BAB I PENDAHULUAN. perlu adanya sebuah pengelolaan atau manajemen yang baik. Dengan adanya

Transkripsi

1 BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Perkembangan tempat wisata saat ini sudah semakin berkembang dan semakin beraneka ragam. Indonesia adalah salah satu negara pemilik kekayaan melimpah yang potensial untuk dikembangkan sebagai aset kepariwisataan.. Berkenaan dengan potensi atraksi wisata di Indonesia, khususnya Bandung sebagai Ibukota Jawa Barat terdapat ragam daya tarik wisata berasal dari kekayaan alam, seni dan budaya, serta atraksi buatan manusia (artifisial). Maka perlu adanya sebuah pengelolaan atau manajemen yang baik. Dengan adanya manajemen sebuah tempat wisata dapat mengelola jalannya usaha dengan terorganisir untuk mencapai tujuannya. Manajemen mengandung pengertian secara sederhana sebagai suatu proses pencapaian tujuan yang dilakukan dengan menggunakan bantuan sumber daya manusia yang tersedia. Manajemen Sumber Daya Manusia secara sederhana dapat diartikan sebagai suatu ilmu yang diterapkan dalam masalah pengelola Sumber Daya Manusia, sehingga tujuan pokok MSDM adalah mewujudkan penggunaan Sumber Daya Manusia secara optimal dalam suatu organisasi. Sumber Daya Manusia sebagai unsur utama perusahan memiliki peranan yang sangat besar dalam upaya mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Peranan SDM ini kemudian berkembang mengikuti perkembangan organisasi, ilmu pengetahuan dan teknologi, dalam hal ini SDM memegang peranan yang sangat

2 menentukan karena bagaimana hebat dan canggih teknologi yang digunakan tanpa didukung oleh manusia sebagai pelayan operasionalnya, tidak akan mampu menghasilkan suatu output yang sesuai dengan tingkat efisiensi yang tinggi. Oleh karena itu, maka pemahaman dan pengembangan SDM dalam suatu organisasi menjadi sangat penting, manusia ini sangat kompleks sifatnya dan memiliki halhal yang khusus menganai sikap, tingkah laku dan kebiasaan yang terbentuk oleh lingkungan dan pengalamannya. Karyawan merupakan sumber daya manusia yang perlu diperhatikan. Karyawan yang berkualitas tidak akan terlepas dari gaya kepemimpinan. Pentingnya peran kepemimpinan dalam sebuah organisasi menjadi fokus yang menarik perhatian para peneliti bidang perilaku keorganisasian. Kualitas dari pemimpin sering kali dianggap sebagai faktor terpenting yang menentukan keberhasilan atau kegagalan organisasi. Juga menyatakan bahwa pimpinan mempunyai pengaruh besar terhadap keberhasilan organisasi. Kepemimpinan merupakan suatu unsur kunci dalam keefektifan organisasi. Menurut Robbins (2002:163) Kepemimpinan adalah kemampuan untuk mempengaruhi suatu kelompok untuk mencapai tujuan. Ngalim Purwanto (1991:26) juga mendefinisikan kepemimpinan sebagai sekumpulan dari serangkaian kemampuan dan sifat-sifat kepribadian, termasuk di dalamnya kewibawaan untuk dijadikan sebagai sarana dalam rangka meyakinkan yang dipimpinnya agar mereka mau dan dapat melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya dengan rela, penuh semangat, ada kegembiraan batin, serta merasa tidak terpaksa.

3 Setiap orang yang bekerja mengharapkan memperoleh kepuasan dari tempatnya bekerja. Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individual karena setiap individu memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan nilai-nilai yang berlaku dalam diri setiap individu. Kepuasan kerja adalah suatu efektifitas atau respon emosional terhadap aspek pekerjaan menurut Kreitner dan Kinicki (2001;271). Menurut Dole and Schroeder dalam Koesmono (2005:170) kepuasan kerja dapat didefinisikan sebagai dan reaksi individu terhadap lingkungan pekerjaannya, sedangkan menurut Testa dan Locke dalam Koesmono (2005:170) kepuasan kerja merupakan kegembiraan atau pernyataan emosi yang positif hasil dari penilaian salah satu pekerjaan atau pengalaman-pengalaman pekerjaan. Menurut Altschul SF., W. Gish., W. Miller. (1990) menunjukan bahwa gaya kepemimpinan mempunyai hubungan yang positif terhadap kepuasan kerja para pegawai. Hasil penelitian Gruenberg (1980) diperoleh bahwa hubungan yang akrab dan saling tolong menolong dengan teman sekerja serta penyelia adalah sangat penting dan memiliki hubungan kuat dengan kepuasan kerja dan tidak ada kaitannya dengan keadaan tempat kerja serta jenis pekerjaan. Karang Setra Waterland Bandung yang pertama kali digagas dalam pembuatannya dengan konsep kolam renang outdoor di tengah kawasan hutan kota Bandung yang luas dengan salah satu fungsinya sebagai kolam renang pembinaan atlit, kini telah merubah diri dengan konsep wisata air yang lebih up to date, modern dan lengkap sebagai pusat hiburan keluarga dengan fasilitas wisata airnya yang lengkap seperti waterpark modern lainnya.

4 Karang Setra Water Land merupakan Kolam renang pertama di Bandung dan pernah menjadi kolam renang terluas se Asia Tenggara. Karang Setra Water Land didirikan tahun Bahkan peresmiannya langsung oleh Presiden RI pertama Ir. Soekarno. Namun pengelolaannya tidak di bawah pemerintah tapi di bawah PT Brata Jaya Utama. Perusahaan ini di bawah Yayasan Bhrata Bakti Polri karena lahan karang setra waterland adalah milik yayasan. Dibangun di atas lahan seluas 6 hektar. Untuk area kolam renangnya hanya menggunakan lahan sekitar 1,9 hektar. Sedangkan lahan sisanya selain digunakan untuk tempat parkir juga untuk hotel. Sebagai perusahaan yang berjalan kurang lebih 60 tahun, Karang Setra Waterland mengharapkan karyawannya mampu menjalankan tugas-tugas dengan kepuasan kerja yang tinggi, agar tercapai tujuan perusahaan. Dengan adanya gaya kepemimpinan manajer dapat berusaha memperbaiki tingkat kepuasan bawahan mereka, dengan memberikan teguran pada karyawan yang bekerja tidak sesuai standar yang diharapkan sampai melakukan pemutusan hubungan kerja. Karangsetra Waterland merupakan perusahaan yang mengetahui dan peduli terhadap pentingnya kepuasan kerja karyawan adapun beberapa upaya yang telah dilakukan oleh pimpinan untuk meningkatkan kepuasan kerja karyawan berupa program kesejahteraan antara lain asuransi kesehatan, reward tahunan mendapatkan liburan wisata yang di khususkan bagi karyawan, serta acara atau event musik sebagai sarana hiburan yang dilakukan rutin satu tahun sekali.

5 Menurut pendapat karyawan Karang Setra Waterland Bandung setelah peneliti melakukan pra-observasi, pemimpin menilai atau memberikan sesuatu yang berwujud maupun tidak berwujud lebih mengutamakan kedekatan, serta pemimpin melihat karyawan dari posisi atau jabatannya untuk membedakan satu karyawan dengan karyawan yang lainnya. Selain itu, pemimpin lebih mengutamakan karyawan yang sudah berusia yang masih aktif dalam bekerja dalam hal pemberian gaji yang di utamakan. Penilaian yang objektif akan memberikan umpan balik antara atasan dan bawahan atas hasil kinerja mereka. Dalam hal kepemimpinan, manager yang bertindak sebagai penilai melihat kinerja secara subjektif tanpa didasarkan ukuran-ukuran yang harus dicapai karyawan agar masuk kategori hasil kinerja yang memuaskan. Hal ini menyebabkan kinerja karyawan tidak maksimal karena karyawan merasa tidak diberikan perhatian khusus dalam bekerja dan merasa dibeda-bedakan atau karyawan tidak termotivasi melaksanakan pekerjaan diatas standar yang ditetapkan dengan ukuran yang dapat diandalkan. Para karyawan tidak bisa berinovasi serta mengembangkan sesuai keinginan dan kemampuan yang mereka miliki. Usaha yang dilakukan oleh pimpinan sudah dijalankan dan membuat sistem yang ditetapkan oleh pimpinan. Pada kenyataannya usaha-usaha pimpinan tidak membuat karyawan memiliki kepuasan kerja yang tinggi, hal tersebut dibuktikan oleh masih adanya turnover karyawan di setiap tahunnya serta banyaknya ketidakhadiran karyawan yang harus di perhatikan. Serta pra observasi yang dilakukan oleh peneliti..

6 DATA KETIDAKHADIRAN DAN TURNOVER KARYAWAN KARANG SETRA WATERLAND BANDUNG PERIODE Gambar 1.1 Ketidakhadiran Karyawan Karang setra Waterland Bandung SAKIT IZIN TANPA KETERANGAN DINAS LUAR Sumber : bagian divisi HRD Tabel 1.1 Turnover Karyawan Karang Setra Waterland Bandung TAHUN JUMLAH KARYAWAN KARYAWAN MENGUNDURKAN DIRI Sumber : bagian divisi HRD

7 Fenomena tingginya tingkat absensi dengan alasan yang beragam kadang tidak logis dapat mengindikasikan kurangnya kepuasan kerja yang dialami oleh para karyawan. Serta dengan adanya karyawan yang mengundurkan diri setiap tahunnya dapat menambahkan bahwa kurangnya kepuasan kerja karyawan, karyawan sebagai mana yang dikatakan oleh Hom, Katerberg dan Hulin, (1979) ketidakpuasan kerja telah sering diidentifikasikan sebagai suatu alasan penting yang dapat menyebabkan individu meninggalkan pekerjaannya. Robbins (2003) menjelaskan bahwa kepuasan kerja dihubungkan negatif dengan keluarnya karyawan. Tingkat dari kepuasan kerja berkorelasi dengan pemikiran-pemikiran untuk meninggalkan pekerjaan, dan bahwa niat untuk meninggalkan kerja (intensi turnover) berkorelasi dengan meninggalkan pekerjaan secara aktual. Kepuasan kerja yang meningkat menyebabkan perputaran karyawan menurun. Kepuasan kerja memiliki hubungan erat terhadap pemikiran untuk berhenti kerja dan intensi untuk mencari pekerjaan lain. Hal tersebut juga diperkuat oleh hasil pra observasi yang dilakukan oleh penulis terhadap 30 orang karyawan dengan menggunakan 5 pertanyaan sederhana dengan jawaban PUAS atau TIDAK PUAS. Diadaptasi dari alat ukur yang dikembangkan oleh Celluci dan De Vries (1978) dalam Fuad Mas ud (2004). Adapun pertanyaan nya sebagai berikut: 1. Apakah anda puas dengan gaji yang diberikan perusahaan? 2. Apakah anda puas dengan program reward yang diberlakukan oleh perusahaan? 3. Apakah anda puas dengan perlakuan pimpinan?

8 4. Apakah anda puas dengan perlakuan rekan kerja? 5. Apakah anda puas dengan pekerjaan anda? KEPUASAN KERJA KARYAWAN PUAS TIDAK PUAS Pertanyaan 1 Pertanyaan 2 Pertanyaan 3 Pertanyaan 4 Pertanyaan 5 Gambar 1.2 Kepuasan kerja karyawan Karangsetra Waterland Bandung Hasil dari pra observasi yang dilakukan oleh penulis menemukan 52 pernyataan mengatakan YA atau puas, dan 98 pernyataan TIDAK atau tidak puas. Maka dapat ditarik kesimpulan bahwa kepuasan karyawan rendah dan hal yang mempengaruhi kepuasan kerja sebagaimana yang penulis jelaskan sebelumnya adalah gaya kepemimpinan. Berdasarkan latar belakang masalah yang telah diuraikan, penulis membatasi penelitian untuk kepuasan kerja hanya terfokus pada gaji yang diterima karyawan. Maka penulis merumuskan permasalahan yang akan dibahas dalam penelitian ini adalah : PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP KEPUASAN KERJA PADA PERUSAHAAN KARANG SETRA WATERLAND BANDUNG.

9 1.2. Identifikasi Masalah 1. Bagaimana persepsi karyawan mengenai gaya kepemimpinan pada perusahaan Karang Setra Waterland Bandung? 2. Bagaimana kepuasan kerja karyawan (Gaji) pada perusahaan Karang Setra Waterland Bandung? 3. Seberapa besar pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kepuasan kerja karyawan diperusahaan Karang Setra Waterland Bandung? 1.3. Maksud dan Tujuan Penelitian Maksud Penelitian 1. Untuk mengetahui persepsi gaya kepemimpinan pada perusahaan Karang Setra Waterland Bandung 2. Untuk mengetahui kepuasan kerja karyawan pada perusahaan Karang Setra Waterland Bandung 3. Untuk mengetahui besar pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kepuasan kerja karyawan di perusahaan Tujuan Penelitian Adapun tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini adalah untuk membuktikan bahwa gaya kepemimpinan mempunyai hubungan positif terhadap kepuasan kerja karyawan.

10 1.4. Kegunaan Penelitian Dengan penelitian mengenai hubungan gaya kepemimpinan dengan kepuasan kerja karyawan maka diharapkan penelitian ini akan berguna bagi: 1. Penulis Penelitian yang penulis lakukan dapat menambah wawasan dan memberikan pemahaman keilmuan yang mendalam mengenai pentingnya kinerja karyawan pada setiap individu. 2. Perusahaan Sebagai masukan pentingnya gaya kepemimpinan serta sejauh mana hal tersebut dapat mempengaruhi tinggi rendahnya kepuasan kerja karyawan terhadap perusahaan guna menunjang pencapaian tujuan perusahaan secara efektif dan efisien. 3. Peneliti Selanjutnya Hasil penelitian ini dapat menjadi masukan dan bahan referensi bagi pengkajian lebih lanjut mengenai topik yang berkaitan dengan masalah yang penulis teliti. 4. Bagi ilmu manajemen Diharapkan penelitian ini dapat menjadi bahan masukan bagi perkembangan ilmu pengetahuan, khususnya di bidang ilmu manajemen sumber daya manusia pada materi penilaian kinerja karyawan.

11 1.5. Lokasi dan Waktu Penelitian Penulis melakukan penelitian pada Karang Setra Waterland Bandung di Jalan Sirnagalih No.15, Bandung. Waktu penelitian tersebut dilaksanakan pada September sampai dengan selesai.