7 BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS 2.1 Kajian Pustaka 2.1.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Berdasarkan pendapat Hasibuan (2002:10), manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Menurut pendapat Mathis dan Jackson (2006:4), manajemen sumber daya manusia adalah rancangan sistem-sistem formal untuk memastikan penggunaan bakat manusia secara efektif dan efisien guna mencapai tujuan-tujuan organisasional. Dari dua pernyataan di atas terlihat bahwa manajemen sumber daya manusia menyangkut seni mengatur hubungan atau sistem formal, dan pelaksanaan dalam menentukan manusia sebagai sumber daya sehingga memengaruhi kinerja organisasi menjadi efektif dan efisien 2.1.1.2 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Secara umum fungsi-fungsi operasional manajemen sumber daya manusia menurut Panggabean (2002:16) adalah sebagai berikut :
8 1. Pengadaan tenaga kerja Fungsi pengadaan tenaga kerja yang dikenal juga sebagai fungsi pendahuluan terdiri dari : a. Analisis pekerjaan Analisis pekerjaan merupakan suatu proses penyelidikan yang sistematis untuk memahami tugastugas, keterampilan, dan pengetahuan yang dibutuhkan untuk melaksanakan pekerjaan dalam sebuah organisasi. b. Perencanaan tenaga kerja Perencanaan tenaga kerja adalah suatu proses penyediaan tenaga kerja dalam kuantitas dan kualitas yang diperlukan oleh sebuah organisasi pada waktu yang tepat agar tujuannya dapat dicapai. c. Penarikan tenaga kerja Penarikan tenaga kerja merupakan sebuah proses yang bertujuan untuk memperoleh sejumlah calon pegawai yang memenuhi persyaratan (berkualitas). Proses ini diawali dengan pemahaman akan adanya lowongan, tugas-tugas yang dikerjakan, kualifikasi dan sistem kompensasi
9 d. Seleksi Proses penarikan dan seleksi penerimaan pegawai bertujuan untuk mendapatkan pegawai yang dapat membantu tercapainya tujuan perusahaan atau usaha untuk memperoleh jumlah tenaga kerja yang diperlukan untuk mencapai tujuan organisasi. Sasaran dari pengadaan adalah untuk memperoleh sumber daya manusia dalam jumlah dan kualifikasi sumber daya manusia yang tepat bagi organisasi. 2. Pengembangan pegawai Pengembangan pegawai dapat dilakukan melalui proses orientasi, pelatihan, dan pendidikan. Pada hakikatnya yang ditujukan untuk menyesuaikan persyaratan atau kualifikasi yang dibutuhkan untuk melaksanakan pekerjaannya dengan kualifikasi yang dimiliki pegawai sekarang. 3. Perencanaan dan pengembangan karir Hal ini terdiri dari atas pengertian karir, perencanaan karir, dan pengembangan karir. Karir dapat didefinisikan sebagai suatu rangkaian aktivitas kerja yang terpisah, tetapi berhubungan dan memberikan kesinambungan, keteraturan, dan arti kehidupan bagi seseorang. Perencanaan karir adalah suatu proses yang memungkinkan seseorang memilih tujuan
10 karir dan mengenali cara atau jalur untuk mencapai tujuan tersebut. Pengembangan karir adalah suatu pendekatan formal yang diambil dan digunakan organisasi untuk menjamin agar orang-orang dengan kecakapan dan pengalaman yang layak tersedia ketika dibutuhkan. 4. Penilaian kinerja Penilaian prestasi merupakan sebuah proses yang ditujukan untuk memperoleh informasi tentang kinerja pegawai. Informasi ini dapat digunakan sebagai input dalam melaksanakan hampir semua aktivitas manajemen sumber daya manusia lainnya, yaitu promosi, kenaikan gaji, pengembangan, dan pemutusan kerja. 5. Kompensasi Merupakan segala bentuk penghargaan (outcomes) yang diberikan oleh organisasi kepada pegawai atas kontribusi (inputs) yang diberikan kepada organisasi. Kompensasi terdiri atas gaji pokok, insentif dan kesejahteraan pegawai. 6. Keselamatan dan kesehatan kerja Keselamatan kerja meliputi perlindungan pegawai dari kecelakaan di tempat kerja, sedangkan kesehatan merujuk kepada kebebasan pegawai dari penyakit secara fisik dan mental.
11 7. Pemutusan hubungan kerja Pemutusan hubungan kerja dapat di definisikan sebagai pengahiran hubungan antara pekerja dan perusahaan sehingga berakhir pula hak dan kewajiban diantara mereka. Hal ini dapat disebabkan oleh berbagai macam alasan. 2.1.1.3 Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia Berdasarkan pendapat Cushway (2002:6) tujuan dari MSDM bervariasi antara satu organisasi dengan organisasi lain, tergantung pada tingkat perkembangan organisasi yang mencakup hal berikut : 1. Memberikan sasaran kepada manajemen tentang kebijakan SDM guna memastikan organisasi memiliki tenaga kerja yang terbudaya organisasi dan berkinerja tinggi, serta dilengkapkan dengan sarana untuk menghadapi perubahan dan dapat memenuhi kebutuhan pekerjaannya. 2. Melaksanakan dan memelihara semua kebijakan dan prosedur SDM yang diperlukan untuk memastikan pencapaian tujuan organisasi. 3. Membantu perkembangan arah dan strategi organisasi secara keseluruhan, terutama dengan memperhatikan segi-segi SDM. 4. Menyediakan bantuan menciptakan kondisi yang dapat membantu manajer lini dalam mencapai tujuan mereka.
12 5. Mengatasi krisis dan situasi sulit dalam hubungan antar pegawai untuk memastikan tidak adanya gangguan dalam pencapaian tujuan organisasi. 6. Menyediakan sarana komunikasi antara karyawan dengan manajemen organisasi. 7. Bertindak sebagai penjamin standar dan nilai organisasi dalam pengelolaan SDM. 2.1.2 Pengertian Motivasi kerja Samsudin Sadili (2005:281), menyatakan motivasi yaitu proses memengaruhi atau mendorong dari luar terhadap seseorang atau kelompok kerja agar mereka mau melaksanakan sesuatu yang telah ditetapkan. Motivasi atau dorongan dimaksudkan sebagai desakan yang alami untuk memuaskan dan mempertahankan kehidupan. Menurut Ernest L. McCormick dalam Mangkunegara (2002:94) mengemukakan bahwa motivasi kerja sebagai kondisi yang berpengaruh membangkitkan, mengarahkan dan memelihara perilaku yang berhubungan dengan lingkungan kerja. Menurut Anoraga (2006:35) menjelaskan bahwa motivasi kerja adalah sesuatu yang menimbulkan semangat atau dorongan kerja. Oleh sebab itu, motivasi kerja disebut pendorong semangat kerja. Kuat dan lemahnya
13 motivasi kerja seorang tenaga kerja ikut menentukan besar kecilnya prestasinya. Berdasarkan pendapat diatas maka dapat di simpulkan motivasi kerja merupakan pendorong semangat kerja untuk mencapai tujuan tertentu dan ikut menentukan prestasi kerja. 2.1.2.1 Meningkatkan Motivasi Kerja Adapun beberapa cara untuk meningkatkan Motivasi kerja menurut Munandar (2008:342) antara lain : a. Peran pemimpin Ada dua cara untuk meningkatkan motivasi kerja, yaitu bersikap keras (dengan memaksakan tenaga kerja untuk bekerja keras atau dengan memberikan ancaman) dan memberikan tujuan yang bermakna (bersama-sama dengan tenaga kerja yang bersangkutan ditemukan tujuan-tujuan yang bermakna, sesuai dengan kemampuannya, yang dapat dicapai melalui prestasi kerja yang tinggi). b. Peran diri sendiri Dari dalam diri sendiri perlu mengubah diri menjadi tenaga kerja dengan motivasi kerja yang proaktif. c. Peran organisasi
14 Berbagai kebijakan dan peraturan perusahaan yang dapat mendorong motivasi kerja seorang karyawan. Seperti memberi gaji atau upah tambahan apabila kinerja karyawan tersebut meningkat. 2.1.2.2 Tujuan Motivasi Kerja Menurut Schermerhorn (2005:351), Motivasi kerja adalah kekuatan yang menentukan tingkat arah dan ketekunan dari usaha yang dikeluarkan dalam pekerjaan. Untuk itu, pentingnya motivasi kerja dalam perusahaan, sehingga dapat tercapainya tujuan perusahaan. Menurut Hasibuan (2003:97) terdapat beberapa tujuan dari pemberian motivasi kerja terhadap karyawan, yaitu: 1. Mendorong gairah dan semangat kerja karyawan. 2. Meningkatkan moral dan motivasi karyawan. 3. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan. 4. Mempertahankan loyalitas dan kestabilan karyawan. 5. Meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi karyawan. 6. Mengefektifkan pengadaan karyawan. 2.1.2.3 Teori Motivasi Berikut adalah pandangan teori Motivasi menurut para ahli,:
15 a. Teori X dan Y Douglas McGregor Stephen Robbins (2003:210), Douglas McGregor mengemukakan dua pandangan yang jelas berbeda mengenai manusia: pada dasarnya satu negatif, yang ditandai sebagai Teori X, dan yang lain positif, yang ditandai dengan teori Y. Teori X adalah pengendalian bahwa karyawan tidak menyukai kerja, malas, tidak menyukai tanggung jawab, dan harus dipaksa agar berprestasi. Teori Y adalah pengendalian bahwa karyawan menyukai kerja, kreatif, berusaha bertanggung jawab, dan dapat menjalankan pengarahan diri. b. Teori Abraham Maslow Stephen Robbins (2003:209) menyatakan teori hierarki Maslow merupakan hierarki kebutuhan: fisiologis, keamanan, sosial, rasa hormat, dan aktualisasi diri dan dengan pemenuhan tiap kebutuhan secara berurutan, kebutuhan berikutnya menjadi dominan. Stephen Robbins menghipotesiskan bahwa dalam diri semua manusia ada lima jenjang kebutuhan, yaitu: Physiological Needs: kebutuhan untuk mempertahankan kelangsungan hidup seseorang,
16 antara lain makan, minum, udara, dan kebutuhan ragawi lain. Safety and Security Needs: kebutuhan akan keamanan dari ancaman, antara lain keselamatan dan perlindungan terhadap kerugian fisik dan emosional. Affiliation or Acceptance Needs: kebutuhan sosial, teman, dicintai dan mencintai, mencakup kasih sayang, rasa dimiliki, diterima baik, dan persahabatan. Esteem or Status Needs: kebutuhan akan penghargaan, pengakuan dan penghargaan prestise, mencakup faktor rasa hormat internal, seperti harga diri, otonomi, dan prestasi; dan faktor hormat eksternal seperti misalnya status, pengakuan, dan perhatian. Self Actualization: kebutuhan akan aktualisasi diri dengan menggunakan kecakapan, kemampuan, keterampilan dan potensi optimal untuk mencapai prestasi yang memuaskan.
17 Aktualisasi diri Penghargaan Sosial Keamanan Fisiologis Gambar 2.1 Gambar hierarki kebutuhan Maslow Sumber: Stephen Robbins (2003:209) Perilaku Organisasi c. Teori motivasi Kebutuhan David McClelland Teori kebutuhan Kebutuhan McClelland, kebutuhan akan prestasi, kekuasaan, dan afiliasi merupakan tiga kebutuhan penting yang membantu memahami. Stephen Robbins (2003:216). Kebutuhan ini ditetapkan sebagai berikut: Kebutuhan akan prestasi: Dorongan untuk mengungguli, berprestasi sehubungan dengan seperangkat standar, berusaha keras untuk sukses. Kebutuhan akan kekuasaan: Kebutuhan untuk membuat orang lain berperilaku dalam suatu cara yang orang-orang itu (tanpa dipaksa) tidak akan berperilaku demikian.
18 Kebutuhan akan afiliasi: Hasrat untuk hubungan antarpribadi yang ramah dan akrab. d. Teori Herzberg Sihotang.A (2007), mengemukakan teori motivasi dari Herzberg ini berhubungan langsung dengan kepuasan kerja. Teori ini meneliti tentang dua kondisi yang memengaruhi seseorang didalam pekerjaannya yaiu : Kondisi pertama adalah faktor motivator, yang terbagi atas keberhasilan pelaksanaan kerja, pengakuan pekerjaan itu sendiri, tanggung jawab, pengembangan Kondisi kedua adalah Hygiene, yang justru menimbulkan rasa tidak puas pada pekerja adalah kebijaksanaan administrasi perusahaan, supervisi yang sangat ketat, hubungan antar individu, kondisi kerja, gaji dan upah 2.1.3 Pengertian Budaya Organisasi Di Indonesia, kata budaya berasal dari bahasa Sansekerta, yaitu buddhayah yang merupakan bentuk jamak dari buddhi yang berarti akal, maksud dan pandangan. Disamping itu, kata budaya
19 sering disejajarkan dengan kata culture yang berarti mengolah atau mengerjakan. Menurut Harrison (2006:1) budaya organisasi adalah suatu pola kepercayaan, nilai, tata cara, sejarah atau mitos dan perasaan yang dihayati dan dimiliki bersama oleh para anggota suatu organisasi. Menurut McKenna dan Beech (McKenna, et al, Terjemahan Toto Budi Santoso, 2002: 19) berpendapat bahwa budaya yang kuat mendasari aspek kunci pelaksaan fungsi organisasi dalam hal efisiensi, inovasi, kualitas serta mendukung reaksi yang tepat untuk membiasakan mereka terhadap kejadian-kejadian, karena etos yang berlaku mengakomodasikan ketahanan. Menurut Robbins yang diterjemahkan oleh Benjamin Molan (2003:721) Budaya Organisasi adalah sistem makna bersama yang dianut oleh anggota-anggota yang membedakan organisasi itu dari organisasi-organisasi lain. Dari pernyataan diatas terlihat bahwa budaya organisasi dalam penelitian ini adalah sistem nilai organisasi yang dianut oleh anggota organisasi, yang kemudian memengaruhi cara bekerja dan berperilaku dari para anggota organisasi. 2.1.3.1 Karakteristik Budaya Organisasi
20 Terdapat kesepakatan bahwa budaya organisasi mengacu pada suatu sistem makna bersama yang dianut oleh para karyawan serta menjadi identitas perusahaan yang membedakan dengan perusahaan lain. Sistem makna bersama ini merupakan seperangkat karakteristik utama yang dihargai oleh perusahaan. Menurut Stephen P. Robbins (2006:721) mengemukakan terdapat tujuh karakteristik budaya organisasi, yaitu sebagai berikut: 1. Inovasi dan pengambilan resiko Tingkat dimana karyawan diperbolehkan untuk menjadi inovatif dan berani mengambil resiko. 2. Perhatian pada detail Tingkat dimana karyawan diharapkan untuk memperlihatkan ketepatan, analisis, dan perhatian hingga detail. 3. Orientasi hasil Tingkat dimana manajemen berfokus pada akibat atau hasil daripada bagaimana hasil dapat tercapai. 4. Orientasi pada orang Tingkat dimana keputusan manajemen yang diambil mempertimbangkan pengaruh orang pada organisasi. 5. Orientasi pada tim Tingkat dimana pekerjaan disusun berdasarkan tim daripada individu.
21 6. Agresifitas Tingkat dimana karyawan memililki sifat lebih agresif dan kompetitif daripada kooperatif. 7. Stabilitas Tingkat dimana tindakan dan keputusan organisasi didasarkan pada mempertahankan status quo. 2.1.3.2 Fungsi Budaya Organisasi Menurut Robbins (2003:725), Budaya adalah tatanan sistem yang terus dikembangkan dan mempunyai 4 fungsi yaitu,: a. Budaya menciptakan perbedaan yang jelas antara satu organisasi dan yang lain b. Memberikan identitas bagi anggota-anggota organisasi. c. Budaya mendorong tumbuhnya komitmen pada sesuatu yang lebih luas daripada kepentingan diri pribadi seseorang. d. Merupakan perekat diantara sesama anggota organisasi 2.1.3.3 Pengukuran Budaya Organisasi Menurut Taliziduhu dalam Tika (2006:114) ada beberapa kriteria dalam mengukur budaya organisasi yang kuat, yaitu: 1. Kejelasan nilai-nilai dan keyakinan (Clarity of Ordering)
22 Nilai- nilai dan keyakinan yang disepakati oleh anggota organisasi dapat ditentukan secara jelas. Kejelasan nilai-nilai ini ditentukan dalam bentuk filosofi usaha, slogan/moto perusahaan, asumsi dasar, tujuan umum perusahaan, dan prinsip-prinsip yang menjelaskan usaha. Perusahaan yang mempunyai nilai- nilai budaya yang jelas dapat memberikan pengaruh nyata dan jelas kepada perilaku anggota organisasi/ perusahaan. 2. Penyebarluasan nilai-nilai dan keyakinan (Extent of Ordering) Penyebarluasan nilai-nilai ini terkait dengan beberapa banyak orang atau anggota organisasi yang menganut nilai-nilai dan keyakinan budaya organisasi. Penyebarluasan nilai-nilai sangat tergantung dari sistem sosialisasi atau pewarisan yang di berikan oleh pimpinan organisasi kepada anggota- anggota organisasi khususnya anggota-anggota baru. Sistem sosialisasi atau pewarisan dapat dilakukan melalui orientasi yang menyangkut pemberian bimbingan anggota-anggota organisasi khususnya kepada anggota-anggota baru oleh pejabat-pejabat organisasi secara berjenjang atau anggota anggota senior organisasi kepada anggota baru. Di samping itu, orientasi juga dapat dilakukan melalui pelatihan-pelatihan kepada anggota organisasi secara berkesinambungan. Keberhasilan orientasi
23 (sosialisasi) ini sangat tergantung kepada berapa banyak anggota organisasi yang menganut dan sekaligus mempraktikkan budaya organisasi dalam perilaku sehari-hari. 3. Intensitas pelaksanaan nilai-nilai inti (core values being intensely held) Intensitas dimaksudkan seberapa jauh nilainilai budaya organisasi dihayati, dianut, dan dilaksanakan secara konsisten oleh anggota-anggota organisasi. Adakah nilai-nilai dan keyakinan budaya organisasi, dianut sepenuhnya oleh anggota organisasi atau hanya sebagian atau bahkan tidak dilaksanakan sama sekali. Disamping itu, intensitas juga dimaksudkan bagaimana cara organisasi / perusahaan memperlakukan anggota-anggota organisasi ( karyawan) yang secara konsekuen menjalankan nilai-nilai budaya organisasi dan anggota organisasi yang hanya separuh atau sama sekali tidak menjalankan nilai-nilai budaya. 2.1.4 Pengertian Kinerja Menurut Schermerhorn (2005:386) kinerja adalah the quantity and quality of task accomplished by an individual or group. Artinya adalah kuantitas dan kualitas dari tugas-tugas yang dapat diselesaikan secara individu atau kelompok.
24 Menurut Mangkunegara (2004:67) kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Dari dua pernyataan di atas terlihat bahwa kinerja dapat dikatakan pengertian kinerja maupun prestasi kerja mengandung substansi pencapaian hasil kerja seseorang. 2.1.4.1 Faktor Yang Memengaruhi Kinerja Robert L. Mathis & Jhon H. Jackson (2006:113), kinerja para karyawan adalah awal dari keberhasilan organisasi untuk mencapai tujuannya. Ada 3 faktor utama yang memperngaruhi kinerja karyawan yaitu : a. Kemampuan individual Kemampuan individual karyawan ini mencakup bakat, minat dan faktor kepribadian. Tingkat keterampilan, merupakan bahan mentah yang dimiliki seseorang karyawan berupa pengetahuan, pemahaman, kemampuan, kecakapan interpersonal, dan kecakapan teknis. Dengandemikian, kemungkinan seorang karyawan mempunyai kinerja yangbaik, jika karyawan tersebut memiliki tingkat
25 keterampilan baik maka karyawan tersebut akan menghasilkan yang baik pula. b. Usaha yang dicurahkan Usaha yang dicurahkan dari karyawan bagi perusahaan adalah etika kerja, kehadiran dan budaya organisasinya. Tingkat usahanya merupakan gambaran budaya organisasi yang diperlihatkan karyawan untuk menyelesaikan pekerjaan dengan baik. Dari itu kalaupun karyawan mempunyai tingkat keterampilan untuk mengerjakan pekerjaan, akan tetapi tidak akan bekerja dengan baik, jika hanya sedikit upaya. Hal ini berkaitan dengan perbedaan antara tingkat keterampilan dan tingkat upaya. Tingkat keterampilan merupakan cermin dari apa yang dilakukan, sedangkan tingkat upaya merupakan cermin apa yang dilakukan. c. Dukungan Organisasional Dalam dukungan organisasional, perusahaan menyediakan fasilitas bagi karyawan meliputi pelatihan dan pengembangan, peralatan, teknologi dan manajemen. Kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan. Kinerja karyawan adalah apa yang memengaruhi sebanyak mereka memberikan kontribusi pada organisasi.
26 2.1.4.2 Tujuan Penilaian Kinerja Karyawan Tujuan penilaian kinerja menurut Schermerhorn (2005:309) ada dua macam, yaitu sebagai berikut: 1. Tujuan evaluasi (evaluation purpose) Bermaksud agar para karyawan mengetahui dimana posisi mereka berdasarkan ketetapan dan sasaran kinerja. 2. Tujuan pengembangan (development purpose) Bermaksud untuk membantu dalam pelatihan serta melanjutkan pengembangan diri. Empat alasan perlunya penilaian kinerja menurut Dessler (2003:341), yaitu: 1. Penilaian menyediakan informasi untuk melakukan promosi atau kenaikan gaji. 2. Memberikan kesempatan untuk melihat kembali perilaku kerja karyawan. 3. Memberikan kesempatan untuk melihat rencana karir karyawan berkaitan dengan kekuatan dan kelemahannya. 4. Membantu mengatur dan memperbaiki kinerja perusahaan dengan lebih baik.
27 2.2 Kerangka Pemikiran Motivasi (X 1 ) - Kebutuhan Fisiologis - Kebutuhan Akan Keselamatan dan Kemanan - Kebutuhan Akan Kebersamaan dan Kasih Sayang - Kebutuhan Akan Penghargaan - Kebutuhan Akan Aktualisasi Diri Kinerja Karyawan (Y) Budaya Organisasi (X 2 ) - Kemampuan - Usaha - Dukungan - Inovasi dan Pengambilan Resiko - Perhatian Pada Detail - Orientasi Pada Hasil - Orientasi Pada Orang - Orientasi Pada Tim - Agresifitas - Stabilitas Gambar 2.2 Kerangka Pemikiran Sumber : Penulis
28 Keterangan : Menggambarkan pengaruh secara simultan Menggambarkan pengaruh secara individual 2.3 Hipotesis Menurut Sekaran (2006:135), hipotesis di definisikan sebagai hubungan yang di perkirakan secara logis di antara dua atau lebih variabel yang diungkapkan dalam bentuk pernyataan yang dapat diuji. Dengan menguji hipotesis dan menegaskan perkiraan hubungan, di harapkan bahwa solusi dapat ditemukan untuk mengatasi masalah yang dihadapi. Hipotesis yang diuji adalah: Untuk T-1 Ho = Tidak ada pengaruh atau kontribusi secara signifikan antara Motivasi terhadap Kinerja Karyawan Ha = Ada pengaruh atau kontribusi secara signifikan antara Motivasiterhadap Kinerja Karyawan Untuk T-2 Ho = Tidak ada pengaruh atau kontribusi secara signifikan antara Budaya Organisasi terhadap kinerja Karyawan Ha = Ada pengaruh atau kontribusi secara signifikan antara Budaya Organisasi terhadap kinerja Karyawan
29 Untuk T -3 Ho = Tidak ada pengaruh atau kontribusi secara signifikan antara Motivasi dan Budaya organisasi terhadap kinerja Karyawan Ha = Ada pengaruh atau kontribusi secara signifikan antara Motivasi dan Budaya organisasi terhadap kinerja Karyawan.