PENGARUH KOMPENSASI DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA PT. PELABUHAN INDONESIA I (PERSERO) MEDAN

PENGARUH KOMPENSASI DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA PT. PELABUHAN INDONESIA I (PERSERO) MEDAN Ferry Safriani 1 an Winy Aginta 2 Dosen Fakultas Ekonomi Universitas Al-Azhar Mean E-mail: fsafriani@yahoo.com, E-mailwinyaginta@gmail.com ABSTRACT Compensation is everything receive by employees as remuneration for their work. Discipline is an attitue of willingness to work an one's willingness to ahere to an comply with regulatory norms prevailing aroun it. Base on these escriptions, the formulation of the problem in this research is how the influence of compensation an working iscipline to employee performance at PT. Pelabuhan Inonesia I (Persero) Mean. The theory use in this research is the theory of human resource management-relate compensation, iscipline of work an employee performance therein incluing the unerstaning, the importance, the factors that affect the benefits an objectives an inicators that affect the variable compensation, work iscipline an the performance of employees.the research metho that I use in this stuy is a quantitative or qualitative. This type of research is escriptive quantitative nature of the research is associative, ata collection methos use were interviews, questionnaires, observation an ocumentation. The population in the stuy of more than 200 employees an a sample obtaine by using the formula slovin amounte to 67 employees. Data processing using software SPSS 23. Data analysis technique that use were multiple linear regression, test the coefficient of etermination (R2), partial test (t test), simultaneous test (F test).the results obtaine by the regression equation Y = 0.910 + 0.747 X1 + 0.259 X2 so that the compensation an iscipline can improve employee performance. Results obtaine etermination coefficient R value (R-Square) of 0.508, or 50.8%, this inicates that compensation an isciplinary effect on the performance of employees amounte to 50.8%, the rest is influence by other variables not examine by the author. F test results obtaine F count> F table (33.001> 3.14), it can be conclue that the compensation an working iscipline simultaneously affect the performance of employees. T test results obtaine for compensation tcount> t table (8.063> 1.99) This means that the hypothesis is rejecte. It can be conclue that the compensation partially affect performance, an the t test results obtaine for the work iscipline tcount> t table (2.304> 1.99) This means that the hypothesis is rejecte. So we can conclue that the iscipline of work partially affect the performance.he conclusion of this stuy is that there is the influence of compensation an working iscipline to employee performance, either simultaneously or partially on PT. Pelabuhan Inonesia I (Persero) Mean. Keywors: Compensation, Discipline Work, Employee Performance 1. PENDAHULUAN Paa hakikatnya sumber aya manusia merupakan faktor terpenting sebagai penggerak alam pelaksaan seluruh kegiatan perusahaan iasarkan paa kemampuan serta kreatifitas yang imilikinya sebagai kebutuhan untuk mencapai tujuan perusahaan.tujuan perusahaan tiak hanya tergantung paa peralatan serta sarana maupun prasarana yang lengkap, namun lebih kepaa faktor manusia tersebut alam mencapai suatu tujuan.setiap pegawai yang memiliki kinerja yang tinggi an baik apat berkontribusi untuk mencapai tujuan serta sasaransasaran yang telah itetapkan oleh perusahaan. Kinerja yang tinggi apat ibentuk engan aanya kesaaran setiap pimpinan perusahaan untuk memberikan ukungan kepaa pegawai berupa keikutsertaan pemimpin alam memberikan arahan mengenai pekerjaan yang ilakukan oleh setiap pegawai.dengan emikian, pegawai apat lebih memahami tanggung jawab pekerjaan yang mereka lakukan. Selain itu suasana kerja tempat yang nyaman, pemberian motivasi, penciptaan isiplin kerja yang baik an kompensasi yang sesuai kepaa setiap pegawaiakan apat meningkatkan semangat pegawai alam bekerja. Mengingat sangat pentingnya peranan sumber aya manusia ini maka perusahaan harus memanfaatkan sumber aya manusianya engan seefektif mungkin agar memiliki kinerja yang baik. Salah satunya engan meningkatkan kinerja pegawai melalui pemberian kompensasi yang sesuai sebagai balas jasa kepaa pegawai atas usaha yang mereka lakukan kepaa perusahaan. Disamping kompensasi, peningkatan kinerja pegawai juga apat ilakukan engan cara menciptakan isiplin kerja, Karena isiplin kerja yang (persero) mean Oleh : Ferry Safriani 1 an Winy Aginta 2 443

ikelola engan baik akan menghasilkan kepatuhan pegawai terhaap berbagai peraturan organisasi yang bertujuan meningkatkan kinerja. Untuk itu pimpinan perusahaan perlu mengawasi setiap perilaku maupun tinakan yang ilakukan oleh seluruh pegawai paa saat bekerja. PT. Pelabuhan Inonesia I (Persero) Mean aalah sebuah Baan Usaha Milik Negara yang bergerak alam pelayanan jasa kepelabuhan, pelayanan kapal, pelayanan barang, an pelayanan terminal peti kemas.pt. Pelabuhan Inonesia I (Persero) sebagai suatu perusahaan besar tiak terlepas ari masalah kinerja pegawai, seperti renahnya tingkat kinerja, kompensasi an isiplin kerja juga terjai paa PT. Pelabuhan Inonesia I (Persero) yang menjai faktor penyebab kinerja pegawai belum optimal i alam menyelesaikan pekerjaan secara tepat waktu. Kompensasi yang iberikan oleh PT. Pelabuhan Inonesia I (Persero) yaitu berupa gaji pokok, gaji 13, bonus, tunjangan-tunjangan an fasilitas. Tunjangan-tunjangan tersebut berupa tunjangan posisi, tunjangan jabatan, tunjangan telepon, tunjangan kinerja, tunjangan hari raya, tunjangan peniikanan tunjangan cuti serta fasilitas yaitu berupa kenaraan inas yang iseiakan oleh perusahaan untuk pegawainya. Kemuian alam pelaksaan isiplin kerja masih aa pegawai PT. Pelabuhan Inonesia I (Persero) Mean yang kurang isiplin alam bekerja, yang terlihat ari beberapa hal antara lain masih aanya pegawai yang mangkir kerja, masih aanya pegawai yang terlambat atang, masih itemuinya pegawai yang berkeliaran paa saat jam kerja, serta keterlambatan waktu sesuah jam istirahat juga turut menjai permasalahan ari isiplin pegawai. Karena kurangnya teguran ari atasan, hal ini membuat para pegawai beristirahat melebihi waktu yang itetapkan oleh perusahaan. Renahnya isiplin kerja seseorang akan mempengaruhi kompensasi yang iapatkannya. Dengan seringnya pegawai tiak hair untuk bekerja, maka akan semakin besar jumlah kompensasi yang ipotong atau semakin seikitnya kompensasi yang iapatkannya. Selain itu, pegawai yang terlambat atang juga akan mengakibatkan tiak efektifnya waktu yang igunakan untuk menyelesaikan tugas pekerjaannya. Berasarkan uraian iatas, maka masalah iatas apat ibahaskealam juul Pengaruh Kompensasi Dan Disiplin Kerja Terhaap Kinerja Pegawai Paa PT. Pelabuhan Inonesia I (Persero) Mean. 1.2 Tujuan Penelitian 1. Untuk mengetahui pengaruh kompensasi terhaap kinerja pegawai PT. Pelabuhan Inonesia I (Persero) 2. Untuk mengetahui pengaruh isiplin terhaap kinerja pegawai PT. Pelabuhan Inonesia I (Persero) 3. Untuk mengetahui pengaruh kompensasi an isiplin kerja terhaap kinerja pegawai secara simultan terhaap kinerja pegawai PT. Pelabuhan Inonesia I (Persero) 1.3 Manfaat Penelitian 1. Dapat igunakan sebagai bahan masukan bagi pimpinan PT. Pelabuhan Inonesia I (Persero) sebagai upaya untuk meningkatkan kinerja pegawai alam pencapaian tujuan perusahaan secara lebih optimal. 2. Sebagai bahan referensi atau kepustakaan bagi mereka yang membutuhkan informasi alam biang simber aya manusia khusunya mengenai isiplin kerja yang mempengaruhi kinerja pegawai sebagai asar perbaningan untuk ijaikan evaluasi. 3. Dapat mengembangkan an menerapkan ilmu pengetahuan sampai seberapa jauh teori-teori yang suah itetapakan paa kasus ilapangan sehingga hal-hal yang masih kurang apat iperbaiki. 4. Sebagai bahan referensi an acuan untuk perluasan penelitian paa biang kajian yang sejenis paa masa yang akan atang. 2. Lanasan Teori 2.1 Kompensasi Menurut Hasibuan (2012:118), kompensasi aalah semua penapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tiak langsung yang iterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang iberikan kepaa perusahaan. Menurut Singoimejo (2002) alam Sutrisno (2009:182), mengemukakan kompensasi aalah semua balas jasa yang iterima seorang karyawan ari perusahaannya sebagai akibat ari jasa atau tenaga yang telah iberikannya paa perusahaan tersebut. 2.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kompensasi 1. Faktor Pemerintah Peraturan pemerintah yang berhubungan engan penentuan stanar gaji minimal, pajak penghasilan, penetapan harga bahan baku, biaya transportasi/angkutan, inflansi maupun evaluasi sangat mempengaruhi perusahaan alam menentukan kebijakan kompensasi pegawai. 2. Penawaran Bersama Antara Perusahaan an Pegawai Kebijakan alam menentukan kompensasi apat ipengaruhi pula paa saat terjainya tawar menawar mengenai besarnya upah yang harus iberikan oleh perusahaan kepaa pegawainya. 3. Stanar an Biaya Hiup Pegawai Kebijakan kompensasi perlu mempertimbangkan stanar an biaya hiup minimal pegawai.hal ini karena kebutuhan asar pegawai harus terpenuhi. Dengan terpenuhinya kebutuhan asar pegawai an keluarganya, maka pegawai akan merasa aman. Terpenuhinya kebutuhan asar an rasa aman pegawai akan memungkinkan (persero) mean Oleh : Ferry Safriani 1 an Winy Aginta 2 444

pegawai apat bekerja engan penuh motivasi untuk mencapai tujuan perusahaan. 4. Ukuran Perbaningan Upah Kebijakan alam menentukan kompensasi ipengaruhi pula oleh ukuran besar kecilnya perusahaan, tingkat peniikan pegawai, masa kerja pegawai.artinya, perbaningan tingkat upah pegawai perlu memperhatikan tingkat peniikan, masa kerja an ukuran perusahaan. 5. Permintaan an Perseiaan Dalam menentukan kebijakan kompensasi pegawai perlu mempertimbangkan tingkat perseiaan an permintaan pasar.artinya, konisi pasar paa saat itu perlu ijaikan bahan pertimbangan alam menentukan tingkat upah pegawai. 6. Kemampuan Membayar Dalam menentukan kebijakan kompensasi pegawai perlu iasarkan paa kemampuan perusahaan alam membayar upah pegawai.artinya, jangan sampai menentukan kebijakan kompensasi i luar batas kemampuan yang aa paa perusahaan. 2.3 Inikator Kompensasi Inikator-inikator kompensasi menurut Simamora (2004:445) iantaranya: 1. Gaji Upah biasanya berhubungan engan tarif gaji per jam.upah merupakan basis bayaran yang kerapkali igunakan bagi pekerja-pekerja prouksi an pemeliharaan.gaji umumnya berlaku untuk tarif bayaran mingguan, bulanan, atau tahunan. 2. Insentif Insentif aalah tambahan kompensasi i atas atau i luar gaji atau upah yang iberikan oleh organisasi. 3. Tunjangan Contoh-contoh tunjangan aalah asuransi kesehatan an jiwa, liburan yang itanggung perusahaan, program pensiun, an tunjangan lainnya yang berkaitan engan hubungan kepegawaian. 4. Fasilitas Contoh-contoh fasilitas aalah kenikmatan atau fasilitas seperti mobil perusahaan, keanggotaan klub, tempat parkir khusus, atau akses ke pesawat perusahaan yang iperoleh karyawan.fasilitas apat mewakili jumlah substansial ari kompensasi, terutama bagi eksekutif yang ibayar mahal. 2.4 Disiplin Kerja Singoimejo (2002:86), mengatakan isiplin kerja aalah sikap keseiaan an kerelaan seseorang untuk mematuhi an mentaati norma-norma peraturan yang berlaku isekitarnya. Disiplin karyawan yang baik akan mempercepat tujuan perusahaan, seangkan isiplin yang merosot akan menjai penghalang an memperlambat pencapaian tujuan perusahaan. Menurut Rivai (2009:823), menyatakan isiplin kerja aalah suatu alat yang igunakan para manajer untuk berkomunikasi engan karyawan agar mereka berseia untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesaaran an keseiaan seseorang mentatai semua peraturan perusahaan an norma-norma sosial yang berlaku. 2.5 Inikator Disiplin Kerja Menurut Dharma (2003:194), aapun inikator yang mempengaruhi isiplin kerja karyawan aalah : 1. Kehairan karyawan setiap hari Karyawan wajib hair iperusahaannya sebelum jam kerja, an paa biasanya igunakan sarana kartu kehairan paa mesin absensi. 2. Ketepatan jam kerja Penetapan hari kerja an jam kerja iatur atau itentukan oleh perusahaan. karyawan iwajibkan untuk mengikuti aturan jam kerja, tiak melakukan pelanggaran jam istirahat an jawal kerja lain, keterlambatan masuk kerja, an wajib mengikuti aturan jam kerja per hari. 3. Mengenakan pakaian kerja an tana pengenal Seluruh karyawan wajib memakai pakaian yang rapi an sopan, an mengenakan tana pengenal selama menjalankan tugas keinasan. Bagi sebagian besar perusahaan biasanya menyeiakan pakaian seragam yang sama untuk semua karyawannya sebagai bentuk symbol ari kebersamaan an keakraban i sebuah perusahaan. 4. Ketaatan karyawan terhaap peraturan Aakalanya karyawan secara terang-terangan menunjukkan ketiakpatuhan, seperti menolak melaksanakan tugas yang seharusnya ilakukan.jika tingkah laku karyawan menimbulkan ampak atas kinerjanya, para pemimpin harus siap melakukan tinakan penisiplinan. 2.6 Kinerja Menurut Hasibuan (2005: 105), Kinerja aalah suatu hasil kerja yang icapai seseorang alam melaksanakan tugas-tugas yang iberikan kepaanya yang iasarkan atas kecakapan, pengalaman, an kesungguhan serta waktu. Menurut Mangkunegara (2009: 67) kinerja aalah hasil kerja secara kualitas an kuantitas yang icapai oleh seorang pegawai alam melaksanakan tugasnya sesuai engan tanggung jawab yang iberikan kepaanya. 3. METODE PENELITIAN Variabel penelitian teriri ari variabel inepenen an variabel epenen. Variabel inepenen aalah kompensasi an isiplin kerja. Variabel epenen aalah kinerja.jenis ata yang igunakan alam penelitian ini aalah ata primer an sekuner. Menurut Sugiyono (2012 : 402) Sumber ata yang igunakan alam penelitian ini aalah sumber primer an sumber sekuner. Sumber primer aalah sumber ata yang langsung memberikan ata kepaa pengumpul ata an sumber sekuner merupakan sumber yang tiak langsung memberikan ata kepaa pengumpul ata misalnya lewat orang lain atau lewat okumen.dalam penelitian ini ata primer iperoleh (persero) mean Oleh : Ferry Safriani 1 an Winy Aginta 2 445

ari pengamatan (observation), wawancara (interview), an aftar pertanyaan yang iberikan paa karyawan PT. Pelabuhan Inonesia I (Persero).Data sekuner merupakan ata yang iperoleh ari tulisantulisan yang berhubungan engan objek penelitian. Data sekuner berupa buku rujukan, jurnal, gambaran umum perusahaan an kuisioner responen. 3.1 Populasi an sampel 1. Populasi Populasi an Sampel paa suatu penelitian memeang peran yang sangat penting. Sugiono (2010:80) menjelaskan pengertian populasi sebagai berikut: Populasi aalah wilayah generasi yang teriri atas objek atau subjek yang mempunyai kualitas an karakteristik tertentu yang itetapkan oleh peneliti atau ipelajari an kemuian itarik kesimpulan. Target populasi alam penelitian ini aalah seluruh karyawan PT. Pelabuhan Inonesia I (Persero) Mean yang berjumlah 200 pegawai. 2. Sampel Menurut Sugiono (2010:81), Sampel aalah bagian ari jumlah an karakteristik yang imiliki oleh populasi tersebut. Bila populasi besar, an peneliti tiak mungkin mempelajari semua yang aa paa populasi, misalnya karena keterbatasan ana, tenaga an waktu, maka peneliti menggunakan sampel yang iambil ari populasi itu. Apa yang ipelajari ari sampel itu, kesimpulannya akan iberlakukan untuk populasi. Untuk itu sampel yang iambil ari populasi harus betul-betul. Penarikan sampel ilakukan engan menggunakan rumus slovin sebagai berikut : N n = 1 + Ne 2 Keterangan : n = Sampel N = Populasi e = Taraf kesalahan (error) sebesar 10% Berasarkan rumus i atas, maka besarnya jumlah sampel (n) aalah sebagai berikut: 200 n = 1 + 200 (0,1) 2 n = 67 orang Dengan emikian jumlah sampel alam penelitian ini aalah sebanyak 67 orang. Penentuan siapa saja pegawai yang akan ijaikan responen menggunakan teknik Proportionate Stratife Ranom Sampling, karena cara pengambilan sampel engan memperhatikan strata (tingkatan) i alam populasi. Cara menentukan sampel ari seluruh anggota populasi, yaitu engan cara acak seluruh anggota populasi yakni seluruh pegawai PT. Pelabuhan Inonesia I (Persero) Mean yang berjumlah 200 orang. Teknik Proportionate Stratife Ranom Sampling igunakan bila populasi mempunyai anggota atau unsur yang tiak homogeny an berstrata secara proporsional. Populasi seniri terbagi ke alam tiga bagian (senior manager, Asistent Senior Manager, staff). Maka jumlah sampel yang iambil berasarkan masing-masing bagian itentukan kembali engan rumus: N = (Populasi Kelas atau jumlah populasi keseluruhan) x jumlah sampel yang itentukan. - Senior manager : (15/200) x 67 = 5 - Asisten Senior Manager: (30/200) x 67 = 10,05 ibulatkan 10 - Staff: (155/200) x 67 = 51,92 ibulatkan 52 Tabel 1 Populasi an Sampel Penelitian No Tingkat Jumlah Jabatan (orang) Sampel 1 Senior Manage r 15 5 2 Asisten Senior Manage 30 10 r 3 Staff 155 52 4 3.2 Teknik Pengumpulan Data Jumlah 200 67 1. Daftar pertanyaan (kuesioner) yang iberikan peneliti kepaa pegawai an pertanyaan sesuai engan program kompensasi an isiplin kerja yang mempengaruhi kinerja pegawai PT. Pelabuhan Inonesia I (Persero).Dalam penelitian ini menggunakan skala Likert yaitu igunakan untuk mengukur sikap, penapat an persepsi seseorang. Skala ini menggunakan rentang 1 sampai 5 karena engan melakukan penghilangan nilai tengah (netral atau ragu-ragu) maka skala pengukuran akan lebih simetrikal yaitu jenjang ke arah positif sama banyak engan jenjang ke arah negatif. Selain itu, penghilangan nilai tengah juga itujukan untuk menghinari kategori jawaban netral yang cenerung akan ipilih responen sehingga ata mengenai perbeaan i antara responen menjai kurang informatif. Kelima alternatif jawaban tersebut apat ilihat paa Tabel 2 sebagai berikut: Tabel 2Instrumen Skala Likert No. Pertanyaan Skor 1. Sangat Setuju (SS) 5 2. Setuju (S) 4 (persero) mean Oleh : Ferry Safriani 1 an Winy Aginta 2 446

3. Cukup Setuju (CS) 3 4. Tiak Setuju (TS) 2 5. Sangat Tiak Setuju (STS) 1 2. Stui okumentasi yaitu ata yang iapat engan cara mempelajari ata yang aa an informasi yang iperoleh ari okumen i PT. Pelabuhan Inonesia I (Persero). 3. Wawancara (interview) yaitu ata yang iapat engan melakukan tanya jawab engan para pegawai PT. Pelabuhan Inonesia I (Persero). 4. Pengamatan (observation) yaitu pengamatan langsung terhaap proses kerja pegawai PT. Pelabuhan Inonesia I (Persero). 3.3 Uji Kualitas Data 1. Uji itas Menurut Sugiyono (2010:172), mengemukakan bahwa hasil penelitian yang vali bila terapat kesamaan antara ata yang terkumpul engan ata yang sesungguhnya terjai paa objek yang iteliti. Uji valiitas ilakukan engan metoe sekali ukur engan kriteria pengambilan keputusan sebagai berikut : a. Jika r hitung > r tabel, maka butir pertanyaan vali. b. Jika r hitung < r tabel, maka butir pertanyaan tiak vali. 2. Menurut Sugiyono (2010:172), mengemukakan bahwa hasil penelitian yang reliabel bila terapat kesamaan ata alam waktu yang berbea. kriteria pengukuran reliabilitas aalah jika : a. Nilai Cronbach Alpha> 0,60 maka inyatakan reliabel. b. Nilai Cronbach Alpha< 0,60 maka inyatakan tiak reliabel. Peneliti menggunakan teknik analisis ata sebagai berikut : 1. Metoe Analisis Deskriptif 2. Uji asumsi klasik Uji asumsi klasik terbagi 3 yaitu a. Uji Normalitas b. Uji multikolinearitas c. Uji heterokeastisitas. Analisis Regresi Linear Bergana e. Uji-t f. Uji F g. Koefisien eterminasi (R 2 ) 4. Hasil an Pembahasan 4.1 Uji itas an Reliabilitas 4.1.1 Uji itas Instrumen Variabel Tabel 3Hasil Uji itas Kompensasi Pernyataan r Ket. hitung Gaji yang ana terima.639 iberikan tepat waktu Gaji pokok yang anaterima telah memenuhi kebutuhan asar Gaji pokok yang ana terima sesuai engan beban pekerjaan ana Ana iberi insentif atas prestasi yang iraih. Insentif yang ana terima memuaskan. Perusahaan selalu memberikan kenaikan jabatan bagi pegawai yang memiliki prestasi yang baik. Pemberian tunjangan memberikan motivasi untuk bekerja. Perusahaan memberikan tunjangan cuti Fasilitas an lingkungan kerja iperusahaan ini sangat menukung an memaai. Fasilitas-fasilitas ikantor yang iseiakan perusahaan menunjang aktifitas kerja.712.701.471.473.640.793.648.626.645 Sumber : Hasil Penelitian, 2016 (Data Diolah) Tabel 4 Hasil Uji itas Disiplin Kerja Pernyataan Ana meminta izin apabila tiak apat masuk kerja. Ana hair tepat waktu i kantor setiap hari jam kerja Ana pulang kerja tepat waktu r hitung.403.527 Ket..419 (persero) mean Oleh : Ferry Safriani 1 an Winy Aginta 2 447

Ana melaksanakan tugas-tugas engan tanggung jawab.668 an sesuai engan waktu yang telah itentukan Ana selalu mengikuti aturan jam kerja yang.601 telah itetapkan perusahaan Ana mengenakan peraturan perusahaan. seragam kerja sesuai engan.360 Ana selalu mengenakan tana.335 pengenal i perusahaan ini Peraturan yang itetapkan menjaikan ana termotivasi alam.540 menyelesaikan tugas-tugas yang iberikan pimpinan Ana harus berseia ikenakan sanksi sesuai.383 engan peraturan jika melanggar peraturan tersebut. Perusahaan memberikan sanksi yang tegas.415 bagi yang melanggar peraturan. Sumber : Hasil Penelitian, 2016 (Data Diolah) Tabel 5 Hasil Uji itas Kinerja Pernyataan Ana selalu teliti alam bekerja agar apat memenuhi stanar kerja yang itentukan. Mengerjakan pekerjaan ana menyelesaikan engan tepat waktu. r hitu ng Ket..57 6 Val i.42 8 Vali Hasil pekerjaan ana sesuai engan stanart kualitas perusahaan.75 8 Val i Ana selalu menetapkan target alam kerja..74 4 Val i Dalam melakukan tugas, ana jarang melakukan kesalahan. Ana selalu melaksanakan pekerjaan sesuai engan proseur yang telah itentukan. Anaapatbekerjaengan cekatan. Ana selalu berusaham untuk menyelesaikan tugas engan penuh rasa tanggung jawab untuk memenuhi hasil yang maksimal Ana memiliki tanggung jawab yang besar terhaap pekerjaan. Berani menerima resiko atas apa yang ana kerjakan. Uji Reliabilitas.85 8 Vali.90 2 Vali (persero) mean Oleh : Ferry Safriani 1 an Winy Aginta 2 448.78 7.85 6 Vali Val i.78 0 Val i.77 4 Tabel 6 Hasil Uji Reliabilitas Instrumen Variabel Variabel Cronbach s Ket. Alpha Kompensasi Disiplin kerja Kinerja.891.791.935 Vali Reliabel Reliabel Reliabel Sumber : Hasil Penelitian, 2016 (Data Diolah) Dari tabel iatas apat ilihat bahwa hasil perhitungan uji reliabilitas instrument paa semua variabel memiliki Cronbach's Alpha lebih besar ari 0,60 sehingga instrument apat inyatakan reliabel. 4.2 Uji Asumsi Klasik 1. Uji Normalitas Uji normalitas bertujuan untuk mengetahui apakah ata beristribusi normal atau menekati normal. Cara untuk meneteksi apakah resiual beristribusi atau tiak yaitu engan analisis grafik an uji statistik.uji normalitas menggunakan metoe grafik apat ilihat ari gambar ibawah ini :

Coefficients B Constant.91 0 St.Err or ze Coefficie nts Beta 6.761.135 g.8 93 X1.74 7.093.717 8.06 3.0 00 Gambar 1 Grafik P-Plot Dari gambar grafik i atas apat terlihat bahwa titik-titik menyebar i sekitar garis an mengikuti garis iagonal, maka apat isimpulkan bahwa nilai resiual yang ihasilkan ari regresi tersebut aalah normal. 4.3 Uji Multikolinieritas Multikolinieritas terjai apabila nilai VIF lebih ari 10. Hasil uji multikolinieritas ari penelitian ini apat ilihat paa tabel i bawah ini.: Tabel 7 Hasil Uji Multikolinieritas Collinearity Statistics Moel Tolerance VIF (Constant) X1.973 1.028 X2.973 1.028 Sumber : Hasil Penelitian, 2016 (Data Diolah) Dari tabel iatas apat apat isimpulkan ari nilai tolerance value atau nilai variance inflation factor (VIF), yaitu tolerance 0,973 < 0,01 atau nilai VIF 1,028 > 10 maka tiak terjai multikolinieritas ialam regresi linier variabel penelitian ini. 4.4 Uji Heteroskeisitas Melihat pola titik-titik Scatterplots Regresi Uji heteroskeistas engan melihat pola titik-titik paa scatterplots regresi apat ilihat ari gambar i bawah ini: Berasarkan gambar i atas apat terlihat bahwa tiak aa titik-titik pola tertentu paa grafik scatterplots antara ZRESID an ZPRED, sehingga apat ikatakan tiak terjai heteroskastisitas paa moel regresi. 4.5 Pengujian Hipotesis 4.5.1 Hasil Uji Koefisien Linier Bergana Pengujian hipotesis regresi linear bergana menyatakan tentang pengaruh kompensasi an isiplin kerja terhaap kinerja pegawai PT. Pelabuhan Inonesia I (Persero) Mean. Tabel 8 Hasil Uji Koefisien Regresi Linear Bergana Coefficients a Moel Unstanarize Stanari t si X2.25 9.113.205 2.30 4.0 24 a. Depenent Variable: Kinerja Sumber : Hasil Penelitian, 2016 (Data Diolah) Berasarkan paa tabel i atas maka persamaan regresi linear bergana alam penelitian aalah : Y = 0,910 + 0,747 X1 + 0,259 X2 Paa persamaan tersebut apat ilihat bahwa : a. Konstanta (a) = 0,910. Artinya walaupun variabel bebas (X1) yaitu kompensasi an variabel bebas X2 yaitu isiplin kerja bernilai 0 maka kinerja (Y) aalah tetap sebesar 0,910 satuan. b. Koefisien X1 (b1) = 0,747. Variabel kompensasi engan koefisien regresi sebesar 0,747. Ini mempunyai arti bahwa setiap terjai peningkatan variabel kompensasi sebesar 1 satuan maka kinerja akan meningkat sebesar 0,747. c.koefisien X2 (b2) = 0,259. Variabel promosi engan koefisien regresi sebesar 0,259. Ini mempunyai arti bahwa setiap terjai peningkatan variabel isiplin kerja sebesar 1 satuan maka kinerja akan meningkat sebesar 0,259. 4.5.2 Uji Hipotesis Secara Parsial (Uji t) Selanjutnya nilai Perhitungan koefisien korelasi (r xy ) akan iuji tingkat signifikasinya engan uji T. Hipotesis parsial atau iniviunya aalah sebagai berikut : Tabel 9 Hasil Uji t Variabel Kompensasi an Disiplin Kerja Coefficients a Moel Consta nt Unstanarize Coefficients B.91 0 X1.74 7 X2.25 9 St.Err or Stanari ze Coefficie nts Beta 6.761.135.093.717.113.205 t 8.06 3 2.30 4 sig.8 93.0 00.0 24 (persero) mean Oleh : Ferry Safriani 1 an Winy Aginta 2 449

a. Depenent Variable: Kinerja Sumber : Hasil Penelitian, 2016 (Data Diolah) Dari tabel i atas tentang pengaruh kompensasi terhaap kinerja pegawai iperoleh nilai t hitung sebesar 8,063 engan probabilitas signifikansi 0,000 < α =0,05 atau t hitung > t tabel yaitu 8,063 > 1,99. Hal tersebut berati bahwa H 0 itolak an apat isimpulkan bahwa kompensasi ( X 1 ) berpengaruh terhaap kinerja pegawai (Y) i PT. Pelabuhan Inonesia I (Persero) Mean. Untuk variabel isiplin kerja nilai t hitung sebesar 2,304 engan probabilitas signifikansi 0,024 < α = 0,05 atau t hitung > t tabel yaitu 2,304 > 1,99. Hal tersebut berarti bahwa H 0 itolak an apat isimpulkan bahwa isiplin kerja (X 2 ) secara parsial mempunyai pengaruh yang signifikan terhaap kinerja pegawai (Y) i PT. Pelabuhan Inonesia I (Persero) Mean. sangat menentukan terhaap tingkat kinerja pegawai. 4.5.3 Pengujian Hipotesis Secara Serempak (Uji F) Selanjutnya nilai perhitungan koefiesien korelasi (r xy ) akan iuji tingkat signifikansinya engan uji F. Hasil uji hipotesis nya secara serempak aalah sebagai berikut : Tabel 10 Uji F Variabel Kompensasi an Disiplin KerjaTerhaap Kinerja ANOVA b Moel Sum of Squares D f Mean Square F Regressi 384.790 2 192.39 5 33.00 on 1 373.120 5.830 Resiual 64 757.910 Total 66 a. Depenent Variable : Kinerja b. Preictors: (Constant) Disiplin, Kompensasi Sig.000 b Dari tabel i atas, tentang hubungan variabel kompensasi an isiplin kerja terhaap kinerja pegawai iperoleh nilai F hitung yaitu 33,001 engan probabilitas 0,000 < α = 0,05 atau F hitung > F tabel yaitu 33,001 > 3,14. Hal tersebut berarti bahwa hipotesis iterima an apat isimpulkan bahwa kompensasi (X 1 ) an isiplin kerja (X 2 ) secara simultan mempunyai pengaruh yang signifikan terhaap kinerja pegawai (Y) i PT. Pelabuhan Inonesia I (Persero) Mean. Hal ini menunjukkan bahwa kompensasi an isiplin kerja sangat menentukan atau berpengaruh terhaap tingkat kinerja pegawai. 4.5.4 Uji Koefisien Determinasi Untuk melihat persentase pengaruh variabel inepenen secara serentak terapat variabel epenen, iperlukan uji eterminasi (R 2 ) yang iapat ari hasil analisis regresi yang terlihat paa output moel sumamary an isajikan paa tabel i bawah ini : Tabel 11 Hasil Analisis Determinasi Moel Summary b Mo el R R Squar e Ajuste R Square 1.713 a.508.492 a. Depenent Variable : Kinerja b. Preictors: (Constant) Disiplin, Kompensasi St.E rror of the Estim ate 2.41 5 Berasarkan tabel i atas iperoleh angka R (R- Square) sebesar 0,508 atau 50,8%. Hal ini menunjukkan bahwa persentase pengaruh variabel inepenen (Kompensasi an Disiplin Kerja) sebesar 50,8 % seangkan sisanya sebesar49,2 % ipengaruhi oleh faktor-faktor lain yang tiak iteliti alam penelitian ini. 4.6 Pembahasan Hasil Penelitian Berasarkan hasil penelitian iapatkan bahwa karyawan PT. Pelabuhan Inonesia I (Persero) Mean sebanyak 200 orang imana pegawai tersebut lebih banyak laki-laki ari paa wanita, an mayoritas karyawan ipt. Pelabuhan Inonesia I (Persero) Mean memiliki tingkat peniikan S1 serta masa kerja paling lama 20 tahun. Berasarkan hasil analisis uji F (Uji Simultan) apat iperoleh F hitung > F tabel (33,001 > 3,14) jai apat isimpulkan bahwa kompensasi an isiplin kerja secara bersama-sama berpengaruh terhaap kinerja pegawai. Hasil uji t (Uji Parsial) untuk kompensasi nilai t hitung ari variabel kompensasi sebesar 8,063 an t tabel icari paa signifikansi 0,05 engan erajat kebebasan f = 67 hasil yang iperoleh ari t tabel 1,99 engan probabilitas signifikansi 0,000 sehingga apat iketahui bahwa t hitung > t tabel maka H 0 itolak. Artinya variabel kompensasi berpengaruh terhaap kinerja pegawai. Hasil uji t (Uji Parsial) untuk isiplin kerja nilai t hitung ari variabel isiplin kerja sebesar 2,304 an t tabel icari paa signifikansi 0,05 engan erajat kebebasan f = 67 hasil yang iperoleh ari t tabel 1,99 engan probabilitas signifikansi 0,024 sehingga apat iketahui bahwa t hitung > t tabel maka H 0 itolak. Artinya variabel isiplin kerja berpengaruh terhaap kinerja pegawai. Nilai R Square sebesar 0,508 atau 50,8 %. Hal ini menunjukkan bahwa persentase pengaruh variabel inepenen (kompensasi an isiplin kerja) sebesar 0,508 atau 50,8% seangkan sisanya sebesar49,2 % ipengaruhi oleh faktor-faktor lain yang tiak iteliti alam penelitian ini. 5. Kesimpulan an Saran 5.1 Kesimpulan (persero) mean Oleh : Ferry Safriani 1 an Winy Aginta 2 450

1. Aa pengaruh kompensasi an isiplin kerja terhaap kinerja. Berasarkan hasil analisis uji F (Uji Simultan) apat iperoleh F hitung >F tabel ( 33,001 > 3,14) jai apat isimpulkan bahwa kompensasi an isiplin kerja secara bersamasama berpengaruh terhaap kinerja pegawai. 2. Hasil uji t (Uji Parsial) untuk kompensasi nilai t hitung ari variabel kompensasi sebesar 8,063 an t tabel icari paa signifikansi 0,05 engan erajat kebebasan f = 67 hasil yang iperoleh ari t tabel 1,99 engan probabilitas signifikansi 0,000 sehingga apat iketahui bahwa t hitung > t tabel maka H 0 itolak. Artinya variabel kompensasi berpengaruh terhaap kinerja pegawai. 3. Hasil uji t (Uji Parsial) untuk isiplin nilai t hitung ari variabel isiplin kerja sebesar 2,304 an t tabel icari paa signifikansi 0,05 engan erajat kebebasan f = 67 hasil yang iperoleh ari t tabel 1,99 engan probabilitas signifikansi 0,024 sehingga apat iketahui bahwa t hitung > t tabel maka H 0 itolak. Artinya variabel isiplin kerja berpengaruh terhaap kinerja pegawai. 4. Nilai R Square sebesar 0,508 atau 50,8 %. Hal ini menunjukkan bahwa persentase pengaruh variabel inepenen (kompensasi an isiplin) sebesar 0,508 atau 50,8 % seangkan sisanya sebesar 49,2 %ipengaruhi oleh factor-faktor lain yang tiak iteliti alam penelitian ini. 5.2 Saran 1. Perusahaan harus memperhatikan pemberian kompensasi an mempertimbangkannya mengenai balas jasa yang iberikan paa pegawai. Dengan emikian akan mempengaruhi cara kerja an semangat kerja pegawai alam melaksanakan setiap tugas yang ibebankan perusahaan. 2. Perusahaan seharusnya mengambil tinakan yang sesuai engan tingkat pelanggaran yang ibuatnya. Dengan aanya tinakan terhaap pelanggar isiplin, sesuai engan sanksi yang aa, maka semua pegawai akan merasa terlinungi an pegawai tiak akan berani lagi untuk melanggar peraturan-peraturan perusahaan. 3. Perusahaan harus benar-benar memperhatikan tingkat isiplin pegawainya karena aanya isiplin kerja akan menjamin terpeliharanya tata tertib an kelancaran pelaksanaan tugas, sehingga iperoleh hasil yang optimal an pegawai akan memperoleh suasana kerja yang menyenangkan sehingga akan menambah semangat kerja alam melaksanakan pekerjaan. 3. Dharma, Agus. Manajemen Supervisi: Petunjuk Praktis Bagi Para Supervisor. Jakarta: Raja Grafino Persaa, 2003 4. Hasibuan, Malayu S.P. Manajemen Sumber Daya Manusia.Cetakan Ketujuh, Jakarta: Bumi Aksara, 2005 5. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan kesepuluh, Jakarta: PT. Bumi Aksara, 2007 6. Manajemen Sumber Daya Manusia.Cetakan keenam belas. Jakarta: PT. Bumi Aksara, 2012 7. Mangkunegara, Anwar Prabu. Manajemen Sumber Daya Manusia. Banung: PT. Remaja Rosakarya, 2009 8. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan.Banung: PT. Remaja Rosakarya, 2011 9. Mathis, Robert L & Jhon H. Jackson. Human Resource Management. Jakarta: Salemba Empat, 2009 10. Moeheriono. Inikator Kinerja Utama. Cetakan Pertama, Jakarta: PT. Rajagrafino Persaa, 2012 11. Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi. Depok: Raja Grafino Persaa, 2012 12. Moenir, H. A.S. Manajemen Pelayanan Umum i Inonesia. Jakarta: Bumi Aksara, 2004 13. Priyatno, Duwi. Cara Kilat Belajar Analisis Data Dengan SPSS 20. Yogyakarta: Ani Offset, 2012 14. Rivai, Veithzal. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan: Dari Teori ke Praktek. Jakarta: Rajawali Pers, 2004 15. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan, ari Teori ke Praktik. Jakarta: Raja Grafino Persaa, 2005 16. Rivai, Veitzhal & Ella Jauvani Sagala. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan. E. 2, Jakarta: PT. Raja Grafino Persaa, 2009 17. Sastrohaiwiryo. Manajemen Sumber Daya Manusia. Banung: CV. Pustaka Setia, 2002 18. Searmayanti. Sumber Daya Manusia an Prouktivitas Kerja. Banung: Manar Maju, 2007 19. Simamora, Henry. Sumber Daya manusia.e. 3. Yogyakarta: STIE YKPN, 2004 20. Singoimejo, M. Manajemen Sumber Daya Manusia. Surabaya: SMMAS, 2002 21. Sugiyono. Metoe Penelitian Bisnis. Banung: CV. Alfabeta, 2010 Sutrisno, Ey. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kencana Prenaameia Group, 2009 DAFTAR PUSTAKA 1. Aritonang, Lerbin R. Kepuasan Pelanggan, Pengukuran an Penganalisian engan SPSS.Jakarta: PT. Grameia Pustaka Utama, 2005 2. Bangun, Wilson. Manajemen Sumber Daya Manusia.Jakarta: Erlangga, 2012 (persero) mean Oleh : Ferry Safriani 1 an Winy Aginta 2 451