BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian dan Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Sebelum kita lebih jauh mengupas masalah kompensasi dan motivasi, ada perlunya kita mengetahui terlebih dahulu pengertian dari Manajemen Sumber Daya Manusia itu sendiri. Manajemen Sumber Daya Manusia oleh para penulis didefinisikan secara berbeda. Beberapa diantaranya adalah sumber dari Hasibuan Malayu (2006 : 10) yang mengatakan : MSDM adalah seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar lebih efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Handoko T. Hani (2002:4) mengatakan : MSDM adalah penarikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan, dan penggunaan sumber daya manusia untuk mencapai baik tujuan-tujuan individu maupun organisasi. Dengan demikian pengertian MSDM memiliki fokus dan kajian yaitu masalah yang berhubungan dengan tenaga kerja manusia yang diatur menurut urutan fungsi-fungsinya, agar efektif dan efisien dalam mewujudkan tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Karyawan sendiri berperan sebagai perencana, pelaku, dan selalu berperan aktif dalam setiap aktivitas perusahaan. Dengan adanya definisi-definisi di atas penulis dapat mengambil intisari dari pengertian MSDM sebagai keseluruhan penentuan dan 1
pelaksanaan berbagai aktivitas, kebijakan, dan program yang bertujuan untuk mendapatkan tenaga kerja, pengembangan, dan pemeliharaan dalam usaha meningkatkan dukungannya terhadap peningkatan efektivitas organisasi dengan cara yang secara etis dan sosial dapat dipertanggungjawabkan. Dengan kata lain pengertian tersebut menyatakan bahwa aktivitas yang dilakukan untuk merangsang, mengembangkan, memotivasi, dan memelihara kinerja yang tinggi di dalam organisasi. 2.2 Pengertian Kompensasi dan Macam-Macam Kompensasi Kompensasi merupakan sebuah komponen penting dalam hubungannya dengan karyawan. Kompensasi meliputi bentuk pembayaran tunai langsung dan pembayaran tidak langsung dalam bentuk manfaat karyawan, dan insentif untuk memotivasi karyawan agar bekerja keras untuk mencapai produktivitas yang semakin tinggi. Tantangan yang dihadapi manajemen adalah menciptakan kondisi yang mendorong orang-orang dalam pekerjaannya untuk bisa mengembangkan perusahaannya. Aspek kunci dari lingkungan seperti itu adalah kompensasi. Pengelolaan kompensasi merupakan kegiatan yang amat penting dalam membuat pegawai cukup puas dalam pekerjaannya. Dengan kompensasi kita bisa memperoleh atau menciptakan dan mempertahankan produktivitas. Tanpa kompensasi yang memadai, pegawai yang ada sekarang cenderung untuk keluar dari perusahaan dan perusahaan akan mengalami kesulitan dalam recruiting. 2
Menurut Dessler Gary (2005:72) mengemukakan bahwa : Kompensasi karyawan merujuk kepada semua bentuk bayaran atau imbalan bagi karyawan dan berasal dari pekerjaan mereka dan memiliki dua komponen utama pembayaran keuangan langsung (dalam bentuk upah, gaji, insentif, komisi, bonus) dan pembayaran tidak langsung (dalam bentuk tunjangan keuangan seperti asuransi dan liburan yang dibayar oleh perusahaan). Kompensasi dapat didefinisikan sebagai pendapatan yang diterima seorang pekerja. Lebih jelasnya lagi Hasibuan Malayu (2006:118) menyatakan bahwa : Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang dan barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan. Menurut Hasibuan Malayu kompensasi berbentuk uang artinya kompensasi dibayar dengan sejumlah uang kartal kepada karyawan yang bersangkutan. Kompensasi berbentuk barang, artinya kompensasi dibayar dengan barang. Kompensasi menurut beliau dibedakan menjadi dua yaitu : 1. Kompensasi langsung berupa gaji, upah, dan upah insentif. 2. Kompensasi tidak langsung berupa tunjangan kesejahteraan. 3
Handoko T.Hani (2002:24) menyatakan bahwa : Kompensasi dikatakan penting bagi pegawai karena besarnya kompensasi merupakan cerminan atau ukuran nilai terhadap kerja pegawai itu sendiri. Sebaliknya besar kecilnya kompensasi dapat mempengaruhi prestasi kerja, motivasi, dan kepuasan kerja pegawai. Apabila kompensasi diberikan secara tepat, maka para pegawai akan memperoleh kepuasan kerja dan termotivasi untuk mencapai tujuan organisasi. Tetapi apabila kompensasi yang diberikan tidak atau kurang memadai dibandingkan beban kerja maka prestasi kerja, motivasi dan kepuasan kerja akan menurun. Macam-macam kompensasi : a. Gaji Gaji adalah balas jasa yang dibayar secara periodik kepada karyawan tetap serta mempunyai jaminan yang pasti. Maksudnya gaji akan tetap dibayarkan walaupun pekerja tersebut tidak masuk kerja. b. Upah Upah adalah balas jasa yang dibayarkan kepada pekerja harian dengan berpedoman atas perjanjian yang disepakati. c. Upah Insentif Upah insentif adalah balas jasa yang diberikan kepada karyawan tertentu yang prestasinya diatas prestasi standar. 4
d. Benefit dan Service Benefit dan service adalah kompensasi tambahan yang diberikan berdasarkan kebijaksanaan perusahaan terhadap semua karyawan dalam usaha meningkatkan kesejahteraan mereka. Seperti tunjangan hari raya, uang pensiun, dan pakaian dinas. Tujuan utama pemberian kompensasi menurut Hasibuan Malayu (2006:120) tampaknya sudah tidak perlu dipermasalahkan lagi, yaitu : a. Untuk menarik pegawai yang berkualitas. b. Mempertahankan pegawai. c. Memotivasi kinerja d. Membangun komitmen karyawan. e. Mendorong peningkatan penegetahuan dan keterampilan karyawan dalam upaya meningkatkan kompetensi organisasi secara keseluruhan. Pembayaran kompensasi di atas dikaitkan langsung dengan kinerja seperti upah, gaji, bonus, dan komisi sehingga sering disebut kompensasi langsung, dan ada yang tidak dikaitkan langsung dengan kinerja sebagai upaya meningkatkan kesenangan dan kepuasan kerja pegawai seperti tunjangan-tunjangan. Ketidakpuasan dalam pembayaran kompensasi bisa menimbulkan : a. Keinginan untuk mencari imbalan yang lebih. b. Berkurangnya rasa tertarik pada diri pegawai akan pekerjaannya sekarang. 5
c. Pegawai mencari pekerjaan sambilan di tempat lain, sehingga mutu pekerjaannya sekarang menjadi berkurang. d. Mogok kerja e. Keluhan keluhan Menurut Hasibuan Malayu (2006 : 122) ada dua prinsip yang diterapkan dalam manajemen kompensasi antara lain sebagai berikut : 1) Adil Besarnya kompensasi yang dibayar kepada setiap karyawan harus disesuaikan dengan prestasi kerja, jenis pekerjaan, resiko pekerjaan, tanggung jawab, jabatan pekerjaan, dan memenuhi persyaratan internal konsistensi. Jadi adil bukan berarti setiap karyawan menerima kompensasi yang sama besarnya. Asas adil harus menjadi dasar penilaian, perlakuan, dan pemberian hadiah atau hukuman bagi setiap karyawan. Dengan asas adil akan tercipta suasana kerja sama yang baik, semangat kerja, disiplin, loyalitas, dan stabilitas karyawan akan lebih baik. 2) Layak dan wajar Kompensasi yang diterima karyawan dapat memenuhi kebutuhannya pada tingkat normatif yang ideal. Tolak ukur layak adalah relatif, penetapan besarnya kompensasi didasarkan atas batas upah minimal pemerintah dan eksternal konsistensi yang berlaku. Manajer personalia diharuskan selalu memantau dan menyesuaikan kompensasi dengan eksternal konsistensi yang sedang berlaku. Hal ini 6
penting supaya semangat kerja dan karyawan yang qualified tidak berhenti, tuntutan serikat buruh dikurangi, dan lain-lain Tujuan manajemen kompensasi efektif, meliputi hal-hal berikut : a. Memperoleh personil yang berkualifikasi Kompensasi yang cukup tinggi sangat dibutuhkan untuk memberikan daya tarik kepada para pelamar. Tingkat pembayaran harus responsive terhadap suplai dan permintaan pasar kerja karena para pengusaha berkompetisi untuk mendapatkan karyawan yang diharapkan. b. Mempertahankan karyawan yang ada Para karyawan dapat keluar jika besaran kompensasi tidak kompetitif dan akibatnya menimbulkan perputaran karyawan yang semakin tinggi. a. Menjamin keadilan Manajemen kompensasi berupaya keras agar keadilan internal dan eksternal terwujud. Keadilan internal mensyaratkan bahwa pembayaran dikaitkan dengan nilai relatif sebuah pekerjaan sehingga pekerjaan yang sama dibayar dengan besaran yang sama. Keadilan eksternal berarti pembayaran terhadap pekerja merupakan yang dapat dibandingkan dengan perusahaan lain di pasar kerja. 7
b. Penghargaan terhadap prilaku yang diinginkan Pembayaran hendaknya memperkuat prilaku yang diinginkan dan bertindak sebagai insentif untuk perbaikan prilaku dimasa depan, rencana kompensasi efektif, menghargai kinerja, ketaatan, pengalaman, tanggung jawab, dan prilaku-prilaku lainnya. Nawawi ( 2000 : 316 ) menyatakan bahwa kompensasi berarti penghargaan atau ganjaran kepada para pekerja yang telah memberikan kontribusi dalam mewujudkan tujuannya melalui kegiatan yang disebut bekerja. Komponen kompensasi terdiri atas : a. Kompensasi langsung terdiri dari bayaran pokok yang terbagi atas gaji dan upah. Bayaran prestasi, bayaran insentif, antara lain : Bonus, komisi, pembagian laba, opsi saham. b. Kompensasi tidak langsung, terbagi atas : Program-program proteksi, antara lain : asuransi kesehatan, asuransi jiwa. Bayaran di luar jam kerja, antara lain : liburan, hari libur, cuti tahunan, cuti hamil. Fasilitas-fasilitas, antara lain : kendaraan, ruang kantor, tempat parkir. Selanjutnya Nawawi mengemukakan bahwa faktor keadilan yang mempengaruhi sistem pengupahan yang mencakup dimensi, yaitu : 8
1. Dimensi Internal Keadilan ini berarti setiap jabatan/posisi dan pekerjaan individu dihargai oleh perusahaan/organisasi dengan perbandingan yang rasional, dari yang terendah sampai yang tertinggi. a. Jabatan Tinggi rendahnya jabatan karyawan dalam suatu perusahaan sangat mempengaruhi jumlah kompensasi yang didapatkan karyawan tersebut. b. Pendidikan Tingkat pendidikan seorang karyawan sangat berpengaruh dalam menentukan jabatan & posisi di suatu perusahaan yang kemudian berpengaruh juga dalam menentukan kompensasi yang didapatkan karyawan tersebut. c. Usia Kerja Usia kerja atau lamanya seorang karyawan bekerja dalam suatu perusahaan akan menentukan besarnya atau kompensasi apa saja yang bisa diperoleh karyawan tersebut. d. Kualitas Kerja Dengan adanya Evaluasi kinerja perusahaan dapat menentukan kompensasi karyawan berdasarkan kualitas kerja karyawan tersebut. 9
e. Skill ( kemampuan Karyawan ) Karyawan yang memiliki kemampuan ( Skill ) yang bermanfaat bagi perusahaan tentu akan mendapatkan kompensasi yang lebih besar dibandingkan dengan karyawan yang tidak memiliki keahlian. 2. Dimensi Eksternal Keadilan eksternal berarti pengupahan dilakukan dengan memperhatikan nilai pasar tenaga kerja di luar organisasi. Indikatornya : a. Nilai pasar Tenaga kerja Nilai pasar tenaga kerja di perusahaan-perusahaan lain menjadi ukuran pertimbangan dalam menentukan tingkat kompensasi setiap karyawan dalam perusahaan tersebut. b. Kemampuan Perusahaan Perusahaan yang kondisi keuangannya bagus tentu akan berani untuk memberikan kompensasi yang maksimum untuk karyawannya. c. Perekonomian Nasional Keadaan Ekonomi suatu Negara menentukan keadaan keuangan perusahaan yang berdampak juga terhadap pemberian kompensasi karyawan. Keadaan Ekonomi suatu negara yang baik dan stabil akan lebih menguntungkan untuk perusahaan-perusahaan dan hal ini juga dapat meningkatkan kompensasi karyawan perusahaan tersebut. Berdasarkan uraian teori di atas dapat disimpulkan bahwa kompensasi menurut pendapat penulis adalah Semua pendapatan yang diterima 10
karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan dalam bentuk langsung (gaji, insentif, komisi, bonus) ataupun dalam bentuk tidak langsung (Asuransi, tunjangan keuangan) dengan tujuan untuk meningkatkan kinerja karyawan dalam suatu organisasi, dengan dimensi dan indikator : 1. Dimensi Adil, Indikatornya antara lain : a. Jabatan b. Pendidikan c. Usia Kerja d. Kualitas kerja e. Skill ( kemampuan Karyawan ) f. Kemampuan perusahaan 2. Dimensi Layak dan wajar Indikatornya : Batas upah minimal pemerintah dan eksternal konsistensi yang berlaku. 2.3 Pengertian Motivasi Motivasi berasal dari kata latin Movere yang berarti dorongan atau menggerakkan. Motivasi dalam manajemen hanya ditujukan pada sumber daya manusia umumnya dan bawahan pada khususnya. Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mengarahkan daya dan potensi bawahan, agar mau bekerja sama secara produktif berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah ditentukan ( Hasibuan Malayu, 2006:141). 11
Motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif, dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan. Menurut (Hasibuan Malayu, 2006:143) : Motivasi adalah suatu keahlian, dalam mengarahkan pegawai dan organisasi agar mau bekerja secara berhasil, sehingga keinginan para pegawai dan tujuan organisasi sekaligus tercapai. Keefektifan seorang manajer ditentukan oleh kemampuan manajer untuk memotivasi, mempengaruhi, dan berkomunikasi dengan para bawahannya. Motivasi merupakan kegiatan yang mengakibatkan, menyalurkan, dan memelihara prilaku manusia. Motivasi dapat diterangkan sebagai suatu daya atau pendorong yang menyebabkan orang berbuat sesuatu karena takut, maka perbautan-perbuatannya akan menunjukan pencapaian keinginan tersebut. Pada dasarnya yang menjadi pendorong atau motif adalah karena adanya kebutuhan. Banyak istilah yang digunakan untuk menyebut motivasi atau motif, antara lain kebutuhan ( needs ), keinginan ( wish ), dan dorongan ( drive ), antara lain : Berdasarkan beberapa definisi di atas, maka dapat ditarik kesimpulan bahwa motivasi adalah sesuatu yang pokok yang merupakan daya pendorong untuk menentukan arah atau prilaku seseorang untuk memberikan kontribusi sebesar mungkin demi tercapainya tujuan pribadi maupun tujuan organisasi. 12
Motivasi juga tidak hanya timbul dalam diri semdiri tetapi juga dapat melalui proses kerja yang nantinya dapat menghasilkan imbalan. Bekerja dengan penuh motivasi akan dapat meringankan pekerjaan walaupun seberat apapun berbeda jika bekerja tanpa motivasi. Dengan kata lain adanya motivasi dari diri sendiri dapat membuat tujuan dan keinginan tercapai dan memberikan kepuasan bagi diri sendiri. 1) Teori-teori Motivasi Teori motivasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah teori isi motivasi yang berfokus pada faktor atau kebutuhan seseorang yang menguatkan, mempertahankan, dan menghentikan prilaku dan sikap para karyawan dalam bekerja. Berikut akan dibahas satu persatu teori-teori tersebut untuk mengetahui teori mana yang relevan dengan penelitian ini. a. Teori motivasi klasik dari Taylor Menurut teori motivasi klasik dari Taylor ini, motivasi pekerja hanya ditujukan untuk dapat memenuhi kebutuhan dan kepuasan biologis saja. Teori ini memandang bahwa individu bekerja penuh motivasi dengan tujuan untuk mempertahankan kelangsungan hidup. b. Teori Maslow ( Hariandja 2005 : 324 ) Teori ini mengatakan bahwa motivasi untuk memuaskan sejumlah kebutuhan yang melekat pada diri setiap manusia. Teori kebutuhan manusia Maslow sering digunakan perusahaan untuk mengetahui prilaku manusia. Teori ini didasari oleh asumsi bahwa manusia tidak 13
pernah puas, individu, bermotivasi untuk memenuhi kebutuhan berikutnya. Menurut Hariandja ( 2005 : 325 ), kebutuhan-kebutuhan tersebut didefinisikan sebagai berikut : 1) Kebutuhan fisik Kebutuhan ini berkaitan dengan kebutuhan yang harus dipenuhi untuk dapat mempertahankan diri mahkluk fisik seperti kebutuhan untuk makanan, minuman, pakaian, tempat tinggal, dan bebas dari sakit. 2) Kebutuhan rasa aman Kebutuhan ini berkaitan dengan kebutuhan rasa aman dari ancaman-ancaman dari luar yang mungkin terjadi seperti keamanan dari ancaman orang lain, atau ancaman bahwa suatu saat tidak dapat bekerja karena faktor usia atau faktor lainnya. 3) Kebutuhan Sosial Kebutuhan ini berkaitan dengan menjadi bagian dicintai orang dan mencintai orang. 4) Kebutuhan pengakuan Kebutuhan yang berkaitan tidak hanya menjadi bagian dari orang lain ( masyarakat ) tetapi lebih jauh dari itu yaitu diakui/ dihormati/ dihargai orang lain karena kemampuan atau kekuatannya. 14
5) Kebutuhan aktualisasi diri Kebutuhan akan aktualisasi diri dengan menggunakan kemampuan, keterampilan, dan potensi optimal untuk mencapai prestasi kerja yang sangat memuaskan / luar biasa c. Teori Herzberg ( Hasibuan Malayu 2006 : 157 ) Menurut Herzber, orang menginginkan dua macam faktor kebutuhan, yaitu : Pertama : Kebutuhan akan kesehatan atau kebutuhan akan pemeliharaan. Kebutuhan pemeliharaan berhubungan dengan hakikat manusia yang ingin memperoleh ketentraman dan kesehatan badaniah. Kebutuhan kesehatan merupakan kebutuhan yang berlangsung terus menerus, karena kebutuhan ini akan kembali pada titik nol setelah dipenuhi, misalnya : orang lapar akan makan, kemudian lapar lagi, lalu makan, dan seterusnya. Faktor faktor pemeliharaan meliputi balas jasa, kondisi kerja fisik, kepastian pekerjaan, supervisi yang menyenangkan, mobil dinas, rumah dinas, dan macam macam tunjangan lain. Hilangnya faktor pemeliharaan dapat menyebabkan timbulnya ketidakpuasan (dissatisfiers = faktor higienis) dan tingkat absensi serta turnover karyawan akan meningkat. Faktor faktor pemeliharaan perlu mendapat perhatian yang wajar dari pimpinan, agar kepuasan dan kegairahan bekerja bawahan dapat ditingkatkan. 15
Kedua : Faktor pemeliharaan menyangkut kebutuhan psikologis seseorang. Kebutuhan ini meliputi serangkaian kondisi intrinsik, kepuasan pekerjaan (job content) yang apabila terdapat dalam pekerjaan akan menggerakkan tingkat motivasi yang kuat, yang dapat menghasilkan prestasi pekerjaan ysng baik. Jika kondisi ini tidak ada, tidak akan menimbulkan rasa ketidakpuasan yang berlebihan. Serangkaian faktor ini dinamakan satisfier atau motivators yang meliputi : 1). Prestasi 2). Penghargaan 3). Pekerjaan itu sendiri 4). Tanggung jawab 5). Kemajuan 6). Pengembangan potensi individu Tujuan Motivasi menurut Hasibuan Malayu (2006 : 146), yaitu : Meningkatkan moral dan kepuasan kerja Meningkatkan produktivitas Mempertahankan kestabilan karyawan Meningkatkan prestasi Meningkatkan disiplin Mengefektifkan performance 2) Metode Motivasi (Hasibuan Malayu, 2006 : 149) Pemberian motivasi dapat diberikan dengan : 16
a. Motivasi Langsung Motivasi yang diberikan secara langsung kepada setiap individu karyawan untuk memenuhi kebutuhan serta kepuasannya. Jadi sifatnya khusus seperti pujian, penghargaan, tunjangan hari raya, bonus, dan bintang jasa. b. Motivasi tidak langsung Motivasi tidak langsung adalah motivasi yang diberikan hanya merupakan fasilitas-fasilitas yang mendukung serta menunjang gairah kerja serta kelancaran tugas sehingga para karyawan betah dan bersemangat melakukan pekerjaannya. Misalnya kursi yang empuk, mesin-mesin yang bagus, ruang kerja yang terang dan nyaman, suasana pekerjaan yang serasi, serta penempatan yang tepat. Motivasi tidak langsung besar pengaruhnya untuk merangsang semangat bekerja karyawan sehingga produktivitas meningkat. 3. Jenis-jenis Motivasi (Hasibuan Malayu, 2006 : 150) Ada dua jenis motivasi, yaitu motivasi positif dan negatif. a. Motivasi Positif Motivasi positif maksudnya manajer memotivasi bawahannya dengan memberikan hadiah kepada mereka yang berprestasi di atas standar. Dengan motivasi positif, semangat kerja bawahan akan meningkat karena umumnya manusia senang menerima yang baik-baik saja. 17
b. Motivasi Negatif Motivasi Negatif maksudnya manajer memotivasi bawahannya dengan standar mereka (bawahan) akan mendapatkan hukuman. Jika mereka tidak berprestasi atau menghasilkan keuntungan bagi perusahaan. Dengan motivasi negatif ini semangat kerja bawahan dalam jangka waktu pendek akan meningkat karena mereka takut dihukum, tetapi untuk jangka waktu panjang dapat berakibat kurang baik. Berdasarkan uraian teori di atas dapat disimpulkan bahwa motivasi menurut pendapat penulis adalah Suatu pengarahan yang diberikan kepada pegawai dalam suatu organisasi agar mau meningkatkan kinerjanya sampai maksimal, sehingga keinginan para pegawai dan tujuan organisasi dapat tercapai secara bersama-sama, dengan dimensi dan indikator : 1) Penghargaan, indikatornya : Pujian dari atasan 2) Kemampuan atau prestasi kerja, indikatornya : Kesesuaian pembagian kerja dengan minat kerja Keinginan karyawan untuk meningkatkan kemampuan dan berprestasi dalam pekerjaannya 3) Pengembangan potensi individu, Indikatornya : Pendidikan dan pelatihan pendukung pekerjaan karyawan Pendidikan dan pelatihan sebagai motivator 18
4) Pekerjaan itu sendiri, indikatornya : Kepedulian rekan kerja Kerja sama antar karyawan Lingkungan kerja yang nyaman 5) Kemajuan, indikator : Kesesuaian gaji / komisi yang diterima Kenaikan gaji dan komisi 2.4 Pengertian Kinerja Karyawan Dalam melakukan pekerjaan atau kegiatan dipastikan akan ada hasil akhir dari kegiatan tersebut yaitu berupa kinerja atau prestasi kerja yang dapat diukur tingkat keberhasilannya. Konsep kinerja pada dasarnya dikaitkan dengan adanya penyediaan input atau modal untuk diproses sehingga akan menghasilkan output yang dibutuhkan berupa produk, jasa ataupun informasi. Ukuran tingkat kuantitas dan kualitas output yang dihasilkan bergantung pada input yang tersedia dan proses yang mengolah input tersebut. Apabila kemampuan penyediaan input memadai dan didukung oleh proses pengolahan yang baik, maka output yang diharapkan akan tercapai. Kinerja merupakan aspek penting dalam upaya pencapaian suatu tujuan. Pencapaian tujuan yang maksimal merupakan buah dari kinerja tim atau individu yang baik. Begitu pula sebaliknya, kegagalan dalam mencapai sasaran yang telah dirumuskan juga merupakan akibat dari kinerja individu atau tim yang optimal. 19
Kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan. Beberapa kutipan mengenai pengertian kinerja antara lain : Menurut Gomes ( 2000 : 135 ). Kinerja adalah catatan outcome yang dihasilkan dari fungsi suatu pekerjaan tertentu selama periode waktu tertentu. Menurut Mathis dan Jackson ( 2002 : 78 ). Kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan oleh karayawan. Menurut Hasibuan Malayu (2006:88). Kinerja merupakan evaluasi terhadap perilaku, prestasi kerja dan potensi pengembangan yang telah dilakukan dan suatu proses mengestimasi nilai keberhasilan pelaksanaan tugas para karyawan. Kinerja karyawan adalah yang mempengaruhi seberapa banyak mereka memberikan kontribusi kepada organisasi yang antara lain : kuantitas output, kualitas output, jangka waktu output, kehadiran di tempat kerja, sikap kooperatif. Untuk mengetahui kinerja seseorang harus diterapkan standar kinerjanya. Standar kinerja merupakan tolok ukur sebagai suatu perbandingan antara apa yang telah dilakukan dengan apa yang diharapkan sesuai dengan pekerjaan atau jabatan yang telah dipercayakan kepada seseorang. Standar kinerja dapat pula dijadikan sebagai pertanggung jawaban terhadap apa yang telah dilakukan. 20
Standar kinerja masing-masing orang mempunyai perbedaan sesuai jenis pekerjaan, organisasi atau profesi. Standar kinerja merujuk pada tujuan organisasi yang dijabarkan kedalam tugas-tugas fungsional. Penilaian kinerja adalah proses mengevaluasi seberapa baik karyawan mengerjakan pekerjaan mereka ketika dibandingkan dengan satu standar, dan kemudian mengkomunikasikan informasi tersebut. Penilaian kinerja memiliki dua kegunaan yang umum dalam organisasi. Salah satu kegunaan adalah mengukur kinerja untuk tujuan memberikan penghargaan atau dengan kata lain untuk membuat keputusan administratif mengenai karyawan. Promosi atau pemecatan karyawan bisa tergantung manajer, kegunaan yang lainnya adalah untuk mengembangkan potensi individu. Pada kegunaan ini, para manajer ditampilkan dengan peran lebih sebagai konselor daripada seorang hakim. Penekanannya adalah pada mengidentifikasikan potensi dan perencanaan terhadap arah kesempatan pertumbuhan karyawan. Sistem penilaian kinerja kadangkala merupakan hubungan antara penghargaan yang diterapkan diterima oleh karyawan dengan produktivitas yang dihasilkan mereka. Hubungan ini dapat diperkirakan sebagai berikut : Produktivitas Penilaian Kinerja Penghargaan Tujuan dilakukannya penilaian kinerja (Hasibuan Malayu 2006 : 89) : 1. Untuk memberikan dasar bagi rencana dan pelaksanaan pemberian penghargaan bagi karyawan atas kinerja pada periode waktu sebelumnya. 21
2. Untuk memotivasi agar pada periode waktu yang akan datang kinerja seorang karyawan dapat ditingkatkan. Manfaat Penilaian kinerja antara lain (Hasibuan Malayu 2006 : 90) 1. Sebagai dasar informasi dan data untuk pengambilan keputusan menaikkan atau menurunkan gaji. 2. Sebagai dasar informasi dan data untuk pengambilan keputusan mengenai status karyawan, pemutusan hubungan kerja (PHK), demosi, dan lain sebagainya. 3. Sebagai dasar informasi dan data untuk kebijakan promosi. 4. Sebagai dasar informasi untuk penempatan karyawan pada tugas-tugas tertentu. 5. Sebagai dasar informasi dan data untuk memperkirakan kebutuhan akan pelatihan bagi karyawan dalam organisasi. 6. Sebagai dasar informasi dan data untuk memperbaiki dan mengembangkan deskripsi pekerjaan maupun desain pekerjaan. Menurut Hasibuan Malayu (2006 : 95), unsur unsur yang dinilai antara lain : 1) Prakarsa Penilai menilai kemampuan berpikir yang orisinal dan berdasarkan inisiatif sendiri untuk menganalisis, menilai, menciptakan, memberikan alasan, mendapatkan kesimpulan, dan membuat keputusan penyelesaian masalah yang dihadapinya. 22
2) Kepemimpinan Penilai menilai kemampuan untuk memimpin, mempengaruhi, mempunyai pribadi yang kuat, dihormati, berwibawa, dan dapat memotivasi orang lain atau bawahannya untuk bekerja secara efektif. 3) Kerja sama Penilai menilai kesediaan karyawan berpatisipasi dan bekerja sama dengan karyawan lainnya secara vertikal atau horizontal di dalam maupun di luar pekerjaan sehingga hasil pekerjaan akan semakin baik. 4) Prestasi kerja Penilai menilai hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dapat dihasilkan karyawan tersebut dari uraian pekerjaannya. 5) Kreativitas Penilai menilai kemampuan karyawan dalam mengembangkan kreativitasnya untuk menyelesaikan pekerjaannya, sehingga bekerja lebih berdaya guna dan berhasil guna. 6) Kedisiplinan Penilai menilai disiplin karyawan dalam mematuhi peraturan peraturan yang ada dan melakukan pekerjaannya sesuai dengan instruksi yang diberikan kepadanya. 7) Kesetiaan Penilai mengukur kesetiaan karyawan terhadap pekerjaannya, jabatannya, dan organisasi. Kesetiaan ini dicerminkan oleh kesediaan 23
karyawan menjaga dan membela organisasi di dalam maupun di luar pekerjaan Berdasarkan uraian teoritis di atas dapat disimpulkan bahwa Kinerja Karyawan menurut pendapat penulis adalah Suatu catatan mengenai hasil (output) yang dicapai oleh karyawan dalam suatu periode waktu tertentu pada suatu organisasi, dengan dimensi dan indikator : a. Prakarsa, indikatornya : Inisiatif b. Kepemimpinan, indikatornya : Kemampuan untuk mempengaruhi dan mengarahkan bawahan c. Kerja sama organisasi, indikatornya : Partisipasi Kerja sama antar pekerja perusahaan d. Prestasi kerja, indikatornya : Kualitas Kuantitas e. Kreativitas, indikatornya : Pendidikan Pengetahuan dan pengalaman f. Disiplin, indikatornya : Tepat waktu kerja Tingkat kehadiran Jam kerja 24
g. Kesetiaan Menjaga nama baik perusahaan Pelayanan 2.5 Hubungan Kompensasi Dengan Kinerja Karyawan Menurut penulis sumber daya yang paling penting adalah manusia, bahkan dalam abad teknologi tinggi ini pernyataan itu muncul dalam laporan suatu organisasi. Organisasi dapat dikatakan sebagai suatu kumpulan orang-orang yang bekerja sama untuk mengerjakan suatu kegiatan yang telah direncanakan untuk mencapai suatu tujuan. Suatu organisasi yang bertujuan untuk menghasilkan jasa atau barang mempunyai kesempatan baik untuk bertahan dan maju jika organisasi itu memiliki orang-orang yang berkualitas. Motivasi seorang karyawan untuk bekerja pada suatu perusahaan adalah untuk memenuhi kebutuhannya yang selalu tidak terpuaskan maka dia mengharapkan pemberian kompensasi yang cukup layak. Melalui kompensasi, karyawan akan memperoleh suatu motivasi untuk bekerja lebih giat karena dengan peningkatan kinerja yang baiklah maka kompensasi yang akan diterima tentu akan lebih baik pula. Pemberian kompensasi yang layak merupakan salah satu faktor pendorong meningkatnya kinerja serta sekaligus merupakan motivasi karyawan dalam usaha memenuhi kebutuhan hidupnya. Kinerja karyawan tidak timbul dengan sendirinya melainkan ditimbulkan oleh pihak manajemen perusahaan. Pengaturan pemberian 25
kompensasi baiknya bersifat adil, layak dan sesuai dengan undang-undang ketenagakerjaan, agar dapat meningkatkan kinerja karyawan (Manullang, 2006:48). Kompensasi diberikan antara lain dengan tujuan menambah semangat kinerja karyawan, dan jika hal tersebut tercapai bukan tidak mungkin kinerja karyawan meningkat pula. Begitu pula sebaliknya, jika karyawan merasa tidak puas dengan kompensasi yang diterima, maka akan dapat mengakibatkan semangat kinerja karyawan menurun. 2.6 Hubungan Motivasi Dengan Kinerja Karyawan Setiap organisasi membutuhkan berbagai macam cara untuk dijalankan atau diterapkan, yang tujuannya mengarahkan perusahaan dalam mencapai tujuannya. Salah satu cara seperti suatu upaya di mana perusahaan memotivasi dan meningkatkan kinerja karyawannya, sehingga karyawan bekerja lebih baik lagi. Motivasi yang terdapat di perusahaan biasanya mempunyai tujuan yang diinginkan perusahaan. Usaha peningkatan motivasi dilakukan agar tingkat kinerja meningkat, hal ini harus didukung oleh para manajer dan lingkungan kerja karyawan pada perusahaan ( Handoko, 2002 : 87 ). Adapun motivasi merupakan alat pendorong untuk menggerakkan mental dan jiwa seseorang sehingga menimbulkan rasa semangat dan gairah untuk melakukan sesuatu yang diinginkan. 26
Dalam melaksanakan setiap kegiatan perusahaan, tenaga kerja sangat dominan. Untuk itu dalam pelaksanaan peningkatan kinerja karyawan diperlukan suatu pendekatan-pendekatan sistem-sistem lainnya. Oleh karena itu, memotivasi adalah perlu jika seseorang dengan kemampuan yang relatif rendah (tetapi memiliki motivasi tinggi), mungkin akan menunjukkan kriteria yang melebihi kinerja orang lain yang memiliki kemampuan tinggi, tetapi memiliki motivasi yang rendah. Berdasarkan uraian di atas, maka dapat disimpulkan bahwa memotivasi karyawan untuk memberikan dorongan dan semangat akan menghasilkan tingkat kinerja yang baik. 2.7 Kerangka Pemikiran Berdasarkan permasalahan di atas yang akan diteliti penulis membuat suatu kerangka pemikiran yang menggambarkan hubungan dan keterkaitan antara variabel bebas dengan variabel terikat. Kerangka pemikiran tersebut dapat digambarkan sebagai berikut ini : Kompensa si Motivasi (X2) 3 1 2 Kinerja Karyawan Gambar 2.1: Kerangka Pemikiran 27