BAB II LANDASAN TEORI. kumpulan pengetahuan tentang bagaimana seharusnya memanage. dengan pencapaian sasaran, organisasi secara efektif dan efisien.

Transkripsi

1 8 BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian Manajemen Menurut Malayu Hasibuan (2007: 9), Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu. Sedangkan pengertian manajemen menurut Rivai (2005:1) Sebagai kumpulan pengetahuan tentang bagaimana seharusnya memanage (mengelola) Sumber daya manusia. Dari kedua definisi diatas, dapat ditarik kesimpulan bahwa manajemen merupakan sebuah organisasi yang mengkoordinasikan sumber daya manusia dengan pencapaian sasaran, organisasi secara efektif dan efisien. 2.2 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Pengertian manajemen sumber daya manusia menurut Hasibuan (2007:10): Manjemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni yang mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, masyarakat. Pengertian manajemen sumber daya manusia menurut Mangkunegara (2000:12) : Menejemen Sumber Daya Manusia dapat diartikan sebagai suatu pengelolaan dan pendayagunaan sumber daya yang ada pada individu atau pegawai. 8

2 9 Dari definisi diatas dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia menitikberatkan perhatiannya pada manusia karena sumber daya manusia yang berkualitas dan professional merupakan kunci dalam tumbuh kembangnya sebuah organisasi. Karena itu, sumber daya manusia perlu dimanage secara optimal sehingga kuantitas dan kualitas SDM yang ada di dalam organisasi benar benar sesuai dengan kebutuhan dan bisa menjadi aset sebuah organisasi. 2.3 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia : Fungsi manajemen sumber daya manusia menurut Malayu (2007:21) adalah sebagai berikut : a. Perencanaan (human resource planning) Adalah merencanakan tenaga kerja secara efektif serta efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu terwujudnya tujuan. b. Pengorganisasian (organization) Adalah kegiatan untuk meorganisasi semua karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang, integrasi dan koordinasi dalam bagan organisasi (organization chart). Organisasi merupakan alat untuk mencapai tujuan. c. Pengarahan (directing) Adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan agar mau bekerja sama dan bekerja efektif dan efisien dalam membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.

3 10 d. Pengendalian (controlling) Adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan agar mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan rencana. e. Pengadaan (procurement) Adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Pengadaan yang baik akan membantu terwujudnya tujuan. f. Pengembangan (development) Adalah proses peningkatan keterampilan teknis, teorotis, konseptual dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan. Pendidikan dan pelatihan yang diberikan harus sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa kini maupun masa depan. g. Kompensasi (compensation) Adalah pemberian balas jasa langsung (direct) dan tidak langsung (indirect), uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan. Prinsip kompensasi adalah adil dan layak. Adil diartikan sesuai dengan prestasi kerjanya, layak diartikan dapat memenuhi kebutuhan primernya serta berpedoman pada batas upah minimum pemerintah dan berdasarkan internal dan eksternal konsisten. h. Pengintegrasian (integration) Adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerja sama yang serasi dan saling menguntungkan. Perusahaan memperoleh laba, karyawan dapat memenuhi

4 11 kebutuhan dari hasil pekerjaannya. Pengintegrasian merupakan hal yang penting dan sulit dalam MSDM, karena mempersatukan dua kepentingan yang bertolak belakang. i. Pemeliharaan (maintenance) Adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawan, agar tetap mau bekerja sampai pensiun. Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan program kesejahteraan yang berdasarkan kebutuhan sebagian karyawan serta berpedoman kepada internal dan eksternal konsistensi. j. Kedisiplinan (disciplin) Adalah keinginan dan kesadaran untuk mentaati peraturanperaturan perusahaan dan norma-norma sosial. k. Pemberhentian (separation) Adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu perusahaan. Pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan karyawan, keinginan perusahaan, kontrak kerja berakhir, pensiun, dan sebab-sebab lainnya. Pelepasan ini diatur oleh Undang-Undang no12 Tahun Definisi Tunjangan Dalam manajemen sumber daya manusia, Mathis & Jackson (2002:120) yang dimaksud dengan tunjangan adalah imbalan tidak langsung, seperti asuransi kesehatan, uang cuti, atau uang pensiun, diberikan kepada

5 12 karyawan atau kelompok karyawan sebagai bagian dari keanggotaannya di organisasi. Dari definisi tersebut diatas dapatlah dilihat adanya pengertian yang sama mengenai tunjangan yang sebagai pemberian perusahaan atau sebagai pelengkap dari gaji pokok atau dari gaji dasar dengan maksud memenuhi kebutuhan-kebutuhan karyawannya. Dengan terpenuhinya kebutuhan karyawan, perusahaan mengharapkan agar karyawan tersebut dapat bekerja dengan baik dan didukung oleh semangat kerja yang tinggi, sehingga nantinya dapat meningkatkan kerja atau kinerja yang baik untuk perusahaan maupun untuk karyawan sendiri. Adapun tujuan program tunjangan tersebut adalah sebagai berikut : 1. Tujuan Program Tunjangan Karyawan Tunjangan digunakan untuk membantu perusahaan untuk memenuhi satu atau lebih tujuan-tujuan di bawah ini : a. Memotivasi karyawan b. Meningkatkan kepuasan kerja c. Menggunakan kompensasi agar lebih baik d. Memotivasi moral karyawan e. meningkatkan keamanan karyawan f. Meningkatkan citra perusahaan dikalangan karyawan Prinsip prinsip program tunjangan dan bentuk bentuk program tunjangan karyawan:

6 13 a. Pinsip-prinsip program tunjangan Prinsip pokok didalam program tunjangan adalah tunjangan yang diberikan perusahaan kepada karyawan harus memperikan sumbangan kepada perusahaan, dan paling sedikit sama jumlahnya dengan biaya yang dikeluarkan. Disamping prinsip pokok diatas ada beberapa prinsip - prinsip lain yang diterapkan yaitu : 1. Tunjangan karyawan harus memuaskan kebutuhan nyata 2. Tunjangan harus dibatasi pada kegiatan-kegiatan dimana kelompok lebih efisien dari pada perorangan 3. Program tunjangan harus ditandai oleh fleksibilitas yang cukup untuk memungkinkan penyesuaian dengan kebutuhan-kebutuhan karyawan yang bermacam-macam. 4. Agar perusahaan dapat menerima nilai-nilai dan pelayanannya pada karyawan, dan perusahaan merupakan program komunikasi yang efektif dan direncanakan dengan baik. 5. Biaya tunjangan itu harus dapat dihitung dan harus dibuat ketentuannya untuk pembiayaan yang sehat. b. Bentuk-bentuk program tunjangan Bentuk bentuk atau jenis tunjangan yang ada disetiap perusahaan beraneka ragam, antara satu perusahaan dengan perusahaan lain dan mungkin berbeda didalam hal pemberian bentuk tunjangan. Memang antara tunjangan dan jenis tidak terlalu berada di dalam hal unsur-

7 14 unsur apa saja yang terdapat pada keduanya, disini penulis mengemukakan keduannya yaitu antara bentuk tunjangan dan jenis tunjangan dengan maksud untuk saling melengkapi dan memperjelas unsur-unsur apa saja yang menjadi program tunjangan karyawan. Adapun bentuk-bentuk tunjangan yang biasa dikenal terbagi menjadi beberapa bentuk antara lain : 1. Tunjangan yang bersifat ekonomi Tunjangan ini dirancang untuk melindungi keamanan ekonomi dari kebutuhan karyawan antara lain : Uang makan Uang transport Tunjangan hari raya Bonus Uang kematian atau duka Uang pengobatan 2. Tunjangan yang bersifat fasilitas Adalah kegiatan-kegiatan yang secara normal dan dapat diurus sendiri oleh karyawan. Bentuk dari tunjangan ini adalah : Mushola atau mesjid Kafetaria Perumahan Sarana olahraga dan kesenian Kendaraan antar jemput

8 15 3. Jenis-jenis tunjangan a. Tunjangan kemanan Tunjangan yang diberikan kepada karyawan oleh perusahaan dengan maksud untuk memberikan rasa aman. b. Tunjangan perawatan kesehatan Perusahaan biasanya memberikan berbagai tunjangan kesehatan dan perawatan kesehatan, baisanya melalui perlindungan asuransi. Berikut merupakan bentuk dari tunjangan perawatan kesehatan : Pengobatan Obat yang diresepkan Dokter gigi Perawatan mata c. Tunjangan asuransi Asuransi jiwa Asuransi cacat tubuh Asuransi hukum d. Tunjangan pendidikan e. Tunjangan sosial dan rekreasi f. Tunjangan perawatan keluarga Perawatan anak Perawatan lanjut usia

9 16 g. Tunjangan waktu libur Cuti keluarga Izin sakit dan pengobatan Tunjangan kinerja daerah (TKD) merupakan penyederhanaan beberapa tunjangan yang diterima oleh pegawai negeri sipil (PNS), tunjangan itu seperti tunjangan peningkatan pendapatan (TPP), tunjangan kesejahteraan (KESRA) dan tunjangan-tunjangan lainnya. Besaran TKD yang diterima pegawai dari Rp 2,9 juta hingga 50 juta, namun uang tunjangan tersebut akan secara penuh didapatkan jika kinerja dan absensi atau kehadiran yang bersangkutan penuh 100%. Jika seorang pegawai negeri sipil (PNS) tidak masuk sehari tanpa sebab, TKD akan dipangkas 5%. Jika, seorang PNS tidak masuk hingga 20 hari, maka TKD dipangkas 100% atau tidak dapat sama sekali. Sesuai dengan Peraturan Gubernur (Pergub) nomor 215 tahun 2009 tanggal 30 Desember 2009, Tunjangan Kinerja Daerah (TKD) diberikan berdasarkan jabatan. Berikut peringkat (grade) jabatan yang menjadi dasar besaran tunjangan yang diterima.

10 17 Tabel 2.1 Grade Keterangan Tunjangan NON KARIER 17 ESELON I 50,000, ESELON II 28,000, ,000, ,000, ,000, ESELON III 11,550, ,550, ,550,000 8 ESELON IV 6,550, ,200, ,850,000 5 ESELON V 5,500, STAFF 4,700,000 2,900,000 Sumber : Peraturan gubernur provinsi daerah khusus Ibukota Jakarta Nomor 215 tahun 2009.

11 18 Dalam Peraturan Gubernur tersebut juga diatur ketentuan-ketentuan tentang PNS/CPNS yang menerima TKD, yaitu : Tabel 2. 2 No Keterangan Tunjangan 1 Deputi Gubernur 35,000,000 2 Asisten Deputi Gubernur 20,000,000 3 Kepala Sekolah Negeri (TK, SD,SMP, 3,150,000 SMA, SMK, SLB) Kepala Puskesmas Kelurahan 3,150,000 4 PNS di SKPD/UKPD kecuali Kepala 2,900,000 Puskesmas Kelurahan Jabatan Fungsional Guru 2,900,000 Jabatan Fungsional Widyaiswara 2,900,000 Jabatan Fungsional Kesehatan 2,900,000 5 CPNS 1,750,000 Sumber : Peraturan gubernur provinsi daerah khusus Ibukota Jakarta Nomor 215 tahun Selain itu ada tambahan TKD bagi PNS & CPNS yg mempunyai resiko pekerjaan tinggi, yang melakukan pelayanan terdepan kepada masyarakat

12 19 dan yang menduduki Jabatan Fungsional Tertentu, yang besarannya sebagai berikut : Tabel 2.3 No Keterangan Tambahan TKD 1 PNS di Kepulauan Seribu 1,000,000 Dinas Pemadam Kebakaran 1,000,000 RS Duren Sawit 1,000,000 Kantor Kelurahan dan Kecamatan 1,000,000 Dinas Komunikasi, Informatika dan Kehumasan sebagai Programmer dan Operator 2 Dinas Komunikasi, Informatika dan Kehumasan sebagai System Programmer dan System Analyst Jabatan Fungsional Tertentu selain Guru dan Kesehatan 1,000,000 2,000,000 2,000,000 Sumber : Peraturan gubernur provinsi daerah khusus Ibukota Jakarta Nomor 215 tahun 2009 Adapun Tujuan pemberian tunjangan kinerja daerah (TKD) menurut peraturan gubernur provinsi daerah khusus ibukota Jakarta Nomor 215 tahun 2009 adalah sebagai berikut : a. Meningkatkan kinerja pegawai negeri sipil (PNS) dan calon pegawai negeri sipil (CPNS) b. Meningkatkan kualitas pelayanan kepada masyarakat

13 20 c. Meningkatkan kesejahteraan pegawai negeri sipil (PNS) dan calon pegawai negeri sipil (CPNS). d. Meningkatkan tertib administrasi pengelolaan keuangan Daerah 2.5 Kinerja Istilah kinerja berasal dari kata Job Performance atau Actual performance yang artinya prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang, demikian pendapat Anwar Prabu Mangkunegara (2001:67). Lebih lanjut dijelaskannya pengertian kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dari kuantitas yang dicapai seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Rivai (2004) mengemukakan kinerja adalah : merupakan perilaku yang nyata yang ditampilkan setiap orang sebagi prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan. Sedangkan menurut Mangkunegara (2006) Kinerja adalah sebagai hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tangungg jawab yang diberikan kepadanya. Menurut Wirawan (2009) Kinerja adalah keluaran kerja ternilai yang diisyaratkan oleh organisasi tempat kerja ternilai yang dapat terdiri dari hasil kerja, perilaku kerja, dan sifat pribadi yang ada hubungannya dengan pekerjaan.

14 21 1. Faktor faktor yang mempengaruhi kinerja Wirawan (2009) juga mengemukakan definisi kinerja karyawan sebagai hasil sinergi dari sejumlah faktor. Faktor faktor tersebut diantaranya adalah : a. Faktor lingkungan internal karyawan Yaitu faktor faktor dari dalam diri karyawan yang merupakan faktor bawaan dari lahir dan faktor yang diperoleh ketika ia berkembang. Faktor bawaan misalnya bakat, sifat pribadi, serta keadaan fisik dan kejiwaan. Sementara itu faktor faktor yang diperoleh misalnya pengetahuan, keterampilan, etos kerja, pengalaman kerja dan motivasi kerja. Setelah dipengaruhi oleh lingkungan internal organisasi dan lingkungan internal, juga faktor internal karyawan. b. Menilai kinerja Membandingkan kinerja sesunguhnya dari bawahan anda dengan standar yang telah ditetapkan ini biasanya melibatkan beberapa jenis formulir peringkat. c. Memberikan umpan balik Disini atasan dan bawahan mendiskusikan kinerja dan kemajuan bawahan, dan membuat rencana untuk pengembangan apapun yang dibutuhkan. 2. Indikator kinerja Banyak kinerja yang tidak tercapai, menandakan adanya kesalahan di dalam fungsi manajemen SDM. Sebagai contoh, kegagalan

15 22 pengembangan untuk mengisi rencana karier disebabkan proses seleksi yang kurang baik, atau mungkin kesalahan SDM, karena informasi analisis pekerjaan atau rencana tindakan untuk mencapai sasaran tersebut salah karena pembatasan manajemen, standar prestasi salah atau ukuran, atau tidak ada umpan balik bersifat membangun. 3. Unsur Unsur Pengukuran Kinerja Terdapat beberapa pendapat tentang unsur unsur yang digunakan untuk pengukuran kinerja. Salah satunya adalah menurut Putti yang dikutip oleh Nyoman (2003) yang menyatakan bahwa perkembangan dan kemajuan ilmu manajemen dan khususnya sumber daya manusia terjadi akibat evolusi dalam berbagai konsep dan teknik yang digunakan manajemen. Salah satu teknik dalam bidang sumber daya manusia yang juga mengalami evolusi dari pendekatan yang berpusat pada individu (individual approach centered) bergerak ke arah pekerjaan ( job centered). Dalam kaitan ini dapat juga dikaitkan sebagai input proses-output. Pendekatan penilaian kinerja berdasarkan kajian input proses output dijelaskan oleh Ahmad S.Ruky sebagai berikut : 1. Kinerja berorientasi input Sistem ini merupakan cara tradisional yang menekankan pada pengukuran atau penilaian ciri ciri kepribadian yang banyak dijadikan obyek pengukuran adalah misalnya : kejujuran, ketaatan, disiplin, loyalitas, kreativitas, adaptasi, sopan santun, dan lain lain.

16 23 2. Kinerja berorientasi proses Melalui sistem ini, kinerja atau prestasi karyawan diukur dengan cara menilai sikap dan perilaku seorang pegawai dalam melaksanakan tugas dan tangungg jawab. Dengan kata lain, penilaian masih tetap tidak difokuskan langsung pada kuantitas dan hasil yang dicapainya, yang diteliti adalah meneliti bagaimana tugas tugas dilakukan dan membandingkan perilaku dan sikap yang diperlihatkan dengan standar yang telah ditetapkan untuk setiap tugas yang dibebankan padanya. 3. Kinerja berorientasi output Sistem ini juga sering disebut sistem manajemen kinerja yang berbasiskan pencapaian sasaran kerja individu. Sistem ini memfokuskan pada hasil yang diperoleh atau yang dicapai oleh karyawan. Sistem ini berbasiskan pada konsep Manajemen Berdasarkan Sasaran (Manajemen ByObyectves) 2.6 Pengaruh tunjangan kinerja daerah (TKD) terhadap peningkatan kinerja pegawai dikecamatan tebet Salah satu ruang lingkup dari manajemen sumber daya manusia adalah pemeliharaan sumber daya manusia. Pada dasarnya ruang lingkup pemeliharaan sumber daya manusia ini mempunyai tujuan untuk memelihara kebutuhan sumber daya manusia yang terwujud melalui kemauan untuk bekerja (willigness to work) dengan sebaik baiknya.

17 24 Pada umumnya orang mau bekerja untuk memenuhi kebutuhan hidupnya, oleh karena itu suatu upaya yang dapat dilakukan agar manusia mau bekerja dengan baik dan dapat memberikan kinerjanya dengan sebaik - baiknya adalah dengan cara memenuhi kebutuhan hidupnya. Abraham H. Maslow (1996 : 189 ) mengklasifikasikan kebutuhan manusia menjadi lima tingkatan, yaitu : 1. Fisiologis : makanan, minuman dan sembuh dari sakit 2. Keamanan dan keselamatan : kebutuhan kemerdekaan dari ancaman, yaitu kemanan dari kejadian atau lingkungan yang mengancam 3. Rasa memiliki, sosial dan kasih sayang : kebutuhan atas persahabatan, berkelompok, interaksi dan kasih sayang 4. Penghargaan : kebutuhan atas harga diri dan penghargaan dari pihak lain. 5. Aktualisasi diri : kebutuhan untuk memenuhi diri seseorang melalui memaksimumkan penggunaan kemampuan, keahlian dan potensi Suatu organisasi hendaknya mengerti dan memahami akan adanya tingkatan kebutuhan tersebut, selanjutnya pihak manajemen harus mampu mengimplementasikan tujuan, sebagai upaya untuk memenuhi kebutuhan karyawan, sehingga dapat mendorong karyawan agar lebih bersemangat dan meningkatkan kinerjanya. Dengan kinerja yang baik maka secara tidak langsung berpengaruh terhadap pencapaian tujuan dalam menentukan keberhasilan suatu organisasi dalam memperoleh pemenuhan tunjangan sebagai suatu bagian dari kebutuhan karyawan dalam meningkatkan kinerja.