Performance Management (Manajemen Kinerja) Dr. Harun Samsudin, MM Universitas Indo Global Mandiri Fakultas Ekonomi Palembang 2016
Manajemen kinerja adalah suatu proses di mana manajer memastikan bahwa aktivitas karyawannya beserta hasil kerjanya sesuai dengan hasil organisasi.
Definisi Penilaian Kerja Berdasarkan merit system, maka penilaian hasil pegawai sebagai proses sistematik untuk menilai segenap perilaku kerja pegawai dalam kurun waktu kerja tertentu yang akan menjadi dasar penetapan kebijakan personalia dan pengembangan karyawan.
Model Organisasi dalam Manajemen Kinerja STRATEGI OPERASI Sasaran jangka panjang dan pendek organisasi ATRIBUT PERORANGAN (Keahlian dan Kemampuan) PERILAKU INDIVIDU HASIL OBJEKTIF HAMBATAN SITUASIONAL Budaya Organisasi dan Situasi Ekonomi
Tujuan Penilaian Kinerja Tujuan Strategis (Strategic Purpose) Tujuan Administratif (Administrative Purpose) Tujuan Penngembangan (Developmental purpose)
Kriteria Ukuran Kinerja Kesesuaian Strategis ( Strategic Congruence ) Keakuratan ( Validity ) Keandalan (Reliability ) Kemampuan Menerima ( Acceptability ) Spesifik ( Specifity )
Pendekatan untuk Menganalisis Kinerja 1. Pendekatan Komparatif a. Rangking b. Paired Comparison c. Forced Distribution 2. Pendekatan Atribut a. Graphic Rating Scales b. Mixed Standard Scales
3. Pendekatan Tingkah Laku a. Critical Incidents b. Behaviorally Anchored Rating Scales (BARS) c. Behavioral Observation Scales d. Assesment Centres e. Evaluasi Pendekatan Perilaku 4. Pendekatan Hasil a. Management by Objective (MbO) b. Productivity Measurement and Evaluation System (ProMES) c. Evaluasi dari Pendekatan Hasil
1. Pendekatan Komparatif meliputi: a. Rangking Pemeringkatan sederhana (simple rangking) mengharuskan para manajer untuk mengelompokan karyawan dalam departemen mereka, dari karyawan yang kinerjanya baik hingga karyawan yang kinerjanya buruk.
b. Paired Comparisson Dalam metode ini mengharuskan manajer untuk membandingkan tiap karyawan dengan seluruh karyawan lain di dalam suatu kelompok kerja, kemudian memberikan karyawan 1 nilai tiap kali ia menjadi kayawan yang lebih baik. c. Forced Distribution Dalam metode ini para penilai di haruskan membuat pengelompokan para pegawai ke dalam suatu skala prosentase sesuai dengan faktor penilaian prestasi kerja pegawainya.
PERINGKAT ATAU KATEGORI DISTRIBUSI Contoh Forced Distribution KINERJA DAN RENCANA PENGEMBANGAN A. Diatas rata-rata Mempercepat pengembangan melalui tantangan tugas-tugas pengembangan. Adanya penasihat dari tim kepemimpinan. Kenali dan beri penghargaan Puji karyawan sebagai penguatan Mempertimbangkan potensi kepemimpinan B. Rata-rata kinerja baik C. Di bawah rata-rata (kinerja lemah ) Tawarkan umpan balik bagaimana meningkatkan kinerja lebih tinggi. Dorong pengembangan kekuatan dan perbaiki kelamahan. Kenali dan beri penghargaan Pertimbangkan untuk memperluas pekerjaan Pemberian umpan balik terhadap keterampilan spesifik, perilaku dan atau hasil yang perlu disesuaikan dengan jadwal. Pindah kepada pekerjaan yang lebih cocok dengan keterampilan Diminta untuk meninggalkan pekerjaan.
2. Pendekatan Atribut a. Graphic Rating Scales Metode ini menunjukan suatu skala pengharkatan grafik dimana manajer mempertimbangkan satu karyawan pada waktu yang sama dan melingkari nomer yang menandakan seberapa besar ciri-ciri itu dimiliki oleh karyan tersebut.
b. Mixed Standard Scales (skala standar terbaur) Metode in dikembangkan untuk memecahkan sebagian dari permasalahan dengan skala pengharkatan grafik. Untuk menciptakan skala ini, kita menggambarkan dimensi-dimensi kinerja yang relevan dan kemudian mengembangkan pernyataan apakah baik, rata-rata, atau kinerja buruk dari masing-masing dimensi.
3. Pedekatan Tingkah Laku a. Critical Incidents Metode ini mengharuskan para manajer untuk menyimpan contoh spesifik dari ketidakefektifan di dalam pekerjaan. b. Behaviorally Anchored Rating Scales (BARS) Skala pengharkatan secar tingkah laku (BARS) dirancang untuk secara rinci menggambarkan kinerja dimensi-dimensi dengan mengembangkan jangkar-jangkar tingkah laku yang dihubungkan dengan level-level yang berbeda. Untuk mengembangkan BARS, pertama-tam mengumpulkan sejumlah besar peristiwa-peristiwa kritis yang mewakili kefektifan dan ketidakefektifan kinerja.
c. Behavioral Observation Scales (BOS) Behavioral Observation Scales memakai teknik kejadian kritis untuk mengidentifikasi serangkaian perilaku yang mencakup bidang pekerjaan. Teknis BOS mengharuskan manajer untuk memeringkatkan frekuensi perilaku yang ditunjukan oleh karyawan selam aperiode pemeringkatan. d. Assesment Centers Yang diidentifikasikan melalui metode assesment center secara umum meliputi 3 aspek, yaitu kecerdasan, kepribadian, dan keterampilan manajerial. Metode yang digunakan dalam assesment centers adalah Psychological-test dan Simulation exercise.
4. Pendekatan Hasil a. Management by Objective (MbO) MbO digunakan untuk mengatasi kekurangan dari metode penilaian lainnya yang lebih berfokus pada proses. Pendekatan ini didasarkan pada perumusan sasaran-sasaran prestasi yang umumnya kuantitatif dan dapat diukur serta kerapkali ditentukan bersama oleh atasn dan bawahannya.
b. Productivity Measurement and Evaluation System (ProMES) ProMES terdiri dari 4 langkah yaitu : 1. Organisasi harus mengidentifikasi produk atau serangkaian aktifitas yang organisai harapkan untuk diselesaikan. 2. Para staf kemudian merumuskan indikator dari produk tersebut 3. Para staf menetapkan kontingensi antara indikator dengan level evaluasi. 4. Sistem umpan balik dikembangkan untuk melengkapi karyawan dan tim kerja dengan informasi tentang level spesifik dari kinerja mereka pada tiap indikator.
Pemilihan Sumber untuk Informasi Kinerja (Prestasi) Ada 5 sumber utama yang akan kita bahas, yaitu : Manager (manajer) Pengawas ( peers) Bawahan (subordinat) Diri Sendiri (self) Pelanggan (customer )
Faktor-faktor yang Harus diperhatikan dalam Menganalisis Kinerja yang Lemah Input Karakteristik karyawan Umpan balik Standar Kinerja/ Sasaran Kompensasi
Kesalahan dalam Pengukuran Kinerja a. Similar to Me b. Kontras c. Distributional Errors d. Halo dan Horns e. Menurunkan Tingkat Kesalahan f. Penilaian Politik
a. Similar to Me Similar to Me adalah kesalahan yang kita buat ketika menilai seorang yang serupa dengan kita lebih tinggi dari mereka yang tidak. b. Kontras Kesalahn kontras terjadi ketika kita membandingkan individu dengan individu lainnya daripada pelanggaran terhada standar objektif.
c. Distributional Errors Distributional errors adalah hasl dari suatu tingkat tendensi yang hanya menggunakan sebagian dari skala penilaian. d. Halo dan Horns Kesalahan ini mengacu pada mengacu pada suatu kegagalan untuk membedakan antar aspek yang berbeda dari kinerja.
e. Menurunkan Tingkat Kesalahan Dua pendekatan untuk menurunkan tingkat kesalahan setelah penawaran,yaitu : 1. Pelatihan tingkat kesalahan 2. Pelatihan tingkat ketelitian f. Penilaian Politik g. Tindakan-tindakan untuk Memanage Karyawan h. Mengembangkan dan Menerapkan Suatu sistim yang Diikuti Petunjuk Hukum
Thank you For your Attention
KUIS Efektif atau tidak metode ranking diterapkan pada perusahaan? Jelaskan lebih spesifik assesment centre? Dampak psikologi dari paired comparisson? Tindakan untuk memanage? Korelasi antara managemen kinerja dengan kedisiplinan?