BAB I PENDAHULUAN. 1.1 Latar Belakang. Sumber daya manusia adalah faktor yang menentukan keberhasilan suatu

Transkripsi

1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Sumber daya manusia adalah faktor yang menentukan keberhasilan suatu perusahaan dan menentukan nasib perusahaan kedepannya untuk mengembangkan usaha dan mampu bersaing secara global. Sehingga diharapkan setiap pegawai memiliki komitmen yang kuat untuk memberikan prestasi terbaik bagi organisasi ataupun perusahaan tempatnya bekerja. Komitmen pegawai merupakan salah satu kunci yang turut menentukan berhasil atau tidaknya organisasi untuk mencapai tujuannya. Pegawai yang memiliki komitmen pada organisasi biasanya mereka menunjukkan sikap kerja yang penuh perhatian terhadap tugasnya, mereka sangat memiliki tanggung jawab untuk melaksanakan tugas-tugas serta sangat loyal terhadap intansi tempatnya bekerja. Dengan komitmen seseorang akan menyatakan tekad untuk melaksanakan sesuatu. Dalam komitmen terkandung keyakinan, pengikat yang akan menimbulkan energi untuk melakukan terbaik. Secara nyata, komitmen berdampak kepada performansi kerja sumber daya manusia dan pada akhirnya juga sangat berpengaruh terhadap kinerja suatu organisasi atau perusahaan. Karena itu peran sumber daya manusia, khususnya jajaran manajemen dari lini dasar sampai lini puncak harus mampu berperan sebagai penggerak untuk mewujudkan misi dan tujuan organisasi.

2 Pegawai yang memiliki komitmen tinggi terhadap organisasi dapat dilihat dari keinginan kuat untuk tetap menjadi anggota tersebut, kesediaan untuk berusaha sebaik mungkin demi kepentingan organisasi, kepercayaan terhadap organisasi dan penerimaan yang kuat terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi. Adanya komitmen organisasi yang tinggi pada pegawai akan membuat pegawai terhindar dari perilaku-perilaku keorganisasian yang negatif misalnya membolos, mangkir, pindah kerja keperusahaan lain, meninggalkan jam kerja dan lain sebagainya. Menurut Kaswan (2012:293), komitmen organisasi adalah merupakan ukuran kesediaan karyawan bertahan dengan sebuah perusahaan di waktu yang akan datang. Sedangkan menurut Panggabean (2004:135), komitmen adalah kuatnya pengenalan dan keterlibatan seseorang dalam organisasi tertentu. Kepuasan kerja karyawan merupakan salah satu aspek penting yang perlu diperhatikan oleh pimpinan untuk meningkatkan kualitas para karyawan, apabila kepuasan kerja terpenuhi maka karyawan akan cenderung memiliki semangat yang tinggi didalam bekerja. Menurut Noe, dkk dalam Kaswan (2012:284), menyatakan kepuasan kerja sebagai perasaan senang yang dihasilkan dari persepsi bahwa pekerjaannya memenuhi atau memungkinkan pemenuhan nilai-nilai penting pekerjaannya. Sedangkan menurut Fathoni (2006), bahwa kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaan. Konflik antara pekerja dan keluarga dapat terjadi baik pada wanita maupun pria. Menurut penelitian Apperson, dkk dalam Buhali dan Margaretha

3 (2013:16), menemukan bahwa ada beberapa tingkatan konflik peran antara pria dan wanita, bahwa wanita mengalami konflik peran pada tingkat yang lebih tinggi dibandingkan pria. Hal ini dikarenakan wanita memandang keluarga merupakan suatu kewajiban utama mereka dan harus mendapatkan perhatian yang lebih dibandingkan pada peran pekerja mereka. Sedangkan menurut Martins et al, dalam (Amelia 2010:202), work-to-family conflict suatu keadaan yang terjadi ketika pekerjaan seseorang mempengaruhi atau mengganggu kehidupan keluarganya. Stres dapat diartikan sebagai sesuatu yang membuat kita mengalami tekanan mental atau beban kehidupan, suatu kekuatan yang mendesak atau mencekam, mengganggu keseimbangan karena masalah atau tuntutan penyesuaian diri. Menurut Mangkunegara (2007:157), stres kerja merupakan perasaan tertekan yang dialami karyawan dalam menghadapi pekerjaan. Stres yang berlebihan akan berakibat buruk terhadap individu untuk berhubungan dengan lingkungannya secara normal. Akibatnya kinerja mereka menjadi buruk dan secara tidak langsung berpengaruh terhadap organisasi dimana mereka bekerja. PT. Pelabuhan Indonesia I adalah Badan Usaha Milik Negara yang bergerak didalam bidang jasa kepelabuhanan. Di Indonesia untuk pengelolaan kepelabuhanan terbagi menjadi empat wilayah, wilayah I bergerak meliputi daerah provinsi Nagroe Aceh Darussalam, Sumatera Utara, Riau Daratan dan Riau Kepulauan, dan diberi nama Pelabuhan Indonesia I yang berkantor pusat di Medan.

4 Berdasarkan hasil pra survei yang telah dilakukan pada PT. Pelabuhan Indonesia I (Persero) Medan, diketahui bahwa terdapat fenomena permasalahan yang terjadi berkaitan dengan komitmen organisasi pada PT. Pelabuhan Indonesia I (Persero) Medan. Permasalahannya terletak pada rendahnya komitmen karyawan, hal ini terlihat dari indikator komitmen kelanjutan dimana kurangnya rasa senang terhadap pekerjaan karena tidak adanya penghargaan terhadap karyawan yang berperstasi dan teladan. Akibatnya berdampak terhadap meningkatnya ketidakhadiran karyawan dan kinerja karyawan menjadi menurun. Komitmen para karyawan akan mengganggu jalannya keefektifan dan keefisienan perusahaan yang juga berakibat kepada prestasi karyawan. Berikut ini adalah tabel persentase ketidakhadiran karyawan PT. Pelabuhan Indonesia I (Persero) Medan dari bulan Maret-Agustus tahun Tabel 1.1 Persentase Ketidakhadiran Karyawan PT. Pelabuhan Indonesia I (Persero) Medan dari Bulan Maret-Agustus 2015 No Bulan Tepat Waktu Terlambat Sakit Cuti Alpa Jumlah Karyawan 1 Maret 174 orang 17 orang 37 orang 45 orang 11 orang 284 orang 61% 6% 13% 16% 4% 100% 2 April 171 orang 14 orang 43 orang 45 orang 11 orang 284 orang 60% 5% 15% 16% 4% 100% 3 Mei 168 orang 14 orang 45 orang 43 orang 14 orang 284 orang 59% 5% 16% 15% 5% 100% 4 Juni 168 orang 16 orang 43 orang 43 orang 14 orang 284 orang 59% 6% 15% 15% 5% 100% 5 Juli 162 orang 28 orang 37 orang 51 orang 6 orang 284 orang 57% 10% 13% 18% 2% 100% 6 Agustus 174 orang 25 orang 28 orang 48 orang 9 orang 284 orang 61% 9% 10% 17% 3% 100% Sumber: PT. Pelabuhan Indonesia I (Persero) Medan. Data diolah penulis. Dari Tabel 1.1, dapat dilihat bahwa karyawan yang mengalami sakit tertinggi berada pada bulan Mei sebesar 16%, hal ini disebabkan karena karyawan sering pulang melebihi jam kerja normal. Sedangkan karyawan yang mengalami

5 cuti tertinggi berada pada bulan Juli sebesar 18%, hal ini disebabkan karena karyawan merasa tidak puas dengan perlakuan perusahaan yang tidak memberikan penghargaan terhadap karyawan yang berprestasi dan teladan sehingga memanfaatkan sisa cuti. Berdasarkan hasil wawancara dengan beberapa karyawan yang mengalami rendahnya komitmen organisasi menyebutkan rendahnya komitmen karyawan akibat dari faktor work-to-family conflict dan stres kerja. Permasalahan yang berkaitan dalam work-to-family conflict akibat dari indikator konflik karena waktu, dimana karyawan sering lama pulang sehingga kurangnya waktu kebersamaan dalam keluarga karena karyawan pulang kerja melebihi jam kerja normal. Adapun jam kerja normal karyawan adalah 8 jam dalam 1 hari, jam kerja karyawan dimulai pukul Wib sampai dengan pukul Wib. Berikut adalah tabel kelebihan jam kerja karyawan di PT. Pelabuhan Indonesia I (Persero) Medan dari bulan Maret-Agustus Tabel 1.2 Persentase Kelebihan Jam Kerja Karyawan Bulan Maret s/d Agustus 2015 No Bulan Pulang Tepat Waktu Kelebihan Jam Kerja 1 Jam Kelebihan Jam Kerja 2 Jam Kelebihan Jam Kerja 3 Jam Kelebihan Jam Kerja >3 Jam 1 Maret 40 orang 46 orang 54 orang 37 orang 14 orang 14% 16% 19% 13% 5% 2 April 48 orang 40 orang 43 orang 37 orang 17 orang 17% 14% 15% 13% 6% 3 Mei 28 orang 37 orang 54 orang 46 orang 17 orang 10% 13% 19% 16% 6% 4 Juni 85 orang 43 orag 25 orang 20 orang 11 orang 30% 15% 9% 7% 4% 5 Juli 96 orang 37 orang 28 orang 20 orang 9 orang 34% 13% 10% 7% 3% 6 Agustus 43 orang 43 orang 51 orang 43 orang 20 orang 15% 15% 18% 15% 7% Sumber: PT. Pelabuhan Indonesia I (Persero) Medan. Data diolah penulis.

6 Berdasarkan Tabel 1.2, tingkat kelebihan jam kerja karyawan dari bulan Maret sampai dengan Agustus tahun 2015 tertinggi berada pada posisi Kelebihan Jam Kerja 2 jam yaitu bulan Maret dan Mei, masing-masing sebesar 19% artinya karyawan pulang pukul Wib. Tingginya kelebihan jam kerja karyawan akan berdampak pada semakin berkurangnya waktu kebersamaan untuk keluarga dan berpengaruh timbulnya work-to-family conflict. Selain work-to-family conflict, stres kerja di perusahaan juga mempunyai permasalahan. Adapun indikator stres kerja yang terlihat yaitu gejala fisiologis, psikologis seperti karyawan mudah emosi, sensitif, tidak dapat relaks, dan sakit kepala. Beban kerja dan desakan waktu mengakibatkan stres terhadap karyawan. Semakin meningkatnya beban kerja yang dihadapi karyawan, maka dapat meningkatkan stres. Karyawan dihadapkan dengan berbagai masalah seperti beban kerja yang melebihi batas kemampuan. Misalnya tugas utama yang harus diselesaikan setiap karyawan berjumlah 2 tugas, namun disela-sela tugas tersebut terdapat beberapa tugas tambahan yang mana waktu untuk penyelesaian tugas mempunyai jadwal yang sama. Tugas tambahan tersebut dapat berbentuk dinas keluar kota, pekerjaan di kantor menjadi menumpuk dan sejumlah tugas yang menumpuk tadi harus diselesaikan dalam waktu bersamaan. Jumlah beban kerja yang bertambah, namun perusahaan tidak memberikan adanya dispensasi waktu (penambahan waktu) dalam penyelesaian tugas tambahan tersebut sehingga mengakibatkan karyawan mengalami stres. Hal-hal inilah yang sering sekali membuat karyawan menjadi stres berkepanjangan. Jika karyawan telat menyerahkan tugasnya, maka tunjangan yang umumnya diberikan akan

7 mengalami pemotongan. Berikut tabel beban kerja karyawan pada PT. Pelabuhan Indonesia I (Persero) Medan. Tabel 1.3 Beban Kerja Karyawan PT. Pelabuhan Indonesia I (Persero) Medan Bulan Maret-Agustus 2015 Bulan Beban Kerja/Orang Waktu/orang Beban Kerja Utama Tambahan Beban Kerja Waktu Penyelesaian Tugas Utama 1 Maret 2 Tugas 2 Tugas 1 Bulan 2 April 2 Tugas 3 Tugas 1 Bulan 3 Mei 2 Tugas 4 Tugas 1 Bulan 4 Juni 2 Tugas 4 Tugas 1 Bulan 5 Juli 2 Tugas 4 Tugas 1 Bulan 6 Agustus 2 Tugas 5 Tugas 1 Bulan Sumber : PT. Pelabuhan Indonesia I (Persero) Medan. Data diolah penulis. Berdasarkan Tabel 1.3, dapat dijelaskan bahwa dari bulan Maret-Agustus tahun 2015, beban kerja utama per orang yaitu 2 tugas. Namun lain halnya dengan tugas-tugas tambahan (di luar tugas utama) yang mengalami kenaikan setiap bulannya. Namun waktu penyelesaian tugas utama tidak terdapat penambahan waktu. Mereka menginginkan adanya penambahan waktu di luar dari tugas utama tersebut. Dengan singkatnya waktu untuk menyelesaikan tugasnya, maka karyawan semakin stres. Pada penelitian ini untuk mengidentifikasi tingkat ketidakpuasan kerja pada PT. Pelabuhan Indonesia I (Persero) medan dilakukan studi pendahulu atau pra survei pada 20 orang karyawan. Berikut tabel studi pendahulu identifikasi tingkat ketidakpuasan kerja pada karyawan PT. Pelabuhan Indonesia I (Persero) Medan.

8 Tabel 1.4 Studi Pendahulu Identifikasi Tingkat Ketidakpuasan Kerja Pada Karyawan PT. Pelabuhan Indonesia I (Persero) Medan No Pertanyaan Identifikasi Ketidakpuasan Kerja Jawaban Karyawan Persentasen (%) 1 Ketidakpuasan terhadap pekerjaan pada PT. Tidak puas 15 Pelabuhan Indonesia I (Persero) Medan 2 Ketidakpuasan terhadap gaji pada PT. Pelabuhan Indonesia I (Persero) Medan Tidak puas 10 3 Ketidakpuasan terhadap promosi pada PT. Tidak puas 25 Pelabuhan I (Persero) Medan 4 Ketidakpuasan terhadap supervisi/pengawasan pada PT. Pelabuhan Indonesia I (Persero) Medan Tidak puas 55 5 Ketidakpuasan terhadap rekan kerja PT. Tidak puas 20 Pelabuhan Indonesia I (Persero) Medan Sumber : PT. Pelabuhan Indonesia I (Persero) Medan. Data diolah penulis. Berdasarkan Tabel 1.4, fenomena yang terjadi di PT. Pelabuhan Indonesia I (Persero) Medan dalam kepuasan kerja, ini berkaitan dengan pengawasan yang berhubungan dengan kurangnya intensitas pertemuan antara atasan dengan karyawan. Karyawan merasakan bahwa atasan jarang melakukan pengawasan secara langsung yang mana pengawasan itu sangat perlu agar memudahkan karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan ketika ada beberapa hal yang perlu dipertanyakan oleh karyawan ketika sedang mengalami kendala. Pengawasan secara dominan menggunakan room chat disetiap komputer masingmasing karyawan yang telah tersambung langsung dengan atasan yang dirasakan kurang efektif dalam berkomunikasi. Terkadang dikarenakan jarangnya pengawasan, karyawan menyelesaikan tugas tidak sesuai dengan apa yang di instruksikan oleh atasan, Hal ini menyebabkan terjadinya pengulanganpengulangan dalam memperbaiki tugas. Selain kurangnya pengawasan yang kurang, karyawan menjadi kurang disiplin seperti keluar ruangan dengan meninggalkan pekerjaan yang seharusnya karyawan dituntut untuk cepat menyelesaikan tugas-tugas tersebut mengingat waktu penyelesaian tugas yang

9 singkat. Hal ini menjadi masalah yang cukup serius mengakibatkan atasan tidak puas dengan hasil kerja karyawan, dan karyawan juga merasa tidak puas dengan pengawasan yang diberlakukan ini. Atas dasar permasalahan dan uraian diatas maka akan dilakukan penelitian dengan judul Pengaruh Work-To-Family Conflict dan Stres Kerja terhadap Komitmen Organisasi dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening pada PT. Pelabuhan Indonesia I (Persero) Medan. 1.2 Perumusan Masalah Penelitian Berdasarkan latar belakang yang telah dipaparkan diatas, maka masalah penelitian ini dapat dirumuskan sebagai berikut: 1. Apakah Work-To-Family Conflict berpengaruh signifikan terhadap Stres Kerja? 2. Apakah Work-To-Family Conflict berpengaruh signifikan terhadap Komitmen Organisasi? 3. Apakah Stres Kerja berpengaruh signifikan terhadap Komitmen Organisasi? 4. Apakah Kepuasan Kerja perpengaruh signifikan terhadap Komitmen Organisasi? 5. Apakah Work-To-Family Conflict berpengaruh signifikan terhadap Kepuasan Kerja? 6. Apakah Stres Kerja berpengaruh signifikan terhadap Kepuasan Kerja? 7. Apakah Work-To-Family Conflict berpengaruh signifikan terhadap Komitmen Organisasi melalui Kepuasan Kerja?

10 8. Apakah Stres Kerja berpengaruh signifikan terhadap Komitmen Organisasi melalui Kepuasan Kerja? 1.3 Tujuan Penelitian Berdasarkan pemaparan diatas, maka tujuan penelitian ini dapat dirumuskan sebagai berikut: 1. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh Work-To-Family Conflict berpengaruh signifikan terhadap Stres Kerja. 2. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh Work-To-Family Conflict berpengaruh signifikan terhadap Komitmen Organisasi. 3. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh Stres Kerja berpengaruh signifikan terhadap Komitmen Organisasi. 4. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh Kepuasan Kerja berpengaruh signifikan terhadap Komitmen Organisasi. 5. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh Work-To-Family Conflict berpengaruh signifikan terhadap Kepuasan Kerja. 6. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh Stres Kerja berpengaruh signifikan terhadap Kepuasan Kerja. 7. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh Work-To-Family Conflict berpengaruh signifikan terhadap Komitmen Organisasi melalui Kepuasan Kerja. 8. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh Stres Kerja berpengaruh signifikan terhadap Komitmen Organisasi melalui Kepuasan Kerja.

11 1.4 Manfaat Penelitian Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat antara lain: 1. Bagi Perusahaan Hasil penelitian ini diharapkan dapat sebagai informasi dan bahan masukan bagi perusahaan untuk dijadikan bahan landasan dalam menentukan kebijakan perusahaan guna meningkatkan komitmen karyawan. 2. Bagi Peneliti Penelitian ini diharapkan dapat memberikan kontribusi pemikiran guna memperluas wawasan dan pengetahuan berpikir dalam bidang sumber daya manusia, khususnya yang berkaitan dengan work-to-family conflict, stres kerja, komitmen organisasi dan kepuasan kerja pada karyawan. 3. Penelitian selanjutnya Penelitian ini berguna bagi acuan bagi peneliti selanjutnya yang berniat melakukan penelitian dengan mengembangkan penelitian ini. Penelitian selanjutnya dapat melakukan eksplorasi dengan mengembangkan faktor-faktor yang lain yang mempengaruhi komitmen organisasi selain yang digunakan dalam penelitian ini.