BAB II TINJAUAN PUSTAKA. terkait dengan apa yang dihasratkan oleh individu itu dan yang hasilnya
|
|
- Leony Budiono
- 6 tahun lalu
- Tontonan:
Transkripsi
1 BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Uraian Teoritis Stres Kerja Menurut Robbins (2007 : 368), stres adalah suatu kondisi dinamis dimana seorang individu dihadapkan pada peluang, tuntutan, atau sumber daya yang terkait dengan apa yang dihasratkan oleh individu itu dan yang hasilnya dipandang tidak pasti dan penting. Definisi stres menurut Luthan (Manurung, 2011 : 8) adalah suatu tanggapan dalam menyesuaikan diri yang dipengaruhi oleh perbedaan individu dan proses psikologis, sebagai konsekuensi dari tindakan lingkungan, situasi atau peristiwa yang terlalu banyak mengadakan tuntutan psikologis dan fisik seseorang. Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa stres sangat bersifat individual dan dapat berpengaruh negatif bila individu tersebut tidak memiliki daya tahan mental yang lebih kuat dibanding beban yang dihadapinya. Tingkat stres tiap individu berbeda, tergantung dari penilaian terhadap situasi dan persepsi individu itu sendiri terhadap situasi yang dihadapi. Menurut Robbins (2008 : 369) stres sendiri tidak mesti buruk, meskipun biasanya dibahas dalam konteks negatif. Stres juga memiliki nilai positif yakni sebuah peluang ketika menawarkan potensi hasil. Dewasa ini, para peneliti berpendapat bahwa stres yang menyertai tantangan di lingkungan kerja (misalnya
2 tugas dan tanggung jawab), beroperasi sangat berbeda dari stres hambatan yang menghalangi karyawan mencapai tujuan (misalnya politik kantor dan birokrasi). a. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Stres Kerja Menurut Robbins (2003 : 38), faktor-faktor penyebab stres karyawan antara lain: a. Balas jasa yang cenderung terlalu rendah. b. Waktu dan peralatan kerja kurang memadai. c. Masalah keluarga. d. Konflik antar pribadi dengan pimpinan atau kelompok kerja. e. Beban kerja yang sulit dan berlebihan. f. Tekanan dan sikap pimpinan yang kurang adil dan wajar. Faktor-faktor yang mempengaruhi stres kerja karyawan secara umum menurut Gitosudarmo (2000 : 46) terbagi ke dalam dua bagian, yakni faktor dari individu itu sendiri dan faktor dari luar individu. Penyebab stres yang bersumber dari individu antara lain nilai, kebutuhan, tujuan, kesehatan, umur dan kepribadian. Penyebab stres dari luar dibedakan menjadi penyebab stres dari dalam perusahaan dan dari luar perusahaan. Penyebab stres individu dari dalam perusahaan adalah faktor pekerjaan, lingkungan fisik, kelompok kerja dan karir, sedangkan penyebab stres individu dari luar perusahaan adalah masyarakat, faktor keluarga dan faktor keuangan. Berdasarkan penelitian, faktor-faktor yang dapat menimbulkan stres dalam pekerjaan dapat dikelompokkan menjadi lima kategori besar yakni faktor-faktor
3 intrinsik dalam pekerjaan, peran dalam organisasi, pengembangan karir, hubungan dalam pekerjaan serta struktur dan iklim organisasi. 1. Faktor-faktor Intrinsik dalam Pekerjaan a. Tuntutan Fisik : kondisi fisik dalam pekerjaan berpengaruh terhadap kondisi psikologis seorang karyawan. Kondisi fisik yang kurang baik dapat menjadi pembangkit stres (stressor). Sebagai contoh, penerangan yang minim dapat menimbulkan gangguan sementara atau tetap pada mata karyawan, dan dapat menimbulkan stres yang mengakibatkan ketidakseimbangan psikologisnya. Dampak psikologis dari penerangan yang minim dalam jangka waktu yang lama adalah mengurangi toleransi karyawan terhadap pembangkit stres yang lain, dan dapat menurunkan motivasi kerja. b. Tuntutan Tugas: sebuah penelitian menunjukkan bahwa shift kerja pada malam hari bisa menjadi sumber utama dari stres bagi karyawan (Munandar, 2001: ). Karyawan dengan shift malam lebih cenderung mengeluh kelelahan dan gangguan perut dibandingkan dengan karyawan dengan shift pagi. Hal ini merupakan dampak dari waktu shift dengan kebiasaan makan yang mungkin menyebabkan gangguan perut. 2. Peran Individu dalam Organisasi Dalam organisasi, setiap karyawan telah memiliki perannya masingmasing sesuai dengan tugasnya seperti yang diharapkan atasan. Namun karyawan tidak selalu berhasil dalam menjalankan perannya di organisasi
4 tanpa menimbulkan masalah. Fungsi peran yang berjalan dengan kurang baik dapat menimbulkan konflik peran dan ambiguitas peran, yang tentu dapat menjadi pembangkit stres. a. Konflik peran : konflik yang timbul jika karyawan mengalami pertentangan-pertentangan seperti: 1) Tugas-tugas yang harus ia lakukan bukan merupakan bagian dari pekerjaan dan tanggung jawabnya. 2) Tuntutan tugas yang harus dijalankan bertentangan dengan keyakinan dan nilai-nilai pribadinya. 3) Pertentangan antara tugas-tugas yang harus dilakukan dengan tanggung jawab yang dimilikinya. b. Ambiguitas peran: situasi dimana karyawan tidak memiliki pengetahuan dan informasi untuk dapat melaksanakan tugasnya secara baik, misalnya karena tujuan, tanggung jawab, dan prosedur kerja yang tidak jelas. 3. Pengembangan Karir Salah satu manfaat pengembangan karir adalah untuk memuaskan kebutuhan karyawan, sekaligus memberi kesempatan-kesempatan bagi karyawan untuk tumbuh dan memberi kebutuhan akan penghargaan individual. Karyawan yang diberi kesempatan untuk maju dan berkembang cenderung memiliki tingkat stres yang rendah dan lebih termotivasi dalam bekerja.
5 4. Hubungan dalam Pekerjaan Hubungan kerja yang tercipta di dalam organisasi memberikan andil besar terhadap tingkat stres karyawan. Hubungan kerja yang kurang harmonis dapat mengurangi kepercayaan antar rekan kerja, sehingga dapat menciptakan ketegangan di dalam organisasi. Hal ini dapat menjadi pembangkit stres dan membuat karyawan merasa tertekan, sehingga mengurangi motivasinya dalam bekerja. 5. Struktur dan Iklim Organisasi Kebutuhan karyawan untuk mencapai aktualisasi diri melalui perannya di dalam organisasi sangatlah besar. Pengakuan dan apresiasi perusahaan atas prestasi yang dicapai karyawannya dapat berhubungan dengan suasana hati dan psikologis karyawan tersebut. Semakin besar peluang untuk berpartisipasi dalam kemajuan organisasi, tingkat stres karyawan cenderung semakin rendah karena merasa diperhitungkan dan perannya diakui. 6. Tuntutan dari Luar Organisasi Kategori pembangkit stres ini meliputi unsur-unsur seperti situasi atau peristiwa di luar organisasi yang dapat menjadi stressor bagi karyawan. Misalnya masalah finansial, masalah keluarga, kesehatan, konflik di dalam keluarga yang bertentangan dengan kewajibannya terhadap organisasi, dapat menimbulkan tekanan psikologis terhadap diri karyawan tersebut.
6 7. Ciri-ciri Individu Secara umum, tiap individu memliki tingkat toleransi yang berbeda-beda dalam menanggapi stres, tergantung bagaimana persepsi yang dimilikinya. Reaksi-reaksi psikologis, fisiologis, dan bentuk perilaku terhadap stres tiap individu ditentukan pula oleh kepribadian, nilai-nilai yang dianut, sikap, kebutuhan, pengalaman dari masa lalu, serta keadaan kehidupan dan kecakapan individu tersebut. b. Dampak Stres Kerja terhadap Karyawan Menurut Cox ( dalam Manurung, 2011 : 20 ) terdapat empat konsekuensi yang dapat ditimbulkan stres terhadap karyawan, yaitu: 1. Pengaruh psikologi, dimana individu menjadi gelisah, agresif, lesu, depresi, bosan, mudah kehilangan kesabaran, kecewa, dan memiliki harga diri yang rendah. 2. Pengaruh perilaku, dimana individu mengonsumsi alkohol secara berlebihan, berkurangnya nafsu makan atau bertambahnya nafsu makan, menyalahgunakan obat-obatan, serta menurunnya semangat untuk berolahraga yang dapat mengakibatkan timbulnya penyakit. 3. Pengaruh kognitif, dimana individu tidak mampu mengambil keputusan, berkurangnya konsentrasi dan cenderung peka terhadap ancaman. 4. Pengaruh fisiologis, dimana individu mengalami gangguan kesehatan fisik, baik dari penyakit yang telah diderita sebelumnya, atau timbulnya penyakit tertentu.
7 c. Dampak Stres Kerja terhadap Perusahaan Stres yang dialami karyawan dapat menimbulkan berbagai perilaku negatif terhadap organisasi, seperti menurunnya kinerja atau meningkatnya ketidakhadiran kerja. Schuller ( dalam Manurung, 2011 : 19 ) mengidentifikasi beberapa dampak negatif yang ditimbulkan oleh stres kerja karyawan terhadap organisasi: 1. Mengganggu kenormalan aktivitas bekerja 2. Menurunnya produktivitas kerja 3. Terjadinya kekacauan berupa hambatan, baik di dalam manajemen maupun operasional 4. Menurunnya keuntungan perusahaan akibat ketidakseimbangan produktivitas dengan biaya yang dikeluarkan untuk kesejahteraan karyawan. d. Strategi Manajemen Stres Kerja Pendekatan terhadap stres kerja menurut Mangkunegara (2002: ) juga dapat dilakukan melalui dukungan sosial, meditasi, biofeedback, dan program kesehatan pribadi: 1. Pendekatan dukungan sosial: organisasi melakukan aktivitas yang bertujuan untuk memberi kepuasan sosial kepada karyawan, misalnya dengan humor atau bermain game. 2. Pendekatan melalui meditasi: karyawan melakukan meditasi dengan berkonsentrasi ke alam pikiran, menenangkan pikiran dan mengendorkan
8 kerja otot. Meditasi dapat dilakukan selama dua periode dengan waktu masing-masing periode 15 menit. 3. Pendekatan biofeedback: karyawan diberikan bimbingan medis oleh dokter atau psikolog untuk meredakan atau menghilangkan stres yang dialami. 4. Pendekatan kesehatan pribadi: organisasi memeriksa kondisi kesehatan dan pengaturan gizi karyawan secara kontinyu Kinerja Karyawan Menurut Sulistiyani (2003 : 223), kinerja merupakan kombinasi dari kemampuan, usaha, dan kesempatan yang dapat dinilai dari hasil kerja seseorang. Sedangkan pengertian kinerja menurut Bernardin dan Russel (Sulistiyani, 2003 : ), kinerja merupakan catatan outcome yang dihasilkan dari fungsi pegawai tertentu atau kegiatan yang dilakukan selama periode waktu tertentu. Lawler and Poter (dalam Moh As ad, 2003) menyatakan bahwa kinerja adalah "succesfull role achievement" yang diperoleh seseorang dari perbuatanperbuatannya. Kinerja adalah hasil-hasil fungsi pekerjaan/kegiatan seseorang atau kelompok dalam suatu organisasi yang dipengaruhi oleh berbagai faktor untuk mencapai tujuan organisasi dalam periode waktu tertentu (Tika, 2006). Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah hasil kerja karyawan selama periode waktu tertentu untuk memenuhi tujuan yang telah ditetapkan organisasi.
9 a. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Menurut Mathis dan Jackson (2001 : 82) ada beberapa faktor yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan, yaitu: 1. Kemampuan karyawan 2. Motivasi, 3. Dukungan yang diterima, 4. Keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan, dan 5. Hubungan mereka dengan organisasi. b. Penilaian Kinerja Menurut Mulyadi dan Setiawan (2001 : 227), penilaian kerja adalah penentuan secara periodik efektivitas operasional organisasi, bagian organisasi, dan karyawannya berdasarkan standar, sasaran dan kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya. Dari definisi di atas, dapat disimpulkan bahwa penilaian kinerja merupakan sebuah sistem untuk mengukur hasil kerja karyawan secara berkala untuk mendapatkan umpan balik yang bersifat konstruktif yang dibutuhkan organisasi dalam mencapai tujuannya. c. Kriteria Sistem Pengukuran Kinerja Hingga saat ini belum ada kesepakatan diantara para ahli mengenai karakteristik pengukuran kinerja. Namun sebagai pembanding, terdapat beberapa karakteristik pengukuran kerja menurut ahli: Menurut Cascio (2003: ), kriteria sistem pengukuran kinerja adalah sebagai berikut:
10 1. Relevan (relevance), dimana terdapat kaitan yang erat antara standar untuk pekerjaan tertentu dengan tujuan organisasi, dan terdapat keterkaitan yang jelas antara elemen-elemen kritis suatu pekerjaan yang telah diidentifikasi melalui analisis jabatan dengan dimensi-dimensi yang akan dinilai dalam form penilaian. 2. Sensitivitas (sensitivity), yaitu adanya kemampuan sistem penilaian kinerja dalam membedakan pegawai yang efektif dan pegawai yang tidak efektif. 3. Reliabilitas (reliability), yang berarti konsistensi penilaian. Artinya sekalipun instrumen tersebut digunakan oleh dua orang yang berbeda dalam menilai seorang karyawan, hasil penilaiannya akan cenderung sama. 4. Akseptabilitas (acceptability), yang artinya pengukuran kinerja yang dirancang dapat diterima oleh pihak-pihak yang menggunakannya. 5. Praktis (practicality), yang berarti instrumen penilaian yang disepakati mudah dimengerti oleh pihak-pihak yang terkait dalam proses penilaian tersebut. Dalam sebuah organisasi, penilaian kinerja merupakan hal yang penting dalam pengelolaan karyawan. Oleh sebab itu organisasi harus mampu menetapkan sistem penilaian kinerja sedemikian rupa agar dapat mendeteksi kinerja karyawannya, apakah telah memenuhi harapan atau karyawan belum mampu mencapai kinerja yang diharapkan. d. Tujuan Penilaian Kinerja Alwi ( 2001 : 187 ) menyimpulkan secara teoritis tujuan penilaian kinerja dapat dikategorikan dalam dua kategori, yakni penilaian kinerja yang bersifat
11 evaluatif (evaluation) dan penilaian kinerja yang bersifat membangun (development) Penilaian kinerja yang bersifat evaluatif memiliki hasil sebagai berikut: 1. Hasil penilaian digunakan sebagai dasar pemberian kompensasi. 2. Hasil penilaian digunakan sebagai staffing decision. 3. Hasil penilaian digunakan sebagai dasar meengevaluasi sistem seleksi. Sedangkan tujuan penilaian kinerja yang bersifat membangun memiliki hasil sebagai berikut: 1. Organisasi dapat mendeteksi prestasi riil yang dicapai karyawan. 2. Organisasi dapat mengidentifikasi kelemahan-kelemahan karyawan yang menghambat kinerja. 3. Organisasi dapat mengidentifikasi prestasi-prestasi yang dikembangkan demi tercapainya tujuan organisasi. e. Manfaat Penilaian Kinerja Manfaat penilaian kinerja yang dilakukan secara tepat menurut Mulyadi dan Setiawan (2001 : 416) adalah: 1. Mengelola operasi organisasi secara efektif dan efisien dengan memotivasi karyawan. 2. Membantu pengambilan keputusan yang berkaitan dengan karyawan, misalnya kompensasi, promosi, transfer atau pemberhentian. 3. Mengidentifikasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan karyawan dan menciptakan kriteria seleksi dan evaluasi program pelatihan karyawan.
12 4. Memberikan umpan balik kepada karyawan mengenai cara atasan dalam menilai kinerja mereka. 5. Menyediakan dasar bagi distribusi penghargaan, baik berupa penghargaan ekstrinsik maupun intrinsik Motivasi Motivasi menurut Robbins (2008 : 222) adalah suatu proses yang menjelaskan intensitas, arah, dan ketekunan usaha untuk mencapai suatu tujuan. Tiga elemen utama dalam motivasi adalah intensitas, arah, dan ketekunan. Intensitas yang berhubungan dengan seberapa besar usaha seseorang, tidak akan mendapatkan hasil kerja yang diharapkan kecuali dikaitkan dengan arah yang telah ditetapkan organisasi. Dimensi ketekunan merujuk pada berapa lama seseorang bisa mempertahankan usahanya. Berdasarkan para ahli, motivasi juga bisa didefinisikan sebagai alasan yang mendasari perbuatan seorang individu, walaupun beberapa orang mengartikan motivasi sebagai semangat yang dimiliki oleh seorang individu dalam mencapai tujuannya. a. Teori-teori Motivasi Teori dan pendapat ahli mengenai motivasi hingga saat ini sudah sangat banyak, namun berikut adalah teori motivasi yang menjadi dasar berkembangnya teori-teori yang ada saat ini dan masih digunakan dalam menjelaskan motivasi karyawan:
13 1. Teori Abraham Maslow Dalam teori yang terkenal dengan nama Teori Hierarki Kebutuhan ini, Abraham Maslow membuat hipotesis bahwa dalam diri setiap manusia terdapat hierarki dari lima kebutuhan, yaitu: a. Fisiologis: meliputi rasa haus, lapar, berlindung, dan kebutuhan fisik lainnya. b. Rasa aman: meliputi rasa ingin dilindungi dari bahaya fisik dan emosional. c. Sosial: meliputi kebutuhan akan kasih sayang, penerimaan, persahabatan, dan kepemilikan. d. Penghargaan: meliputi faktor penghargaan internal seperti otonomi, hormat diri, pencapaian; dan faktor penghargaan eksternal seperti pengakuan, status dan perhatian. e. Aktualisasi diri: dorongan untuk menjadi seseorang sesuai kecakapannya, yang meliputi pertumbuhan, pencapaian potensi dan pemenuhan diri sendiri. 2. Teori Douglas McGregor McGregor menyatakan dua pandangan nyata mengenai manusia: pandangan pertama pada dasarnya negatif, disebut Teori X, dan yang kedua pada dasarnya positif, disebut Teori Y. Menurut Teori X, asumsi yang dimiliki oleh manajer adalah: a. Karyawan pada dasarnya tidak menyukai pekerjaan dan sebisa mungkin menghindarinya.
14 b. Karena tidak menyukai pekerjaannya, karyawan harus dipaksa, dikendalikan, dan diancam dengan hukuman agar dapat mencapai tujuan. c. Karyawan akan menghindari tanggung jawab dan mencari perintah formal bila memungkinkan. d. Sebagian karyawan menempatkan keamanan di atas semua faktor lain terkait pekerjaan dan hanya menunjukkan sedikit ambisi. Bertentangan dengan pandangan negatif mengenai sifat manusia pada Teori X, McGregor menyebutkan empat asumsi positif yang disebut Teori Y: a. Karyawan menganggap kerja sebagai hal yang menyenangkan. b. Karyawan akan berlatih mengendalikan diri dan emosi untuk mencapai berbagai tujuan. c. Karyawan bersedia belajar untuk menerima, bahkan mencari, tanggung jawab. d. Karyawan mampu membuat keputusan inovatif yang diedarkan ke seluruh populasi, bukan hanya bagi mereka yang menduduki posisi manajemen. 3. Teori Frederick Herzberg Teori yang dinamakan Teori Dua Faktor ini merupakan teori yang mengubungkan faktor-faktor intrinsik dengan kepuasan kerja, sementara mengaitkan faktor-faktor ekstrinsik dengan ketidakpuasan kerja.
15 Faktor-faktor intrinsik yang dapat mendorong kepuasan kerja, yaitu kemajuan, pengakuan, tanggung jawab, dan pencapaian. Sementara itu, faktor-faktor ekstrinsik yang mengakibatkan ketidakpuasan kerja misalnya pengawasan, imbalan kerja, kebijaksanaan organisasi dan kondisi kerja. 4. Teori David McClelland Teori kebutuhan McClelland menyatakan bahwa pencapaian, kekuatan, dan hubungan adalah tiga kebutuhan penting yang membantu menjelaskan motivasi. a. Kebutuhan pencapaian: dorongan untuk melebihi, mencapai standarstandar dan berusaha keras untuk berhasil. b. Kebutuhan kekuatan: kebutuhan untuk membuat individu lain berperilaku sedemikian rupa sehingga mereka tidak akan berperilaku sebaliknya. c. Kebutuhan hubungan: keinginan untuk menjalin suatu hubungan antarpersonal yang ramah dan akrab. 2.2 Penelitian Terdahulu Penelitian terdahulu yang penulis gunakan ialah penelitian milik Azhar Susanto dengan judul Pengaruh Stres Kerja terhadap Motivasi dan Kinerja Karyawan pada PT Asuransi Jiwasraya (Persero) Medan. Rumusan masalah dalam penelitian ini adalah sejauh mana pengaruh stres kerja terhadap motivasi kerja pada PT Asuransi Jiwasraya (Persero) Medan dan sejauh mana pengaruh stres kerja terhadap kinerja karyawan pada PT Asuransi
16 Jiwasraya (Persero) Medan. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh stres kerja terhadap motivasi kerja dan untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh stres kerja terhadap kinerja karyawan. Hipotesis dalam penelitian ini ialah stres kerja dan motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT Asuransi Jiwasraya (Persero) Medan. Pengumpulan data primer dilakukan melalui kuesioner yang disebarkan kepada karyawan bagian umum PT Asuransi Jiwasraya (Persero) Medan. Metode analisis yang digunakan adalah analisis deskriptif dan metode analisis jalur. Hasil analisis jalur diperoleh hasil bahwa stres kerja yang dialami oleh karyawan PT Asuransi Jiwasraya (Persero) Medan memiliki pengaruh yang positif terhadap kinerja karyawan. Hasil uji signifikansi parsial (uji t) menunjukkan bahwa stres kerja dan motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT Asuransi Jiwasraya (Persero) Medan. 2.3 Kerangka Konseptual Menurut Sugiyono (2007 : 47), kerangka konseptual adalah gambaran berpikir tentang hubungan antara variabel yang akan diteliti, yang akan disusun dari berbagai teori yang telah dideskripsikan. Untuk dapat mencapai tujuannya, organisasi membutuhkan sumber daya manusia yang berkualitas dan menunjukkan kinerja yang baik. Salah satu usaha organisasi dalam menghasilkan karyawan dengan motivasi yang tinggi dan kinerja
17 yang baik adalah dengan mengantisipasi tingkat stres yang dapat dialami karyawan selama masa bekerja. Stres kerja yang dialami karyawan merupakan faktor penting yang harus diantisipasi organisasi dalam menjaga motivasi kerja dan kinerja karyawan. Antisipasi yang tidak tepat dapat mengakibatkan tingginya tingkat perputaran (turnover) karyawan dan menurunnya produktivitas bahkan pemasukan organisasi karena kinerja karyawan tidak sesuai harapan. Stres kerja yang berlebihan akan berdampak pada menurunnya motivasi karyawan untuk bekerja, sehingga efektivitas dan efisiensi kerja tidak tercapai. Mengenai motivasi kerja, menurut Spector (2003), tingkat beban kerja yang diberikan kepada karyawan akan menimbulkan stres pada diri karyawan, dimana stres tersebut nantinya akan berhubungan dengan tinggi rendahnya motivasi kerja karyawan tersebut, dengan contoh apabila karyawan diberikan beban kerja yang terlalu tinggi akan mengalami stres kerja yang berkepanjangan dan kelelahan secara emosional yang kemudian berhubungan dengan motivasi kerja yang rendah. Menurut Gibson (2001: 280), stres dalam penampilan optimal adalah kondisi stres yang positif karena dapat mendorong karyawan untuk bekerja pada tingkatan yang lebih tinggi sedangkan stres yang terlalu sedikit dan terlalu banyak beban adalah kondisi stres yang negatif karena dapat menyebabkan menurunnya kinerja karyawan. Oleh karena itu, organisasi perlu mengetahui faktor-faktor apa saja yang dapat menjadi pembangkit stres karyawan di dalam organisasi. Dengan antisipasi
18 yang tepat, organisasi dapat meminimalisir tingkat stres karyawan agar motivasi karyawan untuk memberikan hasil kerja yang baik bagi organisasi bisa terjaga atau bahkan meningkat. Motivasi menurut Edwin (dalam Hasibuan, 2003) merupakan suatu keahlian dalam mengarahkan pegawai dan organisasi agar mau bekerja secara berhasil, sehingga keinginan pegawai dan tujuan organisasi dapat tercapai. Dalam penelitian ini, tujuan organisasi yang dimaksud secara umum adalah kinerja karyawan yang baik. Berdasarkan pernyataan yang dikemukakan, maka model kerangka konseptual dapat digambarkan pada gambar berikut: Gambar 2.1 Kerangka Konseptual Stres Kerja (X) Motivasi Kerja (Z) Kinerja Karyawan (Y) Sumber: Spector (2003), Hasibuan (2003), Gibson (2001) (data diolah) 2.3 Hipotesis Berdasarkan perumusan masalah yang telah dikemukakan, maka hipotesis dari penelitian ini adalah: a. Stres kerja berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja pada PT. Bank Syariah Mandiri cabang Gajah Mada Medan. b. Stres kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Bank Syariah Mandiri cabang Gajah Mada Medan.
DEFINISI MOTIVASI. Proses yang menjelaskan intensitas, arah, dan ketekunan usaha seorang. Komponen Motivasi : Intensitas, arah dan ketekunan
MOTIVASI DEFINISI MOTIVASI Proses yang menjelaskan intensitas, arah, dan ketekunan usaha seorang individu untuk mencapai suatu tujuan. Komponen Motivasi : Intensitas, arah dan ketekunan INTENSITAS Berhubungan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
5 BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kinerja Setiap manusia mempunyai potensi untuk bertindak dalam berbagai bentuk ativitas. Brahmasari (2004) mengemukakan bahwa kinerja adalah pencapaian atas tujuan organisasi
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. seorang karyawan agar karyawan tersebut dapat tergerak untuk melakukan
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Motivasi Kerja 2.1.1 Pengertian Motivasi Kerja Motivasi merupakan salah satu aspek yang sangat penting dalam diri seorang karyawan agar karyawan tersebut dapat tergerak untuk
Lebih terperinciSTRESS DALAM PEKERJAAN. Armaidi Darmawan, dr, M.Epid Bagian Kedokteran Komunitas/Keluarga FKIK Unja
STRESS DALAM PEKERJAAN Armaidi Darmawan, dr, M.Epid Bagian Kedokteran Komunitas/Keluarga FKIK Unja Definisi STRESS?? Tekanan adalah kekuatan atau perangsang yang menekan individu yang menimbulkan tanggapan
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS Pengertian Manajemen Sumber Daya. perusahaan, karyawan, dan masyarakat.
7 BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS 2.1 Kajian Pustaka 2.1.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Berdasarkan pendapat Hasibuan (2002:10), manajemen
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS. Menurut Veithzal Rivai (2004:309) mendefinisikan penilaian kinerja
BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS 2.1 Kajian Pustaka 2.1.1 Penilaian Kinerja 2.1.1.1 Pengertian Penilaian Kinerja Menurut Veithzal Rivai (2004:309) mendefinisikan penilaian kinerja
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS. Menurut Terry (2006), manajemen adalah sebuah proses yang melibatkan
BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS 2.1 Kajian Pustaka 2.1.1 Manajemen 2.1.1.1 Definisi Manajemen Menurut Terry (2006), manajemen adalah sebuah proses yang melibatkan pengarahan suatu
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Uraian Teoritis A. Pengawasan Fungsi pengawasan merupakan fungsi terakhir dari manajemen. Fungsi ini terdiri dari tugas-tugas memonitor dan mengevaluasi aktivitas perusahaan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kompensasi Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka (Handoko, 2001:155). Masalah kompensasi merupakan fungsi manajemen
Lebih terperinciTINJAUAN PUSTAKA. satu periode. Menurut Gunawan dalam Haruman dan Sri (2007: 3), anggaran
BAB. II TINJAUAN PUSTAKA A. Pengertian dan Fungsi Anggaran 1. Pengertian Anggaran Anggaran merupakan serangkaian perencanaan yang dijadikan pedoman untuk mengukur kinerja. Peraturan Pemerintah No. 24 tahun
Lebih terperinciII. KAJIAN PUSTAKA. Istilah motivasi berasal dari bahasa Latin movere yang berarti bergerak
12 II. KAJIAN PUSTAKA 2.1 Definisi Motivasi Istilah motivasi berasal dari bahasa Latin movere yang berarti bergerak atau menggerakkan. Motivasi dapat diartikan sebagai kekuatan sumber daya yang menggerakan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. timbulnya tuntutan efisiensi dalam menyelesaikan suatu pekerjaan.
Menambah pengetahuan dengan menghubungkan teori yang didapat dalam perkuliahan dengan kenyataan serta dapat memperdalam pengetahuan penulis dalam bidang manajemen sumber daya manusia. BAB II TINJAUAN PUSTAKA
Lebih terperinciPENGUKURAN KINERJA KUALITAS
PENGUKURAN KINERJA KUALITAS Pengertian Pengukuran Kinerja Kualitas Menurut Junaedi ( 2002 : 380-381) Pengukuran kinerja merupakan proses mencatat dan mengukur pencapaian pelaksanaan kegiatan dalam arah
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
8 BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Landasan Teori 1. Kinerja Karyawan a. Pengertian Kinerja Karyawan Istilah kinerja berasal dari kata Job Performance prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. produksi pada perusahaan Keramik Pondowo malang, dengan hasil penelitian
BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Landasan Penelitian Terdahulu Berdasarkan penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Junaidi (2000) dengan judul Pengaruh motivasi terhadap prestasi kerja karyawan bagian produksi
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Motivasi Motivasi berasal dari kata Latin movere yang berarti dorongan atau menggerakkan. Motivasi (motivation) dalam manajemen hanya ditujukan pada sumber daya manusia
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. 1.1 Latar Belakang. Dalam menghadapi persaingan di era globalisasi perusahaan dituntut untuk
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Dalam menghadapi persaingan di era globalisasi perusahaan dituntut untuk bekerja lebih efisien dan efektif. Persaingan yang semakin ketat menyebabkan perusahaan dituntut
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. Penempatan merupakan proses menempatkan orang-orang yang tepat pada
2.1 Uraian Teoritis BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1.1 Pengertian Penempatan kerja. Penempatan merupakan proses menempatkan orang-orang yang tepat pada tempat yang tepat. Sebelum proses penempatan yang dilakukan
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. Teori motivasi Vroom (1964) tentang cognitive of motivation menjelaskan mengapa
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1. Landasan Teori 2.1.1. Teori motivasi Vroom (1964) Teori motivasi Vroom (1964) tentang cognitive of motivation menjelaskan mengapa seseorang tidak akan
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN RUMUSAN HIPOTESIS
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN RUMUSAN HIPOTESIS 2.1 Kajian Pustaka 2.1.1 Pengertian Stres Kerja Stres adalah suatu kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses berpikir, dan kondisi seseorang (Handoko,
Lebih terperinciMOTIVASI. Tahap 1 Tahap 2 Tahap 3 Internal Kegiatan yang dapat diamati Kepuasan Eksternal. Motivasi. Hambatan pencapai Tujuan Mengurangi Tekanan
Harrison Papande Siregar Tugas Resumé Mata Kuliah Perilaku Organisasi MOTIVASI Di dalam manajemen, kepemimpinan, atau perilaku organisasi, barangkali tidak ada isu paling terkenal selain motivasi. Hal
Lebih terperinciBAB XIII TEKNIK MOTIVASI
BAB XIII TEKNIK MOTIVASI Tim LPTP FIA - UB 13.1 Pendahuluan Tantangan : 1. Volume kerja yang meningkat 2. Interaksi manusia yang lebih kompleks 3. Tuntutan pengembangan kemampuan sumber daya insani 4.
Lebih terperinciKonsep Konsep Motivasi BAHAN AJAR 7
Konsep Konsep Motivasi BAHAN AJAR 7 Konsep Motivasi Motivasi merupakan satu penggerak dari dalam hati seseorang untuk melakukan atau mencapai sesuatu tujuan. Motivasi juga bisa dikatakan sebagai rencana
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Landasan Teori 2.1.1 Teori Kepuasan Kerja (Sutrisno, 2009:74) menyatakan terdapat beberapa konsep tentang kepuasan kerja, yang pertama kepuasan kerja
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. lingkungan baru semakin memperburuk suasana. Dalam sebuah survei yang dilakukan Princeton Survey Research
BAB I PENDAHULUAN 1.1 LATAR BELAKANG PENELITIAN Karyawan didalam suatu perusahaan merupakan asset perusahaan karena dianggap sebagai salah satu faktor penggerak bagi setiap kegiatan didalam perusahaan.
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. berpengaruh terhadap kemajuan perusahaan adalah karyawan yang berkualitas.
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Era globalisasi seperti sekarang ini satu hal yang dijadikan tolak ukur keberhasilan perusahaan adalah kualitas manusia dalam bekerja, hal ini didukung oleh
Lebih terperinciBAB II URAIAN TEORITIS. judul penelitian Pengaruh Deskripsi Kerja dan Kompensasi Terhadap Prestasi
BAB II URAIAN TEORITIS A. Penelitian Terdahulu Penelitian tentang kompensasi telah dilakukan oleh Nurmala (2003) dengan judul penelitian Pengaruh Deskripsi Kerja dan Kompensasi Terhadap Prestasi Kerja
Lebih terperinciBAB II URAIAN TEORITIS. Imatama (2006) yang berjudul Pengaruh Stress Kerja Terhadap kinerja
BAB II URAIAN TEORITIS A. Penelitian Terdahulu Imatama (2006) yang berjudul Pengaruh Stress Kerja Terhadap kinerja karyawan Lembaga Pendidikan Perkebunan (LPP) Kampus Medan menyatakan bahwa variabel Stress
Lebih terperinci1.1. Penelitian Terdahulu
BAB II LANDASAN TEORI 1.1. Penelitian Terdahulu Dalam penyusunan yang dilakukan pada penelitian ini, peneliti juga mempelajari penelitian terdahulu yang sudah pernah dilakukan. Berikut ini akan diuraikan
Lebih terperinciKonsep - Konsep Motivasi Dasar
Konsep - Konsep Motivasi Dasar 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved. ORGANIZATIONAL BEHAVIOR S T E P H E N P. R O B B I N S E L E V E N T H E D I T I O N W W W. P R E N H A L L. C O M / R O B B
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
2. 1 Tenaga Kerja BAB II TINJAUAN PUSTAKA Tenaga kerja adalah salah satu komponen dari perusahaan dan mempunyai peranan yang sangat penting di dalam operasional perusahaan. Menurut Biro Pusat Statistik
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
9 BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Rivai (2009:1) Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) merupakan salah satu bidang dari manajemen umum yang meliputi segi perencanaan,
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN RUMUSAN HIPOTESIS. perusahaan yang penting seperti pabrik, atau suatu organisasi secara keseluruhan.
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN RUMUSAN HIPOTESIS 2.1 Kajian Pustaka 2.1.1 Iklim organisasi (Organizational climate) Menurut Davis dan Newstrom (1985) iklim organisasi adalah lingkungan didalam mana para pegawai
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Setiap perusahaan senantiasa membutuhkan manajemen yang berkaitan
BAB I PENDAHULUAN I.1. Latar Belakang Setiap perusahaan senantiasa membutuhkan manajemen yang berkaitan dengan usaha-usaha untuk mencapai tujuan tertentu bagi perusahaan tersebut. Keberhasilan perusahaan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. karya yang dapat dinikmati oleh manusia yang bersangkutan. Faktor pendorong
1 BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Bekerja mengandung arti melaksanakan suatu tugas yang diakhiri dengan buah karya yang dapat dinikmati oleh manusia yang bersangkutan. Faktor pendorong penting yang
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Sutiadi (2003:6) dalam Ida Ayu dan Suprayetno (2008) mendefinisikan
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Penelitian Kualitas suatu perusahaan ditentukan oleh kinerja pekerjaan dari karyawan pada perusahaan tersebut. Untuk itu, perusahaan harus meningkatkan kinerja pekerjaan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. ketidakseimbangan fisik dan psikis, yang mempengaruhi emosi, proses berpikir, dan
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Uraian Teoritis 2.1.1 Stres Kerja Stres kerja adalah sesuatu kondisi ketegangan yang menciptakan adanya ketidakseimbangan fisik dan psikis, yang mempengaruhi emosi, proses berpikir,
Lebih terperinciFRUSTRASI & STRESS LIA AULIA FACHRIAL, M.SI
FRUSTRASI & STRESS LIA AULIA FACHRIAL, M.SI TUJUAN PEMBELAJARAN Mampu membedakan antara frustrasi dan stress Mengerti gejala stress Mampu menjelaskan terjadinya stress Menguraikan cara-cara mengatasi stress
Lebih terperinciMOTIVASI, PENGELOLAAN INDIVIDU DAN KELOMPOK DALAM ORGANISASI BISNIS. Minggu ke tujuh
MOTIVASI, PENGELOLAAN INDIVIDU DAN KELOMPOK DALAM ORGANISASI BISNIS Minggu ke tujuh MOTIVASI Dalam melaksanakan fungsi penggerakan (actuating) seorang manajer harus memotivasi para bawahannya agar mau
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. Wexley dan Yukl mengartikan kepuasan kerja sebagai the way an
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Kepuasan Kerja Wexley dan Yukl mengartikan kepuasan kerja sebagai the way an employee feels about his or her job. Artinya bahwa kepuasan kerja adalah cara pegawai merasakan
Lebih terperinciII. LANDASAN TEORI. mencapai keberhasilan. Tanpa aspek manusia sulit kiranya tujuan organisasi dapat
II. LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian Manajemen Manusia merupakan sumber daya paling penting dalam suatu organisasi untuk mencapai keberhasilan. Tanpa aspek manusia sulit kiranya tujuan organisasi dapat tercapai
Lebih terperinciBAB 2 KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN & HIPOTESIS
BAB 2 KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN & HIPOTESIS 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Hasibuan (2003), Manajemen Sumber Daya Manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. kepuasan kerja, yang pada akhirnya akan berpengaruh positif terhadap
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Landasan Teori 2.1.1 Kepuasan Kerja Perhatian manajer terhadap karyawan akan mengakibatkan peningkatan kepuasan kerja, yang pada akhirnya akan berpengaruh
Lebih terperinciMotivasi : proses yg berperan pada intensitas, arah, dan lamanya berlangsung upaya individu, ke arah pencapaian sasaran.
Motivasi Oleh : Rino A Nugroho rinoan@gmail.com Definisi Motivasi : proses yg berperan pada intensitas, arah, dan lamanya berlangsung upaya individu, ke arah pencapaian sasaran. Forces acting on an employee
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS. Tugas utama pihak manajerial adalah memberikan motivasi
BAB II TINJAUAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS A. Tinjauan Pustaka 1. Inisiatif manajerial Tugas utama pihak manajerial adalah memberikan motivasi kepada tenaga kerja perusahaan untuk meningkatkan kinerja dan produktivitas
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI A. Motivasi Terbentuknya persepsi positif pekerja terhadap organisasi, secara teoritis merupakan determinan penting terbentuknya motivasi kerja yang tinggi. Para pekerja adalah manusia
Lebih terperinciTEORI MOTIVASI & TEKNIK MEMOTIVASI
PERILAKU ORGANISASI TEORI MOTIVASI & TEKNIK MEMOTIVASI Manager yang berhasil adalah yang mampu menggerakkan bawahannya dengan menciptakan motivasi yang tepat bagi bawahannya PEMBAGIAN TEORI MOTIVASI TEORI
Lebih terperinciBab 9 Memotivasi & Memimpin Karyawan
Bab 9 Memotivasi & Memimpin Karyawan 1 PERTEMUAN 9 12/10/2016 MENGENDALIKAN SIFAT DAN PENTINGNYA KONTRAK PSIKOLOGIS DALAM LINGKUNGAN KERJA Landasan dari hubungan manusia yang baik interaksi antara karyawan
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
8 BAB II LANDASAN TEORI 2.1. Gaya Kepemimpinan Fungsi kepemimpinan dalam suatu organisasi, tidak dapat dibantah merupakan suatu fungsi yang sangat penting bagi keberadaan dan kemajuan organisasi yang bersangkutan.
Lebih terperinciBAB II URAIAN TEORITIS
BAB II URAIAN TEORITIS A. Penelitian Terdahulu Rangkuti ( 2009 ) melakukan penelitian dengan judul Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan pada PT. PLN ( Persero ) wilayah Sumatera cabang Medan,
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Stres Kerja Stres kerja adalah sesuatu kondisi ketegangan yang menciptakan adanya ketidakseimbangan fisik dan psikis yang mempengaruhi emosi, proses berpikir, dan kondisi seorang
Lebih terperinciTINJAUAN PUSTAKA A. MOTIVASI
II. TINJAUAN PUSTAKA A. MOTIVASI Motivasi berasal dari kata dasar motif yang berarti dorongan, sebab atau alasan seseorang melakukan sesuatu. Dengan demikian motivasi berarti suatu kondisi yang mendorong
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. kelangsungan hidup perusahaan. Orang (manusia) merupakan elemen yang selalu
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Dalam era globalisasi ini, perusahaan menyadari akan pentingnya sumber daya manusia. Keberhasilan suatu perusahaan ditentukan oleh sumber daya yang ada di dalamnya,
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. 1. Definisi Stres Kerja
BAB II LANDASAN TEORI A. STRES KERJA 1. Definisi Stres Kerja Menurut Lazarus & Folkman (dalam Morgan, 1986) stres merupakan suatu keadaan internal yang dapat diakibatkan oleh tuntutan fisik dari tubuh
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. karyawan yaitu dengan jalan memberikan kompensasi. Salah satu cara manajemen
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kompensasi 2.1.1 Pengertian Kompensasi Pada dasarnya manusia bekerja ingin memperoleh uang untuk memenuhi kebutuhan hidupnya. Untuk itulah seorang karyawan mulai menghargai
Lebih terperinciBAB II URAIAN TEORITIS. pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatankegiatan
BAB II URAIAN TEORITIS A. PENELITIAN TERDAHULU Menurut Febya (2008) Motivasi dapat diartikan sebagai keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatankegiatan tertentu
Lebih terperinciMateri 11 Memotivasi & Memimpin Karyawan. by HJ. NILA NUROCHANI, SE., MM.
Materi 11 Memotivasi & Memimpin Karyawan by HJ. NILA NUROCHANI, SE., MM. 1 Mengendalikan sifat dan pentingnya kontrak psikologis dalam lingkungan kerja Landasan dari hubungan manusia yang baik interaksi
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. Teori Two Factor Theory yang dikemukakan oleh Frederick Herzberg mengusulkan bahwa
2.1 Landasan Teori BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN Teori Two Factor Theory yang dikemukakan oleh Frederick Herzberg mengusulkan bahwa faktor-faktor intrinsik terkait dengan kepuasan kerja,
Lebih terperinciII TINJAUAN PUSTAKA. kinerja atau keberhasilan organisasi. Pokok kepemimpinan adalah cara untuk
13 II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Gaya Kepemimpinan 2.1.1. Pengertian Kepemimpinan Kepemimpinan merupakan salah satu unsur yang sangat menentukan kinerja atau keberhasilan organisasi. Pokok kepemimpinan adalah
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. 1.1 Latar Belakang Masalah. Sumber daya manusia (karyawan) merupakan aset yang paling penting
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Sumber daya manusia (karyawan) merupakan aset yang paling penting bagi perusahaan, dimana pada hakekatnya berfungsi sebagai faktor penggerak bagi setiap kegiatan
Lebih terperinciBisma, Vol 1, No. 9, Januari 2017 FAKTOR-FAKTOR STRES KERJA PADA CV SUMBER HIDUP PONTIANAK
FAKTOR-FAKTOR STRES KERJA PADA CV SUMBER HIDUP PONTIANAK Hariyanti Email: hariyanti.ng@gmail.com Program Studi Manajemen STIE Widya Dharma Pontianak ABSTRAK Stres merupakan suatu keadaan dimana seseorang
Lebih terperinciBAB 2 TINJAUAN PUSTAKA
BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Konsep Motivasi 2.1.1 Pengertian Motivasi Kerja Motivasi adalah tindakan yang dilakukan orang untuk memenuhi kebutuhan yang belum terpenuhi. Hal ini adalah keinginan untuk melakukan
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian Kepuasan Kerja Kepuasan kerja didefinisikan dengan sejauh mana individu merasakan secara positif atau negatif berbagai macam faktor atau dimensi dari tugas-tugas dalam
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS. Menurut Hariandja dalam Tunjungsari (2011) stres adalah ketegangan
BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS 2.1 Stres Kerja 2.1.1 Pengertian Stres Kerja Menurut Hariandja dalam Tunjungsari (2011) stres adalah ketegangan atau tekanan emosional yang dialami
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. Kepuasan kerja guru ditandai dengan munculnya rasa puas dan terselesaikannya tugastugas
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Kepuasan kerja guru ditandai dengan munculnya rasa puas dan terselesaikannya tugastugas yang menjadi tanggung jawab guru tersebut secara tepat waktu, disamping
Lebih terperinciII. TINJAUAN PUSTAKA.1
16 II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) merupakan suatu perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan atas pengadaan, pengembangan, kompensasi,
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan seta waktu.
9 BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kinerja Pegawai Kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing masing
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Uraian Teoritis 2.1.1 Stres Kerja Mangkunegara (2005: 28), mengatakan bahwa stres kerja adalah: perasaan yang menekan atau merasa tertekan yang dialami karyawan dalam menghadapi
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN TEORITIS. A. Karyawan PT. INALUM. capital, yang artinya karyawan adalah modal terpenting untuk menghasilkan nilai
1 BAB II TINJAUAN TEORITIS A. Karyawan PT. INALUM 1. Pengertian Karyawan Karyawan adalah sumber daya yang sangat penting dan sangat menentukan suksesnya perusahaan. Karyawan juga selalu disebut sebagai
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN. manusia, sumber daya alam dan sumber-sumber ekonomi lainnya untuk
BAB 1 PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Perusahaan pada dasarnya merupakan organisasi dari sumber daya manusia, sumber daya alam dan sumber-sumber ekonomi lainnya untuk mencapai suatu tujuan. Untuk
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. Kinerja merupakan salah satu alat ukur dari keberhasilan sebuah
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Pengertian Kinerja Kinerja merupakan salah satu alat ukur dari keberhasilan sebuah perusahaan. Ketika kinerja dari karyawan meningkat maka bisa dipastikan
Lebih terperinciLANDASAN TEORI. Menurut Rivai (2004:455) motivasi adalah serangkaian sikap dan nilai-nilai yang
12 II. LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian Motivasi Menurut Rivai (2004:455) motivasi adalah serangkaian sikap dan nilai-nilai yang mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai tujuan individu.
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Pentingnya manusia sebagai tenaga kerja tidak dapat disangkal lagi, bahwa
1 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Pentingnya manusia sebagai tenaga kerja tidak dapat disangkal lagi, bahwa dalam peranannya faktor manusia tidak kalah penting bila dibandingkan dengan mesin,
Lebih terperinciPENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN, GAJI, DAN KONDISI KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN PADA PT. ASURANSI KESEHATAN SURAKARTA
0 PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN, GAJI, DAN KONDISI KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN PADA PT. ASURANSI KESEHATAN SURAKARTA SKRIPSI Untuk Memenuhi Persyaratan Guna Mencapai Derajat Sarjana S-1 Jurusan
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN : 107). Mathis dan Jackson (2006 : 98) menyatakan kepuasan kerja adalah
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Kepuasan Kerja 2.1.1 Pengertian Kepuasan Kerja Kepuasan kerja adalah suatu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari sebuah
Lebih terperinciBAB I. kualitas maupun kuantitas. Menurut Rivai (2006) kinerja adalah perilaku nyata yang
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah Kinerja pada dasarnya adalah aktivitas yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan. Kinerja karyawan adalah yang mempengaruhi seberapa banyak karyawan tersebut
Lebih terperinciBAB II KERANGKA TEORETIS. Penelitan terdahulu yang dapat mendukung penelitian ini dapat dilihat. Analisis
BAB II KERANGKA TEORETIS 2.1 Penelitian Terdahulu Penelitan terdahulu yang dapat mendukung penelitian ini dapat dilihat pada Tabel 2.1 : Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu Nama Judul Penelitian Peneliti (Tahun)
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. banyaknya jumlah lembaga pendidikan yang ada di Indonesia baik negeri maupun
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Persaingan dalam dunia pendidikan saat ini semakin kompetitif, tidak terkecuali persaingan dalam peningkatan kualitas di Indonesia. Hal itu ditunjukkan dengan
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA. dengan demikian dalam menggunakan tenaga kerja perlu adanya insentif yang
BAB II KAJIAN PUSTAKA 2.1. Insentif 2.1.1. Pengertian Insentif Suatu perusahaan di dalam menjalankan usahanya selalu membutuhkan tenaga kerja, oleh karena itu faktor tenaga kerja perlu mendapat perhatian
Lebih terperinciII. TINJAUAN PUSTAKA. Kepuasan kerja menurut Martoyo (2004:132) adalah keadaan emosional karyawan
II. TINJAUAN PUSTAKA A. Konsep Kepuasan Kerja 1. Pengertian Kepuasan Kerja Kepuasan kerja menurut Martoyo (2004:132) adalah keadaan emosional karyawan dimana terjadi ataupun tidak terjadi titik temu antara
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN A. LATAR BELAKANG MASALAH. sangatlah berpengaruh terhadap perkembangan suatu organisasi. Ketika sumber
BAB I PENDAHULUAN A. LATAR BELAKANG MASALAH Sumber daya manusia (SDM) merupakan aset yang sangat berharga dalam suatu organisasi. Sumber daya manusia berfungsi sebagai penggerak atau motor dari sebuah
Lebih terperinci2.1.2 Tipe-Tipe Kepemimpinan Menurut Hasibuan (2009: ) ada tiga tipe kepemimpinan masing-masing dengan ciri-cirinya, yaitu:
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kepemimpinan 2.1.1 Pengertian Kepemimpinan Menurut Wukir (2013:134), kepemimpinan merupakan seni memotivasi dan mempengaruhi sekelompok orang untuk bertindak mencapai tujuan
Lebih terperinciBisma, Vol 1, No. 4, Agustus 2016 KEPUASAN KERJA KARYAWAN PADA PT SIME INDO AGRO DI SANGGAU
KEPUASAN KERJA KARYAWAN PADA PT SIME INDO AGRO DI SANGGAU Robertus Robet Robertus_robet@yahoo.com Program Studi Manajemen STIE Widya Dharma Pontianak ABSTRAK Untuk upaya mendapatkan sumber daya manusia
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. organisasi dan kelangsungan hidup organisasi. Peran kepemimpinan yang sangat
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Gaya kepemimpinan suatu organisasi merupakan salah satu faktor lingkungan intern yang sangat jelas mempunyai pengaruh terhadap perumusan kebijaksanaan dan penentuan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. dengan perjanjian (Hasibuan, 2007). Sedangkan menurut kamus besar bahasa
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Karyawan adalah setiap orang yang bekerja dengan menjual tenaganya (fisik dan pikiran) kepada suatu perusahaan dan memperoleh balas jasa yang sesuai dengan perjanjian
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. Kinerja merupakan hasil atau dampak dari kegiatan individu selama periode waktu
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Kinerja Karyawan 2.1.1 Pengertian Kinerja Karyawan Kinerja merupakan hasil atau dampak dari kegiatan individu selama periode waktu tertentu, dimana dengan
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN. 1.1 Latar Belakang Masalah. Pada saat ini sumber daya manusia adalah kunci sukses suatu organisasi
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Pada saat ini sumber daya manusia adalah kunci sukses suatu organisasi modern. Mengelola sumber daya manusia secara efektif menjadi tanggung jawab setiap orang
Lebih terperinciII. TINJAUAN PUSTAKA. agara diperoleh tenaga kerja yang puas akan pekerjaannya. Fungsi MSDM. dikelompokkan atas tiga fungsi, yaitu (Husein, 2002) :
II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia (MSDM) merupakan bagian dari manajemen keorganisasian yang memfokuskan diri pada unsur Sumber Daya Manusia, dimana tugas
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Pendahuluan Bab ini berisi uraian berbagai teori tentang kepuasan kerja yang menjadi dasar dalam penelitian ini. Pertama-tama akan dibahas tentang kepuasan kerja, kemudian diikuti
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. mencapai sasaran atau serangkaian sasaran bersama (Robbins, 2006:4). Akibat
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Organisasi merupakan unit sosial yang dengan sengaja diatur, terdiri atas dua orang atau lebih yang berfungsi secara relatif terus menerus untuk mencapai sasaran
Lebih terperinciBab 2 Landasan Teori
Bab 2 Landasan Teori 2.1 Motivasi Kerja 2.1.1 Definisi Motivasi Motivasi adalah kesediaan untuk mengeluarkan usaha yang tinggi untuk tujuan organisasi, yang dikondisikan dalam memenuhi beberapa kebutuhan
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Kepuasan Kerja 2.1.1 Pengertian Kepuasan Kerja Kepuasan kerja bukanlah berarti seberapa keras atau seberapa baik seseorang bekerja, melainkan seberapa jauh seseorang menyukai
Lebih terperinciII. TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia 2.2. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
5 II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam menjalankan roda aktivitasnya, suatu perusahaan maupun organisasi tidak lepas dari kebutuhan akan sumber daya. Sumber daya manusia (SDM)
Lebih terperinciBAB II URAIAN TEORETIS
33 BAB II URAIAN TEORETIS A. Penelitian Terdahulu Henny (2007) melakukan penelitian dengan judul " Hubungan Stres Kerja dengan Kepuasan Kerja Karyawan Bagian Customer Care Pada PT Telekomunikasi Indonesia
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Kinerja Pengertian Kinerja Kinerja karyawan merupakan suatu hasil yang dicapai oleh pekerja dalam pekerjaannya menurut kriteria tertentu yang berlaku untuk suatu pekerjaan
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS. dapat tercapai dengan rangkaian yang teratur dan tersusun baik.sedangkan
BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS A. Manajemen Pengertian manajemen menurut Wilson Bangun adalah suatu rangkaian aktivitas yang dikerjakan oleh para anggota organisasi agar tujuan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Landasan Teori Dalam melakukan suatu penelitian, teori diperlukan untuk dijadikan dasar penyusunan dugaan sementara atas jawaban dari rumusan masalah yang ada dalam penelitian
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. yang dilakukan harus dapat menghasilkan sesuatu sesuai dengan yang
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Kinerja merupakan kesuksesaan seseorang di dalam melaksanakan suatu pekerjaan, dimana merupakan hasil pencapaian seseorang menurut ukuran yang berlaku untuk pekerjaan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Era globalisasi membuat perusahaan secara maksimal berlomba-lomba untuk
BAB I PENDAHULUAN A. LATAR BELAKANG Era globalisasi membuat perusahaan secara maksimal berlomba-lomba untuk memberikan yang terbaik guna mencapai tujuan perusahaan yang diinginkan. Persaingan saat ini
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. pimpinan mampu mempengaruhi motivasi kerja SDM-nya agar mereka mampu
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Grand Theory 2.1.1. Teori Motivasi Secara psikologi, aspek penting dalam kepemimpinan kerja adalah sejauh mana pimpinan mampu mempengaruhi motivasi kerja SDM-nya agar mereka
Lebih terperinci