1 PERAN DAN MODEL COACHING BAGI PENGEMBANGAN KARYAWAN PT BCA TBK DI KANTOR WILAYAH II SEMARANG TESIS Diajukan sebagai salah satu syarat untuk menyelesaikan Program Magister Manajemen Universitas Katolik Soegijapranata Semarang Diajukan Oleh: NAMA : DJIE AGUSTINUS GUNARSO KURNIAJI NIM : 13.90.0032 PASCASARJANA MANAJEMEN PROGRAM MAGISTER MANAJEMEN UNIVERSITAS KATOLIK SOEGIJAPRANATA SEMARANG 2015
2 PERNYATAAN KEASLIAN TESIS Peneliti yang bertandatangan di bawah ini: Nama : Djie Agustinus Gunarso Kurniaji NIM : 13.90.0032 Program Studi Bidang Konsentrasi : Program Pascasarjana Magister Manajemen (MM) : Manajemen Sumber Daya Manusia Dengan Judul : Peran dan Model Coaching Bagi Pengembangan Karyawan PT BCA Tbk di Kantor Wilayah II Semarang Menyatakan bahwa tesis ini adalah hasil karya peneliti sendiri, dan apabila di kemudian hari ditemukan adanya bukti plagiasi, manipulasi dan/ atau pemalsuan data maupun bentuk bentuk kecurangan yang lain, peneliti bersedia untuk menerima sanksi dari Program Pascasarjana Magister Manajemen Universitas Katholik Soegijapranata Semarang. Semarang, Februari 2016 Djie Agustinus Gunarso Kurniaji
3 HALAMAN PERSETUJUAN Nama : Djie Agustinus Gunarso Kurniaji NIM : 13.90.0032 Program Studi Bidang Konsentrasi : Program Pascasarjana Magister Manajemen (MM) : Manajemen Sumber Daya Manusia Dengan Judul : Peran dan Model Coaching Bagi Pengembangan Karyawan PT BCA Tbk di Kantor Wilayah II Semarang Semarang, Februari 2016 Disetujui oleh: Dosen Pembimbing I Dosen Pembimbing II Dr. Agatha Ferijani, SE., MS-HRM Dr. Kristiana Haryanti, M.Si, Psi
HALAMAN PENGESAHAN 4
5 ABSTRACT Today, coaching has been often used by companies to develop the performance and potential of employees. PT BCA Tbk itself has begun to implement a coaching since 2001 and until now continues to be improved in order to make this coaching as a culture in the workplace. The researcher conducted a study to evaluate the role and formal coaching model that exist in PT BCA Tbk in Semarang Regional Office II. The study was conducted with the method of non-participation observation, the search of documentation about the coaching, and through in-depth interviews and guided to the management representative of BCA Regional Office II namely the Head of Human Resources Development of Regional Office II and Head of Service Quality Region II, Head of Department as the coach acting as the Branch Ambassador Coach in 2013 and 2014, and the staff as a coachee of the Coach of the Branch Ambassador. From the results showed that it is still not fully employees at PT BCA Tbk, especially in the Regional Office II understand the meaning and process of coaching related to formal coaching. Discussion on the three aspects of formal coaching covering business goals, competencies, and development can be felt beneficial to the development of employees and Head of Department as the Branch Ambassador Coach regarded has been able to dig three matters above. Formal coaching model that currently exist in PT BCA Tbk could already be running effectively. The effectiveness of the coaching process can be achieved if influenced by several things, among others, a common understanding of the coach and coachee about coaching, their awareness of coaching, the level of coaching competence possessed by a coach, and the initiative of the coachee in the coaching process. There are some things that still need to be improved in the future, especially namely related to the awareness to perform coaching either in the perspective of coach and coachee. Key Words: PT BCA Tbk, Region II, Employee Development, Coaching, Coaching Formal, Coach, Coachee, Branch Ambassador Coach.
6 ABSTRAK Dewasa ini coaching mulai banyak digunakan oleh perusahaan untuk mengembangkan kinerja dan potensi para karyawannya. PT BCA Tbk sendiri sudah mulai menerapkan coaching sejak tahun 2001 dan sampai sekarang terus dilakukan perbaikan dalam rangka menjadikan coaching ini sebagai sebuah budaya di lingkungan kerja. Peneliti melakukan penelitian untuk mengevaluasi peran dan model coaching formal yang ada di PT BCA Tbk di Kantor Wilayah II Semarang. Penelitian dilakukan dengan metode observasi non partisipasi, penelusuran dokumentasi tentang coaching, dan melalui wawancara secara mendalam dan terbimbing kepada perwakilan manajemen BCA Kantor Wilayah II yaitu Kepala Urusan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kantor Wilayah II dan Kepala Urusan Service Quality Wilayah II, Kepala Bagian sebagai coach yang merupakan Coach Ambassador Cabang tahun 2013 dan tahun 2014, dan staf sebagai coachee dari para Coach Ambassador Cabang tersebut. Dari hasil penelitan diketahui bahwa masih belum sepenuhnya karyawan di PT BCA Tbk khususnya di Kantor Wilayah II memahami pengertian dan proses coaching terkait coaching formal. Pembahasan tiga aspek dalam coaching formal yang meliputi sasaran bisnis, kompetensi, dan pengembangan dapat dirasakan bermanfaat bagi pengembangan karyawan dan Kepala Bagian sebagai Coach Ambassador Cabang dipandang telah mampu menggali ketiga hal tersebut. Model coaching formal yang saat ini ada di PT BCA Tbk sudah dapat berlangsung cukup efektif. Keefektifan proses coaching ini dapat tercapai jika dipengaruhi beberapa hal antara lain yaitu adanya kesamaan pemahaman dari coach dan coachee mengenai coaching, adanya kesadaran untuk melakukan coaching, tingkat kompetensi meng-coaching yang dimiliki seorang coach, dan inisiatif dari coachee dalam proses coaching. Ada beberapa hal yang masih perlu ditingkatkan ke depannya terutama yaitu terkait kesadaran untuk melakukan coaching baik dari sisi coach maupun coachee. Kata Kunci: PT BCA Tbk, Kantor Wilayah II, Pengembangan Karyawan, Coaching, Coaching Formal, Coach, Coachee, Coach Ambassador Cabang.
7 KATA PENGANTAR Puji syukur peneliti panjatkan kepada Tuhan Yang Maha Esa atas karunia yang telah diberikan sehingga peneliti dapat menyelesaikan tesis dengan judul: Peran dan Model Coaching Bagi Pengembangan Karyawan PT BCA Tbk di Kantor Wilayah II Semarang ini dengan baik. Adapun tujuan dari penulisan tesis adalah untuk memenuhi persyaratan guna mencapai pendidikan sarjana S-2 Program Studi Magister Manajemen Universitas Katolik Soegijapranata Semarang. Peneliti juga mengucapkan terima kasih atas bantuan yang diberikan kepada penulis. Untuk itu, peneliti mengucapkan terima kasih kepada : 1. Yth. Ibu Dr. Agatha Ferijani, SE., MS-HRM selaku Ketua Program Studi Magister Manajemen UNIKA Soegijapranata Semarang sekaligus sebagai dosen pembimbing pertama yang telah dengan sabar memberikan petunjuk serta bimbingan, sehingga dapat menyelesaikan tesis ini; 2. Yth. Ibu Dr. Kristiana Haryanti, M.Si, Psi selaku dosen pembimbing kedua yang telah dengan sabar memberikan petunjuk serta bimbingan, sehingga dapat menyelesaikan tesis ini; 3. Yth. Bapak Thomas Budi Santoso, Ed.D selaku dosen penguji yang telah dengan sabar memberikan petunjuk serta bimbingan, sehingga dapat menyelesaikan tesis ini;
8 4. Yth. Bapak. Dr. Andreas Heryjanto, SE., MM, selaku dosen penguji yang telah dengan sabar memberikan petunjuk serta bimbingan, sehingga dapat menyelesaikan tesis ini; 5. Yth. Ibu Dr. Elizabeth Lucky Maretha Sitinjak, SE, M.Si selaku Sekretaris Program Studi Magister Manajemen UNIKA Soegijapranata Semarang; 6. Yth. Bapak Gatot Purnomo selaku admin dari Program Studi Magister Manajemen UNIKA Soegijapranata Semarang yang selama ini telah memberikan layanan administrasi yang baik dalam proses penyusunan tesis ini; 7. Bapak dan Ibu dosen yang telah mengasuh serta memberikan bekal ilmu di Program Studi Magister Manajemen UNIKA Soegijapranata Semarang; 8. Yth. Ibu Rosalia Tejo selaku Kepala Urusan Pengembangan SDM di PT BCA Tbk Kantor Wilayah II Semarang; 9. Yth. Bapak Tjia Irawan selaku Kepala Urusan Service Quality di PT BCA Tbk Kantor Wilayah II Semarang; 10. Bapak dan Ibu Kepala Bagian selaku coach yang terpilih menjadi Coach Ambassador Cabang periode tahun 2013 dan tahun 2014 yang telah bersedia menjadi informan dalam penelitian ini; 11. Bapak dan Ibu staf selaku coachee yang telah bersedia menjadi informan dalam penelitian ini;
9 12. Bapak dan Ibu rekan rekan kerja di unit Pengembangan SDM di PT BCA Tbk Kantor Wilayah II Semarang; 13. Orang tua, keluarga, dan teman teman yang telah memberikan dukungan selama proses pembuatan tesis ini. Semoga Tuhan Yang Maha Esa senantiasa memberikan rahmat dan karunia-nya kepada semua pihak yang telah memberikan segala bantuan tersebut di atas. Akhirnya semoga tesis ini dapat menjadi sesuatu hal yang berguna dan memberikan manfaat. Semarang, Februari 2016 Djie Agustinus Gunarso Kurniaji
10 DAFTAR ISI HALAMAN JUDUL... PERNYATAAN KEASLIAN TESIS... i ii HALAMAN PERSETUJUAN... iii HALAMAN PENGESAHAN TESIS... iv ABSTRACT... v ABSTRAK... vi KATA PENGANTAR... vii DAFTAR ISI... x DAFTAR TABEL... xiii DAFTAR GAMBAR... xiv DAFTAR LAMPIRAN... xv BAB I PENDAHULUAN... 1 A. Latar Belakang... 1 B. Rumusan Masalah dan Fokus Penelitian... 10 C. Tujuan Penelitian... 11 D. Kegunaan Penelitian... 12 BAB II LANDASAN TEORI DAN PENELITIAN TERDAHULU... 13 A. Landasan Teori... 13 1. Pelatihan dan Pengembangan Karyawan... 13 2. Tujuan Pelatihan dan Pengembangan Karyawan... 16
11 3. Metode Pelatihan dan Pengembangan Karyawan... 20 4. Definisi Coaching Menurut Para Ahli... 22 5. Manfaat Coaching Bagi Pengembangan Karyawan... 27 6. Proses Coaching Ideal Menurut Para Ahli... 30 7. Model Coaching... 33 i. Coaching Eksternal dan Coaching Internal... 33 ii. Coaching Formal dan Coaching Informal... 34 B. Penelitian Terdahulu... 37 C. Kerangka Pemikiran Penelitian... 39 BAB III METODE PENELITIAN... 42 A. Rancangan Penelitian... 42 B. Penentuan Daerah dan Informan Penelitian... 43 C. Teknik Pengumpulan dan Pencatatan Data... 45 D. Analisis Data... 46 E. Teknik Pemeriksaan Keabsahan Data... 48 BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN... 50 A. Coaching di PT BCA Tbk... 50 1. Coaching Informal... 54 2. Coaching Formal... 56 3. Program Coach Ambassador Cabang di BCA Kanwil II... 60
12 B. Pemahaman Coaching Terkait Coaching Formal di PT BCA Tbk.. 63 C. Tiga Aspek Coaching Formal dan Coach Ambassador Cabang... 74 1. Pendapat Perwakilan Manajemen BCA Kantor Wilayah II... 75 2. Pendapat Kepala Bagian Sebagai Coach... 78 3. Pendapat Staf Sebagai Coachee... 80 D. Keefektifan Model Coaching Formal di PT BCA Tbk... 84 E. Implikasi Manajerial... 88 BAB V KESIMPULAN DAN SARAN... 90 A. Kesimpulan... 90 B. Saran... 93 DAFTAR PUSTAKA... 95 LAMPIRAN... 98
13 DAFTAR TABEL Tabel 2.1 The Professional Quadrant oleh Mohammad Utoro... 25 Tabel 2.2 Coach Dalam Berbagai Posisi... 26 Tabel L3.1 Posisi Awal Coaching Formal di PT BCA Tbk... 159 Tabel L3.2 Coaching Formal Periode 1 (Mei) di PT BCA Tbk... 160 Tabel L3.3 Coaching Formal Periode 2 (Agustus) di PT BCA Tbk... 161 Tabel L3.4 Proses Akhir Coaching Formal di PT BCA Tbk... 162
14 DAFTAR GAMBAR Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran Penelitian... 40 Gambar 4.1 Sejarah Pelaksanaan Coaching... 51 Gambar L3.1 Model Coaching Formal di PT BCA Tbk... 158
15 DAFTAR LAMPIRAN Lampiran 1 Daftar Pertanyaan Wawancara... 98 A. Daftar Pertanyaan Untuk Manajemen BCA Kanwil II Dalam Hal Ini Diwakili Oleh Kaur PSDM Kanwil II dan Kaur SQW II (Sebagai Certified Coach)... 98 B. Daftar Pertanyaan Untuk Para Coach Dalam Hal Ini Diwakili Oleh Kepala Bagian Selaku Coach Ambassador Cabang... 100 C. Daftar Pertanyaan Untuk Para Coachee Dalam Hal Ini Diwakili Oleh Staf Yang Di-coaching Oleh Coach Ambassador Cabang. 102 Lampiran 2 Hasil Wawancara... 104 A. Wawancara Dengan Perwakilan Manajemen BCA Kantor Wilayah II... 104 B. Wawancara Dengan Kepala Bagian Sebagai Coach... 119 C. Wawancara Dengan Karyawan Sebagai Coachee... 136 Lampiran 3 Model Coaching Formal di PT BCA Tbk... 158