BAB I PENDAHULUAN. Pembangunan di bidang ekonomi saat ini menunjukkan perkembangan
|
|
- Verawati Sutedja
- 7 tahun lalu
- Tontonan:
Transkripsi
1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Pembangunan di bidang ekonomi saat ini menunjukkan perkembangan yang sangat pesat. Hal ini ditandai dengan muncul dan tumbuhnya berbagai perusahaan yang masing-masing menjalankan usaha yang tidak sama. Usaha yang dijalankan oleh perusahaan-perusahaan tersebut sangat membantu dalam pemulihan kondisi ekonomi Indonesia. Perusahaan yang bergerak dalam bidang jasa, merupakan salah satu dari sekian banyak perusahaan yang tumbuh dan berkembang di Indonesia. Sektor jasa di Indonesia mampu memberikan kontribusi terhadap pertumbuhan pendapatan nasional rata-rata sekitar 40% sampai 60% dari pendapatan nasional (Farida dalam :8), melihat potensi seperti ini maka usaha sektor jasa menunjukan pertumbuhannya yang sangat signifikan. Salah satunya adalah perusahaan yang bergerak dalam jasa pelayanan pengiriman barang dan jasa kurir. Keberadaan karyawan sebagai sumber daya manusia dalam jasa pelayanan pengiriman barang dan jasa kurir adalah hal yang sangat penting dalam perusahaan karena sumber daya manusia menunjang perusahaan melalui karya, bakat, kreativitas, dorongan dan peran nyata seperti yang dapat dilihat dalam setiap perusahaan jasa lainnya. Tanpa adanya unsur manusia dalam perusahaan jasa pelayanan pengiriman barang dan jasa kurir, tidak mungkin perusahaan tersebut dapat bergerak menuju kesuksesan yang diinginkan. Dalam konteks Rizkia Sri Ayu Perdanawati, 2012 Universitas Pendidikan Indonesia repository.upi.edu 1
2 2 pengembangan sumber daya manusia, prestasi kerja seorang karyawan dalam sebuah perusahaan sangat dibutuhkan untuk keberhasilan perusahaan atau bahkan untuk mencapai prestasi kerja bagi karyawan itu sendiri. Tingkat keberhasilan suatu perusahaan dapat dilihat dari tingkat prestasi kerja karyawan. Dengan penilaian prestasi tersebut suatu perusahaan dapat melihat sampai sejauh mana faktor manusia dapat menunjang tujuan suatu perusahaan. Penilaian terhadap prestasi dapat memotivasi karyawan agar terdorong untuk bekerja lebih baik. Oleh karena itu diperlukan penilaian prestasi yang tepat dan konsisten. Penilaian prestasi merupakan sebuah proses formal untuk melakukan peninjauan ulang atau evaluasi prestasi kerja seseorang secara periodik. Sebagai sebuah evaluasi tentu saja penilaian prstasi kerja harus memiliki standar tertentu, hasil kerja menjadi cara yang paling umum untuk menilai prestasi kerja dan disisi lain dapat dilihat pula dari perilaku dan sikap pada karyawan (Stephen. P.Robbins, 2008: 313). PT. Nusantara Card Semesta Bandung merupakan salah satu perusahaan jasa pelayanan pengiriman barang dan jasa kurir terbesar di Indonesia yang telah berdiri sejak tahun 1996 dan mempunyai kegiatan bisnis utama yaitu melayani pengiriman dokumen penting dan paket di wilayah dalam kota, domestik, dan internasional. PT. Nusantara Card Semesta Bandung pun tidak terlepas dari permasalahan yang ada yaitu rendahnya hasil kerja karyawan yang pada akhirnya berpengaruh terhadap turunnya prestasi kerja karyawan. Bagaimanapun, tidak dapat dipungkiri bahwa karyawan memegang peranan yang sangat penting di dalam perusahaan.
3 3 Jumlah kurir pada PT. Nusantara Card Semesta Bandung sebanyak 82 orang. Pada kegiatan distribusi yang dilakukan di dalam kota PT. Nusantara Card Semesta Bandung membagi wilayah distribusinya menjadi 6 wilayah dan setiap masing-masing dari wilayah tersebut mempunyai leader yang bertugas sebagai orang yang memonitoring setiap kurir. Jumlah kurir yang ada pada setiap wilayah disesuaikan dengan luas wilayah tersebut, jika wilayah pendistribusian begitu luas dan sulit untuk dijangkau maka PT. Nusantara Card Semesta Bandung akan menempatkan beberapa kurir lebih banyak agar target pengiriman dapat tercapai dan tepat waktu. Hal tersebut tentunya harus didukung dengan sumber daya yang berkualitas agar visi dari PT. Nusantara Card Semesta Bandung dapat terwujud, visinya yaitu menjadi perusahaan terdepan dalam menyediakan jasa terpadu kurir ekspress, logistik dan distribusi dengan menggunakan pelayanan kepada pelanggan secara aman, cepat dan akurat. Sedangkan misi dari PT. Nusantara Card Semesta Bandung yaitu: 1. Fokus pada setiap solusi yang diperlukan pelanggan. 2. Membangun sumber daya manusia yang memiliki can- do spirit dan team work yang baik dan menjungjung tinggi kejujuran dan integritas Misi tersebut merupakan suatu pendukung keberhasilan dari visi PT. Nusantara Card Semesta Bandung. Akan tetapi pada kenyataannya efektivitas kerja kurir pada wilayah-wilayah tersebut mengalami penurunan kinerjanya dalam bekerja, yang pada akhirnya mengakibatkan turunnya prestasi kerja kurir tersebut. Banyaknya jumlah kurir suatu wilayah belum menjamin dapat memenuhi target yang ditentukan oleh pihak perusahaan yaitu dapat mengantar 3200 surat
4 4 dokumen dalam satu bulan untuk masing-masing kurir. Permasalahan ini tidak boleh dibiarkan begitu saja oleh PT. Nusantara Card Semesta Bandung karena akan berpengaruh terhadap tujuan perusahaan yang ingin dapat terus berkembang dan pada akhirnya mendapatkan keuntungan bagi perusahaan agar tetap bertahan dalam industri jasa pelayanan pengiriman barang dan jasa kurir di Indonesia. Berdasarkan hasil wawancara dengan bagian supervisor PT. Nusantara Card Semesta Bandung, kenyataan yang ada dilapangan masih ada saja ditemukan sejumlah kurir di PT. Nusantara Card Semesta Bandung yang belum dapat memahami tentang misi yang diemban perusahaan secara baik. Dengan kata lain, kurir perusahaan belumlah berfungsi optimal. Fakta tersebut dikemukakan karena munculnya beberapa fenomena berdasarkan hasil wawancara langsung dengan bagian supervisor yang dilakukan penulis terhadap prestasi kerja karyawan bagian kurir dilingkungan PT. Nusantara Card Semesta Bandung, diantaranya masih terlihat dari adanya kurir yang melanggar peraturan perusahaan, contohnya seorang kurir yang tidak mengantarkan dokumen atau barang kepada orang yang seharusnya dituju. Dan terlambat mengantarkan dokumen atau barang sesuai dengan waktu yang telah ditentukan. Hal tersebut pasti akan mempengaruhi penilaian prestasi kerja yang akan dilihat oleh pihak PT. Nusantara Card Semesta Bandung. Alasan mengapa perusahaan perlu melakukan program penilain prestasi kerja pada setiap karyawan yang mereka pekerjakan, karena dengan penilaian prestasi tersebut PT. Nusantara Card Semesta Bandung dapat melihat sampai sejauh mana faktor manusia dapat menunjang tujuan suatu organisasi. Penilaian terhadap prestasi dapat memotivasi karyawan agar terdorong untuk bekerja lebih
5 5 baik. Oleh karena itu diperlukan penilaian prestasi yang tepat dan konsisten. Selain itu kegiatan ini dapat memperbaiki keputusan-keputusan personalia dan memberikan umpan balik kepada para karyawan tentang pelaksanaan kerja mereka (T. Hani Handoko, 2001:89). Prestasi kerja dikatakan baik jika hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam menjalankan atau melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Anwar Prabu Mangkunegara, 2009:67). Menurut supervisor PT. Nusantara Card Semesta Bandung, perusahaan dapat dikatakan mencapai keberhasilan target jika distribusi keberhasilan yang dilakukan minimal mencapai 98%. Dapat dilihat pada Tabel 1.3 salah satu faktor penilaian prestasi kerja pada kurir PT. Nusantara Card Semesta Bandung. Berikut ini adalah Tabel keberhasilan pengiriman dokumen yang dilakukan kurir pada tahun : TABEL 1.1 TOTAL DISTRIBUSI KEBERHASILAN DOKUMEN PT. NUSANTARA CARD SEMESTA BANDUNG PERIODE Tahun Total Total Presentase Distribusi Keberhasilan Keberhasilan ,1% ,9% ,5% Sumber : Bagian Personalia PT. Nusantara Card Semesta Tahun 2010 Pada Tabel 1.1 terlihat bahwa pada periode tahun 2009 terjadi penurunan target perusahaan yaitu 97,9%, jumlah tersebut sudah kurang dari target minimal perusahaan, walaupun penurunan tersebut hanya 0,1% tetapi PT. Nusantara Card Semesta Bandung segara mencari inti dari permasalahan penurunan target tersebut agar tidak lagi mengalami penurunan target pada tahun selanjutnya. Tetapi pada
6 6 tahun 2010 penurunan target kembali terjadi, hingga mencapai 2,5% dari batas minimal target perusahaan 98%. Hal tersebut menjadi permasalahan yang tidak bisa dianggap biasa oleh perusahaan karena jika penurunan target keberhasilan ini dibiarkan maka akan berdampak pada pencapaian target kinerja perusahaan. Dapat disimpulkan berdasarkan Tabel 1.3 bahwa keberhasilan pengiriman dokumen PT. Nusantara Card Semesta Bandung semakin tidak memenuhi target pada tahun Sedangkan target dari PT. Nusantara Card Semesta Bandung itu sendiri diatas 98% dalam setiap distribusi yang dilakukan. Fenomena tersebut tidak bisa dibiarkan oleh perusahaan, hal ini harus mendapat perhatian serius agar segera dapat memperbaiki target yang seharusnya dipenuhi oleh karyawan kurir. PT. Nusantara Card Semesta Bandung harus membuat beberapa solusi sebagai langkah strategis untuk mengatasi permasalahan ini. PT. Nusantara Card Semesta Bandung selalu berupaya terus untuk meningkatkan efektifitas kerja para karyawannya melalui pembinaan sumber daya manusia yang terarah dan berkesinambungan sehingga para karyawan tersebut memiliki kemampuan menangani berbagai permasalahan baru yang muncul dalam dunia kerja yang mereka hadapi. Akan tetapi pada kenyataannya efektifitas karyawan kurir mengalami penurunan yang mengakibatkan prestasi kerja mereka pun semakin turun. Jika prestasi kerja karyawan kurir menurun tentu saja akan berpengaruh pada pencapaian target perusahaan. Seperti terlihat pada tabel 1.4 mengenai penjelasan data distribusi total dokumen return yang mempengaruhi prestasi kerja karyawan bagian kurir pada PT. Nusantara Card Semesta Bandung tahun :
7 7 TABEL 1.2 DISTRIBUSI TOTAL DOKUMEN RETURN YANG MEMPENGARUHI PRESTASI KERJA KARYAWAN BAGIAN KURIR PADA PT. NUSANTARA CARD SEMESTA BANDUNG TAHUN Tahun Jumlah Return Pengiriman Jumlah % ,9% ,1% ,5% Sumber : Bagian Personalia PT. Nusantara Card Semesta Tahun 2010 Berdasarkan data Tabel 1.2 menunjukkan bahwa return yang terjadi dari tahun 2008 sampai 2010 selalu mengalami kenaikan, pada tahun 2010 return yang terjadi mencapai 4.5% jumlah tersebut sudah melebihi batas maksimal return dokumen yang ditolelir oleh perusahaan. Batas maksimal return yang ditolelir oleh PT. Nusantara Card Semesta Bandung adalah 2% dalam periode satu tahun. Jika kenaikan dokumen return terjadi terus menerus pada setiap tahunnya maka pencapaian target perusahaan tentu saja tidak akan tercapai. Karena terjadinya permasalahan tersebut maka PT. Nusantara Card Semesta Bandung selalu cepat mencari solusi yang tepat dengan melakukan investigasi pada setiap return yang terjadi. Dalam pengiriman dokumen kurir diwajibkan melaporkan kembali tanda terima dari penerima dokumen kepada pihak PT. Nusantara Card Semesta Bandung, bukti tanda terima tersebut merupakan bukti dokumen telah diterima oleh penerima dokumen yang bersangkutan. Tetapi dari beberapa return yang terjadi masih terdapat nasabah yang complaint tentang dokumen yang tidak sampai kepada mereka. Permasalahan tersebut perlu dilakukan tindakan investigasi karena PT. Nusantara Card Semesta Bandung selalu ingin memberikan pelayanan yang terbaik dan mengurangi kesalahan return yang disebabkan oleh pihak PT. Nusantara Card Semesta Bandung itu sendiri. Jika hasil investigasi
8 8 berhubungan dengan kesalahan kurir maka akan mempengaruhi penilaian prestasi kerja kurir tersebut. Permasalahan ini perlu dikaji lebih serius lagi karena dapat mengganggu perkembangan perusahaan. Prestasi kerja merupakan sebagai catatan dari hasilhasil yang diperoleh melalui fungsi-fungsi pekerjaan tertentu atau kegiatan selama memperbaiki prestasi kerja kurir PT. Nusantara Card Semesta Bandung selalu memperhatikan perkembangan kinerja mereka. Pada Tabel 1.5 merupakan salah satu faktor penilaian prestasi kerja pada kurir: TABEL 1.3 HASIL INVESTIGASI PT. NUSANTARA CARD SEMESTA BANDUNG TAHUN Tahun Investigasi Jumlah Proses Kurir Nasabah Investigasi Sumber : Bagian Personalia PT. Nusantara Card Semesta Tahun 2010 Berdasarkan Tabel 1.3 menunjukkan bahwa hasil investigasi yang dilakukan PT. Nusantara Card Semesta Bandung pada tahun 2008 hingga tahun 2010 setiap tahunnya terjadi peningkatan investigasi yang disebabkan kesalahan pada bagian kurir. Dalam fenomena ini PT. Nusantara Card Semesta Bandung segera mengantisipasi permasalahan tersebut dengan memberikan sangsi yang sesuai dengan kesalahan yang telah dibuat, dan diharapkan sangsi yang diberikan dapat memperbaiki catatan prestasi kerja kurir itu sendiri karena dapat disimpulkan bahwa menaiknya angka kesalahan pada bagian kurir akan menyebabkan menurunnya prestasi kerja kurir dan prestasi kerja itu sendiri tentunya akan berpengaruh pada kinerja perusahaan. Pemberian sangsi merupakan
9 9 langkah PT. Nusantara Card Semesta Bandung untuk terus memperbaiki kinerja karyawannya agar dapat memberikan pelayanan yang terbaik untuk setiap nasabah yang mempercayakan jasa pengiriman pada PT. Nusantara Card Semesta Bandung. Prestasi kerja karyawan kurir termasuk salah satu faktor yang mempengaruhi target perusahaan. Untuk itu PT. Nusantara Card Semesta sangat memperhatikan pertumbuhan prestasi kerja setiap karyawannya. Keberadaan karyawan di tempat kerja untuk bekerja sesuai dengan waktu/jam kerja yang telah ditentukan merupakan salah satu faktor penilaian dalam prestasi kerja (Heidjrachman dan Suad Husnan, 2002:126). Pada Tabel 1.6 adalah gambaran absensi kehadiran kurir PT. Nusantara Card Semesta Bandung tahun : TABEL 1.4 DATA ABSENSI KEHADIRAN KARYAWAN BAGIAN KURIR PT. NUSANTARA CARD SEMESTA BANDUNG TAHUN Tahun Presentase Absensi Kehadiran (Per Tiga Bulan) Rata- Rata Jan-Mar Aprl-Jun Jul-Sep Okt-Des Absensi % 90.21% 81.78% 87.18% 85.48% % 86.51% 69.78% 79.11% 79.82% % 75.14% 69.23% 78.92% 73.02% Sumber : Bagian Personalia PT. Nusantara Card Semesta Tahun 2010 Berdasarkan Tabel 1.4 rata-rata absensi kurir tiap tahunnya semakin mengalami penurunan. Periode presentase absen kurir menurun hingga 5.66% dan pada periode penurunan presentase absen bertambah hingga 6.80%. Menurut beberapa orang karyawan pada divisi kurir, menurunya jumlah absensi kehadiran karyawan sepanjang tahun disebabkan oleh banyak faktor diantaranya faktor kesehatan karyawan, faktor kepentingan keluarga, dan faktor lain. Absensi kehadiran kurir tidak hanya berpengaruh
10 10 terhadap prestasi kerja karyawan perusahaan tetapi akan mempengaruhi pula perkembangan kinerja perusahaan. Oleh sebab itu PT. Nusantara Card Semesta Bandung akan melakukan strategi untuk memperbaiki permasalahan penurunan absensi yang terjadi pada bagian kurir. Dilihat dari semua data-data yang berpengaruh pada faktor penilaian prestasi kerja yang terjadi pada periode tahun , PT. Nusantara Card Semesta Bandung mengalami masalah penurunan prestasi kerja khususnya pada karyawan bagian kurir. Penilaian prestasi kerja sumber daya manusia merupakan tanggung jawab departemen sumber daya manusia dan para manajer. Para manajer menanggung tanggung jawab utama untuk mengevaluasi bawahannya dan departemen sumber daya manusia bertanggung jawab untuk mengembangkan bentuk penilaian prestasi kerja yang efektif dan memastikan bahwa penilaian prestasi kerja tersebut dilakukan oleh seluruh bagian perusahaan. Dalam menyelesaikan pekerjaan, antara karyawan yang satu dengan karyawan yang lain mempunyai kemampuan dan kualitas kerja yang berbedabeda. Oleh karena itu sangat penting untuk melaksanakan penilaian prestasi kerja. Penilaian prestasi kerja sebuah mekanisme untuk memastikan bahwa orang-orang pada tiap-tiap tingkatan mengerjakan tugas-tugas menurut cara yang diinginkan pimpinan mereka (TV. Rao, 1996:9). Pemilihan metode penilaian prestasi kerja kita dapat memilih metode yang cocok dengan kondisi karyawan dan perusahaan, metode-metode penilaian
11 11 prestasi kerja karyawan menurut Abdurrahmat Fathoni (2006:249) adalah sebagai berikut: 1. Metode penilaian berorientasi masa lalu: Skala Penilaian (Rating scale), Checklist, Metode Peristiwa Kritis (Critical Incident Method), Metode Peninjauan Lapangan (Field Review Method), Tes dan Observasi Prestasi Kerja, Metode Evaluasi Kelompok. 2. Metode penilaian berorientasi masa depan: Penilaian Diri (Self- Appraisal, Penilaian Psikologis (Psychological Appraisal), Pendekatan Management By Objective (MBO), Pusat Penilaian (Assesment Centre). Setelah metode penilaian prestasi kerja ditetapkan, hasil dari penilaian prestasi kerja tersebut harus menjadi dasar untuk menetapkan kebijakan selanjutnya untuk karyawan bersangkutan apakah dia dipindahkan, dipromosikan, demosi, atau diberhentikan. Dari kedua metode tersebut manajemen sumber daya manusia pada PT. Nusantara Card Semesta Bandung cenderung menggunakan metode penilaian berorientasi masa lalu yaitu metode Skala Penilaian (Rating scale) dan Metode Peristiwa Kritis (Critical Incident Method) untuk mengukur prestasi kerja karyawan mereka. Menurut supervisor PT. Nusantara Card Semesta Bandung faktor yang mempengaruhi terjadinya penurunan prestasi kerja karyawan bagian kurir adalah tingkat konflik dan stres kerja mereka. Mengapa demikian karena dilihat dari kondisi pekerjaan kurir yang mempunyai begitu banyak tantangan dilapangan dan tanggung jawab yang begitu besar untuk kelangsungan kesuksesan perusahaan
12 12 kurir dituntut harus memiliki kemampuan pengendalian diri yang baik serta kondisi fisik dan psikis yang sehat. Dari informasi tersebut peneliti melakukan pra penelitian pada 24 kurir atau 30% dari jumlah karyawan kurir dan hasilnya dapat dilihat pada Tabel 1.5, yaitu: TABEL 1.5 HASIL PRA PENELITIAN TINGKAT KONFLIK DAN STRES KERJA PADA KARYAWAN KURIR PT. NUSANTARA CARD SEMESTA BANDUNG Faktor Tingkat Tinggi Rendah Presentase Konflik ,83% Stres Kerja ,33% Sumber: hasil penelitian peneliti 2010 Dilihat dari hasil penelitian pada Tabel 1.5 tingkat konflik dan stres kerja yang dialami karyawan bagian kurir menunjukan presentase yang tinggi. Tingkat konflik dan stres pada karyawan yang terjadi pada suatu perusahaan tentu saja akan berpengaruh terhadap kegiatan pekerjaan mereka. Konflik dan stres yang terjadi pada karyawan biasanya disebabkan oleh dua faktor yaitu faktor internal dan eksternal. Seperti pada tingkat konflik yang terjadi faktor internal dapat diteliti dengan melihat pribadi karyawan kurir dan untuk faktor eksternal dilihat dari komunikasi dan struktur pada lingkungan kerja karyawan kurir. Untuk tingkat stres yang terjadi pada karyawan bagian kurir faktor eksternal lebih dominan mempengeruhi pekerjaan mereka, dapat diketahui melalui beban kerja, waktu kerja yang mendesak, kualitas pengawasan kerja yang rendah, iklim kerja yang tidak sehat, otoritas kerja yang tidak memadai, konflik kerja, dan adanya perbedaan antara karyawan dan pimpinan. Konflik dan stres kerja sering ditemukan dalam dunia pekerjaan, bahkan faktor konflik dan stres kerja dapat
13 13 mempengaruhi penurunan prestasi kerja masing-masing karyawan. Dilihat dari latar belakang faktor yang mempengaruhi penurunan prestasi kerja tersebut cara yang diterapkan untuk meningkatkan prestasi kerja karyawan di PT. Nusantara Card Semesta Bandung adalah dengan melakukan pengendalian terhadap terjadinya konflik dan stres kerja yang terjadi pada setiap karyawan. Strategi PT. Nusantara Card Semesta Bandung ini dibuat oleh pihak manajemen untuk menghilangkan atau mengontrol tekanan tingkat organisasional agar dapat mencegah dan mengurangi konflik dan stres kerja pada pekerja karyawan kurir. Pengendalian dari konflik dan stres kerja dapat dilakukan dengan menciptakan iklim organisasional yang mendukung. Seperti strategi yang digunakan oleh manajemen PT. Nusantara Card Semesta Bandung untuk mengurangi konflik dan stres karyawannya adalah melalui seleksi dan penempatan, penetapan tujuan, redesain pekerjaan, pengambilan keputusan partisipatif, komunikasi organisasional, dan program kesejahteraan. Diharapkan melalui strategi tersebut akan menyebabkan karyawan kurir memperoleh pekerjaan yang sesuai dengan kemampuannya dan mereka bekerja untuk tujuan yang mereka inginkan serta adanya hubungan interpersonal yang sehat serta perawatan terhadap kondisi fisik dan mental. Berdasarkan semua uraian yang telah dikemukakan, penulis perlu melakukan penelitian dengan judul Pengaruh Konflik dan Stres Kerja Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada PT. Nusantara Card Semesta Bandung, yang dilakukan survei pada karyawan bagian kurir.
14 Identifikasi Masalah Sebagaimana telah dijelaskan pada latar belakang masalah diatas, maka rumusan masalah yang disimpulkan oleh penulis yaitu sebagai berikut : Hal utama yang dituntut oleh perusahaan dari karyawan adalah prestasi kerja yang sesuai dengan standar yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Prestasi kerja karyawan akan membawa dampak bagi karyawan yang bersangkutan maupun perusahaan tempat mereka bekerja. Prestasi kerja yang tinggi akan meningkatkan produktivitas perusahaan, menurunkan tingkat keluar masuk karyawan (turn over), serta memantapkan manajemen perusahaan. Sebaliknya, prestasi kerja karyawan yang rendah dapat menurunkan tingkat kualitas dan produktivitas kerja, meningkatkan tingkat keluar masuk karyawan, yang pada akhirnya akan berdampak pada penurunan pendapatan perusahaan. Persaingan dan tuntutan profesionalitas yang semakin tinggi menimbulkan banyaknya tekanan-tekanan yang harus dihadapi individu dalam lingkungan kerja. Tekanan yang timbul dan berlangsung terus menerus berpotensi menimbulkan kecemasan. Dampak yang sangat merugikan dari adanya gangguan kecemasan yang sering dialami oleh masyarakat dan lingkungan kerja pada khususnya disebut stres, jika seseorang sudah terserang stres maka akan mudah emosi dan jika emosi tersebut tidak dapat diatur oleh orang tersebut maka dapat menimbulkan konflik. Konflik dan stres kerja terhadap prestasi kerja dapat berperan positif dan negatif. Agar konflik dan stres kerja dapat dikendalikan kearah yang positif maka perusahaan dapat melakukan
15 15 pengendalian konflik dan stres kerja agar karyawan dapat menanggapi tekanan pekerjaan yang ada adalah sebuah motivasi untuk lebih meningkatkan kinerja dirinya sendiri dan perusahaan. Tema sentral penelitian ini berkenaan dengan konflik dan stres kerja pada PT. Nusantara Card Semesta Bandung dan pengaruhnya terhadap prestasi kerja karyawan bagian kurir. 1.3 Rumusan Masalah Berdasarkan uraian di atas, maka dapat dirumuskan beberapa masalah yang akan diteliti sebagai berikut: 1. Bagaimana gambaran konflik karyawan bagian kurir pada PT. Nusantara Card Semesta Bandung 2. Bagaimana gambaran stres kerja karyawan bagian kurir pada PT. Nusantara Card Semesta Bandung 3. Bagaimana gambaran prestasi kerja karyawan bagian kurir pada PT. Nusantara Card Semesta Bandung 4. Seberapa besar pengaruh konflik terhadap prestasi kerja karyawan bagian kurir pada PT. Nusantara Card Semesta Bandung 5. Seberapa besar pengaruh stres kerja terhadap prestasi kerja karyawan bagian kurir pada PT. Nusantara Card Semesta Bandung 6. Seberapa besar pengaruh konflik dan stres kerja terhadap prestasi kerja karyawan bagian kurir pada PT. Nusantara Card Semesta Bandung
16 Tujuan Penelitian Adapun yang ingin dicapai dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: 1. Untuk mengetahui gambaran konflik karyawan bagian kurir pada PT. Nusantara Card Semesta Bandung. 2. Untuk mengetahui gambaran stres kerja karyawan bagian kurir pada PT. Nusantara Card Semesta Bandung. 3. Untuk mengetahui gambaran prestasi kerja karyawan bagian kurir pada PT. Nusantara Card Semesta Bandung 4. Untuk mengetahui besarnya pengaruh konflik terhadap prestasi kerja karyawan bagian kurir pada PT. Nusantara Card Semesta Bandung. 5. Untuk mengetahui besarnya pengaruh stres kerja terhadap prestasi kerja karyawan bagian kurir pada PT. Nusantara Card Semesta Bandung 6. Untuk mengetahui besarnya pengaruh konflik dan stres kerja terhadap prestasi kerja karyawan bagian kurir pada PT. Nusantara Card Semesta Bandung 1.5 Kegunaan Penelitian Dengan tercapainya tujuan-tujuan tersebut baik secara umum dan secara khusus, maka penelitian ini diharapkan akan memberikan manfaat, antara lain : 1. Bagi perusahaan, hasil penelitian ini dapat dijadikan sebagai salah satu bahan masukan dalam mengambil keputusan dan kebijaksanaan dalam usaha meningkatkan prestasi kerja karyawan
17 17 2. Bagi penulis, penelitian ini digunakan sebagai penerapan ilmu manajemen khususnya bidang manajemen SDM.
BAB I PENDAHULUAN. Di dalam menghadapi persaingan usaha, perusahaan dituntut untuk dapat
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Di dalam menghadapi persaingan usaha, perusahaan dituntut untuk dapat menyediakan sumber daya manusia yang berkualitas. Sumber daya manusia merupakan unsur
Lebih terperinciBAB II URAIAN TEORITIS. 25%, sedangkan sisanya 75% dipengaruhi oleh faktor-faktor lain.
BAB II URAIAN TEORITIS A. Penelitian Terdahulu Andhina (2007) melakukan penelitian yang berjudul Pengaruh Penilaian Prestasi Kerja Pegawai terhadap Promosi Jabatan pada Bappeda Sumatera Utara menunjukkan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen Sebenarnya merupakan suatu gerakan pengakuan terhadap pentingya unsur manusia sebagai sumber daya yang cukup potensial, yang
Lebih terperinciPRESTASI KERJA. Prepared by Ridwan Iskandar Sudayat, SE.
PRESTASI KERJA 1. Penilaian Prestasi Kerja 1.1. Pengertian Penilaian Prestasi Kerja Penilaian prestasi kerja adalah proses mengevaluasi atau menilai prestasi kerja pegawai. Penilaian prestasi kerja yang
Lebih terperinciPENGEMBANGAN SUMBERDAYA MANUSIA. Sumberdaya manusia merupakan investasi yang. sangat penting dalam suatu organisasi.
PENGEMBANGAN SUMBERDAYA MANUSIA Sumberdaya manusia merupakan investasi yang sangat penting dalam suatu organisasi. Oleh karena itu, pengembangan sumberdaya manusia juga penting demi menjaga produktivitasnya.
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
8 BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Samsudin (2006: 22) Manajemen Sumber Daya Manusia (Human Resources Management) adalah suatu kegiatan pengelolaan yang meliputi
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. organisasi dan kelangsungan hidup organisasi. Peran kepemimpinan yang sangat
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Gaya kepemimpinan suatu organisasi merupakan salah satu faktor lingkungan intern yang sangat jelas mempunyai pengaruh terhadap perumusan kebijaksanaan dan penentuan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. aktivitas kerja yang terpisah, tetapi berhubungan dan memberikan
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Uraian Teoritis 2.1.1. Pengertian Perencanaan Karir Karir adalah suatu deretan posisi yang diduduki oleh seseorang selama perjalanan usianya (Rivai, 2009:369). Karir adalah
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Pos Indonesia merupakan sebuah badan usaha milik negara (BUMN)
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Pos Indonesia merupakan sebuah badan usaha milik negara (BUMN) Indonesia yang bergerak di bidang layanan posseperti pos & giro, bisnis komunikasi, bisnis
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia. Pengembangan Sumber daya Manusia:2004) sebagai berikut :
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia pada hakikatnya adalah penerapan manajemen tersebut khusus untuk sumber
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN. Memasuki dekade kedua dalam kiprah usahanya, PT. Industri
1 BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Memasuki dekade kedua dalam kiprah usahanya, PT. Industri Telekomunikasi Indonesia (PT.INTI) Persero sebagai salah satu Badan Usaha Milik Negara yang bergerak
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. perusahaan, karena suatu aktivitas perusahaan dalam mencapai tujuannya yaitu
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Sumber Daya Manusia Sumber daya manusia merupakan faktor terpenting dalam suatu perusahaan, karena suatu aktivitas perusahaan
Lebih terperinciLANDASAN TEORITIS. 1. Pengertian Prestasi Kerja dan Indikatornya. memberikan dampak yang positif terhadap organisasi, antara lain
BAB II LANDASAN TEORITIS A. Uraian Teoritis 1. Pengertian Prestasi Kerja dan Indikatornya 1.1. Pengertian Prestasi Kerja Prestasi kerja merupakan aspek yang sangat penting dalam menciptakan suatu iklim
Lebih terperinciShirley Fakultas Psikologi Universitas Medan Area
PENGERTIAN Penilaian kinerja mengacu pada suatu sistem formal & terstruktur yg digunakan utk mengukur, menilai & mempengaruhi sifat2 yg berkaitan dgn pekerjaan, perilaku, dan hasil kerja seorang karyawan.
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORITIS. job performance atau actual performance (prestasi kerja atau prestasi
BAB II LANDASAN TEORITIS A. Uraian Teoritis 1. Pengertian dan Penilaian Prestasi Kerja a. Pengertian Prestasi Kerja Kinerja sumber daya manusia merupakan istilah yang berasal dari kata job performance
Lebih terperinciBAB 2 LANDASAN TEORI
BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Kecerdasan Emosional 2.1.1 Pengertian Kecerdasan Emosional Secara umum kecerdasan emosional adalah kemampuan merasakan dan memahami secara lebih efektif terhadap daya kepekaan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Triyana, (2006:2) Mangkunegara (2008 : 67), Rivai dan Basri (2005:50)
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Dalam era globalisasi yang selalu ditandai dengan terjadinya perubahan-perubahan pesat pada kondisi ekonomi secara keseluruhan, telah menyebabkan munculnya
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. semakin kompleksnya permasalahan-permasalahan yang dihadapi oleh
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Di era modernisasi dan perkembangan IPTEK yang sangat cepat, perkembangan dalam bidang SDM berkembang cepat pula, hal ini mengakibatkan semakin kompleksnya
Lebih terperinciOleh Untung Widodo, SE, MM
Oleh Untung Widodo, SE, MM Mengevaluasi kegiatan-kegiatan personalia yang dilakukan dalam suatu organisasi. Mencakup satu departemen atau perusahaan keseluruhan. Hasilnya memberikan umpan balik tentang
Lebih terperinciProses Manajemen Kinerja
1 Materi 2 Proses Manajemen Subpokok bahasan: Manajemen sebagai proses manajemen Siklus Manaajemen 1. Manajemen sebagai proses manajemen Manajemen kinerja pada dasarnya adalah sebuah proses dalam manajemen
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. mengantisipasi permintaan-permintaan bisnis dan lingkungan pada organisasi
BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Perencanaan Sumber Daya Manusia Hani Handoko (2001:53) mengemukakan bahwa perencanaan sumberdaya manusia merupakan serangkaian kegiatan yang dilakukan untuk mengantisipasi permintaan-permintaan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. perusahaan menginginkan agar tujuan yang ditetapkan dapat tercapai tepat pada
1 BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Perusahaan pada umumnya didirikan dengan tujuan dapat melangsungkan hidupnya dan untuk memperoleh keuntungan yang maksimal. Pengelolaan sumber daya manusia sangat
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Manusia berperan aktif dan dominan dalam setiap kegiatan organisasi,
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Manusia berperan aktif dan dominan dalam setiap kegiatan organisasi, karena manusia menjadi perencana, pelaku, dan penentu terwujudnya tujuan organisasi.
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
7 BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia memiliki arti penting sebagai salah satu fungsi manajemen, dimana manajemen sumber daya manusia meliputi
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Masalah rendahnya kinerja karyawan merupakan masalah yang perlu
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Masalah rendahnya kinerja karyawan merupakan masalah yang perlu diperhatikan oleh setiap perusahaan, karena kinerja karyawan akan mempengaruhi kualitas dan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Di dalam keberlangsungan hidup, manusia memiliki peranan yang penting
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Di dalam keberlangsungan hidup, manusia memiliki peranan yang penting dalam mengendalikan kehidupannya sehari-hari. Begitu pun dalam organisasi, manusia
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. dalam perilaku. Peran ganda dapat didefenisikan dimana seseorang memiliki
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Uraian Teoritis 2.1.1 Pengertian Peran Ganda Peran adalah bagian yang dimainkan individu pada setiap keadaan dan cara tingkah lakunya untuk menyelaraskan diri dengan keadaan.
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Masalah sumber daya manusia sangat sering dihadapi oleh perusahaan dan juga
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Masalah sumber daya manusia sangat sering dihadapi oleh perusahaan dan juga merupakan masalah perusahaan yang paling penting. Bennet N.B. Silalahi dalam
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Dalam suatu perusahaan faktor sumber daya manusia (SDM) adalah faktor sentral yang sangat memengaruhi keefektifan berjalannya kegiatan di dalam perusahaan. Di zaman
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. pelatihan dan pengembangan untuk mengantisipasi kebutuhan-kebutuhan yang
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Era globalisasi ditandai dengan semakin pesatnya perkembangan di segala kegiatan bisnis. Perubahan lingkungan sedemikian dinamis telah memaksa berbagai jenis
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. tertentu dengan jalan menggunakan sumber-sumber yang telah tersedia
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Manajemen berhubungan dengan suatu usaha untuk mencapai sasaransaran tertentu dengan jalan menggunakan sumber-sumber yang telah tersedia dengan sebaik-baiknya,
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Persepsi 2.1.1 Pengertian Persepsi Menurut Boyd, Walker, Larreche dalam Fadila & Lestari (2013:45), persepsi (perception) adalah proses dengan apa seseorang memilih, mengatur,
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. dalam suatu organisasi. Karyawan merupakan aset utama dalam organisasi serta menjadi
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Karyawan merupakan sumber daya manusia yang mempunyai peranan penting dalam suatu organisasi. Karyawan merupakan aset utama dalam organisasi serta menjadi perencana,
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Hasibuan (2000:10) manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan peranan tenaga kerja agar efektif membantu
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Ketercapaian tujuan organisasi sangat ditentukan oleh manajemen sumber
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Ketercapaian tujuan organisasi sangat ditentukan oleh manajemen sumber daya manusia yang ada dalam suatu organisasi. Manajemen sumber daya manusia pada dasarnya
Lebih terperinciKINERJA COMPILED BY: IY
KINERJA COMPILED BY: IY PENGERTIAN Kinerja merupakan istilah yang berasal dari Job Performance atau Actual Performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai seseorang) Kinerja adalah
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. untuk menunjang keakuratan data penelitian yang dilakukan peneliti dalam
BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Penelitian Terdahulu Landasan penelitian terdahulu digunakan sebagai referensi atau acuan untuk menunjang keakuratan data penelitian yang dilakukan peneliti dalam menyelesaikan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. yang tersedia. Manajemen sumber daya manusia secara sederhana dapat diartikan. daya manusia secara optimal dalam suatu organisasi.
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Manajemen mengandung pengertian secara sederhana sebagai suatu proses pencapaian tujuan yang dilakukan menggunakan bantuan sumber daya manusia yang tersedia. Manajemen
Lebih terperinci2015 HUBUNGAN PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN KARIER DENGAN MOTIVASI KERJA KARYAWAN DINAS PENDIDIKAN PROVINSI JAWA BARAT
1 BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Penelitian Dinas pendidikan provinsi jawa barat merupakan penggabungan dari kantor Wilayah Departemen Pendidikan Nasional jawa barat yang berkantor di jalan Dr.Radjiman
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Mempertahankan kelangsungan hidup suatu perusahaan bukanlah hal yang
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Pada era globalisasi dalam kemajuan ilmu pengetahuan dan teknologi yang semakin pesat, setiap perusahaan dihadapkan pada suatu iklim persaingan dan memiliki
Lebih terperinciBAB II GAMBARAN UMUM LOKASI PENELITIAN. banyaknya kebutuhan masyarakat dalam hal pegiriman barang dan jasa. Maka PT NRS
BAB II GAMBARAN UMUM LOKASI PENELITIAN A. Sejarah Perusahaan PT. NRS salah satu cabang dari pada PT NCS atau Nusantra Card Semesta yang berkantor pusat dijalan Brigjend Katamso No. 7 Slipi, Jakarta Barat,
Lebih terperinciTujuan : 1. Mengetahui pengembangan 2. Pengambilan Keputusan administratif 3. Keperluan perusahaan
Definisi Kinerja adalah suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan. Penilaian kinerja adalah proses yang dipakai oleh organisasi untuk mengevaluasi pelaksanaan kerja individu karyawan. Penilaian kinerja
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Banyak para ahli berusaha untuk memberikan pengertian tentang manajemen, walaupun definisi yang dikemukakan mereka berbeda satu sama lainnya, namun pada
Lebih terperinciBAB 7. MANAJEMEN KINERJA. Tujuan-Tujuan Strategis Organisasi
Pemahaman tentang manajemen kinerja Kriteria pengukuran kinerja Metode-metode dalam penilaian kinerja Sumber-sumber informasi kinerja Pemberian Umpan Balik Kinerja Penerapan manajemen kinerja untuk pengambilan
Lebih terperinciBAB II URAIAN TEORITIS. Penilaian Prestasi Kerja Pegawai terhadap Kebijakan Promosi pada Kantor Bupati
BAB II URAIAN TEORITIS I. Penelitian Terdahulu Peneliti terdahulu Musyayyadah (2006) dengan skripsi berjudul Pengaruh Penilaian Prestasi Kerja Pegawai terhadap Kebijakan Promosi pada Kantor Bupati Deli
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Di dalam khasanah totalitas mekanisme kerja keorganisasian, dari sekian
1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Di dalam khasanah totalitas mekanisme kerja keorganisasian, dari sekian banyak sumber potensi yang mendukung keberhasilan organisasi, sumber daya manusia
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Manusia adalah salah satu unsur produksi selain itu juga faktor penting dan
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Manusia adalah salah satu unsur produksi selain itu juga faktor penting dan utama di dalam segala bentuk organisasi. Sehingga perlu mendapatkan perhatian, penanganan
Lebih terperinciKEPUASAN KERJA DAN PENINGKATAN PRESTASI KERJA. Oleh: Muslikhah Dwihartanti
KEPUASAN KERJA DAN PENINGKATAN PRESTASI KERJA Oleh: Muslikhah Dwihartanti Abstrak Sebuah perusahaan tentu memiliki tujuan yang telah ditetapkan dan ingin diwujudkan melalui kegiatan operasional. Upaya
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. tujuan dari perusahaan tersebut dapat tercapai. Dengan kata lain, mutu perusahaan
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Penelitian Sebuah perusahaan memerlukan Sumber Daya Manusia yang berkualitas agar tujuan dari perusahaan tersebut dapat tercapai. Dengan kata lain, mutu perusahaan sangat
Lebih terperinciFENOMENA MANAJEMEN SISTEM PENDIDIKAN DI INDONESIA DALAM PERSPEKTIF SDM (SUMBER DAYA MANUSIA) 1 Oleh: Dra. Sri Mulyani 2
FENOMENA MANAJEMEN SISTEM PENDIDIKAN DI INDONESIA DALAM PERSPEKTIF SDM (SUMBER DAYA MANUSIA) 1 Oleh: Dra. Sri Mulyani 2 A. Pendahuluan Perkembangan ilmu dan teknologi dewasa ini turut mempercepat laju
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang. yang harus dihadapi dan diatasi guna mencapai tujuan-tujuan yang ingin dicapai
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Kondisi perekonomian yang semakin kompleks dalam menuju era globalisasi, perusahaan menghadapi berbagai tantangan dan masalah yang timbul yang harus dihadapi dan diatasi
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. oleh perusahaan dapat terwujud. Suatu perusahaan dapat maju ataupun hancur
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Manajemen sumber daya manusia pada dasarnya merupakan langkahlangkah perencanaan, penarikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan, dan penggunaan sumber daya
Lebih terperinciPada dasarnya setiap perusahaan melakukan aktivitas untuk mencapai. tujuannya melalui kombinasi sumber daya yang dimiliki.
1 BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Pada dasarnya setiap perusahaan melakukan aktivitas untuk mencapai tujuannya melalui kombinasi sumber daya yang dimiliki. Salah satu sumber daya yang sangat perlu
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Pertumbuhan Bank sangatlah cepat, dari waktu ke waktu kondisi, dunia
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Pertumbuhan Bank sangatlah cepat, dari waktu ke waktu kondisi, dunia perbankan di Indonesia telah mengalami banyak perubahan. Selain disebabkan faktor eksternal
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Sumber daya manusia merupakan suatu faktor pendukung yang sangat
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Sumber daya manusia merupakan suatu faktor pendukung yang sangat mempengaruhi sebuah organisasi ataupun lembaga. Suatu lembaga atau organisasi tidak akan
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA. 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
BAB II KAJIAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Hasibuan (2009:10) manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif
Lebih terperinciPELATIHAN DAN PENGEMBANGAN SDM
PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN SDM Setelah kita mempelajari proses perencanaan, kemudian dilakukan proses rekrutmen, seleksi, selanjutnya yang akan kita bahas adalah tentang pelatihan dan pengembangan karyawan.
Lebih terperinciBAB I. PENDAHULUAN. karyawan mulai dari pimpinan puncak hingga ke lapisan paling bawah.
BAB I. PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Sumberdaya manusia merupakan aset yang tidak ternilai, sehingga pengembangannya sangat diperlukan untuk mencapai tujuan perusahaan. Strategi pengembangan sumberdaya
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam setiap perusahaan terdapat sumber-sumber daya pendukung yang penting untuk mencapai tujuannya, baik dalam sumber daya manusia
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN. satu Badan Usaha Milik Negara (BUMN) yang berada di bawah Badan Pengelola
1 BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian PT. Industri Telekomunikasi Indonesia (Persero) Bandung merupakan salah satu Badan Usaha Milik Negara (BUMN) yang berada di bawah Badan Pengelola Industri
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. 1.1 Gambaran Umum Objek Penelitian Profil Dinas Pariwisata dan Kebudayaan Provinsi Jawa Barat
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Gambaran Umum Objek Penelitian 1.1.1 Profil Dinas Pariwisata dan Kebudayaan Provinsi Jawa Barat Dinas Pariwisata dan Kebudayaan Provinsi Jawa Barat (DISPARBUD JABAR) merupakan salah
Lebih terperinciBAB II BAHAN RUJUKAN
BAB II BAHAN RUJUKAN 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Sumber Daya Manusia mempunyai peran yang sangat penting dalam suatu perusahaan, sehingga tenaga kerja yang ada perlu dipelihara dan dikembangkan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. kompetensi jabatan dalam penyelenggaraan negara dan pembangunan. Untuk
BAB I PENDAHULUAN I.1 Latar Belakang Sesuai dengan tuntutan nasional dan tantangan global, untuk mewujudkan pemerintahan yang baik diperlukan sumber daya manusia aparatur yang memiliki kompetensi jabatan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. untuk dibahas adalah mengenai menurunnya kinerja karyawan pada divisi MSDM
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Semakin berkembangnya teknologi yang selalu berubah, maka sumber daya manusia dalam suatu organisasi sangat dibutuhkan untuk dapat menyesuaikan diri dengan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Penelitian
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Penelitian Iklim perekonomian yang semakin kompleks saat ini setiap perusahaan berlomba-lomba untuk menunjukkan sifat kepemimpinan yang sangat penting artinya bagi
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. perusahaan akan memenuhi suatu bentuk persaingan yang semakin kompleks dengan
BAB I PENDAHULUAN 1.1 LATAR BELAKANG Memasuki era globalisasi, kebutuhan mutlak akan sumber daya manusia yang tangguh tidak dapat dipungkiri dalam menghadapi abad baru ini, organisasi atau perusahaan akan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN 1.1 LATAR BELAKANG PENELITIAN. Setiap organisasi atau perusahaan baik skala kecil maupun besar terbentuk
1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 LATAR BELAKANG PENELITIAN Setiap organisasi atau perusahaan baik skala kecil maupun besar terbentuk dan berkembang secara signifikansi disebabkan oleh banyak faktor, salah satunya
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. peluang baru bagi proses pembangunan daerah di Indonesia. Di dalam melakukan
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Perkembangan era globalisasi membawa dampak sekaligus tantangan dan peluang baru bagi proses pembangunan daerah di Indonesia. Di dalam melakukan pembangunan,
Lebih terperinciII. LANDASAN TEORI. Pengertian kinerja atau prestasi kerja diberi batasan oleh Maier (dalam
II. LANDASAN TEORI 2.1 Kinerja Kinerja pada dasarnya adaiah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan. Kinerja karyawan adalah yang mempengaruhi seberapa banyak mereka memberi kontribusi kepada
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. 1.1 Latar belakang penelitian
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar belakang penelitian Persaingan antara satu perusahaan dengan perusahaan lain semakin ketat, maka dari itu setiap perusahaan harus melakukan evaluasi terhadap tenaga kerja yaitu
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang
1 BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Kelangsungan hidup suatu organisasi/perusahaan saat ini dipengaruhi oleh era globalisasi, suatu proses dimana antar individu, antar kelompok, dan antar negara saling
Lebih terperinciKerja Karyawan di Bank Muamalat Indonesia Cabang Semarang, Semarang: IAIN Walisongo, 2012, hlm. 19 1
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Pada saat sekarang ini sudah banyak organisasi yang berdiri baik dalam skala kecil maupun skala besar. Organisasi merupakan alat dimana manusia mempersatukan usaha
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
6 BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Telah kita ketahui bersama bahwa manusia selalu berperan aktif dan dominan dalam kegiatan suatu organisasi, karena manusia sebagai perencana,
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI A. Komunikasi organisasi Komunikasi organisasi pada umumnya membahas tentang struktur dan fungsi organisasi hubungan antarmanusia, komunikasi dan proses pengorganisasian serta budaya
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN. MSDM adalah mengelola unsur manusia secara baik agar diperoleh tenaga kerja
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian dari manajemen keorganisasian yang memfokuskan diri pada unsur sumber daya manusia. Tugas MSDM adalah mengelola
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Dengan adanya perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi dalam kegiatan pembangunan yang sedang berkembang di Indonesia sekarang ini, terlihat tuntutan
Lebih terperinciFenomena pengangguran, pemutusan hubungan kerja, demonstrasi dan. unjuk rasa merupakan masalah kondisi ketenagakerjaan di Indonesia yang masih
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Fenomena pengangguran, pemutusan hubungan kerja, demonstrasi dan unjuk rasa merupakan masalah kondisi ketenagakerjaan di Indonesia yang masih marak terjadi.
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Manajemen sumber daya manusia hanya akan terselenggara dengan efisien
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Manajemen sumber daya manusia hanya akan terselenggara dengan efisien dan efektif apabila dalam seluruh proses manajemen tersebut terjadi interaksi positif
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. manusia merupakan faktor sentral serta memiliki peranan yang sangat penting
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Pada berbagai bidang khususnya kehidupan berorganisasi, sumber daya manusia merupakan faktor sentral serta memiliki peranan yang sangat penting untuk membantu
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Penelitian Lestari Nuryandini, 2013
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Penelitian Motivasi tumbuh berdasarkan stimulus yang diberikan terhadap faktor psikis yang ada dalam diri seseorang, seperti harapan (karier), prestasi (penghargaan),
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN. Fokus utama semua aktivitas yang dilaksanakan dalam setiap organisasi
BAB 1 PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Fokus utama semua aktivitas yang dilaksanakan dalam setiap organisasi baik itu intansi pemerintah maupun swasta adalah mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Sumber daya manusia (SDM) saat ini semakin berperan besar bagi keberhasilan dan kesuksesan suatu
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Sumber daya manusia (SDM) saat ini semakin berperan besar bagi keberhasilan dan kesuksesan suatu perusahaan. Banyak perusahaan menyadari bahwa unsur manusia
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah Dalam sebuah perusahaan potensi sumber daya manusia pada dasarnya merupakan salah satu modal yang memegang peranan penting dalam pencapaian tujuan perusahaan.
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Hubungan antara kepuasan..., Widiana Sasti Kirana, FISIP UI, Universitas Indonesia
1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Industri asuransi dewasa ini telah menunjukkan perkembangannya yang semakin membaik. Dengan semakin bertambahnya pengetahuan masyarakat, mereka tidak lagi memandang
Lebih terperinciPENGARUH PENGALAMAN KERJA DAN KEDISIPLINAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN RSUD KABUPATEN WONOGIRI
PENGARUH PENGALAMAN KERJA DAN KEDISIPLINAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN RSUD KABUPATEN WONOGIRI SKRIPSI Diajukan Untuk Memenuhi Sebagian Persyaratan Guna Memperoleh Gelar Sarjana Strata-1 Program Studi Pendidikan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
10 BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Disiplin Kerja Disiplin kerja sangat penting untuk pertumbuhan suatu perusahaan. Disiplin kerja digunakan untuk memotivasi karyawan agar dapat mendisiplinkan diri dalam melaksanakan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. untuk tetap dapat bertahan di era globalisasi. Sumber daya manusia mempunyai peran utama
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Masalah sumber daya manusia masih menjadi sorotan dan tumpuan bagi perusahaan untuk tetap dapat bertahan di era globalisasi. Sumber daya manusia mempunyai peran
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. masing-masing karyawan dalam mengerjakan tugas-tugas yang diberikan oleh perusahaan.
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Pengelolaan Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan hal yang penting dalam pencapaiaan tujuan. Umumnya pimpinan perusahaan mengharapkan kinerja yang baik dari masing-masing
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Salah satu dampak dari tuntutan era globalisasi bagi bangsa Indonesia
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Salah satu dampak dari tuntutan era globalisasi bagi bangsa Indonesia adalah sangat diperlukannya peningkatan kompetensi Sumber Daya Manusia (SDM) aparatur
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. PT.POS Indonesia adalah salah satu perusahaan BUMN yang bergerak
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian PT.POS Indonesia adalah salah satu perusahaan BUMN yang bergerak dalam bidang pengiriman, baik berupa pengiriman barang maupun jasa dalam cangkupan nasional
Lebih terperinciMANAJEMEN OPERASIONAL
MANAJEMEN OPERASIONAL SUBSISTEM MANAJEMEN TENAGA KERJA Astrid Lestari Tungadi, S.Kom., M.TI. PENDAHULUAN Subsistem yang berhubungan dengan pengembangan sumber daya manusia dalam hal keterampilan dan pengetahuan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Dewasa ini berbagai sektor kehidupan telah mengalami perubahan
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Dewasa ini berbagai sektor kehidupan telah mengalami perubahan secara signifikan pada institusi ekonomi modern, hal ini nampak dari pola kehidupan masyarakat
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Era globalisasi ekonomi saat ini ditandai dengan perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi yang sudah maju pesat, ditandai dengan semakin berkembangnya segala kegiatan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang. Keberadaan sumber daya manusia di dalam suatu perusahaan
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Keberadaan sumber daya manusia di dalam suatu perusahaan memegang peranan sangat penting. Sumber daya manusia yang dimaksud adalah orang-orang yang memberikan tenaga,
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Keberadaan wanita dalam dunia bisnis saat ini menunjukkan fenomena
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Keberadaan wanita dalam dunia bisnis saat ini menunjukkan fenomena yang tidak kalah menarik. Pertama, angkatan kerja saat ini lebih didominasi oleh wanita Dessler (Chiu,
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. 1.1 Latar Belakang Masalah. Sumber daya manusia (karyawan) merupakan aset yang paling penting
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Sumber daya manusia (karyawan) merupakan aset yang paling penting bagi perusahaan, dimana pada hakekatnya berfungsi sebagai faktor penggerak bagi setiap kegiatan
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN. arahan yang positif demi tercapainya tujuan organisasi.
1 BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Manusia merupakan sumber daya yang paling penting untuk mencapai keberhasilan visi dan misi perusahaan. Oleh karena itu, betapapun sempurnanya aspek teknologi
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Semangat Kerja 2.1.1 Pengertian Semangat Kerja Semangat kerja menggambarkan keseluruhan suasana yang dirasakan para karyawan dalam kantor. Apabila karyawan merasa bergairah,
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. 1.1 Latar Belakang Penelitian
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Sumber daya manusia (SDM) adalah sumber daya terpenting di setiap perusahaan karena memegang banyak peranan dalam rangka pencapaian tujuan perusahaan. Apabila
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. Berikut ini adalah pengertian dari perangkat lunak : Menurut Jogiyanto H.M (1992 : 420), perangkat lunak adalah program yang
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Perangkat Lunak Berikut ini adalah pengertian dari perangkat lunak : 2.1.1 Pengertian Perangkat Lunak Menurut Jogiyanto H.M (1992 : 420), perangkat lunak adalah program yang di
Lebih terperinci