalam mewujudkan tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. 2. Karyawan adalah perencana, perilaku, dan selalu berperan aktif dalam setiap aktivitas perusahaan.
2.2.2 Fungsi Manajemen Sumber daya Manusia Adapun fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia yang dikemukakan oleh Malayu S.P. Hasibuan (2007:21) adalah sebagai berikut : 1. Perencanaan (Human Resouces Planning) Adalah merencanakan tenaga kerja agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dan efektif serta efisien dalam membantu terwujudnya tujuan. Perencanaan ini untuk menetapkan program kekaryawanan. Program kekaryawanan ini meliputi pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan, kompensasi, integrasi, pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian karyawan. Program kekaryawanan yang baik akan membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. 2. Pengorganisasian Adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang, integrasi dan koordinasinya, dalam bagan organisasi (organization chart). Organisasi hanya merupakan alat untuk mencapai tujuan. Dengan organisasi yang baik akan membantu terwujudnya tujuan secara efektif. 3. Pengarahan Adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan, agar mau bekerja sama dan bekerja efektif serta efsien dalam membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. Pengarahan dilakukan oleh pimpinannya memerintah bawahan agar mengerjakan semua tugasnya dengan baik. 4. Pengendalian Adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan agar mentaati peraturanperaturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan rencana. Bila terdapat penyimpangan atau kesalahan, diadakan tindakan perbaikan dan atau penyempurnaan rencana. Pengendalian karyawan ini meliputi kehadiran dan menjaga situasi lingkungan pekerjaan.
5. Pengadaan Adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Pengadaan yang baik akan membantu terwujudnya tujuan. 6. Pengembangan Adalah proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis, konseptual dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan. Pendidikan dan pelatihan yang diberikan harus sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa kini maupun masa depan. 7. Kompensasi Adalah pemberian balas jasa langsung (direct) dan tidak langsung (indirect), uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikannya kepada perusahaan. Prinsip kompensasi adalah adil dan layak. Adil diartikan memenuhi kebutuhan primernya serta berpedoman pada batas upah minimum pemerintah dan berdasarkan internal eksternal konsistensi. 8. Pengintegrasian Adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerja sama yang serasi dan saling menguntungkan. Perusahaan memperoleh laba, karyawan dapat memenuhi kebutuhan dari hasil pekerjaannya. Pengintegrasian merupakan hal yang sangat penting dan sulit dalam MSDM, karena mempersatukan dua kepentingan yang bertolak belakang. 9. Pemeliharaan Adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental dan loyalitas karyawan agar mereka tetap mau bekerja sama sampai pensiun. Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan program kesejahteraan yang berdasarkan kebutuhan sebagian besar karyawan serta berpedoman kepada internal dan eksternal konsistensi.
10. Kedisiplinan Kedisiplinan merupakan fungsi MSDM yang terpenting dan kunci terwujudnya tujuan, karena tanpa disiplin yang baik sulit terwujud tujuan yang maksimal. Kedisiplinan adalah keinginan dan kesadaran untuk mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan norma-norma sosial. 11. Pemberhentian Adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu perusahaan. Pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan karyawan, keinginan perusahaan, kontrak kerja berakhir, pensiun, dan sebab-sebab lainnya. 2.3 Pengertian Sistem Manajemen Sumber Daya Manusia 2.3.1 Pengertian Sistem Menurut Jogiyanto (2005:1) mengenai sistem bahwa : Sistem adalah suatu jaringan kerja dari prosedur-prosedur yang saling berhubungan, berkumpul bersama-sama untuk melakukan suatu kegiatan atau untuk menyelesaikan suatu sasaran tertentu. 2.3.2 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia bahwa : Menurut Hasibuan (2000:10) mengenai manajemen sumber daya manusia Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Dari kedua pengertian di atas mengenai sistem dan manajemen sumber daya manusia oleh (Jogiyanto dan Hasibuan) maka dapat disimpulkan sistem manajemen Sumber Daya Manusia (SDM) adalah : Sistem Manajemen Sumber Daya Manusia (SDM) adalah suatu jaringan kerja dari prosedur-prosedur yang saling berhubungan dimana jaringan tersebut mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.
Menurut Stephen P. Robbins (2005:p107), setiap perusahaan membutuhkan sistem manajemen yang baik sehingga mampu menciptakan suatu kinerja yang baik dan mengantarkan perusahaan dalam mencapai tujuannya. Manajemen merupakan sistem yang berfungsi untuk mengelola sesuatu, dan fungsi manajemen adalah bagian dari suatu sistem tersebut. Diambil dari, Mangkunegara (2004:2-3) ada 6 fungsi operatif SDM, yaitu : 1. Pengadaan Tenaga Kerja, mencakup : a. Perencanaan Sumber Daya Manusia b. Analisis Jabatan c. Penarikan Pegawai d. Penempatan Kerja e. Orientasi Kerja 2. Pengembangan Sumber Daya Manusia, mencakup : a. Pelatihan b. Pengembangan Karir c. Penilaian Prestasi Kerja 3. Pemberian Balas Jasa atau Kompensasi, mencakup : a. Balas Jasa Langsung, yang terdiri dari gaji atau upah insentif b. Balas Jasa Tak Langsung, yang terdiri dari keuntungan pelayanan atau kesejahteraan. 4. Integrasi, mencakup : a. Kebutuhan Karyawan b. Motivasi Kerja c. Kepuasan Kerja d. Disiplin Kerja e. Partisipasi Kerja 5. Pemeliharaan Tenaga Kerja a. Komunikasi Kerja b. Kesehatan dan Keselamatan Kerja c. Pengendalian Konflik Kerja d. Konseling Kerja 6. Pemberhentian Karyawan
Adapun pengertian dari suatu fungsi operatif mengenai bagian pengadaan tenaga kerja, pengembangan sumber daya manusia, pemberian balas jasa (kompensasi), integrasi, pemeliharaan tenaga kerja, dan pemberhentian karyawan dengan cakupan masing-masing bagian, yaitu : 1. Pengadaan Tenaga Kerja Sasaran dari pengadaan untuk tenaga kerja adalah untuk menyediakan pasokan tenaga kerja yang cukup memenuhi kebutuhan organisasi. Dengan mengerti apa yang dilakukan oleh tenaga kerja, analisis pekerjaan merupakan dasar dari fungsi perekrutan. Adapun pengertian lainnya yaitu pengadaan merupakan proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai kebutuhan perusahaan (The right man in the right place). a. Perencanaan sumber daya manusia dapat diartikan sebagai suatu proses menentukan kebutuhan akan tenaga kerja berdasarkan peramalan, penegembangan, pengimplementasian, dan pengontrolan kebutuhan tersebut yang berintegrasi dengan rencana organisasi agar tercipta jumlah pegawai, penempatan pegawai secara tepat dan bermanfaat secara ekonomis (Mangkunegara, 2004:4). b. Analisis jabatan adalah prosedur melalui fakta-fakta yang berhubungan dengan setiap jabatan yang diperoleh dan dicatat secara sistematis. Hal ini kadang-kadang disebut studi jabatan yang mempengaruhi tugas-tugas, proses-proses, tanggung jawab, dan kebutuhan kepegawaian yang diselidiki (Mangkunegara, 2004). c. Penarikan pegawai (rekrutmen) adalah suatu proses atau tindakan yang dilakukan oleh perusahaan untuk mendapatkan tambahan pegawai yang melalui tahapan yang mencakup identifikasi dan evaluasi sumber-sumber penarikan pegawai, menentukan kebutuhan pegawai yang diperlukan perusahaan, proses seleksi, penempatan dan orientasi pegawai (Mangkunegara, 2004).
d. Penempatan kerja merupakan tindak lanjut dari seleksi, yaitu menempatkan calon karyawan yang diterima pada jabatan / pekerjaan yang dibutuhkannya dan sekaligus mendelegasikan authority kepada orang tersebut. e. Orientasi kerja merupakan pengenalan dan adaptasi terhadap suatu situasi atau lingkungan. 2. Pengembangan Sumber Daya Manusia Pengembangan dimulai dari memberikan orientasi pada tenaga kerja baru., pelatihan kerja keterampilan adalah bagian dari pelatihan dan pengembangan SDM. Pekerjaan pastilah berevolusi dan berubah, pelatihan berkesinambungan diperlukan untuk tanggap pada perubahan teknologi. Pengembangan semua tenaga kerja termasuk pengawas dan manajer, diperlukan untuk menyiapkan organisasi menghadapi tantangan ke depan. a. Pelatihan adalah suatu usaha untuk meningkatkan pengetahuan dan kemampuan karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya lebih efektif dan efisien. Program pelatihan adalah serangkaian program yang dirancang untuk meningkatkan pengetahuan dan kemampuan karyawan dalam hubungannya dalam pekerjaannya. Efektivitas program pelatihan adalah suatu istilah untuk memastikan apakah program pelatihan dijalankan dengan efektif dalam mencapai sasaran yang ditentukan. b. Pengembangan karir adalah aktivitas kepegawaian yang membantu pegawai-pegawai merencanakan karir masa depan mereka di perusahaan agar perusahaan dan pegawai yang bersangkutan dapat mengembangkan diri secara maksimum. c. Penilaian prestasi kerja adalah proses penilaian prestasi kerja pegawai yang dilakukan pemimpin perusahaan secara sistematik berdasarkan pekerjaan yang ditugaskan kepadanya (Mangkunegara, 2004).
3. Pemberian Balas Jasa (Kompensasi) Berdasarkan pendapat Andrew yang dikutip oleh (Mangkunegara, 2004), kompensasi adalah proses administrasi upah atau gaji melibatkan pertimbangan atau keseimbangan perhitungan. Kompensasi merupakan sesuatu yang dipertimbangkan sebagai suatu yang sebanding. Dalam kepegawaian, hadiah yang bersifat uang merupakan kompensasi yang diberikan kepada pegawai sebagai penghargaan dari pelayanan mereka. Kompensasi langsung artinya adalah suatu balas jasa yang diberikan perusahaan kepada karyawan karena telah memberikan prestasinya demi kepentingan perusahaan. Kompensasi tidak langsung adalah pemberian kompensasi kepada karyawan sebagai tambahan yang didasarkan kepada kebijakan pimpinan dalam rangka upaya meningkatkan kesejahteraan karyawan. 4. Integrasi Merupakan suatu tindakan yang berupaya untuk menghasilkan suatu rekonsiliasi (kecocokan) yang layak atas kepentingan-kepentingan perorangan, masyarakat, dan organisasi. a. Kebutuhan karyawan adalah suatu keadaan yang menggambarkan ketersediaan pekerjaan untuk diisi oleh para pencari kerja. Namun bisa diartikan juga sebagai permintaan atas tenaga kerja. b. Motivasi kerja adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan seseorang, agar mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai tujuan. c. Kepuasan kerja adalah suatu perasaan yang menyokong atau tidak menyokong diri pegawai yang berhubungan dengan pekerjaannya maupun dengan kondisi dirinya. (Berdasarkan pendapat Keith Davis, Wexley, dan Yuki yang dikutip oleh Mangkunegara, 2004) d. Disiplin kerja dapat diartikan sebagai pelaksanaan manajemen untuk memperteguh pedoman-pedoman organisasi, berdasarkan pendapat Keith Davis yang dikutip oleh Mangkunegara, 2004).
e. Partisipasi kerja adalah keterlibatan emosi dan mental pegawai dalam situasi kelompok yang menggiatkan mereka untuk menyumbang pada tujuan kelompok serta bertanggung jawab terhadap hal tersebut. 5. Pemeliharaan Tenaga Kerja Kesehatan dan keselamatan fisik dan mental tenaga kerja adalah hal yang utama. Occupational Safety and Health Act (OSHA) atau Undang-Undang keselamatan dan kesehatan kerja di Amerika Serikat telah membuat organisasi lebih tanggap atas informasi kesehatan dan keselamatan. Melalui fokus yang lebih lebar, manajemen SDM dapat membantu tenaga kerja melalui program bantuan untuk tenaga kerja, untuk tujuan mempertahankan tenaga kerja. a. Komunikasi kerja adalah sebagai proses pemindahan informasi, ide, pengertian dari seseorang kepada orang lain dengan harapan orang lain tersebut dapat menginterprestasikannya sesuai dengan tujuan yang dimaksud. b. Kesehatan dan keselamatan kerja, adalah bahwa istilah keselamatan mencakup kedua istilah risiko keselamatan dan risiko kesehatan. Dalam bidang kepegawaian, kedua istilah tersebut dibedakan. Keselamatan kerja menunjukkan kondisi yang aman atau selamat dari penderitaan, kerusakan atau kerugian di tempat kerja. Risiko keselamatan merupakan aspek-aspek dari lingkungan kerja yang dapat menyebabkan kebakaran, ketakutan aliran listrik, terpotong, luka memar, patah tulang. Semua itu sering dihubungkan dengan perlengkapan perusahaan atau lingkungan fisik dan mencakup tugas-tugas kerja yang membutuhkan pemeliharaan dan latihan. c. Pengendalian konflik kerja, konflik adalah suatu pertentangan yang terjadi antara apa yang diharapkan oleh seseorang terhadap dirinya, orang lain, organisasi dengan kenyataan apa yang diharapkannya.
d. Konseling kerja, konseling adalah pelayanan bantuan untuk peserta didik, baik secara perorangan maupun kelompok, agar mampu mandiri dan berkembang secara optimal, dalam bidang pengembangan kehidupan pribadi, kehidupan sosial, kemampuan belajar, dan perencanaan karir, melalui berbagai jenis layanan dan kegiatan pendukung, berdasarkan norma-norma berlaku. Jadi konseling kerja, awalnya karyawan dilihat sebagai Human Resources dimana manusia dipandang sebagai orang yang menghasilkan. Namun saat ini banyak perusahaan yang melihat posisi karyawan sebagai Human Capital, dimana karyawan sebagai modal penting yang dimiliki dalam suatu organisasi. Paradigma ini membuat posisi karyawan dalam perusahaan menjadi penting sehingga kualitas karyawan harus terus diperhatikan. 6. Pemberhentian Karyawan Adalah pemutusan hubungan tenaga kerja, baik untuk sementara maupun untuk selamanya yang dilakukan oleh perusahaan atas permintaan pegawai atau karena kehendak pihak perusahaan.
Dari gambar sistem manajemen SDM ini menunjukkan bahwa adanya keterkaitan antara perencanaan SDM, perekrutan, seleksi, penempatan, pelatihan dan pengembangan, penilaian prestasi kerja, pengembangan karir, kompensasi, pemeliharaan tenaga kerja, pemberhentian tenaga kerja dan analisis jabatan untuk mempengaruhi kegiatan pengembangan yang akan dilakukan. Misalnya efektivitas pelatihan sebagai salah satu bentuk pengembangan pegawai sangat dipengaruhi oleh job description setiap pegawai, yang ditentukan berdasarkan informasi dari analisis jabatan yang merupakan salah satu kegiatan penting dalam persiapan dan pengadaan. Hal ini juga akan membantu pelaksanaan penggajian yang adil, dilihat dari standar kerja yang dilakukan dan pelaksanaan penilaian prestasi kerja dan lain-lain. Dapat dijelaskan mengenai sistem manajemen SDM pada gambar di atas menurut Mangkunegara, bahwa perencanaan SDM merupakan sebagai suatu proses menentukan kebutuhan akan tenaga kerja berdasarkan peramalan, pengembangan, pengimplementasian, dan pengontrolan kebutuhan tersebut yang berintegrasi dengan rencana organisasi agar tercipta jumlah pegawai, penempatan pegawai secara tepat dan bermanfaat secara ekonomis. Setelah melakukan perencanaan SDM maka dilakukan rekrutmen, rekrutmen merupakan suatu proses atau tindakan yang dilakukan oleh perusahaan untuk mendapatkan tambahan pegawai yang melalui tahapan yang mencakup identifikasi dan evaluasi sumbersumber penarikan pegawai, menentukan kebutuhan pegawai yang diperlukan perusahaan, proses seleksi, penempatan, dan orientasi pegawai. Setelah melakukan rekrutmen maka dilakukan seleksi, penyeleksian adalah pemilihan, menyeleksi merupakan suatu pengumpulan dari suatu pilihan, proses seleksi melibatkan pilihan dari berbagai objek dengan mengutamakan beberapa objek saja yang dipilih. Dalam kepegawaian, seleksi lebih secara khusus mengambil keputusan dengan membatasi jumlah pegawai yang dapat dikontrakkerjakan dari pilihan sekelompok calon-calon pegawai yang berpotensi. Setelah melakukan seleksi maka melakukan penempatan, penempatan merupakan proses penugasan / pengisian jabatan atau penugasan kembali pegawai pada tugas / jabatan baru atau jabatan yang berbeda. Setelah melakukan penempatan maka melakukan pelatihan
dan pengembangan, pelatihan merupakan suatu proses pendidikan jangka pendek yang mempergunakan prosedur sistematis dan terorganisir di mana pegawai non managerial mempelajari pengetahuan dan keterampilan teknis dalam tujuan terbatas, sedangkan pengembangan merupakan suatu proses pendidikan jangka panjang yang mempergunakan prosedur sistematis dan terorganisir di mana pegawai managerial mempelajari pengetahuan konseptual dan teoritis guna mencapai tujuan yang umum. Setelah melakukan pelatihan dan pengembangan maka melakukan penilaian prestasi kerja, penilaian prestasi kerja pegawai merupakan suatu proses penilaian prestasi kerja pegawai yang dilakukan pemimpin perusahaan secara sistematik berdasarkan pekerjaan yang ditugaskan kepadanya. Setelah melakukan penilaian prestasi kerja maka melakukan pengembangan karir, pengembangan karir pegawai merupakan aktivitas kepegawaian yang membantu pegawai-pegawai merencanakan karir masa depan mereka di perusahaan agar perusahaan dan pegawai yang bersangkutan dapat mengembangkan diri secara maksimum. Setelah melakukan pengembangan karir maka dilakukan kompensasi, kompensasi pegawai merupakan sesuatu yang dipertimbangkan sebagai suatu yang sebanding. Dalam kepegawaian, hadiah yang bersifat uang merupakan kompensasi yang diberikan kepada pegawai sebagai penghargaan dari pelayanan mereka. Setelah melakukan kompensasi maka melakukan pemeliharaan tenaga kerja, pemeliharaan tenaga kerja merupakan memberikan kesehatan dan keselamatan kerja pegawai, pegawai perlu sekali diperhatikan karena pegawai adalah asset perusahaan. Setelah melakukan pemeliharaan tenaga kerja maka ada pemberhentian tenaga kerja, disini maksudnya adanya pegawai yang mengundurkan diri pada pekerjaan atas kemauannya sendiri, ada juga atas perusahaan karena ada pegawai yang tidak mematuhi peraturan, dan adapun masa kerja pegawai habis (pensiun). Dengan melakukan pelaksanaan tersebut, maka perlu sekali menganalisis jabatan secara sistematis. Analisis jabatan merupakan prosedur melalui fakta-fakta yang berhubungan dengan setiap jabatan yang diperoleh dan dicatat secara sistematis. Hal ini kadang-kadang disebut studi jabatan, yang mempengaruhi tugas-tugas, proses-proses, tanggung jawab, dan kebutuhan kepegawaian yang diselidiki.
2.4 Efektivitas Kerja Pada dasarnya pengertian efektivitas yang umum menunjukkan pada taraf tercapainya hasil, sering atau senantiasa dikaitkan dengan pengertian efisien, meskipun sebenarnya ada perbedaan diantara keduanya. Efektivitas menekankan pada hasil yang dicapai, sedangkan efisiensi lebih melihat pada bagaimana cara mencapai hasil yang dicapai itu dengan membandingkan antara input dan outputnya. Kata efektivitas tidak dapat disamakan dengan efisiensi, karena keduanya memiliki arti yang berbeda walaupun dalam berbagi penggunaan kata efisiensi lekat dengan kata efektivitas. Kamus Ilmiah Populer mendefinisikan efektivitas sebagai ketepatan penggunaan, hasil guna atau menunjang tujuan. Efektifitas merupakan salah satu dimensi dari produktivitas, yaitu mengarah kepada pencapaian tujuan kerja yang maksimal, yaitu pencapaian target yang berkaitan dengan kualitas, kuantitas, dan waktu. Efektivitas kerja yang tinggi merupakan cerminan dari kemampuan bagi pengetahuan maupun keterampilannya dalam menangani tugas yang menjadi tanggung jawabnya. Dengan demikian tidaklah salah jika suatu pekerjaan dapat dikatakan efektif, jika pekerjaan yang ditargetkan terhadap karyawan dapat mencapai tujuan / sasaran. Tidak ada penurunan baik dalam hal waktu penyelesaian pekerjaan, jumlah produksi yang dihasilkan serta kesalahan dalam pekerjaan. Dalam buku-buku dapat dijumpai definisi-definisi yang dipergunakan untuk membahas efektivitas kerja. Komarudin (2005:148) berpendapat bahwa : Efektivitas kerja adalah suatu keadaan yang menunjukkan tingkat keberhasilan kegiatan manajemen dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan terlebih dahulu, tercapainya tujuan manajemen (artinya manajemen efektif) tidak selamanya disertai dengan efisiensi yang maksimum.
menjelaskan : Sedangkan pengertian efektivitas menurut Sondang P.Siagian (2006:151) Efektivitas kerja adalah menyelesaikan tugas dan pekerjaan tepat pada waktu yang telah ditetapkan, artinya apakah pelaksanaan suatu tugas dinilai baik atau tidak sangat tergantung pada bilamana tugas itu dapat diselesaikan, dan tidak terutama menjawab pertanyaan bagaimana cara melaksanakannya dan beberapa biaya yang dikeluarkan untuk itu. Dari beberapa definisi efektivitas kerja di atas dapat ditarik suatu ukuran atau keadaan yang menyatakan sejauh mana menyelesaikan pekerjaan telah sesuai dengan tujuan yang telah ditetapkan baik ditinjau dari kualitas, kuantitas, maupun waktu. Dengan demikian semakin tinggi tujuan yang telah ditetapkan dapat dicapai maka semakin tinggi pula efektivitasnya. Jadi dapat dikatakan bahwa sebuah kegiatan tersebut adalah efektif apabila tujuan kegiatan itu akhirnya dapat dicapai. Tetapi bila akibat-akibat yang tidak dicari dari kegiatan mempunyai nilai yang lebih penting dibandingkan dengan hasil yang dicapai sehingga mengakibatkan ketidakpuasan, meskipun efektif kegiatan tersebut dapat dikatakan tidak efisien. Sebaliknya, bila akibat yang tidak dicari-cari dari kegiatan itu mempunyai nilai tidak penting atau remeh, maka kegiatan tersebut efisien. Sehubungan dengan itu, kita dapat mengatakan sesuatu efektif bila mencapai tujuan tertentu. Dikatakan efisien bila hal itu memuaskan sebagai pendorong mencapai tujuan, terlepas apakah efektif atau tidak. Adapun menurut Hidayat (2005:7) efektivitas kerja adalah : Ukuran yang menyatakan seberapa jauh target kerja (kualitas, kuantitas, dan waktu) telah tercapai jadi semakin besar persentasi kerja yang dicapai, makin tinggi efektivitasnya. Diambil dari pengertian efektivitas kerja menurut Hidayat (2005:7), maka untuk mengukur efektivitas kerja yaitu dengan : 1. Kualitas 2. Kuantitas 3. Waktu
Pengertian dari kualitas, kuantitas, dan waktu, yaitu : 1. Kualitas kerja, yang dimaksud adalah kesesuaian isi, pekerjaan, kerapihan dalam bekerja dan ketelitian kerjanya. 2. Kuantitas kerja pegawai, mencakup jumlah pekerjaan yang harus dikerjakan serta jumlah pekerjaan tambahan yang diselesaikan pegawai. 3. Waktu kerja, merupakan kebutuhan yang mutlak diperlukan oleh setiap orang, waktu kerja dimaksudkan untuk menentukan jangka waktu seorang pegawai dalam menyelesaikan pekerjaan berdasarkan tingkat keluaran yang diinginkan. 2.5 Hubungan Sistem Manajemen SDM dengan Efektivitas Kerja Pegawai Menurut Davis (2001:27) menyatakan bahwa suatu manajemen SDM akan efektif dan efisien jika bersikap pro-aktif. Artinya permasalahan yang mungkin timbul dapat diantisipasi dan dikoreksi sebelum masalah tersebut muncul. Pendekatan pro-aktif akan meningkatkan produktivitas dengan meminimalkan sumber daya yang diperlukan untuk menangani berubahnya lingkungan. Sistem Manajemen SDM merupakan bagian yang penting dalam kehidupan kerja pegawai, baik terlepas dari besar kecilnya suatu organisasi, adanya sistem manajemen SDM merupakan elemen yang sangat penting sebagai dasar manajemen, agar dapat terlaksana dengan baik dan sesuai dengan ketentuan yang berlaku. Hal ini dinyatakan oleh StephenP. Robbins (2005) bahwa setiap perusahaan membutuhkan sistem manajemen yang baik sehingga mampu menciptakan suatu kinerja yang baik dan mengantarkan perusahaan dalam mencapai tujuan. Adanya suatu sistem manajemen SDM yang baik dalam pencapaian tujuan pemerintahan, maka akan tercapainya efektivitas kerja yang tinggi, baik dari segi kualitas, kuantitas, maupun waktu kerja.
Dilihat dari rangkaian kutipan tersebut berarti bahwa sistem manajemen SDM merupakan kebutuhan yang paling mendasar, karena operasionalisasi suatu kebijakan ingin dapat berjalan secara optimal dan sebagaimana mestinya perlu dilakukan sosialisasi dan pemberdayaan terhadap aparatur pemerintahan agar prosedur ketatalaksanaan dan bentuk organisasi birokrasinya sesuai dengan kebutuhan dan tuntutan dari misi yang akan dicapai. Berdasarkan uraian di atas, maka jelaslah bahwa sistem manajemen SDM jika dilaksanakan dengan baik dan benar maka, akan meningkatkan efektivitas kerja pegawai.