BAB II KAJIAN TEORITIS. sasaran / kriteria / yang ditentukan dan disepakati bersama. Kinerja pegawai
|
|
- Utami Muljana
- 7 tahun lalu
- Tontonan:
Transkripsi
1 1 BAB II KAJIAN TEORITIS 2.1 Kinerja Pegawai Pengertian Kinerja Kinerja pegawai merupakan hasil kerja seorang karyawan selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, misalnya: standar, target / sasaran / kriteria / yang ditentukan dan disepakati bersama. Kinerja pegawai dipengaruhi oleh beberapa faktor diantaranya keterampilan, motivasi, dukungan yang diterima, keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan, imbalan atau insentif serta hubungan mereka dengan organisasi yang dapat memicu para karyawan untuk bekerja dengan baik sesuai dengan tugas pekerjaannya. Oleh karena itu, kinerja pegawai merupakan suatu hal yang sangat penting dalam upaya perusahaan untuk mencapai tujuannya. Pengertian kinerja menurut beberapa ahli yaitu sebagai berikut : 1. Dharma(1991:2),mengatakan bahwa pengertian kinerja adalah: Kinerja merupakan Sesuatu yang dikerjakan atau produk,jasa yang dihasilkan oleh seseorang atau sekolompok orang. 2. Mangkunegara (2001:91), mengatakan bahwa pengertian kinerja adalah sebagai berikut : Hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. 8
2 2 3. Soenarmo (2003:91), mengatakan bahwa pengertian kinerja adalah sebagai berikut : Kinerja adalah Perilaku yang diperlihatkan seseorang dalam melaksanakan tugas yang dibebankan pada seseoarang,organisasi atau kelompok, adapun perilaku tersebut berupa gambaran umum tahapan dan semua unsur yang diperlukan untuk melaksanakan tugas dengan baik. Keberhasilan untuk melaksanakan tugas dengan baik tersebut tidak terlepas dari kinerja seseorang dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya. Ketiga pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah hasil kerja atas suatu pekerjaan yang dihasilkan dari perilaku nyata seorang karyawan secara kualitas dan kuantitas sesuai dengan tugas pekerjaan yang diberikan kepadanya di dalam suatu perusahaan. Selama ini masih sering terjadi perbedaan pemahaman mengenai konsep kinerja. Konsep kinerja pada dasarnya merupakan perubahan atau pergeseran paradigma dari konsep produktivitas. Orang sering menggunakan istilah produktivitas untuk menyatakan kemampuan seseorang atau organisasi dalam mencapai tujuan atas sasaran tertentu., paradigma produktivitas yang baru adalah paradigma kinerja secara aktual yang menuntut pengukuran secara aktual keseluruhan kinerja organisasi, tidak hanya efesiensi atau dimensi fisik, tetapi juga dimensi non fisik (Sudarmanto,2009:7).
3 Level level kinerja Terkait dengan konsep kinerja, menurut Rummler dan Brache (1995) dalam Sudarmanto (2009:7) mengemukakan ada 3 (tiga) level kinerja, yaitu : 1. Kinerja organisasi; merupakan pencapaian hasil (outcome) pada level atau unit analisis organisasi. Kinerja pada level organisasi ini terkait dengan tujuan organisasi, rancangan organisasi, dan manajemen organisasi. 2. Kinerja proses; merupakan kinerja pada proses tahapan dalam menghasilkan produk atau pelayanan. Kinerja pada level proses ini dipengaruhi oleh tujuan proses, rancangan proses, dan manajemen proses. 3. Kinerja individu; merupakan pencapaian atau efektivitas pada tingkat pegawai atau pekerjaan. Kinerja pada level ini dipengaruhi oleh tujuan pekerjaan, rancangan pekerjaan, dan manajemen pekerjaan serta karakteristik individu Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai Gibson (2002;56), mengatakan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah sebagai berikut : 1. Atribut individu Dengan adanya berbagai atribut yang melekat pada individu dan dapat membedakan individu yang satu dengan yang lainnya. Faktor ini merupakan kecakapan individu untuk menyelesaikan tugas-tugas yang telah ditentukan, terdiri dari : a. Karakteristik demografi. Misalnya : umur, jenis kelamin, dan lain-lain.
4 4 b. Karakteristik kompetensi. Misalnya : bakat, kecerdasan, kemampuan, keterampilan, dan sebagainya. c. Karakteristik psikologi. Misalnya : nilai-nilai yang dianut seperti sikap dan perilaku. 2. Kemauan untuk bekerja Dengan berbagai atribut yang melekat pada individu untuk menunjukan adanya kesempatan yang sama untuk mencapai suatu prestasi. Untuk mencapai kinerja yang baik diperlukan usaha dan kemauan untuk bekerja keras, karena kemauan merupakan suatu kekuatan pada individu yang dapat memicu usaha kerja yang lebih terarah dalam melakukan suatu pekerjaan. 3. Dukungan organisasi Dalam mencapai tujuan karyawan yang tinggi diperlukan adanya dukungan atas kesempatan dari organisasi/perusahaan. Hal ini untuk mengantisipasi keterbatasan baik dari karyawan maupun dari perusahaan. Misalnya : perlengkapan peralatan dan kelengkapan kejelasan dalam memberikan informasi. Pegawai yang memiliki sikap perjuangan, pengabdian, disiplin dan kemampuan profesional sangat mungkin mempunyai prestasi kerja dalam melaksanakan tugas sehingga lebih berdaya guna dan berhasil guna. Pegawai yang professional dapat diartikan sebagai sebuah pandangan untuk selalu berpikir, kerja keras, bekerja sepenuh waktu, disiplin, jujur, loyalitas tinggi, dan penuh dedikasi demi untuk keberhasilan pekerjaannya. Sastrohadiwiryo, ( 2001 : 29 ) Dari uraian di atas, menggambarkan bawa penyempurnaan di bidang personalia hanya selalu mendapat perhatian untuk menuju pegawai yang
5 5 professional dengan berbagai pendekatan dan kebijaksanaan. Untuk itu, diperlukan adanya pembinaan, penyadaran, dan kemauan kerja yang tinggi untuk mencapai kinerja yang diharapkan. Apabila pegawai penuh kesadaran bekerja optimal maka tujuan organisasi akan lebih mudah tercapai. Penigkatan sikap, perjuangan, pengabdian,disiplin kerja, dan kemampuan professional dapat dilakukan melalui serangkaian pembinaan dan tindakan nyata agar upaya peningkatan prestasi kerja dan loyalitas pegawai dapat menjadi kenyataan Dimensi atau Indikator Kinerja Menurut Sudarmanto (2009 : 11), dimensi atau indikator kinerja merupakan aspek aspek yang menjadi tolak ukur dalam menilai kinerja. Ukuran ukuran dijadikan tolak ukur dalam menilai kinerja. Dimensi ataupun ukuran kinerja sangat diperlukan karena akan bermanfaat bagi banyak pihak. Adapun survey literature mengenai dimensi ataupun indikator yang menjadi indikator kinerja sebagai berikut : Miner (Sudarmanto, 2009 : 11-12), mengemukakan 4 dimensi yang dijadikan sebagai tolak ukur dalam menilai kinerja, yaitu : 1. Kualitas, yaitu : tingkat kesalahan, kerusakan,kecermatan. 2. Kuantitas,yaitu jumlah pekerjaan yang dihasilkan 3. Penggunaan waktu dalam bekerja, yaitu tingkat ketidak hadiran, keterlambatan waktu kerja efektif/jam kerja hilang 4. Kerja sama dengan orang lain dalam bekerja
6 6 Dari keempat dimensi kinerja di atas, dua hal terkait dengan aspek keluaran dan hasil pekerjaan, yaitu : kualitas hasil, kuantitas keluaran,dan dua hal yang terkait aspek perilaku individu, yaitu : penggunaan waktu dalam bekerja ( tingkat kepatuhan terhadap jam bekerja, disiplin) dan kerja sama. Dari 4 dimensi kinerja tersebut cenderung mengukur kinerja pada level individu. 2.2 Motivasi kerja Pengertian Motivasi Motivasi kerja dapat memberikan energi yang menggerakkan segala potensi yang ada, menciptakan keinginan yang tinggi dan luhur, serta meningkatkan kebersamaan. Masing-masing pihak bekerja menurut aturan dan ukuran yang ditetapkan dengan saling menghormati, saling membutuhkan, saling mengerti, dan menghargai hak dan kewajiban masing-masing dalam keseluruhan proses kerja, sehingga tenaga kerja secara produktif dapat berhasil mencapai tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya oleh perusahaan. Menurut Hasibuan, (2003 : 92). motivasi berasal dari bahasa latin yaitu movere yang berarti bergerak atau menggerakkan. Motivasi diartikan juga sebagai suatu kekuatan sumber daya yang menggerakkan dan mengendalikan perilaku manusia. Motivasi sebagai upaya yang dapat memberikan dorongan kepada seseorang untuk mengambil suatu tindakan yang dikehendaki, sedangkan motif sebagai daya gerak seseorang untuk berbuat. Karena perilaku seseorang cenderung berorientasi pada tujuan dan didorong oleh keinginan untuk mencapai tujuan tertentu.
7 7 Dalam memahami pengertian motivasi, ada beberapa pandangan yang dikemukakan oleh para ahli. Pandangan tersebut menafsirkan dan mengartikan motivasi pada dasarnya mempunyai pengertian yang sama sebagaimana yang dijelaskan oleh beberapa ahli yaitu : 1. Rivai (2008;455), mengatakan bahwa pengertian motivasi kerja adalah sebagai berikut : Motivasi adalah serangkaian sikap dan nilai-nilai yang mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai dengan tujuan individu. 2. Merihot (2003;321), mengatakan bahwa pengertian motivasi adalah sebagai berikut : Faktor-faktor yang mengarahkan dan mendorong perilaku atau keinginan seseorang untuk melakukan sesuatu kegiatan yang dinyatakan dalam bentuk usaha yang keras. 3. Siagian ( 2002:102), mengatakan bahwa pengertian motivasi kerja adalah sebagai berikut : Motivasi merupakan daya dorong bagi seseorang untuk memberikan kontribusi yang sebesar mungkin demi keberhasilan organisasi mencapai tujuannya. Ketiga pengertian diatas, maka dapat disimpulkan bahwa motivasi adalah dorongan individu untuk melakukan tindakan karena mereka ingin melakukannya dalam mencapai tujuan yang mereka inginkan. Pencapaian tujuan tersebut dapat berupa uang, keselamatan, penghargaan, dan lain-lain.
8 8 2.3 Motivasi Kerja Pegawai Begitu pentingnya teori motivasi diterapkan, sehingga semakin banyak ilmuwan yang menekuni kegiatan pengembangan teori tersebut. Dalam memahami pengertian motivasi ada beberapa pandangan yang dikemukakan oleh para ahli yaitu sebagai berikut: menurut G.R. Terry dalam Hasibuan (2000 : 145) mendifinisikan motivasi adalah keinginan yang terdapat pada diri seseorang individu yang merangsangnya untuk melakukan tindakan tindakan. Sedangkan menurut Edwin ( dalam Hasibuan, 2000 : 144 ) motivasi adalah suatu keahlian dalam mengarahkan pegawai dan organisasi secara berhasil sehingga keinginan para pegawai dan tujuan organisasi sekaligus tercapai. Dengan adanya motivasi yang baik bagi pimpinan kepada pegawai untuk melaksanakan tugasnya semaksimal mungkin karena meyakini bahwa keberhasilan suatu instansi dalam mencapai tujuan tergantung pada orang orang yang ada dalam instansi tersebut. Masalah motivasi bukanlah masalah yang mudah, baik memahaminya apalagi menerapkannya, tidak mudah karena dengan berbagai alasan dan pertimbangan. Akan tetapi bahwa dengan motivasi yang tepat para pegawai terdorong untuk memaksimalkan dalam melaksanakan tugasnya karena meyakini dengan keberhasilan organisasi, mencapai tujuan dan berbagai sasarannya kepentingan kepentigan pribadi para anggota organisasi akan terpelihara pula Faktor faktor Motivasi Pemenuhan kebutuhan merupakan dasar bagi perilaku kerja. Motivasi kerja akan timbul apabila kebutuhan dipenuhi seperti dikemukakan oleh Maslow
9 9 tentang hierarki kebutuhan individu yaitu : Kebutuhan fisiologis, Kebutuhan rasa aman, Kebutuhan sosial, Kebutuhan harga diri, Kebutuhan aktualisasi diri. Dengan demikian yang dibutuhkan organisasi adalah pegawai yang bekerja dengan motivasi yang tinggi yaitu merasa senang mendapat kepuasan dalam pekerjaannya. Dengan terciptanya kepuasan pegawai maka akan diharapkan menambah peningkatan mutu pelayanan karena bila pegawai merasa puas dan senang dalam bekerja akan dapat melakukan tugasnya dengan baik dan tuntas dalam menjalankan apa yang menjadi kewajibannya. Selain itu, kepuasan kerja akan membawa dampak para turnover, absensi, kinerja pegawai, keterlambatan kerja dan waktu-waktu luang yang ada. Maslow s Need Hierarchy Theory atau Theory of Human Motivation yang dikemukakan oleh Maslow dalam (Ashar SM; 2004 : 326). Dalam teori maslow membagi kebutuhan manusia itu bertingkat tingkat sebagai berikut : Aktualisasi diri Penghargaan diri Kepemilikan sosial Rasa aman Kebutuhan fisiologis Gambar 1. Tingkat Kebutuhan Manusia Sumber : Maslow
10 10 Hierarki Kebutuhan Maslow a) Kebutuhan Secara Fisiologis Kebutuhan fisiologis yaitu kebutuhan yang diperlukan untuk mempertahankan kelangsungan hidup seseorang seperti makan, minum, udara, perumahan dan lain lainnya. Keinginan untuk memenuhi kebutuhan fisik ini merangsang seseorang berperilaku untuk bekerja giat. b) Kebutuhan rasa aman dan nyaman Kebutuhan rasa aman dan nyaman adalah kebutuhan akan keamanan dari ancaman yakni merasa aman dari ancaman kecelakaan dan keselamatan dalam melakukan pekerjaan. c) Kebutuhan Sosial Kebutuhan sosial adalah kebutuhan merasa memiliki, kebutuhan untuk diterima dalam kelompok, berinteraksi dan kebutuhan untuk mencintai dan dicintai. Manusia pada dasarnya ingin hidup berkelompok dan tidak seorangpun ingin hidup menyendiri ditempat terpencil, karena manusia adalah makhluk sosial, sudah jelas ia mengiginkan kebutuhan kebutuhan sosial yang terdiri dari empat kelompok yaitu : 1. Kebutuhan akan perasaan diterima oleh orang lain dilingkungan ia hidup dan bekerja 2. Kebutuhan akan perasaan dihormati 3. Kebutuhan akan perasaan kemajuan dan tidak seorang pun yang menenangi kegagalan
11 11 4. Kebutuhan akan perasaan ikut serta. d) Kebutuhan akan Penghargaan Diri Kebutuhan akan penghargaan diri adalah kebutuhan penghargaan diri, pengakuan serta penghargaan prestise dari pegawai dan masyarakat di lingkungannya. Ideal prestise timbul karena adanya prestasi, tetapi tidak selamanya demikian. Akan tetapi perlu diperhatikan oleh pemimpin bahwa semakin tinggi kedudukan seseorang dalam masyarakat atau posisi seseorang dalam suatu perusahaan maka semakin tinggi pula prestasinya. e) Kebutuhan akan Aktualisasi Diri. Aktualisasi diri adalah kebutuhan akan aktualisasi diri dengan menggunakan kecakapan, kemampuan, keterampilan dan potensi optimal untuk mencapai prestasi kerja yang sangat memuaskan atau luar biasa yang sulit dicapai orang lain. Kebutuhan ini merupakan realisasi lengkap potensi seseorang secara penuh. Keinginan seseorang untuk mencapai kebutuhaan sepenuhnya dapat dilakukan oleh para pimpinan perusahaan dengan penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan. Kebutuhan aktualisasi diri, berbeda dengan kebutuhan lain dalam dua hal, yaitu : 1. Kebutuhan aktualiasi diri tidak dapat dipenuhi dari luar, pemenuhannya hanya berdasarkan keinginan atas usaha individu itu sendiri 2. Aktualisasi diri berhubungan dengan pertumbuhan seseorang. Kebutuhan ini berlangsung terus menerus terutama sejalan dengan meningkatkan jenjang karier seseorang.
12 12 Selain faktor faktor dikemukakan oleh Abraham Maslow, ada juga faktor faktor yang mempengaruhi motivasi pegawai, menurut Mc. Clelland dalam teorinya untuk mewujudkan sumber daya manusia yang berkualitas harus memfokuskan pada dua hal yaitu sebagai berikut : 1. Kebutuhan dalam mencapai kesuksesan (need for achievement), kemampuan untuk mencapai hubungan kepada standar perusahaan yang telah ditentukan juga perjuangan karyawan untuk menuju keberhasilan. 2. Kebutuhan dalam kekuasaan atau otoritas kerja (need for power), kebutuhan untuk membuat orang berperilaku dalam keadaan yang wajar dan bijaksana di dalam tugasnya masing-masing. 3. Kebutuhan untuk berafiliasi (need for affiliation), hasrat untuk bersahabat dan mengenal lebih dekat rekan kerja atau para karyawan di dalam organisasi. Menurut Hagerman (2003 : 201) juga mengungkapkan penelitian tentang faktor faktor yang mempengaruhi motivasi adalah : 1. Kebutuhan Sosio Psikologis : umpan balik ( rasa memiliki, keterbukaan, kejujuran, kepercayaan, keadilan, perhatian, tanggung jawab dan partisipasi.) 2. Kebutuhan intelektual : rasa pemenuhan diri,tugas yang menarik, bervariasi 3. Rangsangan materi : Upah 4. Kualitas ruangan untuk bekerja : lokasi kerja, suasana kerja, lingkungan kerja,dan teknologi.
13 13 Berdasarkan berbagai teori motivasi yang telah dikemukakan oleh beberapa ahli di atas, maka dalam penelitian ini peneliti menggunakan teori kebutuhan yang dikemukakan oleh Maslow sebagai indikator dari motivasi Kerja yaitu : Kebutuhan secara fisiologis, Kebutuhan rasa aman dan nyaman, Kebutuhan sosial, Kebutuhan akan penghargaan diri, dan kebutuhan akan akualisasi diri Proses Motivasi Menurut Hasibuan, ( 2008 : ) terdapat proses proses dalam memberikan motivasi sebagai berikut : 1. Tujuan Dalam proses memotivasi perlu ditetapkan terlebih dahulu tujuan organisasi, baru kemudian para bawahan dimotivasi kearah tujuan tersebut 2. Mengetahui kepentingan Dalam proses motivasi penting mengetahui kebutuhan / keinginan pegawai dan tidak hanya melihatnya dari sudut kepentingan pimpinan dan perusahaan saja 3. Komunikasi efektif Dalam proses motivasi harus dilakukan komunikasi yang baik dan efektif dengan baawahan. Bawahan harus mengetahui apa yang akan diperolehnya dan syarat syarat apa saja yang harus dipenuhi supaya insentif itu diperolehnya. 4. Integrasi tujuan Dalam proses motivasi perlu untuk menyatukan tujuan perusahaan dan tujuan kepentingan pegawai. Jadi tujuan organisasi dan tujuan pegawai harus disatukan dan untuk ini penting adanya penyesuaian motivasi.
14 14 5. Fasilitas Dalam memotivasi harus memberikan fasilitas kepada individu yang akan mendukung kelancaran pelaksanaan pekerjaan misalnya memberikan bantuan kenderaan. 6. Team work Manajer harus menciptakan team work yang terkoordinasi baik sehingga tercapai tujuan Tujuan Pemberian Motivasi Tujuan pemberian motivasi yaitu memberikan dorangan bagi pegawai untuk lebih meningkatkan produktivitas kerja, kedisiplinan, loyalitas, kreativitas, kepuasan dalam bekerja dan mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas tugasnya Teknik Pengukuran Motivasi Kerja Kekuatan motivasi tenaga kerja untuk bekerja/berkinerja secara langsung tercermin sebagai upayanya dalam mengukur seberapa jauh seorang karyawan bekerja keras, upaya ini mungkin menghasilkan kinerja yang baik atau sebaliknya. Menurut Sastrohadiwiryo (2002;175), mengatakan bahwa ada dua faktor yang dapat mengubah motivasi menjadi kinerja adalah sebagai berikut : 1. Tenaga kerja harus memiliki kemampuan yang diperlukan untuk mengerjakan tugasnya dengan baik. Tanpa kemampuan dan upaya yang tinggi tidak mungkin menghasilkan kinerja yang baik. 2. Persepsi tenaga kerja yang bersangkutan tentang bagaimana upayanya dapat diubah menjadi kinerja.
15 15 Salah satu cara untuk mengukur motivasi tenaga kerja adalah dengan menggunakan teori pengharapan (expectation theory). Teori pengharapan adalah sesuatu yang bermanfaat untuk mengukur sikap para individu guna membuat suatu permasalahan motivasi. Pengukuran semacam ini dapat membantu manajemen tenaga kerja dalam memahami mengapa tenaga kerja terdorong bekerja atau tidak, apa yang memotivasinya diberbagai bagian dalam perusahaan dan seberapa jauh berbagai cara pengubahan dapat efektif memotivasikan kinerja/prestasi Metode-metode Motivasi Terdapat dua metode motivasi, metode tersebut adalah metode langsung dan motivasi tak langsung ( Hasibuan,2007:222). Kedua metode motivasi tersebut dapat dijelaskan sebagai berikut : 1. Motivasi langsung (Direct Motivation) Motivasi langsung adalah motivasi baik materil maupun non materil yang diberikan secara langsung pada setiap karyawan untuk memenuhi kebutuhan dan tercapainya kepuasan. Pemberian motivasi langsung bisa dalam bentuk ucapan, pujian, penghargaan, tunjangan hari raya, bonus, ataupun bintang jasa. 2. Motivasi Tak Langsung (Indirect Motivaton) Motivasi tak langsung adalah pemberian motivasi dalam bentuk fasilitasfasilitas pendukung dalam menunjang gairah kerja atau kelancaran tugas agar karyawan senang atau betah dan bersemangat dalam kerjanya. Misalnya menyediakan mesin-mesin yang baik, ruangan kerja yang nyaman dan terang, sarana pekerjaan yang serasi, seta penempatan yang tepat, sehingga dapat
16 16 merangsang karyawan untuk bekerja dengan semangat dan meningkatkan produktivitas kerja 2.4 Kerangka Berpikir Motivasi merupakan satu penggerak dari dalam hati seseorang untuk melakukan atau mencapai sesuatu tujuan atau juga bisa dikatakan sebagai rencana atau keinginan untuk menuju kesuksesan dan menghindari kegagalan hidup. Pengembangan Motivasi perlu dilaksanakan dalam suatu organisasi misalnya dengan cara memberikan konstribusi yang signifikan dalam mempengaruhi motivasi kerja pegawai dalam meningkatkan kinerja pegawai Hal ini berarti faktor pemenuhan yang dikemukakan oleh Maslow sebagaimana dikutip (Ashar SM; 2004 : 326). Banyak dijadikan titik acuan oleh sebagian besar manajer untuk memahami motivasi kerja seseorang dalam perusahaan, terdapat lima tingkat kebutuhan menurut Maslow yang mampu memotivasi karyawan dalam bekerja untuk mencapai suatu prestasi kerja karyawan yaitu : 1. Kebutuhan fisiologis ( Phsiological Needs ) 2. Kebutuhan Akan Rasa Aman dan Keselamatan (Safety and Security Needs) 3. Kebutuhan Sosial ( Social Needs) 4. Kebutuhan Akan Penghargaan ( Esteem Needs ) 5. Kebutuhan Aktualisasi Diri ( Self Actualization Needs ) Dengan dimasukkan lima tingkatan kebutuhan maka perusahaan tersebut diharapkan mempunyai konstribusi yang signifikan dalam meningkatkan kinerja pegawai. Artinya terdapat kesesuaian antara jaminan pemberian kebutuhan
17 17 karyawan terpenuhi dengan beban kerja sehingga pekerjaan yang diberikan oleh pimpinan kepada bawahan akan dikerjakan dengan baik dari tahun ke tahun penghasilan dan pekerjaan yang diemban oleh pegawai selalu meningkat sebagai salah satu bentuk reward akibat bertambahnya beban kerja dan tanggung jawab sehingga secara keseluruhan memberikan pengaruh yang positif terhadap peningkatan kinerja pegawai. Menurut Miner ( dalam Sudarmanto,2009:11-12) menyampaikan ada 4 Kriteria dasar atau dimensi untuk mengukur kinerja yaitu : 1. Kualitas, yaitu : tingkat kesalahan, kerusakan,kecermatan. 2. Kuantitas,yaitu jumlah pekerjaan yang dihasilkan 3. Penggunaan waktu dalam bekerja, yaitu tingkat ketidak hadiran, keterlambatan waktu kerja efektif/jam kerja hilang 4. Kerja sama dengan orang lain dalam bekerja Penilaian kinerja terhadap pegawai dapat diketahui secara tepat apa yang sedang dihadapi dan target apa yang harus dicapai. Melalui penilaian kinerja pegawai dapat disusun rencana, strategi dan penentuan langkah-langkah yang perlu diambil sehubungan dengan pencapaian tujuan karier yang diinginkan. Bagi pihak manajemen kinerja pegawai sangat membantu dalam mengambil keputusan seperti promosi dan pengembangan karier, mutasi, penyesuaian kompensasi, kebutuhan pelatihan dan mempertahankan status organisasi yang telah diperoleh. Berdasarkan Judul Yaitu Motivasi Kerja dan Kinerja Pegawai ( Suatu Penelitian Pada TVRI Stasiun Gorontalo) serta uraian uraian di atas, maka permasalahannya dapat dibatasi pada 2 ( dua ) variabel yakni Motivasi kerja sebagai variabel X yang terdiri dari berbagai indikator yaitu : Kebutuhan
18 18 fisiologis, Kebutuhan rasa aman, Kebutuhan sosial, Kebutuhan harga diri, Kebutuhan aktualisasi diri. Dan Kinerja Pegawai sebagai Variabel Y yang terdiri dari berbagai indikator yaitu : Kualitas kerja, Kuantitas kerja, Keandalan dan Sikap. Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada bagan kerangka berpikir sebagai berikut : MOTIVASI KERJA KINERJA PEGAWAI Indikator Motivasi Kerja : 1. Kebutuhan fisiologis 2. Kebutuhan rasa aman 3. Kebutuhan sosial 4. Kebutuhan harga diri 5. Kebutuhan aktualisasi diri Maslow Dalam (Ashar SM; 2004 : 326). Indikator Kinerja Pegawai : 1. Kualitas kerja 2. Kuantitas kerja 3. Penggunaan waktu dalam bekerja 4. kerjasama dengan orang lain Miner Dalam (Sudarmanto,2009 :11-12) Gambar 2: Kerangka Berpikir 2.5 Hipotesis Pengertian hipotesis menurut Arikunto (1998 : 62) adalah : Hipotesis dapat diartikan sebagai jawaban yang bersifat sementara terhadap permasalahan penelitian sampai terbuka melalui data yang terkumpul. Untuk mengetahui jawaban terhadap masalah penelitian diperlukan Hipotesis. Hipotesis itu sendiri merupakan dugaan, asumsi atau kesimpulan sementara yang diajukan oleh seorang peneliti terkait dengan permasalahan yang
19 19 dikaji. Sedangkan pengertian hipotesis secara umum yaitu jawaban sementara terhadap masalah penelitian yang kebenarannya harus diuji secara empiris melalui suatu analisis (berdasarkan data di lapangan) dan kesimpulannya bersifat sementara. Untuk kepentingan pengujian hipotesis, maka hipotesis penelitian ditransfer ke dalam hipotesis statistik yaitu sebagai berikut : Ho : ρ = 0 : Menunjukan tidak adanya pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja pegawai Hi : ρ 0 : Menunjukan adanya pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja pegawai ( Yunus 2007 : 148 )
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Motivasi Motivasi berasal dari kata Latin movere yang berarti dorongan atau menggerakkan. Motivasi (motivation) dalam manajemen hanya ditujukan pada sumber daya manusia
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Manajemen berasal dari kata to manage yang artinya mengatur. Pengaturan dilakukan melalui proses dan diatur berdasarkan urutan dari fungsi-fungsi manajemen.
Lebih terperinciII. TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia 2.2. Pengertian Motivasi
II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Sedarmayanti (2010) mengatakan bahwa Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) yaitu suatu kebijakan dan praktik menentukan aspek "manusia"
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS. Menurut Veithzal Rivai (2004:309) mendefinisikan penilaian kinerja
BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS 2.1 Kajian Pustaka 2.1.1 Penilaian Kinerja 2.1.1.1 Pengertian Penilaian Kinerja Menurut Veithzal Rivai (2004:309) mendefinisikan penilaian kinerja
Lebih terperinciII. TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia 2.2. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
5 II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam menjalankan roda aktivitasnya, suatu perusahaan maupun organisasi tidak lepas dari kebutuhan akan sumber daya. Sumber daya manusia (SDM)
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Dalam era globalisasi ini pengelolaan sumber daya manusia merupakan hal
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Dalam era globalisasi ini pengelolaan sumber daya manusia merupakan hal penting dalam agenda bisnis. Para pemimpin perusahaan yang berhasil adalah mereka yang mampu
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI A. Motivasi Terbentuknya persepsi positif pekerja terhadap organisasi, secara teoritis merupakan determinan penting terbentuknya motivasi kerja yang tinggi. Para pekerja adalah manusia
Lebih terperinciANALISIS PENGARUH FAKTOR-FAKTOR EKSTERNAL DAN INTERNAL TERHADAP MOTIVASI BERPRESTASI PEGAWAI PADA DINAS PERTAMBANGAN PEMDA KABUPATEN BOGOR
ANALISIS PENGARUH FAKTOR-FAKTOR EKSTERNAL DAN INTERNAL TERHADAP MOTIVASI BERPRESTASI PEGAWAI PADA DINAS PERTAMBANGAN PEMDA KABUPATEN BOGOR Oleh ASTRID WIANGGA DEWI H24103086 DEPARTEMEN MANAJEMEN FAKULTAS
Lebih terperinciII. TINJAUAN PUSTAKA.1
16 II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) merupakan suatu perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan atas pengadaan, pengembangan, kompensasi,
Lebih terperinciBAB II URAIAN TEORITIS. pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatankegiatan
BAB II URAIAN TEORITIS A. PENELITIAN TERDAHULU Menurut Febya (2008) Motivasi dapat diartikan sebagai keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatankegiatan tertentu
Lebih terperinciBab I. Pendahuluan BAB I PENDAHULUAN
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Sumber Daya Manusia merupakan faktor yang terpenting dalam suatu perusahaan maupun instansi pemerintah, hal ini disebabkan semua aktivitas dari suatu instansi
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Motivasi Menurut Samsudin (2010: 281) mengemukakan bahwa motivasi adalah proses mempengaruhi atau mendorong dari luar terhadap seseorang atau kelompok kerja agar
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. secara profesional agar terwujud keseimbangan antara kebutuhan karyawan
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Penelitian Manusia memiliki peranan yang sangat penting dalam sebuah perusahaan karena menjadi penentu jalannya perusahaan. Sumber daya manusia perlu dikelola secara
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kompensasi 2.1.1 Pengertian Kompensasi Karyawan melakukan pekerjaan di instansi maupun perusahaan untuk memperoleh gaji berupa uang untuk memenuhi kebutuhan kehidupanya seharihari.
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. kelangsungan hidup perusahaan. Orang (manusia) merupakan elemen yang selalu
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Dalam era globalisasi ini, perusahaan menyadari akan pentingnya sumber daya manusia. Keberhasilan suatu perusahaan ditentukan oleh sumber daya yang ada di dalamnya,
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
9 BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Rivai (2009:1) Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) merupakan salah satu bidang dari manajemen umum yang meliputi segi perencanaan,
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Pengertian Manajemen Manajemen merupakan inti dari organisasi, oleh karena itu penulis menganggap perlu untuk mengemukakan pengertian manajemen, manajemen dari kata to manage
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. 1.1 Latar Belakang Masalah
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Peranan manusia sebagai sumber daya dalam organisasi semakin diyakini kepentingannya baik sekarang maupun di kemudian hari, sehingga makin mendorong perkembangan
Lebih terperinciLANDASAN TEORI. Menurut Rivai (2004:455) motivasi adalah serangkaian sikap dan nilai-nilai yang
12 II. LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian Motivasi Menurut Rivai (2004:455) motivasi adalah serangkaian sikap dan nilai-nilai yang mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai tujuan individu.
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUHAN 1.1 Latar Belakang Masalah
BAB I PENDAHULUHAN 1.1 Latar Belakang Masalah Sumber daya manusia merupakan aset penting organisasi karena perannya dalam implementasi strategi sangat penting yaitu sebagai subjek pelaksana dari strategi
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. manusia untuk bertindak atau bergerak dan secara langsung melalui saluran
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2. 1. Motivasi 2. 1. 1.Pengertian Motivasi Motivasi berasal dari kata latin Movere yang berarti dorongan atau daya penggerak. Motivasi berasal dari kata dasar motif yang berarti
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Motivasi Dalam menghadapi kehidupan serba modern dengan teknologi yang canggih, peranan karyawan sebagai sumber tenaga kerja dalam suatu unit organisasi sangat dibutuhkan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Dalam menghadapi persaingan dunia yang semakin global dan ketat, perusahaan dituntut untuk mengelola usahanya dengan baik sehingga perusahaan mampu bersaing dengan
Lebih terperinciBAB 2 TINJAUAN PUSTAKA Pengertian dan Tujuan Motivasi. proses sebagai langkah awal seseorang melakukan tindakan akibat
BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Landasan Teori 2.1.1. Motivasi 2.1.1.1 Pengertian dan Tujuan Motivasi Istilah motivasi berasal dari bahasa latin, yakni movere, yang berarti dorongan atau menggerakkan. Menurut
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Motivasi Motivasi pada dasarnya adalah proses untuk mencoba mempengaruhi seseorang untuk melakukan sesuatu untuksuatutujuan. Dengan kata lain, motivasi adalah dorongan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
9 BAB II TINJAUAN PUSTAKA PT. Pos Indonesia (Persero) merupakan perusahaan yang bergerak dalam bidang jasa, maka faktor penting yang patut diperhatikan adalah kepercayaan pengguna jasa dimana mereka menggunakan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Dalam menghadapi persaingan dunia yang semakin global dan ketat, perusahaan dituntut untuk mengelola usahanya dengan baik sehingga perusahaan mampu bersaing dengan
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI A. Manajemen Sumberdaya Manusia Manajemen Sumber daya Manusia merupakan bagian dari manajemen umum yang memfokuskan diri pada unsur sumberdaya manusia. Perhatian ini mencakup fungsi
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS. Tugas utama pihak manajerial adalah memberikan motivasi
BAB II TINJAUAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS A. Tinjauan Pustaka 1. Inisiatif manajerial Tugas utama pihak manajerial adalah memberikan motivasi kepada tenaga kerja perusahaan untuk meningkatkan kinerja dan produktivitas
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Landasan Teori Dalam melakukan suatu penelitian, teori diperlukan untuk dijadikan dasar penyusunan dugaan sementara atas jawaban dari rumusan masalah yang ada dalam penelitian
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. Perusahaan yang siap berkompetisi harus memiliki manajemen
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Perusahaan yang siap berkompetisi harus memiliki manajemen yang efektif. Untuk meningkatkan kinerja karyawan dalam manajemen yang efektif memerlukan dukungan
Lebih terperinciMotivasi penting dikarenakan :
Motivasi Bagaimana caranya mengarahkan daya dan potensi bawahan, agar mau bekerja sama secara produktif berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah ditentukan Pemberian daya penggerak yg menciptakan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Pesatnya pertumbuhan jumlah penduduk di Indonesia merupakan salah satu sumber daya yang berharga. Apabila sebagian besar jumlah penduduk ini merupakan penduduk
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Kinerja 2.1.1. Pengertian Kinerja Kinerja pada dasarnya memiliki banyak arti berdasarkan sudut pandang atau pendapat para ahli. Menurut Hardiyanto (2003), kinerja adalah hasil
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. memperbaiki lingkungan kerja di tempat kerja. Lingkungan kerja yang buruk
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Lingkungan Kerja Masalah lingkungan kerja merupakan salah satu hal yang sangat penting. Hal ini sangat besar pengaruhnya terhadap kelancaran operasi perusahaan. Salah satu cara
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian Motivasi Motivasi merupakan dorongan yang berada dalam diri seseorang untuk melakukan suatu tindakan guna mencapai suatu tujuan. Dengan adanya motivasi, diharapkan,
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Persaingan dunia yang semakin global dan ketat, perusahaan dituntut untuk mengelola usahanya dengan baik sehingga perusahaan mampu bersaing dengan perusahaan lain dan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Dalam suatu perusahaan terdapat sumber daya sebagai potensi penggerak aktivitasnya. Sumber daya ini dapat dikelompokan menjadi dua, yaitu sumber daya manusia
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN Latar Belakang. Pada jaman sekarang ini, banyak perusahaan berlomba-lomba mencari
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Pada jaman sekarang ini, banyak perusahaan berlomba-lomba mencari karyawan yang berkualitas untuk mencapai tujuan perusahaan. Di dalam sebuah perusahaan motivasi merupakan
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, HIPOTESIS
BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, HIPOTESIS 2.1. Kajian Pustaka 2.1.1. Penilaian Kinerja 2.1.1.1. Pengertian Penilaian Kinerja Kinerja dalam organisasi merupakan jawaban dari berhasil atau tidaknya
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. Teori adalah seperangkat konstruk (konsep), definisi, dan proposisi yang berfungsi untuk
BAB II LANDASAN TEORI Teori adalah seperangkat konstruk (konsep), definisi, dan proposisi yang berfungsi untuk melihat fenomena secara sistematik, melalui spesifikasi hubungan antar variable, sehingga
Lebih terperinciAPA ITU PENGINTEGRASIAN?
PENGINTEGRASIAN PENGINTEGRASIAN APA ITU PENGINTEGRASIAN? Metode-metode pengintegrasian yang kita kenal adalah sebagai berikut: 1. Hubungan antar manusia (human relation) 2. Motivasi (motivation) 3. Kepemimpinan
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian Kompensasi Veithzal Rivai dan Ella Jauvani Sagala (2009) kompensasi merupakan sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada organisasi.
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. juga non fisik berupa peningkatan kualitas sumber daya manusia. Dalam
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Bangsa Indonesia merupakan bangsa yang besar. Pembangunan yang berlangsung sampai saat ini tidak hanya membangun secara fisik semata, tetapi juga non fisik
Lebih terperinci2.1.2 Tipe-Tipe Kepemimpinan Menurut Hasibuan (2009: ) ada tiga tipe kepemimpinan masing-masing dengan ciri-cirinya, yaitu:
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kepemimpinan 2.1.1 Pengertian Kepemimpinan Menurut Wukir (2013:134), kepemimpinan merupakan seni memotivasi dan mempengaruhi sekelompok orang untuk bertindak mencapai tujuan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. seorang karyawan agar karyawan tersebut dapat tergerak untuk melakukan
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Motivasi Kerja 2.1.1 Pengertian Motivasi Kerja Motivasi merupakan salah satu aspek yang sangat penting dalam diri seorang karyawan agar karyawan tersebut dapat tergerak untuk
Lebih terperinciBisma, Vol 1, No. 4, Agustus 2016 KEPUASAN KERJA KARYAWAN PADA PT SIME INDO AGRO DI SANGGAU
KEPUASAN KERJA KARYAWAN PADA PT SIME INDO AGRO DI SANGGAU Robertus Robet Robertus_robet@yahoo.com Program Studi Manajemen STIE Widya Dharma Pontianak ABSTRAK Untuk upaya mendapatkan sumber daya manusia
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. Manajemen berasal dari kata to manage yang artinya mengatur. Pengaturan
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Definisi dan Pengertian Manajemen Manajemen berasal dari kata to manage yang artinya mengatur. Pengaturan dilakukan melalui proses dan diatur berdasarkan urutan dari fungsi-fungsi
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Motivasi Kerja 2.1.1 Pengertian Motivasi Kerja Menurut Veithzal Rivai (2011:839), motivasi adalah kondisi yang berpengaruh membangkitkan, mengarahkan dan memelihara perilaku
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, HIPOTESIS
BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, HIPOTESIS 2.1 Kajian Pustaka 2.1.1 Pengertian Motivasi Motivasi berasal dari kata latin movere yang berarti dorongan, daya penggerak atau kekuatan yang menyebabkan
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian dan Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Sebelum kita lebih jauh mengupas masalah kompensasi dan motivasi, ada perlunya kita mengetahui terlebih dahulu pengertian dari
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Definisi Kepuasan Kerja Kepuasan kerja (job satisfaction) menurut Handoko (1996) adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan bagaimana para pekerja memandang
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA KONSEPTUAL DAN HIPOTESIS. pembentukan kerangka pemikiran untuk perumusan hipotesis.
6 BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA KONSEPTUAL DAN HIPOTESIS A. Kajian Pustaka Pada bab ini akan dijelaskan mengenai teori-teori yang mendukung penelitian ini. Teori-teori tersebut akan membantu dalam proses
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia diperlukan untuk meningkatkan efektifitas sumber daya manusia yang berada dalam lingkup perusahaan. Tujuannya
Lebih terperinciBAB 2 TINJAUAN PUSTAKA
BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Konsep Motivasi 2.1.1 Pengertian Motivasi Kerja Motivasi adalah tindakan yang dilakukan orang untuk memenuhi kebutuhan yang belum terpenuhi. Hal ini adalah keinginan untuk melakukan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang. Sumber Daya Manusia tidak diragukan lagi adalah aset utama perusahaan.
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Sumber Daya Manusia tidak diragukan lagi adalah aset utama perusahaan. Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian dari ilmu manajemen, yang berarti merupakan suatu
Lebih terperinciRiset Per iila il k O u rgan isas
Riset Perilaku Organisasi i Perilaku organisasi merupakan telaah dan penerapan pengetahuan tentang bagaimana orang-orang bertindak dalam organisasi 3 unsur perilaku organisasi: Orang Struktur Teknologi
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA, RERANGKA PEMIKIRAN,DAN HIPOTESIS. Istilah manajemen berasal dari kata Management yaitu to. manusia dan sumber daya lainnya.
BAB II KAJIAN PUSTAKA, RERANGKA PEMIKIRAN,DAN HIPOTESIS A. Kajian Pustaka 2.1 Pengertian Manajemen Istilah manajemen berasal dari kata Management yaitu to manage yang artinya mengurus atau tata laksana.
Lebih terperinciPSIKOLOGI SUMBER DAYA MANUSIA SESI: VI HR INTEGRATION. Hubungan antar manusia Teori-teori Motivasi Teori Kepemimpinan KKB dan Collective Bargaining
SESI: VI HR INTEGRATION Hubungan antar manusia Teori-teori Motivasi Teori Kepemimpinan KKB dan Collective Bargaining SESI: V HR INTEGRATION A. Pentingnya Pengintegrasian Karyawan atau manusia bersifat
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. Penempatan merupakan proses menempatkan orang-orang yang tepat pada
2.1 Uraian Teoritis BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1.1 Pengertian Penempatan kerja. Penempatan merupakan proses menempatkan orang-orang yang tepat pada tempat yang tepat. Sebelum proses penempatan yang dilakukan
Lebih terperinciB A B I P E N D A H U L U A N
1 B A B I P E N D A H U L U A N 1.1 Latar Belakang Masalah Setiap lembaga pemerintah didirikan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Bagi Lembaga Pemerintah yang berorientasi sosial, tujuan utamanya
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah
1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Dalam suatu perusahaan terdapat sumber daya sebagai potensi penggerak aktivitasnya. Sumber daya ini dapat dikelompokan menjadi dua, yaitu sumber daya manusia
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS Pengertian Manajemen Sumber Daya. perusahaan, karyawan, dan masyarakat.
7 BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS 2.1 Kajian Pustaka 2.1.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Berdasarkan pendapat Hasibuan (2002:10), manajemen
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN. 1.1 Latar Belakang
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Organisasi menghadapi perubahan seiring dengan perkembangan bisnis, perubahan lingkungan bisnis, serta tuntutan yang semakin tinggi dari pelanggan. Organisasi dihadapkan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. membagikan tugas kepada tenaga kerjanya. Hal ini berarti pimpinan harus
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Motivasi Kerja Pimpinan adalah orang yang bekerja dengan bantuan orang lain atau bawahan. Pimpinan tidak dapat bekerja sendiri, tetapi harus dibantu orang lain dengan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Saat ini globalisasi sedang terjadi di berbagai bidang, hal ini sudah pasti
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Saat ini globalisasi sedang terjadi di berbagai bidang, hal ini sudah pasti mempengaruhi kinerja perusahaan dalam berbagai sektor yang terutama dalam sektor
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Sumber Daya Manusia (MSDM) Menurut Hasibuan (2004:10) Manajemen Sumber Daya Manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungna dan peranan tenaga kerja agar efektif dan
Lebih terperinciPokok Bahasan : Motivasi Sub Pokok Bahasan : Pengertian, Teori Motivasi,Bentuk Motivasi, Jenis Motivasi, Tantangan dan Alat2 Motivasi
Pengantar Manajemen Umum Pokok Bahasan : Motivasi Sub Pokok Bahasan : Pengertian, Teori Motivasi,Bentuk Motivasi, Jenis Motivasi, Tantangan dan Alat2 Motivasi By Erma Sulistyo Rini Asumsi dasar Mengenai
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Sebagaimana dimaklumi bahwa perkembangan teknologi dan globalisasi sangat mempengaruhi dalam setiap kegiatan dunia usaha saat ini. Hal ini menyebabkan perkembangan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Dalam era persaingan global, keberadaan sumber daya manusia yang handal memiliki peran yang lebih strategis dibandingkan sumber daya yang lain. Sumber daya manusia
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. peluang baru bagi proses pembangunan daerah di Indonesia. Di dalam melakukan
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Perkembangan era globalisasi membawa dampak sekaligus tantangan dan peluang baru bagi proses pembangunan daerah di Indonesia. Di dalam melakukan pembangunan,
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia. ahli. Menurut Simamora (1997), manjemen sumber daya manusia adalah
6 BAB II LANDASAN TEORI 2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) memiliki peran strategis di dalam organisasi. Terdapat beberapa
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Bagian Produksi Pada Perusahaan Rokok
1 BAB II TINJAUAN PUSTAKA 1. Landasan Penelitian Terdahulu Hasil penelitian Hamid (2010) dengan judul: Pengaruh Kemampuan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Bagian Produksi Pada Perusahaan Rokok Gandum Malang.
Lebih terperinciBAB II KAJIAN TEORI. untuk melakukan atau bertindak sesuatu. Keberadaan pegawai tentunya
BAB II KAJIAN TEORI 2.1. Pengertian Motivasi Kerja Motivasi adalah proses seseorang untuk mendorong mereka melaksanakan sesuatu yang telah ditetapkan. Sedangkan motivasi kerja adalah keinginan yang timbul
Lebih terperinciBAB II URAIAN TEORITIS. Penelitian yang dilakukan oleh Agusafitri (2006) dengan judul Peranan
BAB II URAIAN TEORITIS A. Penelitian Terdahulu Penelitian yang dilakukan oleh Agusafitri (2006) dengan judul Peranan Sistim Penilaian Kinerja Dalam Memotivasi Karyawan Pada PT. PLN (Persero) Kitlur Sumbagut.
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. produksi pada perusahaan Keramik Pondowo malang, dengan hasil penelitian
BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Landasan Penelitian Terdahulu Berdasarkan penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Junaidi (2000) dengan judul Pengaruh motivasi terhadap prestasi kerja karyawan bagian produksi
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI A. Motivasi 1. Pengertian Kata motivasi berasal dari bahasa latin yaitu movere, yang berarti bergerak ( move ). Motivasi menjelaskan apa yang membuat orang melakukan sesuatu, membuat
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Manajemen sudah ada sejak dahulu kala, dimana sejak manusia dituntut untuk memenuhi kebutuhannya melalui bantuan orang lain. Sehingga manajemen terdapat
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN
BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS 2.1 Kajian Pustaka 2.1.1 Manajemen Menurut Hasibuan (2005 : 1) manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. untuk mencapai tujuan, yaitu perencanaan, pengorganisasian, pengarahaan, dan
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Manajemen 2.1.1 Pengertian Manajemen Manajemen mempunyai arti sangat luas, dapat berarti proses, seni maupun ilmu. Dikatakan proses karena dalam manajemen terdapat beberapa
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. berasal dari Bahasa Inggris yaitu To Manage yang berarti memimpin atau
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Manajemen 2.1.1 Pengertian Manajemen Manajemen bukan istilah asing pada masa sekarang. Istilah manajemen berasal dari Bahasa Inggris yaitu To Manage yang berarti memimpin atau
Lebih terperinciBAB III METODE PENELITIAN. seharusnya.berdasarkan latar belakang masalah yang telah diuraikan sebelumnya,
1 BAB III METODE PENELITIAN 3.1 Objek Penelitian Dalam suatu penelitian, objek merupakan hal yang sangat penting untuk ditetapkan. agar penelitian yang dilakukan lebih terarah pada sasaran yang seharusnya.berdasarkan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. pernah dilakukan sebelumnya untuk semakin memperkuat kebenaran empiris
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Landasan Teori Bab ini menguraikan tentang beberapa teori yang digunakan sebagai landasan dalam penelitian. Selain itu akan disertakan pula penelitian terdahulu yang pernah
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Pegawai Negeri Sipil adalah salah satu elemen yang memegang tanggung jawab dalam suatu organisasi, baik itu dalam perencana, pelaksana dan penggerak serta sekaligus
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. 1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia. Menurut A. A. Anwar Prabu Mangkunegara (2013:2), Manajemen
BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Manajemen Sumber Daya Manusia 1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut A. A. Anwar Prabu Mangkunegara (2013:2), Manajemen sumber daya manusia merupakan suatu perencanaan,
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS. Menurut Terry (2006), manajemen adalah sebuah proses yang melibatkan
BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS 2.1 Kajian Pustaka 2.1.1 Manajemen 2.1.1.1 Definisi Manajemen Menurut Terry (2006), manajemen adalah sebuah proses yang melibatkan pengarahan suatu
Lebih terperinciTINJAUAN PUSTAKA A. MOTIVASI
II. TINJAUAN PUSTAKA A. MOTIVASI Motivasi berasal dari kata dasar motif yang berarti dorongan, sebab atau alasan seseorang melakukan sesuatu. Dengan demikian motivasi berarti suatu kondisi yang mendorong
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
5 BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Manajemen proyek kontruksi Proyek konstruksi merupakan suatu rangkaian kegiatan yang hanya satu kali dilaksananakan dan umumnya berjangka waktu pendek. Proyek konstruksi juga
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. akibatnya pelayanan sosial kemanusiaan, secara faktual pelayanan rumah sakit telah
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Setiap rumah sakit ingin berhasil dalam mewujudkan tujuannya, antara lain menjaga kelangsungan hidup rumah sakit untuk jangka waktu yang tidak terbatas, akibatnya
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. Sutrisno (2013:109) mengemukakan motivasi adalah faktor yang
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Motivasi 2.1.1 Pengertian Motivasi Sutrisno (2013:109) mengemukakan motivasi adalah faktor yang mendorong seseorang untuk melakukan suatu aktivitas tertentu, motivasi sering
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS. 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia ( MSDM ) Pengertian Sumber Daya manusia
BAB II LANDASAN TEORI, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia ( MSDM ) 2.1.1 Pengertian Sumber Daya manusia Sumber Daya manusia merupakan satu satunya sumber daya yang memiliki
Lebih terperinciPENGARUH MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN (STUDI PADA KARYAWAN PT. PLN (PERSERO) DISTRIBUSI JAWA TIMUR AREA PELAYANAN DAN JARINGAN MALANG)
PENGARUH MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN (STUDI PADA KARYAWAN PT. PLN (PERSERO) DISTRIBUSI JAWA TIMUR AREA PELAYANAN DAN JARINGAN MALANG) Alfarez Fajar Sandhria Kusdi Rahardjo Hamidah Nayati Utami Fakultas
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Tinjauan Umum 2.1.1. Kinerja karyawan Kinerja dalam organisasi merupakan jawaban dari berhasil atau tidaknya tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Wirawan (2009) menyatakan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. mencapai sasaran atau serangkaian sasaran bersama (Robbins, 2006:4). Akibat
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Organisasi merupakan unit sosial yang dengan sengaja diatur, terdiri atas dua orang atau lebih yang berfungsi secara relatif terus menerus untuk mencapai sasaran
Lebih terperinciMOTIVASI KONTEN TEORI/ TEORI KEPUASAN
MOTIVASI KONTEN TEORI/ TEORI KEPUASAN PENGERTIAN Motivasi berasal dari bahasa latin movere yang artinya bergerak Istilah lain yang dipergunakan secara bergantian dengan istilah motivasi antara lain: desire
Lebih terperinciII. KAJIAN PUSTAKA. Istilah motivasi berasal dari bahasa Latin movere yang berarti bergerak
12 II. KAJIAN PUSTAKA 2.1 Definisi Motivasi Istilah motivasi berasal dari bahasa Latin movere yang berarti bergerak atau menggerakkan. Motivasi dapat diartikan sebagai kekuatan sumber daya yang menggerakan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. karyawannya untuk melakukan jenis-jenis perilaku tertentu. Perilaku seseorang
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Motivasi 2.1.1. Pengertian Seperti halnya karyawan mempunyai keinginan-keinginan tertentu yang diharapkan akan dipenuhi oleh perusahaan, perusahaan juga mengharapkan karyawannya
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. adalah pemberian motivasi, maka pemberian motivasi terhadap karyawan sangat
BAB I PENDAHULUAN 1.1.Latar Belakang Produktivitas kerja adalah bagian penting yang harus diperhatikan dalam manajemen sumber daya manusia. Manajer yang sukses harus memiliki kemampuan dalam meningkatkan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Setiap perusahaan dalam usaha mencapai tujuan akan dihadapkan pada berbagai permasalahan, oleh karena itu setiap perusahaan atau organisasi dalam menciptakan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Dunia telah memasuki era perubahan dan transformasi yang sangat cepat.
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Dunia telah memasuki era perubahan dan transformasi yang sangat cepat. Hal tersebut ditandai dengan adanya perkembangan dan perubahan budaya sosial, meningkatnya persaingan,
Lebih terperinci