BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Tinjauan Pustaka 2.1.1 Akuntansi Keperilakuan Istilah akuntansi keperilakuan baru muncul tahun 1967 dalam artikel Journal Of Accounting Research oleh Becker yang mereview tulisan Cook (1967) dalam Kusuma (2003 :75). Akuntansi keperilakuan merupakan bagian dari ilmu akuntansi yang perkembangannya semakin meningkat dalam 25 tahun belakangan. Riset akuntansi keperilakuan merupakan suatu bidang beru yang berhubungan dengan informasi akuntansi dan audit. Dalam audit riset akuntansi keperilakuan telah berkembang, tinjauan literature telah menjadi spesialis dengan lebih memfokuskan diri pada atribut keperilakuan spesifik seperti proses kognitif (Bonner dan Pennington 1991 dalam Kusuma 2003: 75) atau riset keperilakuan pada satu topik khusus seperti audit sebagai tinjauan analisis, sebagai bidang riset yang sering memberitahukan kontribusi yang bermakna, riset akuntansi keperilakuan dapat membentuk kerangka dasar serta arah riset dimasa yang akan datang. Akuntansi keperilakuan menjelaskan bagaimana perilaku manusia mempengaruhi data akuntansi dan keputusan bisnis serta bagaimana mempengaruhi keputusan bisnis dan perilaku manusia selalu dicari jawabannya. Akuntansi keperilakuan menyediakan suatu kerangka yang disusun berdasarkan teknik berikut ini (Maya Kumalasari, 2006:1) 6
1. Untuk memahami dan mengukur dampak proses bisnis terhanap orangorang dan kinerja perusahaan. 2. Untuk mengukur dan melaporkan perilaku serta pendapat yang relevan terhadap perencanaan strategis. 3. Untuk mempengaruhi pendapat dan perilaku guna memastikan keberhasilan implementasi kebijakan perusahaan. 2.1.2 Pengertian Gender Pengertian dari gender yang ditemukan dalam kamus adalah penggolongan secara gramatikal terhadap kata-kata benda dan kata-kata lain yang berkaitan dengannya, yang secara garis besar berhubungan dengan keberadaan dua jenis kelamin serta tidak ketiadaan jenis kelamin atau netral (Mansour Fakih, 1999 dalam Trisnaningsih, 2003 :110). Secara umum, pengertian gender adalah perbedaan yang tampak antara laki-laki dan perempuan apabila dilihat dari nilai dan tingkah laku. Dalam Women Studies Ensiklopedia dijelaskan gender adalah suatu konsep kultural, berupaya membuat perbedaan (distinction) dalam hal peran, perilaku, mentalitas, dan karakteristik emosial antara laki-laki dan perempuan yang berkembang dalam masyarakat. Pandangan mengenai gender dapat diklasifikasikan,(1) kedalam dua model yaitu : equity model dan complementary contribution model. (2) kedalam dua stereotype yaitu Sex Role Stereotype dan Manajerial Stereotype. (Gill Palmer dan Tamilselvi Kandasaami, 1997 dalam Shoera Dwarawati, 2005: 26). Model pertama mengasumsikan bahwa antara laki-laki dan wanita sebagai profesional adalah identik sehingga perlu ada perbedaan dalam mengeloladan wanita harus 7
diuraikan akses yang sama. Model kedua berasumsi bahwa antara laki-laki dan wanita mempunyai kemampuan yang berbeda sehingga perlu ada perbedaan dalam mengelola dan cara menilai, mencatat serta mengkobinasikan untuk menghasilkan suatu sinergi. Pengertian klasifikasi stereotype adalah proses pengelompokan individu dalam suatu kelompok, dan pemberian atribut karakteristik pada individu berdasarkan anggota kelompok. Sex Role Streotype dihubungkan dengan pandangan umum bahwa laki-laki itu lebih berorientasi pada pekerjaan, obyektif, independen, agresif, dan umumnya mempunyai kemampuan lebih dibandingkan wanita dalam pertanggungjawaban manajerial. Wanita dilain pihak dipandag pasif, lembut, orientasi pada pertimbangan, lebih sensitive dan lebih rendah posisinyapada pertanggung jawaban dalam organisasi dibandingkan laki-laki. Manajerial Stereotype memberikan pengertian manajer yang sukses sebagai seseorang yang memiliki sikap, perilaku, dan tempramen yang umumnya lebih dimiliki laki-laki dibandingkan wanita. Menurut Schwartz (1996) dalam Laksmi dan Indriantoro (1999 :3), bidang akuntan publik merupakan salah satu bidang kerja yang paling sulit bagi wanita karena intensitas pekerjaannya. Meski demikian, bidang ini adalah bidang yang sangat potensial terhadap perubahan, dan perubahan tersebut dapat meningkatkan lapangan pekerjaan bagi wanita. Schwartz juga mengungkapkan bahwa sangat mudah untuk mengetahui mengapa jumlah wanita yang menjadi partner lebih sedikit dibandingkan dengan laki-laki. Salah satu alasan yang dikemukakannya adalah adanya kebudayaan yang diciptakan untuk laki-laki (patriakhi), kemudian adanya Stereotype tentang wanita, terutama adanya pendapat yang menyatakan 8
bahwa wanita mempunyai keterikatan (komitmen) pada keluarga yang lebih besar dari pada keterikatan komitmen terhadap karir. Adanya kenyataan yang spesifik dengan kondisi di Indonesia pada umumnya dengan latar belakang budaya, lingkungan sosial dan peran gender yang saling bersinergi secara lebih harmonis, sehingga terdapat kemungkinan beberapa kenyataan yang berbeda dibandingkan dengan uraian hasil penelitian sebelumnya (dari penelitian di Amerika Serikat). Kesetaraan gender di Indonesia juga mempunyai eksistensi yang kuat sebagai konsekuensi logis dari ditandatanganinya konvensi penghapusan segala bentuk diskriminasi terhadap wanita o1eh pemerintah Indonesia pada tanggal 19 Juli 1980, tentang kesempatan dalam lapangan kerja dan pekerjaan serta pengupahan antara laki-laki dan wanita. Dan berikutnya pada tanggal 24 Juli 1984 konvensi ini kemudian diratifikasi dengan UU No. 7 tahun 1984 tentang pengesahan konvensi mengenai penghapusan diskriminasi terhadap wanita. Peraturan mengenai perlindungan terhadap diskriminasi kepada para pegawai berdasarkan gender di Indonesia yang diatur dalam Undang-undang Republik Indonesia no. 25 tahun 1997, tentunya juga turut mempengaruhi kesetaraan tersebut (Shorea Dwarawati, 2005:28). 2.1.3 Pengertian Kinerja Kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan tanggung jawab masingmasing, dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral dan etika (Suyadi 1999: 9
20). Menurut Chusway (1996:87), kinerja diartikan dengan manajemen kinerja adalah suatu proses manajemen yang dirancang untuk menghubungkan tujuan organisasi dan tujuan individu sedemikian rupa, sehingga baik tujuan individu maupun tujuan korporasi dapat bertemu. Proses manajemen kinerja yang beroperasi secara efektif akan menghasilkan sebagai berikut : 1. Tujuan yang jelas bagi organisasi dalam proses yang benar untuk mengidentifikasi, mengembangkan, mengukur dan membahas tujuan tersebut. 2. Integritas antara tujuan secara luas yang dibuat oleh manajemen senior dengan tujuan masing-masing. 3. Kejelasan yang lebih baik tentang aspirasi dan tujuan organisasi. 4. Pengembangan budaya kinerja dimana prioritas utama terletak pada hasil dari aspek fungsi organisasi, seperti penyesuaian terhadap prosedur standar. 5. Pelaksanaan dialog berkelanjutan antara manajemen dengan pekerja dan dengan sendirinya penekananya lebih besar pada kebutuhan individu. Pengembangan lingkungan yang lebih terbuka dan terpelajar dimana ide dan kesimpulan diletakkan digaris depan dan didiskusikan dalam situasi yang tidak menghakimi dengan konsekuensi pengembangan dalam budaya belajar. 6. Suatu organisasi yang dapat membuat sesuatu terjadi dan mencapai hasil. 7. Mendorong pengembangan diri 10
2.1.4 Pengertian Penilaian Kinerja Penilaian kinerja adalah suatu sistem yang digunakan untuk menilai dan dan mengetahui apakah seorang karyawan telah melaksanakan pekerjaannya masing-masing secara keseluruhan. Seperti yang telah dikemukakan bahwa pelaksanaan pekerjaan secara keseluruhan bukan berarti hanya dilihat atau dinilai hasil fisiknya tetapi meliputi berbagai hal, seperti kemampuan kerja, disiplin hubungan kerja, prakarsa, kepemimpinan, dan hal-hal khusus sesuai dengan bidang dan level pekerjaan yang di jabatnya (Shorea Dwarawati 2005 :30) 2.1.5 Tujuan Penilian Kinerja Tujuan penilaian kinerja menurut Shorea Dwarawati, (2005 :30 ) adalah sebagai berikut : 1. Mengetahui keadaaan keterampilan dan kempuan setiap karyawan secara rutin 2. Untuk digunakan sebagai dasar perencanaan di bidang personalia, khususnya penyempurnaan kondisi kerja, peningkatan mutu dan hasil kerja. 3. Dapat digunakan sebagai dasar pengembangan dan pendayagunaan karyawan seoptimal mungkin sehingga dapat diarahkan jenjang kariernya 4. Mendorong terciptanya hubungan yang baik antara atasan dan bawahan. 5. Mengetahui kondisi perusahaan secara keseluruhan dari bidang personalia, khususnya kinerja karyawan dalam bekerja 6. Secara pribadi karyawan dapat mengetahui kekuatan dan kelemahan masing-masing, sehingga dapat memacu perkembangannya 11
7. Hasil penilaian kinerja dapat bermanfaat bagi penelitian dan pengembangan dibidang personalia secara keseluruhan 2.1.6 Dimensi Kinerja Menurut Miner dalam Reza Surya dan Santosa Tri Hananto (2004:35) dinyatakan bahwa dimensi kinerja adalah ukuran dan penilaian kinerja dari perilaku yang actual di tempat kerja, dimensi kerja tersebut mencakup : 1. Quality of Output, kinerja seseorang individu dinyatakan baik apabila kualitas output yang dihasilkan lebih baik atau paling tidak sama dengan target yang telah ditentukan. 2. Quantity of Output, kinerja seseorang juga diukur dari jumlah output yang dihasilkan. Seseorang individu dinyatakan mempunyai kinerja yang baik apabila jumlah/ kuantitas output yang dicapai dapat melebihi atau paling tidak sama dengan target yang telah ditentukan dengan tidak mengabaikan kualitas output tersebut, 3. Time of Work, dimensi waktu juga menjadi pertimbangan di dalam mengukur kinerja seseorang. Dengan tidak mengabaikan kualitas dan kuantitas output yang harus dicapai, seorang individu dinilai mempunyai kinerja yang baik apabila individu tersebut dapat menyelesaikan pekerjaan secara tepat waktu atau bahkan melakukan penghematan waktu, 4. Cooperation With Others Work, kinerja juga dinilai dari kemampuan seorang individu untuk tetap bersifat kooperatif dengan pekerja lain yang juga harus menyelesaikan tugasnya masing-masing 12
2.1.7 Pengukuran Kinerja 2.1.7.1 Komitmen Organisasi Menurut Shorea Dwarawati (2005:32) komitmen organisasi didefinisikan sebagai 1) Sebuah kepercayaan pada dan penerimaan terhadap tujuan-tujuan dan nilai-nilai dari organisasi. 2) Sebuah kemauan untuk menggunakan usaha yang sungguh-sungguh guna kepentingan organisasi. 3) Sebuah keinginan untuk memelihara keanggotaan dalam organisasi. Komitmen organisasi cenderung didefinisikan sebagai suatu perpaduan antara sikap dan perilaku. Komitmen organisasi menyangkut tiga (3) sikap yaitu, rasa mengidentifikasi dengan tujuan organisasi, rasa keterlibatan dengan tugas organisasi, dan rasa kesetiaan kepada organisasi. Komitmen merupakan peristiwa di mana individu sangat tertarik pada atau mempunyai keikatan terhadap tujuan, nilai-nilai, dan sasaran majikannya. Komitmen lebih dari sekedar keanggotaan, karena keikatan meliputi sikap yang sangat menyenangkan majikan dan kesediaan untuk mengusahakan tingkat upaya yang tinggi bagi kepentingan organisasi dalam mencapai tujuan. Berbagai penelitian memberikan kesimpulan bahwa terjadinya keikatan (komitmen) menunjuk pada tiga bidang pokok dimana dapat ditemui faktor pengaruh terhadap keikatan dalam organisasi. Bidang-bidang tersebut adalah (Shorea Dwarawati, 2005: 32-34) : a. Karakteristik individu karyawan, yang meliputi masa jabatannya dalam organisasi, sikap, minat, pendidikan, motif berprestasi dan variasi kekuatan kebutuhannya. 13
b. Karakteristik pekerjaan, seperti variasi keahlian, identitas tugas, signifikan tugas, otonomi, umpan balik, dan kesempatan berinteraksi dengan rekan sekerja. c. Pengalaman kerja, seperti keterandalan organisasi yang terlihat dimasa lampau dengan cara karyawan lainnya memperbincangkan dan mengutarakan perasaan mereka mengenai organisasi. Meyer dan Allen (1991) dalam Karina (2004 :40)merumuskan suatu definisi mengenai komitmen dalam berorganisasi sebagai suatu konstruk psikologis yang merupakan karakteristik hubungan anggota organisasi dengan organisasinya dan memiliki implikasi terhadap keputusan individu untuk melanjutkan keanggotaannya dalam berorganisasi. Berdasarkan definisi tersebut anggota yang memiliki komitmen terhadap organisasinya akan lebih dapat bertahan sebagai bagian dari organisasi dibandingkan anggota yang tidak memiliki komitmen terhadap organisasi. Komitmen organisasi cenderung didefinisikan sebagai suatu perpaduan antar sikap dan perilaku. Kalbers dan Fogarty, 1995 dalam Sinta Setiana (2006: 34) menggunakan dua pandangan tentang komitmen organisasional yaitu affective dan continuance. Hasil penelitiannya mengungkapkan bahwa komitmen organisasi affective berhubungan dengan satu pandangan profesionalisme yaitu pengabdian pada profesi, sedangkan komitmen continuance berhubungan secara positif dengan pengalaman dan secara negative dengan pandangan profesionalisme kewajiban sosial 14
2.1.7.2 Komitmen Profesi Profesi berasal dari bahasa latin "Proffesio" yang mempunyai dua pengertian yaitu janji/ikrar dan pekerjaan. Bila artinya dibuat dalam pengertian yang lebih luas menjadi kegiatan "apa saja" dan "siapa saja" untuk memperoleh nafkah yang dilakukan dengan suatu keahlian tertentu. Sedangkan dalam arti sempit profesi berarti kegiatan yang dijalankan berdasarkan keahlian tertentu dan sekaligus dituntut daripadanya pelaksanaan norma-norma sosial dengan baik. Profesi merupakan kelompok lapangan kerja yang khusus melaksanakan kegiatan yang memerlukan ketrampilan dan keahlian tinggi guna memenuhi kebutuhan yang rumit dari manusia, di dalamnya pemakaian dengan cara yang benar akan ketrampilan dan keahlian tinggi, hanya dapat dicapai dengan dimilikinya penguasaan pengetahuan dengan ruang lingkup yang luas, mencakup sifat manusia, kecenderungan sejarah dan lingkungan hidupnya serta adanya disiplin etika yang dikembangkan dan diterapkan oleh kelompok anggota yang menyandang profesi tersebut (Kururu, 2008:1). Komitmen profesi adalah tingkat loyalitas individu pada profesinya seperti yang dipersepsikan oleh individu tersebut. Wibowo 1996 dalam Shorea Dwarawati (2005:33), Mengungkapkan bahwa tidak ada hubungan antara pengalaman internal auditor dengan komitmen profesionalisme, lama bekerja hanya mempengaruhi pandangan profesionalisme, hubungan dengan sesama profesi, keyakinan terhadap peraturan profesi dan pengabdian pada profesi. Hal ini disebabkan bahwa semenjak awal tenaga profesiona telah dididik untuk menjalankan tugas-tugas yang kompleks secara independen dan memecahkan 15
permasalahan yang timbul dalam pelaksanaan tugas-tugas dengan menggunakan keahlian dan dedikasi mereka secara professional. Komitmen professional dapat didefinisikan sebagai: (1) sebuah Kepercayaan dan penerimaan terhadap tujuan-tujuan dan nilai-nilai profesi, (2) sebuah kemauan untuk menggunakan usaha yang sungguh-sungguh guna kepentingan profesi, (3) sebuah kepentingan untuk memelihara keanggotaan dalam profesi (Aranya,et al, 1981 dalam Karina, SPsi, 2004:5). 2.1.7.3 Motivasi Motivasi adalah keadaan pribadi seseorang yang mendorong, keinginan individu melakukan kegiatan tertentu guna mencapai suatu tujuan. Memotivasi orang berarti menunjukkan arah tertentu kepada mereka dan mengambil langkahlangkah yang perlu untuk memastikan bahwa mereka sampai kesuatu tujuan (Shorea Dwarawati, 2005:34). Motivasi merupakan sesuatu yang memulai gerakan, sesuatu yang membuat orang bertindak atau berperilaku dengan cara-cara tertentu (Armstrong, 1994). Reksohadiprodjo (1990), mendefinisikan motivasi sebagai keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatankegiatan tertentu untuk mencapai suatu tujuan (Shorea Dwarawati, 2005 :34 ). Motivasi yang diberikan bisa dibagi menjadi dua jenis motivasi, yaitu motivasi positif dan motivasi negatif. Motivasi positif adalah proses untuk mencoba mempengaruhi orang lain agar menjalankan sesuatu yang kita inginkan dengan cara memberikan kemungkinan untuk mendapatkan hadiah. Sedangkan motivasi 16
negatif adalah proses untuk mempengaruhi seseorang agar mau melakukan sesuatu yang kita inginkan, tetapi teknik dasar yang digunakan adalah lewat kekuatan-kekuatan (Heidrachman dan Husnan, 2000 dalam Sinta Setiana, 2006:34). Motivasi selalu menjadi perhatian utama dari para manager karena motivasi berhubungan erat dengan keberhasilan seseorang, organisasi atau masyarakat didalam mencapai tujuan-tujuannya. Motif atau motivasi seringkali diartikan dengan dorongan. Dorongan atau tenaga tersebut merupakan gerak jiwa dan jasmani untuk berbuat, sehingga motivasi tersebut merupakan suatu tenaga yang menggerakkan manusia untuk bertingkah laku dan didalam perbuatannya itu mempunyai tujuan tertentu. Menurut Shorea Dwarawati (2005:35) kemampuan seorang manajer dalam memotivasi, mempengaruhi, mengarahkan, dan berkomunikasi dengan para bawahannya akan menentukan efektivitas seorang manajer, karena motivasi mempunyai pengaruh dalam meningkatkan prestasi dan kepuasan kerja karyawannya. 2.1.7.4 Kesempatan Kerja Kesempatan kerja dalam penelitian ini dimaksudkan sebagai peluang mendapatkan kesetaraan dalam pengembangan karir antara lain promosi dan mendapatkan penugasan serta dalam penetapan gaji dan kenaikan secara berkala. Mengenai kesempatan bagi karyawan perempuan, pada umumnya baik karyawan perempuan dan laki-laki menyetujui bahwa karyawan wanita diberi pembebanan 17
tugas dan diijinkan untuk mengembangkan spesialisasi industri yang sama sebagaimana rekan laki-lakinya, meskipun tingkat persetujuan untuk isu tersebut lebih tinggi untuk responden laki-laki. Kemudian isu tentang kesempatan bagi karyawan untuk menjadi partner, terdapat perbedaan antara laki-laki dan perempuan (Shorea Dwarawati 2005:41). Trapp et al, (1989) dalam penelitiannya mengenai isu tentang kesempatan bagi akuntan publik laki-laki dan akuntan publik perempuan, dimana hasil penelitian tersebut sejalan dengan penelitian Hayes dan Hollman (1996) dalam studi mereka yang menunjukkan bahwa akuntan publik perempuan tidak dipromosikan secepat rekan laki-lakinya (dalam Laksmi dan Inndrianto, 1999:3) Untuk isu-isu kesempatan bagi akuntan publik perempuan, pada umumnya baik akuntan publik perempuan dan laki-laki menyetujui bahwa akuntan publik perempuan diberi pembebanan tugas dan diijinkan untuk pengembangkan spesialisasi industri yang sama sebagaimana rekan laki-laki. Kemudian isu tentang kesempatan bagi akuntan publik untuk menjadi partner, terdapat perbedaan antara laki-laki dan perempuan. Ayu Chairina Laksmi dan Nur Indrianto (1999:4), hasil penelitiannya menyatakan bahwa terdapat perbedaan signifikan pada persepsi akuntan publik laki-laki dan perempuan terhadap isu mengenai kesempatan, penerimaan, komitmen, dan akomodasi khusus. 2.1.7.5 Kepuasan Kerja Kepuasan kerja (job satisfaction) adalah suatu sikap seseorang terhadap pekerjaan sebagai perbedaan antara banyaknya ganjaran yang diterima pekerja 18
dan banyaknya yang diyakini yang seharusnya diterima (Robbin, 1996 dalam Sinta Setiana, 2006:34) menyatakan bahwa kepuasan kerja memiliki tiga dimensi. Kedua, kepuasaan kerja sering ditentukan oleh sebagaimana hasil kerja memenuhi atau melebihi harapan seseorang. Ketiga, kepuasan kerja mencerminkan hubungan berbagai sikap lainnya dari para individual. Kepuasaan kerja (job satisfaction) adalah keadaan emosional yang menyenangkan dan tidak menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Menurut Luthans (1995) dalam Shorea Dwarawati (2005 :41), kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau positif yang dihasilkan dari penilaian kerja seseorang atau pengalaman kerja seseorang. Kepuasan kerja merupakan hasil dari persepsi seseorang mengenai seberapa baik pekerjaan mereka memberikan sesuatu yang dipandang penting. Ada tiga dimensi penting dalam kepuasan kerja, yaitu : 1. Kepuasan kerja adalah sebuah respon emosional terhadap situasi kerja 2. Kepuasan kerja sering ditentukan oleh seberapa baik outcome kurang atau melebihi pengharapan, 3. Kepuasan kerja menggambarkan beberapa perilaku yang berhubungan Kepuasan kerja adalah seperangkat perasaan pegawai tentang menyenangkan atau tidaknya pekerjaan mereka. Kepuasan kerja adalah perasaan senang atau tidak senang yang relatif berbeda dari pemikiran obyektif dan 19
keinginan perilaku. Kepuasan kerja menunjukkan kesesuaian antara harapan seseorang yang timbul dan imbalan yang disediakan pekerjaan, jadi kepuasan kerja juga berhubungan erat dengan teori keadilan. Menurut Gibson (2000) dalam Shorea Dwarawati (2005:42), kepuasan kerja adalah suatu sikap yang dipunyai individu mengenai pekerjaannya. Hal ini dihasilkan dari persepsi mereka terhadap pekerjaannya, didasarkan pada faktor lingkungan kerja, seperti gaya penyedia, kebijakan dan prosedur, afiliasi kelompok kerja dan tunjangan. Sementara banyak dimensi telah dihimpun dari kepuasan kerja, ada lima hal yang terutama mempunyai karakteristik penting, yaitumenurut Gibson (2000) dalam Shorea Dwarawati (2005:42), kepuasan kerja adalah suatu sikap yang dipunyai individu mengenai pekerjaannya. Hal ini dihasilkan dari persepsi mereka terhadap pekerjaannya, didasarkan pada faktor lingkungan kerja, seperti gaya penyedia, kebijakan dan prosedur, afiliasi kelompok kerja dan tunjangan. Sementara banyak dimensi telah dihimpun dari kepuasan kerja, ada lima hal yang terutama mempunyai karakteristik penting, yaitu : 1. Pembayaran : suatu jumlah yang diterima dan keadaan yang dirasakan dari pembayaran, 2. Pekerjaan : sampai sejauh mana tugas kerja dianggap menarik dan memberikan kesempatan untuk belajar dan untuk menerima tanggung jawab; 3. Kesempatan promosi : adanya kesempatan untuk maju; 4. Penyedia : kemampuan penyedia untuk memperlihatkan ketertarikan dan perhatian kepada pekerja; 20
5. Rekan sekerja : sampai sejauh mana rekan sekerja bersahabat, kompeten dan mendukung. Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja menurut Robbins (1999) dalam Shorea Dwarawati (2005 : 47) adalah pekerjaan yang menantang, penghargaan yang sepadan, kondisi kerja yang mendukung dan rekan kerja yang mendukung serta kesesuaian antara pekerjaan dengan kepribadian individu. Dapat dijelaskan sebagai berikut : 1. Pekerjaan yang menantang Pekerjaan yang memberikan kesempatan kepada mereka untuk menawarkan berbagai macam tugas, kebebasan dan feedback atas pekerjaan mereka. Karyawan yang mengendalikan pekerjaan mereka akan lebih puas bekerja daripada karyawan yang dikendalikan oleh mesin. 2. Penghargaan yang sepadan Promosi menawarkan kesempatan untuk pertumbuhan pribadi, tanggung jawab yang lebih besar dari peningkatan status sosial. 3. Kondisi kerja yang mendukung Adanya lingkungan kerja yang sesuai dengan individu, dukungan atasan untuk bekerja lebih baik sehingga terciptanya kenyamanan kerja pribadi dan kepuasan kerja. 4. Rekan kerja yang suportif Rekan kerja yang ramah dan penuh dukungan perilaku atasan, seperti mendengarkan pendapat karyawan dan menunjukkan ketertarikan pribadi terhadap karyawan 21
5. Kesesuaian pekerjaan dengan kepribadian individu Bakat dan kemampuan yang dimiliki sesuai dengan tuntutan pekerjaan, dan bisa mengekspreikan diri dalam pekerjaannya. Sedangkan faktor-faktor yang menberikan kepuasan kerja menurut Blum (1956) adalah sebagai berikut : 1. Faktor individual, meliputi umur, kesehatan, watak, dan harapan 2. Faktor sosial, meliputi hubungan kekeluargaan, pandangan masyarakat, kesempatan berekreasi, kegiatan perserikatan pekerja, kebebasan berpolitik, dan hubungan bermasyarakat. 3. Faktor utama dalam pekerjaan, meliputi upah, pengawasan, ketentraman kerja, kondisi kerja, dan kesempatan kerja untuk maju. Selain itu juga penghargaan terhadap kecakapan, hubungan sosial didalam pekerjaan, ketepatan dalam menyelesaikan konflik antar manusia, perasaan diperlakukan adil baik yang menyangkut pribadi atau tugas (Moh. As ad, 1995:114) Dari berbagai pendapat diatas dapat dirangkum mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja yaitu : (Moh. As ad, 1995:115-116) 1. Faktor psikologi, merupakan faktor yang berhubungan dengan kejiwaan karyawan yang meliputi minat, ketentraman dalam bekerja, sikap terhadap kerja, bakat, dan keterampilan. 22
2. Faktor sosial merupakan faktor yang berhubungan dengan interaksi sosial baik antar sesama karyawan, dengan atasannya, maupun karyawan yang berbeda jenis pekerjaannya. 3. Faktor fisik merupakan faktor yang berhubungan dengan kondisi fisik lingkungan kerja dan kondisi fisik karyawan, meliputi jenis pekerjaan, pengaturan waktu kerja, dan waktu istirahat, perlengkapan kerja, keadaan ruangan, suhu, penerangan, pertukaran udara, kondisi kesehatan karyawan, umur dan sebagainya. 4. Faktor finansial, merupakan faktor yang berhubungan erat dengan jaminan sosial, macam-macam tunjangan, fasilitas yang diberikan, promosi dan sebagainya. Kepuasan kerja juga dipengaruhi oleh fungsi dan level karyawan dalam organisasi. Karyawan pada level tingkat tinggi,erasa lebih puas karena memiliki otonomi yang lebih besar, pekerjaan lebih bervariasi serta memiliki kebebasan dalam penilaian. Karyawan pada level bawah lebih mungkin mengalami ketidakpuasan dan kebebasan. Hal itu juga terjadi pada karyawan yang berpendidikan tinggi yang diberikan pekerjaan tetapi tidak sepadan dengan kemampuan dan keahliannya. Ketidakpuasan dan kebosanan juga bisa terjadi pada karyawan yang menghendaki status sosial yang tinggi dalam pekerjaan, sehingga mereka mencari pekerjaan yang memberikan tanggung jawab yang besar (Shorea Dwarawati, 2005:48). 23
2.1.7.6 Pengalaman Organisasi Anggota minoritas suatu organisasi, misalnya pekerja wanita dan pekerja kulit hitam sering mengalami perlakuan diskriminasi dalam sejumlah hal, diantaranya adalah dukungan pimpinan, dukungan supervisor, otonomi dalam melakukan pekerjaan, penerimaan oleh rekan sekerja serta partisipasi dalam menentukan strategi karir (Ilgen dan Yourtz, 1986 dalam Yeni Kuntari dan Indra Wijaya Kesuma, 2001:77). Pengalam yang tidak menyenangkan tersebut dapat memberikan konsekuensi yang disfungsional pada kesuksesan karir mereka. Perlakuan diskriminasi dapat menurunkan kinerja dan prospek karir mereka yang disebabkan adanya kesempatan yang lebih kecil dalam pengembangan diri. Kecilnya kesempatan dapat berupa kurangnya dukungan pimpinan, pemberian tugas-tugas rutin yang dapat menekankan motivasi serta menurunkan kemampuan yang akhirnya menurunkan kinerja mereka (Yeni Kuntari dan Indra Wijaya Kusuma, 2001:77). Pengalaman organisasi juga merupakan indikator potensial adanya perlakuan diskriminatif. Ilgen dan Yourtz (1986) serta Kanter (1979) berpendapat bahwa anggota organisasi minoritas kurang disukai untuk mempunyai pengalaman organisasi. Ada beberapa bukti yang menunjukkan bahwa auditor wanita kurang mendapat dukungan karir dibandingkan auditor pria (Shirley dan Karen, 1984). Bahkan beberapa kantor akuntan tidak menerima auditor wanita sebagai karyawan. Mai Dalton dan Sullivan (1981) menemukan bahwa pemberian tugas yang menantang pada wanita kurang disukai dibandingkan dengan pria serta dalam hal promosi, penempatan wanita sebagai seorang manajer lebih 24
memerlukan pemikiran yang hati-hati(yeni Kuntari dan Indra Wijaya Kusuma, 2001:78). Dari uraian tersebut dapat disimpulkan bahwa auditor wanita cenderung kurang memiliki pengalaman organisasi. 2.2 Review Penelitian Terdahulu Tabel 1 Review Hasil-Hasil Penelitian Terdahulu Penelitian Dan Tahun Publikasi Periode Penelitian Objek Dan Jumlah Sampel Varianel Penelitian Alat Analisis Hasil Penelitian Ayu Chairina 1980-158, Persepsi Analisis Adanya Laksmi dan Nur Indrianto (1999) 1997 responden di kantor Akuntan Publik Isu-isu tentang akuntan publik perempuan regresi perbedaan yang signifikan antara persepsi akuntan publik laki-laki dan persepsi akuntan publikperempuan 133 Adanya responden, perbedaan Ahim Abdurahim dan Nur Indriantoro (2000) 1982-1996 para akuntan pendidik yang sedang mengikuti pendidikan Sikap terhadap kinerja Motivasi Persepsi diskriminasi Analisis ANOVA signifikan sikap akuntan pendidik pria dan wanita di lingkungan kerja, variabel motivasi dan persepsi di Program diskriminasi Magister dilingkungan 25
Sains kerja hasilnya Fakultas tidak terdapat Ekonomi perbedaan yang jurusan signifikan pada akuntansi akuntan pendidik Universitas pria dan wanita Gajah Mada Adanya hubungan yang positif dan signifikan Yeni Kuntari dan Indra Wijaya Kusuma (2001) 1971-1996 240 responden, kantor akuntan yang diperoleh dari KAP tahun 1998 yang diterbitkan IAI Pengalaman organisasi Evaluasi terhadap kinerja Hasil karir Analisis ANOVA diantara kedua variabel tersebut. Begitu juga dengan pengujian hubungan antara variabel evaluasi terhadap kinerja dengan variabel hasil karir, keduanya menunjukkan hubungan yang positif dan signifikan 275 Sikap Adanya responden, terhadap perbedaan sikap Hendri kantor pekerjaan dan motivasi Santosa dan Pancawati Hardiningsih 1980-1999 perwakilan BPKP Jawa Motivasi Persepsi diskrimina Analisis Regresi auditor pria dan wanita, sedangkan (2004) Tengah, si persepsi Jawa Barat, Jawa Keinginan pindah diskriminasi tidak ada 26
Timur, kerja perbedaan yang DKI Pool signifikan antara Jakarta, auditor pria dan Kalimantan wanita Selatan, Kalimantan Barat dan NTT Tidak ada perbedaan atau Sri Trisnaningsih (2004) 2003 260 responden, kantor KAP di Jawa Timur, tahun 2003 Komitmen organisasi Komitmen profesi Motivasi Kesempata n kerja Kepuasan kerja Analisis Regresi ada kesetaraan komitmen organisasi, komitmen profesi, motivasi dan kesempatan kerja antara auditor pria dan wanita pada kantor akuntan publik di Jawa Timur Adanya perbedaan Komitmen organisasi kinerja karyawan antara KAP 52 Komitmen pria dan wanita Shorea Dwarawati (2005) 2004 responden, di Kantor Kuntan Publik profesional Motivasi Kesempata n kerja Analisis Regresi pada Kantor Akuntan Publik di Yogyakarta tahun 2004yang Yogyakarta Kepuasan kerja Hasil kerja diproksikan kedalam komitmen organisasi, komitmen 27
profesional, motivasi, kesempatan kerja, dan kepuasan kerja secara individu. 2.3 Kerangka Konseptual Pada penelitian yang dilakukan Larkin (1990) dalam Trisnaningsih (2004:110) disimpulkan bahwa gender berpengaruh secara nyata terhadap penilaian personalitas pada kepuasan kerja, motivasi, dan komitmen organisasi akan tetapi tambahan 3 variabel berupa kesempatan kerja,kemampuan serta komitmen profesional pada penelitian yang dilakukan Sumekto (1999) dalam Trisnaningsih (2004:110) pada akuntan publik di Surabaya ternyata hasilnya berbeda dengan penelitian sebelumnya kecuali kepuasan kerja. Penelitian yang dilakukan Abdurahim (2000:17) pada akuntan pendidik ternyata konsisten dengan penelitian yang dilakukan oleh Sumekto (2005) tetapi hanya untuk variabel motivasi dan kesempatan kerja. Demikian halnya penelitian yang dilakukan oleh Trisnaningsih (2004:121) ternyata penelitian tidak terdapat perbedaan atau kesetaraan komitmen organisasi, komitmen profesional, motivasi, dan kesempatan kerja antara auditor pria dan auditor wanita, sedangkan untuk variabel kepuasan kerja ada perbedaan antara auditor pria dan auditor wanita. Dalam mengkaji berbagai penelitian yang pernah dilakukan oleh peneliti terdahulu yang ternyata belum ada konsistensi simpulan hasil penelitian, maka penelitian ini akan menggunakan variabel komitmen organisasi, komitmen 28
profesi, motivasi, kesempatan kerja, kepuasan kerja, dan d pengalaman organisasi. Disamping itu sampel penelitian di Medan dengann pertimbangan di Medan banyak terdapat Kantor Akuntan Publik (KAP) yang dapat mendukung dilakukannya penelitian. Penelitian inii mengacu pada penelitian yang dilakukan Trisnaningsih (2004:110) dengan modifikasi penambahann variabel yaitu pengalaman organisasi. Berdasarkan penelitian tersebut kemudian dibuat suatu kerangkaa penelitian yang menggambarkan hubungan antarr variabel sebagai berikut : Gambar 1 Kerangkaa Konseptual Komitmen organisasi Komitmen Profesi Auditor Pria Motivasi Kesempatan Kerja Kinerjaa Auditorr Auditor Wanita Kepuasan Kerja Pengalaman organisasi 29
2.4 Hipotesis Berdasarkan kerangka pemikiran teoritis diatas maka akan diajukan hipotesis sebagai berikut : H1 : Terdapat perbedaan komitmen organisasi antara auditor pria dan auditor wanita H2 : Terdapat perbendaan komitmen profesi antara auditor pria dan auditor wanita H3 H4 : Terdapat perbedaan motivasi antara auditor pria dan auditor wanita : Terdapat perbedaan kesempatan kerja antara auditor pria dan auditor wanita H5 : Terdapat perbedaan kepuasan kerja antara auditor pria dan auditor wanita H6 : terdapat perbedaan pengalaman organisasi antara auditor pria dan auditor wanita 30