BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah Sumber daya manusia merupakan faktor yang sangat penting dalam sebuah organisasi baik organisasi dalam skala besar maupun kecil. Pada organisasi berskala besar, sumber daya manusia dipandang sebagai unsur yang sangat menentukan dalam proses pengembangan usaha, peran sumber daya manusia menjadi semakin penting. Perkembangan dunia usaha akan terealisasi apabila ditunjang oleh sumber daya manusia yang berkualitas. Saat ini tingginya tingkat turnover intention telah menjadi masalah serius bagi banyak perusahaan. Dampak negatif yang dirasakan akibat terjadinya turnover pada perusahaan yaitu pada kualitas dan kemampuan untuk menggantikan karyawan yang keluar dari perusahaan, yang membutuhkan waktu serta biaya baru dalam merekrut karyawan baru. Masalah yang di hadapi oleh PT. PCP saat ini adalah tingkat turnover karyawan yang cukup tinggi. Dampak negatif yang dirasakan akibat terjadinya turnover pada perusahaan yaitu pada kualitas dan kemampuan untuk menggantikan karyawan yang keluar dari perusahaan, sehingga butuh waktu serta biaya baru dalam merekrut karyawan baru. Hal ini dapat dilihat berdasarkan data turnover karyawan dari tahun 2013 sampai 2015 pada Tabel 1.1 berikut : 1
2 Tabel 1.1 Data Turnover Karyawan PT. Pelita Cengkareng Paper 2013-2015 Tahun Jumlah Persentase Karyawan Turnover 2013 563 6,57 2014 597 7,70 2015 571 9,45 Sumber : Departemen HRD PT. PCP (2015) Tabel 1.1 menunjukkan bahwa selama tiga tahun turnover PT. PCP semakin meningkat yaitu dari 6,57% pada tahun 2013 menjadi 7,70% pada tahun 2014. Tren peningkatan turnover juga ditahun 2015 yaitu sebesar 9,45 mengalami peningkatan yang cukup signifikan dibandingkan dua tahun sebelumnya. Angka turnover ini relatif cukup tinggi dan sudah pasti berdampak negatif untuk PT. PCP, karena harus mengeluarkan biaya untuk mencari karyawan pengganti dan melakukan pelatihan bagi karyawan tersebut. Berdasarkan uraian fenomena turn over diatas, maka untuk mengetahui alasan karyawan yang keluar dari PT. PCP kita perlu melihat tabel 1.2 mengenai alasan keluarnya seorang karyawan dari perusahaan. Berikut rincian alasan turnover karyawan PT. PCP tahun 2013-2015 : Tabel 1.2. Alasan Turnover Karyawan PT. Pelita Cengkareng Paper Alasan 2013 Persentase 2014 Persentase 2015 Persentase Pensiun 14 2,48 24 4.02 28 4,90 Putus Kontrak/PHK 33 5,86 52 8,71 56 9,80 Mengundurkan Diri 37 6,57 46 7,70 54 9,45 Total 84 14,91 122 20.43 138 24,15 Sumber : Departemen HRD PT. PCP (2015)
3 Tabel 1.2 menunjukkan bahwa alasan tertinggi karyawan melakukan turnover disetiap tahunnya dikarenakan mengundurkan diri dan putus kontrak/phk. Di tahun 2013 angka pengunduran diri karyawan 6,57%, sedangkan putus kontrak/phk sebanyak 5,86% dan pensiun 2,48% sehingga total turnover ditahun 2013 sebanyak 14,91%. Turnover terus mengalami peningkatan ditahun 2014 total turnover karyawan PT. PCP sebanyak 20,43% peningkatan cukup drastis bila dibandingkan tahun 2013. Tren peningkatan turnover juga terjadi ditahun 2015 dimana sebanyak 9,45% karyawan mengundurkan diri, 9,80% karyawan putus kontrak atau diphk, dan 4,90% karyawan mengalami pensiun, angka turnover tersebut meningkat cukup signifikan bila dibandingkan tahun 2013 dan tahun 2014. Fenomena (turnover intention) diatas sering terjadi yang akan menghambat kinerja suatu perusahaan yang telah demikian bagus dapat dirusak, baik secara langsung maupun tidak, oleh berbagai perilaku karyawan yang sulit dicegah. Persoalan-persoalan sumber daya manusia ini seringkali muncul sehingga menghambat kinerja perusahaan dan menghambat pencapaian tujuan perusahaan. Faktor dugaan lain yang menyebabkan terjadinya turnover pada karyawan yaitu gaya kepemimpinan, iklim organisasi dan kepuasan kerja pada karyawan. Kepemimpinan merupakan sebuah proses pimpinan dan bawahan saling meningkatkan tingkat moralitas dan motivasi satu sama lain. Bila pimpinan tidak memiliki kemampuan memimpin, maka tugas-tugas yang sangat kompleks tidak dapat dikerjakan dengan baik. Apabila manajer mampu melaksanakan fungsi
4 fungsinya dengan baik, sangat mungkin organisasi tersebut dapat mencapai sasarannya. Suatu organisasi membutuhkan pemimpin yang efektif, yang mempunyai kemampuan mempengaruhi perilaku anggotanya atau anak buahnya. Jadi, seorang pemimpin atau kepala suatu organisasi akan diakui sebagai seorang pemimpin apabila ia dapat memberi pengaruh dan mampu mengarahkan bawahannya ke arah tujuan organisasi. Masalah yang di hadapi oleh PT. PCP saat ini adalah tingkat keluhan karyawan yang cukup tinggi akibat pola kepemimpinan yang berbeda pada setiap level kepemimpinan yang berdampak terhadap volume dan beban kerja masingmasing karyawan. Tingkat keluhan karyawan di PT. PCP disebabkan oleh beberapa aspek, dari hasil kajian internal yang dilakukan bagian HRD PT. PCP dengan karyawan, penyebabnya adalah adanya perubahan kebijakan pemimpin yang ada di setiap lini. Berikut adalah data keluhan yang dirasakan karyawan akibat perubahan kebijakan pimpinan PT. PCP. Tabel 1.3 Keluhan yang dirasakan karyawan No Keluhan yang dirasakan karyawan Persentase 1 Pembagian sistem kerja lembur yang kurang adil (pilih kasih) 48 2. Pimpinan kurang mendengarkan aspirasi karyawan 20,83 3. Hubungan teman sekerja yang kurang baik 25 4. Tidak adanya tindakan sangsi hukum terhadap karyawan yang absen 6,25 Sumber : Departemen HRD PT. PCP (2015) Tabel 1.3 menunjukkan keluhan-keluhan yang paling sering dirasakan oleh sebagian besar karyawan. Beberapa keluhan yang dirasa ada kemiripan digabung dengan keluhan-keluhan yang agak mirip. Secara garis besar keluhan karyawan pada PT. PCP adalah pembagian sistem pembagian sistem kerja lembur yang
5 kurang adil sebanyak 48%, di ikuti pimpinan kurang mendengarkan aspirasi karyawan sebanyak 20,83%, dan hubungan teman sekerja yang kurang baik 25%, serta tidak adanya tindakan sangsi hukum terhadap karyawan yang mangkir sebanyak 6,25%. Kondisi seperti ini berpengaruh terhadap tingkat turnover karyawan, diharapkan pemimpin memberikan dorongan dan motivasi kepada karyawan untuk menjalankan tugas dengan sebaik-baiknya sehingga tujuan perusahaan tercapai dengan baik. Fenomena kedua yang menjadi pembahasan terkait turnover intention karyawan PT. PCP adalah iklim organisasi. Perubahan karyawan dilingkungan perusahaan secara langsung maupun tidak langsung dipengaruhi oleh iklim organisasi. Salah satu dari berbagai faktor yang perlu menjadi perhatian perusahaan untuk mengurangi angka turnover karyawan adalah bagaimana perusahaan mengelola iklim yang baik dan kondusif dalam aktivitas kerja karyawan dan adanya upaya untuk mengelola sumber daya manusia yang baik dan berkesinambungan. Menciptakan iklim organisasi yang mampu membawa anggotanya untuk meningkatkan kinerja dalam rangka pencapaian tujuan organisasi bukanlah hal yang mudah. Hal ini disebabkan karena pada dasarnya manusia memiliki karakteristik tingkah laku yang berbeda sesuai dengan kebutuhannya. Lebih lanjut dijelaskan bahwa apabila terdapat perbedaan atau kesenjangan persepsi anggota dengan pimpinan mengenai iklim yang dirasakan dan diharapkan, maka akan terciptanya ketidakpuasan kerja, motivasi kerja yang menurun, dan dapat menimbulkan penyalahgunaan hak dan kewajiban yang pada akhirnya
6 mengakibatkan tujuan organisasi tidak dapat dipenuhi secara optimal. Persoalan ini semakin menumpuk dengan kecenderungan organisasi untuk berkembang, menyesuaikan diri dengan perkembangan lingkungan disekitarnya sehingga anggota seringkali kehilangan identitas pribadi, dan pimpinan semakin sulit untuk memuaskan kebutuhan anggota dan mencapai tujuan organisasi sekaligus. Faktanya bahwa iklim organisasi dilingkungan PT. PCP terbilang menurun, hal ini terlihat dari tingkat kehadiran karyawan yang rendah, seperti yang tersaji pada tabel 1.4 dibawah ini : Tabel 1.4 Tingkat absensi karyawan PT. Pelita Cengkareng Paper Tahun 2013-2015 Jumlah Absensi Bulan Tahun 2013 (dalam %) Tahun 2014 (dalam %) Tahun 2015 (dalam %) Januari 1,6 1,39 2,36 Februari 1,6 1,57 2,39 Maret 1,47 1,63 1,74 April 1,02 1,73 2,13 Mei 1,56 1,73 1,75 Juni 1,92 1,35 2,01 Juli 1,46 1,31 2,96 Agustus 1,49 1,54 2,53 September 0,46 1,75 3,27 Oktober 0,51 1,2 2,34 November 1,51 1,21 2,03 Desember 1,69 2,75 2,77 Total 16,29 19,16 28,28 Rata-rata/bulan 1,36 1,60 2,36 Sumber : Departemen HRD PT. PCP (2015) Tabel 1.4 menunjukkan bahwa rata-rata tingkat absensi karyawan mengalami peningkatan setiap tahunnya. Tahun 2013 rata-rata ketidakhadiran
7 karyawan atau absen pada taraf 1,36%, meningkatkan di tahun 2014 pada taraf rata-rata 1,60% dan 2,36% di tahun 2015. Fakta diatas berkaitan dengan iklim organisasi yang kurang kondusif yang berpengaruh baik atau tidaknya kualitas kehidupan kerja karyawan. Iklim organisasi yang baik dalam bekerja menimbulkan kenyamanan, saling menghormati, dan kebersamaan dalam bekerja. Idealnya, dengan sendirinya jika orang telah merasa nyaman dengan pekerjaannya, maka akan meningkatkan kualitas kehidupan kerjanya yang dapat mempengaruhi kepuasan kerjanya dan berimplikasi terhadap keinginan untuk keluar dari perusahaan. Namun demikian, banyak karyawan yang merasa nyaman dengan iklim bekerjanya tetapi banyak juga karyawan yang melakukan berbagai tindakan indisipliner tanpa adanya motivasi untuk berkembang dan meningkatkan produktivitas kerja. Perusahaan akan mengalami perubahan lingkungan yang sangat cepat dan organisasi seringkali harus merubah struktur dan bentuk organisasinya agar organisasi dapat merespon perubahan yang terjadi. Perubahan organisasi tersebut akan membawa dampak terhadap setiap individu yang berada dalam organisasi. Setiap individu yang menjadi bagian dari suatu organisasi dituntut untuk mengembangkan dan merealisasikan kompetensinya secara penuh. Organisasi akan memanfaatkan kompetensi yang dimiliki oleh individu dengan mengembangkan kesempatan bagi tiap individu untuk mengembangkan karirnya. Adanya perubahan kondisi iklim organisasi menyebabkan perubahan pada perilaku karyawan. Beban kerja yang meningkat akan muncul konflik antar departemen. Penetapan target pencapaian yang tinggi akan menyebabkan stres
8 kerja dalam pekerjaan dan dapat menurunkan tingkat kepuasan kerja yang pada akhirnya dapat menimbulkan niat untuk pindah bagi karyawan yang pada akhirnya dapat menimbulkan turnover yang sebenarnya. Faktor ketiga yang menjadi pembahasan terkait dengan turnover intention adalah kepuasan kerja. kepuasan kerja merupakan cerminan dari perasaan karyawan terhadap pekerjaannya. Bagaimana karyawan mau bekerja dengan baik apabila ia merasa tidak puas. Oleh karena itu, dibutuhkan suasana yang menyenangkan, baik dari dalam hatinya maupun dari lingkungan kerjanya. Karyawan akan bekerja dengan baik apabila didukung oleh ruangan yang nyaman dengan berbagai fasilitas kerja yang mendukung. Dalam kondisi seperti ini, diharapkan agar karyawan dapat bekerja dengan baik dan senang atas pekerjaan yang ia lakukan. Demikian pula, ia perlu didukung oleh atasannya maupun rekan kerjanya yang dapat diajak bekerjasama sehingga menambah suasana kerja semakin kondusif. Suasana kerja yang kondusif akan membuat karyawan lebih mampu mengembangkan kemampuannya, serta akan dapat merasakan dan menikmati pekerjaannya, sehingga tidak merasa bosan dan dapat lebih tekun dalam bekerja. Namun demikian, tidak semua karyawan merasakan suasana kerja yang kondusif. Misalnya, karyawan bekerja dalam ruangan yang tidak nyaman dengan segala keterbatasan peralatan kerja yang dibutuhkan. Selain itu, hubungannya dengan rekan kerja maupun dengan atasan yang kurang baik dapat menambah suasana kerja yang tidak kondusif yang pada akhirnya mengakibatkan karyawan kurang puas dalam bekerja.
9 Berdasarkan fenomena tersebut penulis melakukan pra riset dengan mewawancarai 20 karyawan sebagai responden untuk mengetahui persepsi karyawan mengenai kepuasan kerja. Survei dilakukan dengan mengajukan butirbutir pertanyaan yang berkaitan dengan kepuasan kerja. Dari penelitian awal didapatkan informasi sebagai berikut : Tabel 1.5. Persepsi Karyawan PT. Pelita Cengkareng Paper Tentang Kepuasan Kerja Penyataan Jawaban Berdasarkan Jumlah Faktor-faktor Responden Persentase a. Pekerjaan sesuai dengan kompetensi 2 10 (kerja itu sendiri) b. Sistem penggajian yang transparan dan 5 25 objektif (Bayaran) c. Kesempatan untuk menduduki jabatan 4 20 (Karir) d. Cara pemimpin mengawasi pekerjaan (Kepemimpinan) 7 35 e. Kondisi lingkungan kerja (Rekan 2 10 Kerja) Total 20 100 Sumber : Hasil Pra riset (2015) Tabel 1.5 menunjukkan bahwa 20 orang responden menyatakan bahwa 3 (tiga) faktor terbesar yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah : 1) cara pemimpin mengawasi pekerjaan atau gaya kepemimpinan atasan dengan nilai sebesar 35%, gaya kepemimpinan ini berdampak negatif terhadap kepuasan kerja karyawan, sehingga dapat mempengaruhi turnover karyawan. 2) Sistem penggajian yang transparan dan objektif, 25% karyawan merasakan bahwa sistem pengganjian sangat tidak objektif dikarenakan tidak sesuai dengan masa kerja setiap karyawan. 3) Kesempatan untuk menduduki jabatan (karir) dinilai oleh 20%
10 karyawan tidak adil dikarenakan faktor kedekatan dengan pimpinan menjadi faktor utama yang menjadikan karyawan lebih cepat menduduki jabatan. Tabel 1.5 menunjukkan bahwa semua faktor pada pra riset yang dikemukakan oleh penulis terlihat bahwa sebagai besar karyawan masih merasa tidak puas terhadap kepemimpinan, karir, bayaran, kerja itu sendiri, dan rekan kerja. Fenomena atau kondisi ini perlu dilakukan evaluasi untuk mengetahui alasan keluar atau permintaan pengunduran diri karyawan karena dimungkinkan hal ini terjadi karena adanya gaya kepemimpinan, iklim organisasi dan ketidakpuasan kerja. Masalah-masalah tersebut merupakan hal mendasar, yang dirasakan dapat mempengaruhi pemikiran seseorang untuk keluar dari tempatnya bekerja dan mencoba untuk mencari pekerjaan lain yang lebih baik dari tempat kerja sebelumnya. Jadi, semakin rendahnya tingkat kepuasan kerja karyawan, sehingga memunculkan pemikiran mereka untuk meninggalkan pekerjaannya. Sikap ketidakpuasan kerja yang dirasakan karyawan diduga menimbulkan berbagai masalah seperti meningkatnya tingkat absensi karyawan, dan perilaku kerja pasif. Masalah kepuasan kerja itu pun yang kemudian muncul di PT. PCP. Mengingat pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individual, karena setiap individual akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda, sesuai dengan nilai-nilai yang berlaku dalam diri setiap individu. Berdasarkan uraian tersebut diatas, maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian lebih lanjut mengenai faktor yang menyebabkan naiknya turnover intention karyawan PT. Pelita Cengkareng Paper dengan judul Pengaruh Gaya
11 Kepemimpinan, Iklim Organisasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Turnover Intention Karyawan PT. Pelita Cengkareng Paper". 1.2. Identifikasi, Perumusan dan Batasan Masalah 1.2.1. Identifikasi Masalah Berdasarkan uraian masalah diatas yang telah dikemukakan dalam bagian latar belakang masalah, ada beberapa hal yang dapat dididentifikasi sebagai masalah yaitu : 1. Adanya peningkatan Turnover karyawan yang tinggi dilingkungan kerja PT. PCP. 2. Adanya keluhan kerja karyawan yang tinggi akibat kepemimpinan yang tidak aspiratif. 3. Iklim Organisasi yang kurang kondusif berdampak pada tingkat absensi karyawan yang meningkat setiap tahunnya. 4. Berdasarkan hasil survei awal terlihat bahwa sebagian besar karyawan tidak puas dengan sistem pembagian lembur yang tidak adil. 1.2.2. Rumusan Masalah Berangkat dari latar belakang dan identifikasi masalah diatas, penulis merumuskan permasalahan yang disusun dalam bentuk pertanyaan sebagai berikut: 1. Apakah gaya kepemimpinan berpengaruh terhadap turnover intention karyawan PT. PCP?
12 2. Apakah iklim organisasi berpengaruh terhadap turnover intention karyawan PT. PCP? 3. Apakah kepuasan kerja berpengaruh terhadap turnover intention karyawan PT. PCP? 4. Apakah gaya kepemimpinan, iklim organisasi, dan kepuasan kerja berpengaruh secara simultan terhadap turnover intention karyawan PT. PCP? 1.2.3. Batasan Masalah Berkenaan dengan hal tersebut, penelitian ini difokuskan kepada variabel gaya kepemimpinan, iklim organisasi, dan kepuasan kerja serta pengaruhnya terhadap turnover intention karyawan di PT. PCP. 1.3. Maksud dan Tujuan Penelitian 1.3.1 Maksud Penelitian Penelitian ini dimaksudkan untuk mengungkap pengaruh antara gaya kepemimpinan terhadap turnover intention, pengaruh iklim organisasi terhadap turnover intention dan pengaruh kepuasan kerja terhadap turnover intention karyawan di PT. PCP. 1.3.2 Tujuan Penelitian Tujuan penelitian ini adalah sebagai berikut : 1. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh gaya kepemimpinan terhadap turnover intention karyawan PT. PCP.
13 2. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh iklim organisasi terhadap turnover intention karyawan PT. PCP. 3. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh kepuasan kerja terhadap turnover intention karyawan PT. PCP. 4. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh gaya kepemimpinan, iklim organisasi, kepuasan kerja secara bersama-sama terhadap turnover intention karyawan PT. PCP. 1.4. Manfaat dan Kegunaan Penelitian Penyajian penulisan tesis ini diharapkan menambah hasanah ilmu pengetahuan dan dapat dijadikan sebagai bahan rujukan bagi penelitian lain dalam upaya memberikan bahan masukan kepada pihak-pihak yang membaca dan mengadakan penelitian yang berhubungan dengan topik penulisan selanjutnya. Adapun hasil penelitian Tesis ini diharapkan dapat berguna untuk : 1) Manfaat dan Kegunaan Teoritis a. Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan kontribusi pemikiran bagi pengembangan ilmu pengetahuan khususnya yang berkaitan dengan manajemen sumber daya manusia. b. Bagi para peneliti, penelitian ini dapat digunakan sebagai kajian teoritis mengenai variabel gaya kepemimpinan, iklim organisasi, dan kepuasan kerja terhadap turnover intention, serta dapat digunakan sebagai kajian teoritis untuk penelitian selanjutnya.
14 2) Manfaat dan Kegunaan Praktis a. Secara praktis diharapkan dari hasil penelitian ini, pimpinan PT. PCP mengetahui gaya kepemimpinan yang baik, terciptanya iklim organisasi yang kondusif dan kepuasan kerja karyawan yang optimal serta menurunnya angka turnover karyawan yang dapat mendukung hasil produksi PT. PCP. b. Diharapkan dapat menjadi bahan masukan dan referensi bagi internal manajemen PT. PCP dalam rangka pengelolaan sumber daya manusia untuk mendukung perencanaan dan pengembangan bisnis serta merumuskan strategi sumber daya manusia kedepan dan khususnya dalam rangka menekan dan menurunkan angka turnover karyawan yang cukup tinggi yang pada akhirnya juga dapat mengurangi kerugian yang dialami perusahaan. 3) Manfaat dan Kegunaan bagi pihak lain a. Menambah referensi bacaan mengenai sumber daya manusia yang dapat berguna bagi ilmu pengetahuan tentang gaya pemimpin, iklim organisasi dan kepuasan kerja terhadap turnover intention. b. Dapat digunakan sebagai referensi bagi penelitian lanjutan dan menambah wawasan bagi pembaca.