b. Aspek-Aspek Loyalitas Aspek-Aspek loyalitas menurut Saydam ( 2000 ) adalah sebagai berikut : 1) ketaatan atau kepatuhan ;
|
|
- Liani Atmadja
- 7 tahun lalu
- Tontonan:
Transkripsi
1 BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Landasan Teori 1. Loyalitas Kerja a. Pengertian Loyalitas Kerja Hasibuan (2005), mengemukakan bahwa loyalitas atau kesetiaan merupakan salah satu unsur yang digunakan dalam penilaian karyawan yang mencakup kesetiaan terhadap pekerjaannya, jabatannya dan organisasi. Kesetiaan ini dicerminkan oleh kesediaan karyawan menjaga dan membela organisasi didalam maupun diluar pekerjaan dari rongrongan orang yang tidak bertanggungjawab. Poerwopoespito (2004), menyebutkan bahwa loyalitas kepada pekerjaan tercermin pada sikap karyawan yang mencurahkan kemampuan dan keahlian yang dimiliki, melaksanakan tugas dengan tanggungjawab, disiplin serta jujur dalam bekerja. Poerwopoespito (2005), juga menjelaskan bahwa sikap karyawan sebagai bagian dari perusahaan yang paling utama adalah loyal. Sikap ini diantaranya tercermin dari terciptanya suasana yang menyenangkan dan mendukung ditempat kerja, menjaga citra perusahaan dan adanya kesediaan untuk bekerja dalam jangka waktu yang lebih panjang. Definisi-definisi diatas dapat peneliti simpulkan bahwa loyalitas karyawan tercermin dari sikap dan perbuatan mencurahkan kemampuan dan keahlian yang dimiliki, melaksanakan tugas dengan tanggungjawab, disiplin, serta jujur dalam bekerja, menciptakan hubungan kerja yang baik dengan atasan, rekan kerja, serta bawahan dalam menyelesaikan tugas, menciptakan suasana yang mendukung dan menyenangkan di tempat kerja, menjaga citra perusahaan dan adanya kesediaan untuk bekerja dalam jangka waktu yang lebih panjang. b. Aspek-Aspek Loyalitas Aspek-Aspek loyalitas menurut Saydam ( 2000 ) adalah sebagai berikut : 1) ketaatan atau kepatuhan ; 6 ketaatan yaitu kesanggupan seorang pegawai untuk mentaati segala peraturan kedinasan yang belaku dan mentaati perintah dinas yang diberikan atasan yang berwenang, serta sanggup tidak melanggar larangan yang ditentukan.
2 Ciri-ciri ketaatan yaitu : a) mentaati segala peraturan perundang-undangan dan ketentuan yang berlaku. b) mentaati perintah kedinasan yang diberikan atasan yang berwenang dengan baik c) selalu mentaati jam kerja yang sudah ditentukan d) selalu memberikan pelayanan kepada masyarakat dengan sebaik-baiknya 2) bertanggungjawab ; tanggungjawab adalah kesanggupan seorang karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan yang diserahkan kepadanya dengan baik, tepat waktu, serta berani mengambil resiko untuk keputusan yang dibuat atau tindakan yang dilakukan. Ciri-ciri tanggungjawab yaitu : a) dapat menyelesaikan tugas dengan baik dan tepat waktu b) selalu menyimpan atau memelihara barang-barang dinas dengan sebaikbaiknya c) mengutamakan kepentingan dinas dari kepentingan golongan d) tidak pernah berusaha melemparkan kesalahan yang dibuatnya kepada orang lain. 3) pengabdian ; pengabdian yaitu sumbangan pemikiran dan tenaga secara ikhlas kepada perusahaan 4) kejujuran ; kejujuran adalah keselarasan antara yang terucap atau perbuatan dengan kenyataan. Ciri-ciri kejujuran yaitu : a) selalu melakukan tugas dengan penuh keikhlasan tanpa merasa dipaksa b) tidak menyalahgunakan wewenang yang ada padanya c) melaporkan hasil pekerjaan kepada atasan apa adanya Unsur-unsur loyalitas yang lain dikemukakan oleh Steers & Porter (1983) berhubungan dengan sikap yang akan dilakukan karyawan, dan merupakan proses psikologis terciptanya loyalitas kerja dalam perusahaan, antara lain :
3 1) dorongan yang kuat untuk tetap menjadi anggota perusahaan, kekuatan aspek ini sangat dipengaruhi oleh keadaan individu, baik kebutuhan, tujuan maupun kecocokan individu dalam perusahaan. 2) keinginan untuk berusaha semaksimal mungkin bagi perusahaan. Kesamaan persepsi antara karyawan dan perusahaan dan yang didukung oleh kesamaan tujuan dalam perusahaan mewujudkan keinginan yang kuat untuk berusaha maksimal, karena dengan pribadi juga perusahaan akan terwujud. 3) kepercayaan yang pasti dan penerimaan yang penuh atas nilai-nilai perusahaan. Kepastian kepercayaan yang diberikan karyawan tercipta dari operasional dari perusahaan yang tidak lepas dari kepercayaan perusahaan terhadap karyawan itu sendiri untuk melaksanakan pekerjaannya. Karyawan yang memiliki loyalitas tinggi akan memiliki sikap kerja yang positif. Sikap kerja yang positif meliputi : 1) kemauan untuk bekerja sama ; bekerja sama dengan orang-orang dalam suatu kelompok akan memungkinkan perusahaan dapat mencapai tujuan yang tidak mungkin dicapai oleh orangorang secara individual. 2) rasa memiliki ; adanya rasa ikut memiliki karyawan terhadap perusahaan akan membuat karyawan memiliki sikap untuk ikut menjaga dan bertanggung jawab terhadap perusahaan sehingga pada akhirnya akan menimbulkan loyalitas demi tercapainya tujuan perusahaan. 3) hubungan antar pribadi ; karyawan yang mempunyai loyalitas karyawan tinggi mereka akan mempunyai sikap fleksibel kearah hubungan antara pribadi. Hubungan antara pribadi ini meliputi : hubungan sosial diantara karyawan. Hubungan yang harmonis antara atasan dan karyawan, situasi kerja dan sugesti dari teman sekerja. 4) suka terhadap pekerjaan ; perusahaan harus dapat menghadapi kenyataan bahwa karyawannya tiap hari datang untuk bekerja sama sebagai manusia seutuhnya dalam hal melakukan pekerjaan yang akan dilakukan dengan senang hati
4 c. Faktor yang mempengaruhi loyalitas kerja Loyalitas kerja akan tercipta apabila karyawan merasa tercukupi dalam memenuhi kebutuhan hidup dari pekerjaannya, sehingga meraka betah bekerja dalam suatu perusahaan. Kadarwati (2003) menegaskan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi loyalitas karyawan adalah adanya fasilitas-fasilitas kerja, tunjangan kesejahteraan, suasana kerja serta upah yang diterima dari perusahaan. Selanjutnya Steers & Porter (1983) menyatakan bahwa timbulnya loyalitas kerja dipengaruhi oleh : 1). karaktersitik pribadi ; karakteristik pribadi merupakan faktor yang menyangkut karyawan itu sendiri yang meliputi usia, masa kerja, jenis kelamin, tingkat pendidikan, prestasi yang dimiliki, ras dan sifat kepribadian. 2). karakteristik pekerjaan ; karakteristik pekerjaan menyangkut pada seluk beluk perusahaan yang dilakukan meliputi tantangan kerja, job stress, kesempatan untuk berinteraksi sosial, identifikasi tugas, umpan balik dan kecocokan tugas. 3). karakteristik desain perusahaan ; karakteristik desain perusahaan menyangkut pada interen perusahaan yang dapat dilihat dari sentralisasi, tingkat formalitas, tingkat keikutsertaan dalam pengambilan keputusan, paling tidak telah mengajukan berbagai tingkat asosiasi dengan tanggung jawab perusahaan. Keetergantungan fungsional maupun fungsi kontrol perusahaan. 4). pengalaman yang diperoleh dari perusahaan ; pengalaman tersebut merupakan internalisasi individu terhadap perusahaan setelah melaksanakan pekerjaan dalam perusahaan sehingga menimbulkan rasa aman, merasakan adanya keputusan pribadi yang dipenuhi oleh perusahaan. Berdasarkan faktor-faktor yang telah diungkap diatas dapat dilihat bahwa masing-masing faktor mempunyai dampak tersendiri bagi kelangsungan hidup perusahaan, sehingga tuntutan loyalitas yang diharapkan oleh perusahaan, baru dapat terpenuhi apabila karyaawn memiliki karakteristik seperti yang diharapkan dan perusahaan sendiri telah mampu memenuhi harapan-harapan karyawan, sehingga dapat disimpulkan bahwa faktor yang mempengaruhi loyalitas tersebut
5 meliputi : adanya fasilitas-fasilitas kerja, tunjangan kesejahteraan, suasana kerja, upah yang diterima, karakteristik pribadi individu atau karyawan, karakteristik pekerjaan, karakteristik desain perusahaan dan pengalaman yang diperolah selama karyawan menekuni pekerjaan itu. 2. Kesejahteraan a. Pengertian Kesejahteraan Menurut Hasibuan (2005), bahwa Kesejahteraan karyawan adalah balas jasa pelengkap (material dan non material) yang diberikan berdasarkan kebijaksanaan. Tujuan untuk mempertahankan dan memperbaiki kondisi fisik dan mental karyawan agar produktivitas kerjanya meningkat. Program kesejahteraan karyawan adalah pemberian tunjangan yang harus disusun berdasarkan peraturan legal berasaskan keadilan dan kelayakan (internal dan eksternal), konsistensi dan berpedoman kepada kemampuan perusahaan. Menurut Panggabean ( 2004), kesejahteraan karyawan yang juga dikenal benefit mencakup semua jenis penghargaan berupa uang yang tidak dibayarkan langsung kepada karyawan. Kesejahteraan karyawan dapat peneliti simpulkan sebagai balas jasa pelengkap berupa uang dan tunjangan yang diberikan berdasarkan kebijaksanaan sesuai dengan kemampuan perusahaan dengan tujuan untuk mempertahankan dan memperbaiki kondisi fisik dan mental karyawan agar produktivitas kerjanya meningkat. b. Bentuk dan Jenis Kesejahteraan Saydam (2002), mengemukakan bahwa bentuk dan jenis kesejahteraan yang dapat diberikan kepada karyawan adalah : gaji, upah, tunjangan, dan insentif atau bonus. Selain program kesejahteraan berupa uang dapat pula diberikan berupa tunjangan. Tunjangan ini dapat berupa : tunjangan keluarga, tunjangan pembangunan dan sebagainya yang kesemuanya dapat menambah penghasilan karyawan. Hasibuan (2005), menyebutkan berdasarkan bentuk kesejahteraan secara garis besar kompensasi terdiri dari dua jenis, yaitu: 1) kompensasi atau kesejahteraan langsung ;
6 kompensasi langsung adalah penghargaan yang berupa gaji atau upah yang dibayar secara tetap berdasar tenggang waktu yang tetap, dan insentif adalah penghargaan yang diberikan untuk memotivasi agar produktivitas kerja tinggi, sifatnya tidak tetap dan sewaktu-waktu. 2) kompensasi atau kesejahteraan tidak langsung ; kesejahteraan tidak langsung adalah pemberian bagian keuntungan atau manfaat lainnya bagi pekerja diluar gaji atau upah dan bonus yang dapat berupa barang dan tunjangan. Tunjangan yang diterima dapat berupa : a) tunjangan hari raya (THR), yang diberikan kepada karyawanan dalam bentuk uang menjelang hari raya keagamaan b) dana pensiun, yaitu dana yang diberikan kepaada karyawan berupa uang sebagai bentuk terimakasih perusahaan karena telah ikut serta menjalankan kesuksesan perusahaan c) uang duka kematian, yaitu sebagai bentuk kepedulian perusahaan kepada karyawan yang sedang mengalami duka atau musibah kematian d) pakaian dinas, yaitu seragam yang digunakan karyawan sehari-hari dalam bekerja e) jaminan kesehatan, yaitu jaminan kesehatan atau keselamatam jiwa bagi karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya Jenis kesejahteraan secara garis besar dibagi menjadi 3 yaitu : a) Ekonomis, yang terdiri dari uang pensiun, uang makan, uang transport, tunjangan hari raya, bonus, uang duka, pakaian dinas dan uang pengobatan b) Fasilitas, yang terdiri dari tempat ibadah, kafetaria, olahraga, kesenian, pendidikan, cuti, koperasi, dan ijin c) Pelayanan, yang terdiri kesehatan, mobil jemputan, penitipan bayi, bantuan hukum, penasehat keuangan, asuransi, kredit rumah. c. Tujuan Pemberian Kesejahteraan Tujuan pemberian kesejahteraan menurut Hasibuan (2005) antara lain: 1) untuk meningkatkan kesetiaan dan ketertarikan karyawan kepada perusahaan. 2) memberikan ketenangan dan pemenuhan kebutuhan bagi karyawan beserta keluarganya. 3) memotivasi gairah kerja,disiplin dan produktivitas kerja karyawan 4) menurunkan tingkat absensi turnover karyawan
7 5) menciptakan lingkungan dan suasana kerja yang baik dan nyaman 6) membantu melancarkan pelaksanaan pekerjaan untuk mencapai tujuan. 7) memelihara kesehatan dan meningkatkan kualitas karyawan. 8) mengefektifkan pengadaan karyawan 9) membantu program pelaksanaan pemerintah dalam meningkatkan kualitas manusia Indonesia 10) mengurangi kecelakaan dan kerusakan peralatan perusahaan 11) meningkatkan status sosial karyawan beserta keluarganya. 3. Suasana Kerja a. Pengertian suasana kerja Pengertian suasana kerja menurut Nitisemito (1996), adalah suatu keadaan yang terdapat dalam struktur dan proses kegiatan perusahaan yang mencerminkan rasa kepuasan pada para pelaksana atau karyawan yang bersifat menunjang kearah pencapaian cita-cita yang diinginkan oleh perusahaan secara keseluruhan maupun oleh pelaksana atau karyawan perusahaan. Menurut Sedarmayanti (2001), bahwa lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja dengan atasan maupun hubungan sesama rekan kerja ataupun hubungan dengan bawahan, sedangkan menurut Sarwoto (1991), bahwa suasana kerja yang baik dihasilkan terutama dalam organisasi yang tersusun baik. Organisasi yang tersusun dengan tidak baik banyak menimbulkan suasana kerja yang kurang baik pula. Menurut Siagian (2004), kondisi kerja tidak hanya terbatas pada kondisi kerja di tempat pekerjaan masing-masing seperti nyamannya tempat kerja, ventilasi yang cukup, penerangan lampu yang memadai,kebersihan di tempat pekerjaan, keamanan,lokasi pekerjaan dan hal lain yang sejenis tetapi juga faktor lain yang tidak kecil artinya dalam menentukan kepuasan dalam bekerja. Keempat pendapat tersebut dapat peneliti simpulkan bahwa situasi kerja adalah suatu keadaan atau kondisi non fisik di tempat kerja, berkaitan dengan susunan dan proses kegiatan organisasi serta hubungan atau komunikasi yang ada di tempat kerja yang dapat mendukung proses pemberian pelayanan di tempat kerja. seseorang akan bekerja dengan nyaman bila tercipta suasana kerja yang kondusif, kerjasama yang baik, dan harmonis dengan teman sekerja. b. Kondisi Kerja
8 Kondisi kerja tidak hanya terbatas pada kondisi ditempat pekerjaan masingmasing seperti nyamannya tempat kerja, ventilasi yang cukup, penerangan lampu yang memadai, kebersihan di tempat kerja, keamanan kerja dan sebagainya tetapi juga faktor lain yang dapat membuat perasaan karyawan menjadi lebih baik yaitu tentang proses kegiatan yang dijalani selama bekerja meliputi dilibatkannya karyawan dalam menentukan isi pekerjaan maupun dalam pengaturan jam kerjanya. Kondisi kerja yang mendukung secara relevan menekankan bahwa meskipun benar bahwa efisensi, efektifitas dan produktivitas kerja pada analisis terakhir tergantung pada unsur manusia dalam organisasi, tetapi diperlukan kondisi kerja yang mendukung, hal ini termasuk dalam tersedianya sarana dan prasarana kerja yang memadai sesuai dengan sifat tugas yang harus diselesaikan atau dibebankan. Perilaku manusia bagaimanapun positifnya seperti tercermin dalam kesetiaan yang besar, disiplin yang tinggi, dan dedikasi yang tidak diragukan tanpa sarana dan prasarana kerja tidak akan dapat berbuat banyak. Seseorang akan bekerja dengan nyaman bila tercipta suasana yang kondusif, dan kerjasama yang harmonis dengan teman sekerja. c. Aspek-Aspek Suasana Kerja Beberapa pengertian yang ada dapat peneliti simpulkan mengenai aspek-aspek pada suasana kerja yaitu: 1). pembagian kerja atau tugas karyawan ; yang meliputi kejelasan dan kelancaran tugas atau pembagian kerja masingmasing karyawan, kejelasan waktu dalam bekerja, kejelasan tanggung jawab masing-masing personal. 2). kondisi dan proses kegiatan di tempat kerja ; yang tidak hanya terbatas pada kondisi di tempat pekerjan masing-masing seperti nyamannya tempat kerja, kebersihan di tempat kerja dan sebagainya tetapi juga faktor lain yang dapat membuat perasaan karyawan menjadi lebih baik yaitu tentang proses kegiatan yang dijalani selama bekerja meliputi dilibatkannya karyawan dalam menentukan isi pekerjaan maupun dalam pengaturan jam kerjanya. 3). hubungan dan komunikasi antar karyawan ditempat kerja; Seseorang dalam suatu organisasi atau perusahaan mau tidak mau harus melakukan interaksi dengan orang lain baik sesama rekan kerja maupun dengan atasan, terutama dengan rekan kerja satu bagian. Interaksi itu timbul
9 karena adanya saling ketergantungan dan keterkaitan antara satu tugas dengan tugas yang lainnya, keberhasilan penyelesaian suatu pekerjaan ditentukan oleh interaksi antara orang-orang dalam satu kesatuan kerja. Hubungan, keterbukaan dan kerja sama sangat menentukan terselesainya suatu pekerjaan sehingga akan menciptakan suasana kerja yang nyaman. B. Kerangka Teori Kadarwati (2003), dan Steers & Porter (1983), menyatakan bahwa faktor yang mempengaruhi loyalitas meliputi : adanya fasilitas-fasilitas kerja, tunjangan kesejahteraan, suasana kerja, upah yang diterima, karakteristik pribadi individu atau karyawan, karakteristik pekerjaan, karakteristik desain perusahaan dan pengalaman yang diperoleh selama karyawan menekuni pekerjaan itu. Berikut adalah bagan atau gambar tentang kerangka teori penelitian Bagan 2.1 Kerangka teori Faktor-faktor yang mempengaruhi Loyalitas kerja : -Pemberian kesejahteraan -Fasilitas kerja -Upah yang diterima -Suasana kerja -Karakteristik pribadi individu -Karakteristik pekerjaan -Karakteristik desain perusahaan -Pengalaman karyawan selama bekerja Loyalitas kerja Pencapaian tujuan perusahaan Sumber : Kadarwati (2003) dan Steers and porter(1983) C. Kerangka Konsep
10 Loyalitas mencakup kesetiaan terhadap pekerjaannya, jabatannya dan organisasi. Setelah perawat diterima bekerja dan dikembangkan di rumah sakit, mereka perlu dimotivasi agar setia dan mau bekerja sampai pensiun. Perawat yang terampil dan menguasai bidangnya merupakan modal yang tak ternilai harganya, maka rumah sakit harus berupaya mempertahankan perawat untuk tidak keluar dari perusahaan, untuk mempertahankan perawat yang mempunyai kontribusi besar terhadap rumah sakit maka harus diberikan kesejahteraan atau kompensasi pelengkap dan suasana kerja yang baik. Pemberian kesejahteraan dan suasana di tempat kerja yang menyenangkan akan memberikan semangat kerja, dedikasi, disiplin, dan sikap loyal (setia) terhadap rumah sakit. Berikut ini gambar tentang kerangka konsep. Bagan 2.2 Kerangka konsep Pemberian Kesejahteraan Loyalitas Kerja Perawat Suasana kerja Sumber : kadarwati (2003) D. Variabel Penelitian Variabel penelitian adalah suatu atribut atau aspek dari orang maupun objek yang mempunyai variasi tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan ditarik kesimpulannya : Variabel independen (bebas) : Kesejahteraan ( X1 ) Suasana kerja ( X2 ) Variabel dependen (terikat) : Loyalitas kerja perawat ( Y ) E. Hipotesis
11 Untuk membuktikan adanya hubungan pemberian kesejahteraan dan suasana kerja dengan loyalitas kerja perawat di Rumah Sakit Islam Muhammadiyah Kendal, maka penyusun membuat hipotesis sebagai berikut : Ha 1 : Ada hubungan antara pemberian kesejahteraan dengan loyalitas kerja perawat di Rumah Sakit Islam Muhammadiyah Kendal. Ha 2 : Ada hubungan antara suasana kerja dengan loyalitas kerja perawat di Rumah Sakit Islam Muhammadiyah Kendal
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Hasibuan (2010:10), manajemen sumber daya manusia adalah ilmu atau seni yang mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian dari ilmu manajemen, karena itu teori-teori manajemen
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Manajemen sumber daya menjadi fungsi penting dalam suatu organisasi, peran yang semakin penting tersebut disebabkan antara lain karena perubahan pandangan terhadap
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 MSDM (Manajemen Sumber Daya Manusia) 2.1.1 Pengertian MSDM (Manajemen Sumber Daya Manusia) Banyak para ahli mengemukakan pendapat tentang definisi Manajemen sumber daya manusia
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. 1.1 Latar Belakang Penelitian. Manajemen kepegawaian dan sumber daya manusia merupakan unsur yang
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Manajemen kepegawaian dan sumber daya manusia merupakan unsur yang sangat penting bagi perusahaan dalam mengelola, mengatur dan memanfaatkan karyawan sehingga
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Manajemen mengandung pengertian sebagai suatu proses pencapaian tujuan yang dilakukan dengan menggunakan bantuan sumber daya yang tersedia terutama sumber daya
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA Pengertian Kompensasi Tidak Langsung. untuk mencapai tujuan bidang pendidikan. Kompensasi lebih dari sekedar
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Uraian Teoritis 2.1.1 Kompensasi Tidak Langsung 2.1.1.1 Pengertian Kompensasi Tidak Langsung Guru harus diberi imbalan bagi upaya yang telah mereka keluarkan untuk mencapai
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia sangat penting bagi perusahaan dalam mengelola, mengatur, dan memanfaatkan pegawai sehingga dapat berfungsi secara
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
6 BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Telah kita ketahui bersama bahwa manusia selalu berperan aktif dan dominan dalam kegiatan suatu organisasi, karena manusia sebagai perencana,
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. 2.1 Pengertian Manajemen dan Manajemen Sumber Daya Manusia
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen dan Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Manajemen berasal dari kata to manage yang artinya mengatur. Peraturan dilakukan melalui proses
Lebih terperinciBAB II URAIAN TEORITIS. personalia yang paling sulit dan membingungkan. Tidak hanya karena pemberian
BAB II URAIAN TEORITIS 2.1 Kompensasi Kompensasi adalah segala sesuatu yang di terima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Masalah kompensasi mungkin merupakan fungsi managemen personalia
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. Kinerja merupakan salah satu alat ukur dari keberhasilan sebuah
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Pengertian Kinerja Kinerja merupakan salah satu alat ukur dari keberhasilan sebuah perusahaan. Ketika kinerja dari karyawan meningkat maka bisa dipastikan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. karyawan yaitu dengan jalan memberikan kompensasi. Salah satu cara manajemen
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kompensasi 2.1.1 Pengertian Kompensasi Pada dasarnya manusia bekerja ingin memperoleh uang untuk memenuhi kebutuhan hidupnya. Untuk itulah seorang karyawan mulai menghargai
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Setiap perusahaan dalam usaha mencapai tujuan akan dihadapkan pada berbagai permasalahan, oleh karena itu setiap perusahaan atau organisasi dalam menciptakan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. A. Loyalitas Kerja. Menurut Siagian (2010), loyalitas adalah suatu kecenderungan
BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Loyalitas Kerja 1. Pengertian Loyalitas Kerja Menurut Siagian (2010), loyalitas adalah suatu kecenderungan karyawan untuk tidak pindah ke perusahaan lain sebab loyalitas dapat
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
7 BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Peran Manajemen Sumber Daya Manusia sangat penting bagi suatu organisasi, sebesar atau sekecil
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Dalam era globalisasi seperti sekarang ini, pembangunan dilakukan disegala bidang
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Dalam era globalisasi seperti sekarang ini, pembangunan dilakukan disegala bidang seperti dalam bidang ekonomi yang menjadi pusat perhatian utama dunia.
Lebih terperinciPsikologi Sumber Daya Manusia. HR Maintenance. Communication, Counseling, K3, Insentif, Kesejahteraan karyawan, Disiplin, Social Assurance
HR Maintenance Communication, Counseling, K3, Insentif, Kesejahteraan karyawan, Disiplin, Social Assurance Definisi Pemeliharaan Drs. H. Malayu S.P.Hasibuan (2006:179) menyatakan pemeliharaan (maintenance)
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. tidak dapat di hindari oleh pelaku bisnis, apalagi bisnis dibidang kuliner yang
1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Pertumbuhan ekonomi yang sangat pesat merupakan keuntungan yang tidak dapat di hindari oleh pelaku bisnis, apalagi bisnis dibidang kuliner yang sangat
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian dan Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Sebelum kita lebih jauh mengupas masalah kompensasi dan motivasi, ada perlunya kita mengetahui terlebih dahulu pengertian dari
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Keberhasilan suatu perusahaan tidak terlepas dari sumber daya yang
1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Keberhasilan suatu perusahaan tidak terlepas dari sumber daya yang dimilikinya, termasuk didalamnya sumber daya manusia. Sumber daya manusia merupakan faktor
Lebih terperinciBAB V PEMBAHASAN MASALAH. karyawan. Jenis-jenis kompensasi yang dibahas adalah kompensasi finansial baik
BAB V PEMBAHASAN MASALAH 5.1 Kompensasi Kompensasi yang dibahas dalam penelitian ini terdiri dari jenis kompensasi yang diberikan perusahaan dan pemberian kompensasi kepada karyawan. Jenis-jenis kompensasi
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA Program Pelayanan Kesejahteran Karyawan. step. Artinya: Program adalah sebuah rencana yang mencakup serangkaian
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Uraian Teoritis 2.1.1. Program Pelayanan Kesejahteran Karyawan Menurut Stoner dan Edwar (2001:296) pengertian program adalah: Program is a single use plan that covers a relativity
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. 1.1 Latar Belakang. Perkembangan dunia bisnis pada era globalisasi ini, demikian pesat
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Perkembangan dunia bisnis pada era globalisasi ini, demikian pesat terjadi. Salah satu cara untuk mencapai pengelolaan sumber daya yang efektif, efisien dan produktif
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA
BAB II KAJIAN PUSTAKA A. Loyalitas Kerja 1. Pengertian Karyawan ketika melaksankaan kegiatan kerja tidak akan terlepas dari loyalitas dan sikap kerja, sehingga dengan demikian karyawan tersebut akan selalu
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
17 BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) Manajemen sumber daya manusia sangat penting bagi perusahaan dalam mengelola, mengatur, dan memanfaatkan pegawai sehingga dapat berproduksi
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Manajemen berperan dalam mengkombinasikan faktor-faktor produksi, proses manajemen terdiri dari kegiatan-kegiatan utama yang disebut dengan fungsi-fungsi
Lebih terperinciKOMPENSASI. Pengertian. Tujuan Administrasi Kompensasi 23/12/2014
KOMPENSASI Disajikan oleh: Nur Hasanah, SE, MSc Pengertian Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Tujuan Administrasi Kompensasi Memperoleh
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. kumpulan pengetahuan tentang bagaimana seharusnya memanage. dengan pencapaian sasaran, organisasi secara efektif dan efisien.
8 BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian Manajemen Menurut Malayu Hasibuan (2007: 9), Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber lainnya secara efektif
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA
BAB II KAJIAN PUSTAKA A. Komitmen organisasi 1. Pengertian Komitmen merupakan perilaku seseorang terhadap organisasi atau perusahaan dimana individu tersebut bisa bersikap tegas dan berpegang teguh pada
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. mempunyai kedudukan yang semakin penting. Meskipun berada atau sedang
5 BAB II LANDASAN TEORI A. Pengertian Manajemen Di dalam masyarakat yang selalu berkembang, manusia senantiasa mempunyai kedudukan yang semakin penting. Meskipun berada atau sedang menuju dalam masyarakat
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. Perusahaan yang siap berkompetisi harus memiliki manajemen
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Perusahaan yang siap berkompetisi harus memiliki manajemen yang efektif. Untuk meningkatkan kinerja karyawan dalam manajemen yang efektif memerlukan dukungan
Lebih terperinciMETODE PEMELIHARAAN KARYAWAN BAGIAN PH DI PT X LAMPUNG SELATAN METHOD OF MAINTENANCE EMPLOYEES IN THE PH IN PT X SOUTH LAMPUNG
METODE PEMELIHARAAN KARYAWAN BAGIAN PH DI PT X LAMPUNG SELATAN METHOD OF MAINTENANCE EMPLOYEES IN THE PH IN PT X SOUTH LAMPUNG Juwita Sari 1, Fitriani 2, Sri Handayani 2 1 Mahasiswa, 2 Dosen Politeknik
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Manajemen berasal dari kata to manage yang artinya mengatur. Pengaturan dilakukan melalui proses dan diatur berdasarkan urutan dari fungsi-fungsi manajemen.
Lebih terperinciBAB III METODE PENELITIAN
43 BAB III METODE PENELITIAN A. Waktu dan Tempat Penelitian Berdasarkan judul yang diangkat yaitu: Pengaruh pemberian program kesejahteraan dan pelatihan kerja terhadap kinerja karyawan pada PT Asphalt
Lebih terperinciBAB IV PEMBAHASAN DAN HASIL PENELITIAN
BAB IV PEMBAHASAN DAN HASIL PENELITIAN A. Penerapan Motivasi Kerja di BMT Marhamah Purworejo Pada bab ini akan diuraikan hasil dan pembahasan terhadap datadata yang diperoleh dengan membandingkan antara
Lebih terperinciDAFTAR KUESIONER. 1. Umur Responden : 2. Jenis Kelamin : a. Pria b. Wanita (silang salah satu) 3. Lama bekerja : 4.
DAFTAR KUESIONER Bapak/Ibu yang terhormat, Pertanyaan yang ada dalam rangka penyusunan skripsi ini hanya untuk data penelitian dengan judul Pengaruh Pelaksanaan Program Pelayanan Kesejahteraan dan Motivasi
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kompensasi 2.1.1 Pengertian Kompensasi Kompensasi meliputi pembayaran uang tunai secara langsung, imbalan tidak langsung dalam bentuk benefit dan pelayanan (jasa), dan insentif
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. Disebut kompensasi tidak langsung karena tidak
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 URAIAN TEORITIS 2.1.1 Pelayanan Kesejahteraan Karyawan Program pelayanan karyawan merupakan kompensasi tidak langsung yang diberikan kepada karyawan baik dapat dinilai dengan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Kedisiplinan Kedisiplinan merupakan fungsi operatif MSDM (Manajeman Sumber Daya Manusia) yang terpenting karena semakin baik disiplin karyawan, semakin tinggi prestasi kerja
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian Manajemen Management berasal dari kata to manage yang berarti mengatur. Dalam hal mengatur akan timbul masalah, mengapa harus diatur, dan apa tujuan pengaturan tersebut.
Lebih terperinciTujuan administrasi kompensasi
kompensasi Definisi kompensasi Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa kerja mereka (Handoko,2001) Kompensasi karyawan adalah setiap bentuk pembayaran atau imbalan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. konsumen merasa tidak puas dapat melakukan keluhan yang dapat merusak citra
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Karyawan sebagai sumber daya utama perusahaan dituntut untuk memberikan pelayanan terbaik kepada konsumen dan memberikan kinerja yang optimal sehingga konsumen
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Hasibuan (2013:10), manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. mengkombinasikan sumber-sumber daya yang ada. Sumber daya tersebut dapat
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Dalam era globalisasi saat ini, persaingan yang sangat ketat antar perusahaan sering terjadi dalam dunia usaha. Dalam suatu perusahaan beroperasi dengan cara mengkombinasikan
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS. efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu.
BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS A. Kajian Pustaka 1. Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen merupakan sebuah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber
Lebih terperinciPENGARUH KOMPENSASI TERHADAP LOYALITAS KARYAWAN Oleh : RETNO DJOHAR JULIANI DOSEN ADMINISTRASI NIAGA UNIVERSITAS PANDANARAN SEMARANG
PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP LOYALITAS KARYAWAN Oleh : RETNO DJOHAR JULIANI DOSEN ADMINISTRASI NIAGA UNIVERSITAS PANDANARAN SEMARANG ABSTRAK Kompensasi yang rendah menyebabkan berbagai permasalahan dalam
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Banyak para ahli berusaha untuk memberikan pengertian tentang manajemen, walaupun definisi yang dikemukakan mereka berbeda satu sama lainnya, namun pada
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Salah satu usaha yang ditempuh Pemerintah dalam mewujudkan landasan
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Salah satu usaha yang ditempuh Pemerintah dalam mewujudkan landasan pembangunan yang kokoh yaitu dengan meningkatkan disiplin Nasional yang dipelopori oleh Aparatur
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA. Penelitian yang dilakukan Akbal Lizar (2011) dengan judul Pengaruh
BAB II KAJIAN PUSTAKA A. Kajian Teori Pada kajian teori ini, peneliti akan menjelaskan tentang teori-teori yang berkaitan dengan penelitian yang akan dilakukan. Adapun kajian teori dalam penelitian ini
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. eksternalnya maupun lingkungan internalnya. Artinya selain harus hidup dengan
11 BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Iklim Organisasi 2.1.1 Pengertian Iklim Organisasi Orang-orang yang menjadi anggota suatu organisasi hidup dalam lingkup organisasi dan berinteraksi membentuk sistem sosial
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Pada masa awal berdirinya PT. Pos Indonesia (Persero) adalah perusahaan
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah Pada masa awal berdirinya PT. Pos Indonesia (Persero) adalah perusahaan yang didirikan oleh Belanda pada masa penjajahan guna mengurusi arus suratmenyurat.
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Perkembangan dunia perusahaan atau dunia bisnis menunjukkan frekuensi
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian. Perkembangan dunia perusahaan atau dunia bisnis menunjukkan frekuensi yang semakin tinggi, dengan persaingan yang menyangkut metoda, produk, konsep dan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang. ini, membawa dampak timbulnya persaingan di dunia usaha yang semakin ketat.
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Perkembangan industri pada era gobalisasi yang semakin pesat akhir-akhir ini, membawa dampak timbulnya persaingan di dunia usaha yang semakin ketat. Kondisi ini menjadikan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Sumber daya manusia merupakan aset penting dan berperan sebagai faktor penggerak utama dalam pelaksanaan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. pernah dilakukan sebelumnya untuk semakin memperkuat kebenaran empiris
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Landasan Teori Bab ini menguraikan tentang beberapa teori yang digunakan sebagai landasan dalam penelitian. Selain itu akan disertakan pula penelitian terdahulu yang pernah
Lebih terperinciPENGARUH UPAH LEMBUR DAN TUNJANGAN KESEHATAN TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN PADA CV. SUMBER MULYO KLATEN
PENGARUH UPAH LEMBUR DAN TUNJANGAN KESEHATAN TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN PADA CV. SUMBER MULYO KLATEN S K R I P S I Disusun Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Untuk Memperoleh Gelar Sarjana S-1
Lebih terperinciII. TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kompensasi
II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kompensasi Kompensasi dapat didefinisikan sebagai sesuatu yang diterima karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Sebelum kompensasi diberikan, terlebih dahulu dilakukan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. dan membawa dampak positif bagi organisasi maupun diri sendiri. Sumber daya
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Era globalisasi merupakan era pembangunan, dimana yang menjadi kunci kompetisi adalah sumber daya manusia yang berkualitas, yang mampu bersaing dan membawa
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. berbeda. Cara pertama diajukan oleh Mowday, Porter, dan Steers, 1982;
BAB II LANDASAN TEORI A. Komitmen Organisasi 1. Pengertian Komitmen Organisasi Komitmen organisasi dapat didefenisikan dengan dua cara yang amat berbeda. Cara pertama diajukan oleh Mowday, Porter, dan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN TEORI. 1. Angga Putra Samudra dengan judul Pengaruh Kompensasi Finansial
BAB II TINJAUAN TEORI A. Penelitian Terdahulu. 1. Angga Putra Samudra dengan judul Pengaruh Kompensasi Finansial Terhadap Kinerja (Studi pada Karyawan PT. Bank Jatim Cabang Malang) tahun 2014. Hasil penelitian
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Penelitian. Sumber daya manusia memiliki posisi sangat strategis dalam
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Penelitian Sumber daya manusia memiliki posisi sangat strategis dalam organisasi, artinya unsur manusia memegang peranan penting dalam melakukan aktivitas untuk mencapai
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. mendukung demi tercapainya tujuan perusahaan secara efektif dan efisien. Tetapi
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Dewasa ini perkembangan ilmu pengetahuan dan ilmu teknologi begitu cepat meningkat. Cara kerja di setiap organisasi senantiasa mengalami perubahan dan perkembangan
Lebih terperinciPENGARUH MOTIVASI DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. AQUA TIRTA INVESTAMA SKRIPSI
PENGARUH MOTIVASI DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. AQUA TIRTA INVESTAMA SKRIPSI Diajukan Untuk Memenuhi Sebagian Persyaratan Guna Memperoleh Gelar Sarjana Strata-1 Program Studi Pendidikan
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA KONSEPTUAL DAN HIPOTESIS. pembentukan kerangka pemikiran untuk perumusan hipotesis.
6 BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA KONSEPTUAL DAN HIPOTESIS A. Kajian Pustaka Pada bab ini akan dijelaskan mengenai teori-teori yang mendukung penelitian ini. Teori-teori tersebut akan membantu dalam proses
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Perkembangan zaman yang semakin pesat menuntut perubahan dalam berbagai bidang termasuk organisasi. Organisasi merupakan tempat atau wadah bagi orang-orang yang
Lebih terperinciBAB V SIMPULAN DAN SARAN. 1. Kompensasi yang diberikan PT Asuransi Jasa Indonesia kepada. karyawan adalah Kompensasi langsung dan Kompensasi tidak
BAB V SIMPULAN DAN SARAN 5.1 Simpulan 1. Kompensasi yang diberikan PT Asuransi Jasa Indonesia kepada karyawan adalah Kompensasi langsung dan Kompensasi tidak langsung. Kompensasi langsung berupa gaji/
Lebih terperinciBAB II URAIAN TEORITIS. judul penelitian Pengaruh Deskripsi Kerja dan Kompensasi Terhadap Prestasi
BAB II URAIAN TEORITIS A. Penelitian Terdahulu Penelitian tentang kompensasi telah dilakukan oleh Nurmala (2003) dengan judul penelitian Pengaruh Deskripsi Kerja dan Kompensasi Terhadap Prestasi Kerja
Lebih terperinciBAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN
47 BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN 4.1 Pelaksanaan Program Kesejahteraan Karyawan pada PT Pos Indonesia (Persero) Menentukan program kesejahteraan karyawan dalam suatu perusahaan bukanlah suatu hal yang mudah,
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Disiplin Kerja 2.1.1 Pengertian Disiplin Menurut Sastrohadiwiryo (2005:291) Disiplin Kerja adalah suatu sikap menghormati, menghargai, patuh dan taat terhadap peraturan-peraturan
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. karyawan itu sendiri yang menyebabkan karyawan dapat menyesuaikan diri
10 BAB II LANDASAN TEORI A. Disiplin Kerja 1. Pengertian Disiplin Kerja Disiplin kerja merupakan suatu kekuatan yang berkembang dalam tubuh karyawan itu sendiri yang menyebabkan karyawan dapat menyesuaikan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. semua tingkatan manajemen di perusahaan. Bagaimanapun majunya. berhasil atau tidaknya suatu organisasi.
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Sumber daya manusia merupakan aset penting untuk menunjang keberhasilan suatu organisasi. Sumber daya manusia adalah pelaksana seluruh kebijakan organisasi sehingga
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. Kinerja merupakan hasil atau dampak dari kegiatan individu selama periode waktu
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Kinerja Karyawan 2.1.1 Pengertian Kinerja Karyawan Kinerja merupakan hasil atau dampak dari kegiatan individu selama periode waktu tertentu, dimana dengan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Indonesia. Bentuk usaha Pos Indonesia ini berdasarkan Peraturan Pemerintah
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Pos Indonesia merupakan sebuah badan usaha milik negara (BUMN) Indonesia yang bergerak di bidang layanan pos. Saat ini, bentuk badan usaha Pos Indonesia merupakan perseroan
Lebih terperinciHUBUNGAN ANTARA KOMPENSASI DENGAN LOYALITAS KERJA KARYAWAN DI PT. PERKEBUNAN NUSANTARA II KEBUN SEI MUSAM
HUBUNGAN ANTARA KOMPENSASI DENGAN LOYALITAS KERJA KARYAWAN DI PT. PERKEBUNAN NUSANTARA II KEBUN SEI MUSAM Ayudia Poppy Sesilia, Azhar Azis, Syafrizaldi Fakultas Psikologi Universitas Medan Area ABSTRAK
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. tergantung pada tenaga kerja yang dimiliki oleh organisasi. yang lebih serius dibandingkan dengan sumber daya lainnya
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Sukses atau tidaknya sebuah organisasi sangat tergantung pada tenaga kerja yang dimiliki oleh organisasi tersebut. Sumber daya manusia memegang peranan yang
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. PT. INTI (Persero) Bandung merupakan salah satu Badan Usaha Milik
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah PT. INTI (Persero) Bandung merupakan salah satu Badan Usaha Milik Negara (BUMN) yang bergerak di bidang jasa telekomunikasi. PT. INTI (Persero) Bandung selalu
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. diberikan oleh pihak perusahaan berdasarkan kebijaksanaan. Tujuannya untuk
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Uraian Teoritis 2.1.1 Pengertian Program Kesejahteraan Kesejahteraan adalah balas jasa lengkap (materi dan non materi yang diberikan oleh pihak perusahaan berdasarkan kebijaksanaan.
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kompensasi 2.1.1 Pengertian Kompensasi Karyawan melakukan pekerjaan di instansi maupun perusahaan untuk memperoleh gaji berupa uang untuk memenuhi kebutuhan kehidupanya seharihari.
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA. organisasi tersebut (Mathis & Jackson, 2006). Menurut Velnampy (2013)
7 BAB II KAJIAN PUSTAKA 2.1 Komitmen Organisasional 2.1.1. Pengertian Komitmen Organisasional Komitmen organisasional adalah tingkat sampai dimana karyawan yakin dan menerima tujuan organisasional, serta
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. 1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia. dicapainya. Untuk mencapai tujuan tersebut perlu membentuk suatu
BAB II LANDASAN TEORI A. Teori Manajemen Sumber Daya Manusia 1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Setiap organisasi tentunya mempunyai berbagai tujuan yang hendak dicapainya. Untuk mencapai tujuan
Lebih terperinciHubungan Antara Kompensasi dengan Loyalitas Kerja Karyawan di PT. Perkebunan Nusantara II Kebun Sei Musam
68 Hubungan Antara Kompensasi dengan Loyalitas Kerja Karyawan di PT. Perkebunan Nusantara II Kebun Sei Musam Ayudia Poppy Sesilia Fakultas Psikologi Universitas Medan Area Azhar Aziz Fakultas Psikologi
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia. Sebelum memberikan pengertian tentang Manajemen Sumber Daya
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Sebelum memberikan pengertian tentang Manajemen Sumber Daya Manusia alangkah baiknya apabila diketahui terlebih dahulu pengertian Manajemen
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. karyawan Indonesia masih relatif masih rendah. membentuk loyalitas karyawan. Kemudian karyawan tersebut mengatakan
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Pada era globalisasi saat ini, manusia memiliki kedudukan yang penting. Keberhasilan suatu perusahaan tergantung dari produktivitas kerja para karyawan. Loyalitas
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. sampai-sampai beberapa organisasi sering memakai unsur komitmen sebagai
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Dalam dunia kerja, komitmen seseorang terhadap organisasi/perusahaan seringkali menjadi isu yang sangat penting. Saking pentingnya hal tersebut, sampai-sampai
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Hasibuan (2012:10) mengatakan bahwa, manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. Teori Two Factor Theory yang dikemukakan oleh Frederick Herzberg mengusulkan bahwa
2.1 Landasan Teori BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN Teori Two Factor Theory yang dikemukakan oleh Frederick Herzberg mengusulkan bahwa faktor-faktor intrinsik terkait dengan kepuasan kerja,
Lebih terperinciKUESIONER PENELITIAN
Lampiran 4 KUESIONER PENELITIAN A. IDENTITAS RESPONDEN Nomor Responden :... (di isi oleh peneliti) Status Kepegawaian :... Pangkat/Gol. (Jika PNS) :... Usia :... Lama Dinas :... Status perkawinan :...
Lebih terperinciPENGERTIAN F L I P P O ( A R E P D A N TA N J U N G
PEMELIHARAAN PENGERTIAN F L I P P O ( AREP DAN TA N J U N G 2002) M E N D E F I N I N I S I K A N B A H W A, P E M E L I H A R A A N ( M A I N T E N A N C E, R E T E N S I ) M E R U PA K A N S A L A H
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. 1.1 Latar Belakang. Dalam menghadapi persaingan di era globalisasi perusahaan dituntut untuk
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Dalam menghadapi persaingan di era globalisasi perusahaan dituntut untuk bekerja lebih efisien dan efektif. Persaingan yang semakin ketat menyebabkan perusahaan dituntut
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. aktivitas dalam perusahaan untuk mencapai tujuan bukan hanya tergantung pada
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Perusahaan merupakan suatu kesatuan yang kompleks yang berusaha mengalokasikan sumber daya secara penuh demi tercapainya tujuan perusahaan. Salah satu hal yang harus
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. sumber daya manusia dan sumber daya yang lainnya secara efektif dan efisien. untuk mencapai suatu tujuan tertentu.
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen merupakan ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber daya yang lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Pendidikan adalah aspek penting dan merupakan ujung tombak dalam
BAB I PENDAHULUAN 1. 1 Latar Belakang Masalah Pendidikan adalah aspek penting dan merupakan ujung tombak dalam rangka meningkatkan kualitas sumberdaya manusia agar supaya mampu bersaing di tengah kompetisi
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kompensasi 2.1.1 Pengertian Kompensasi Adapun pengertian kompensasi menurut para ahli sebagai berikut: a. Menurut Handoko dalam Septawan (2014:5) adalah segala sesuatu yang
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. A. Motivasi Kerja. dan bantuan yang kuat untuk bertahan hidup. Motivasi adalah memberikan
BAB II LANDASAN TEORI A. Motivasi Kerja 1. Pengertian Motivasi Kerja Pamela & Oloko (2015) Motivasi adalah kunci dari organisasi yang sukses untuk menjaga kelangsungan pekerjaan dalam organisasi dengan
Lebih terperinciPENGARUH UPAH DAN KEPEMIMPINAN TERHADAP SEMANGAT KERJA KARYAWAN PADA CV. RIMBA SENTOSA DI SUKOHARJO
PENGARUH UPAH DAN KEPEMIMPINAN TERHADAP SEMANGAT KERJA KARYAWAN PADA CV. RIMBA SENTOSA DI SUKOHARJO S K R I P S I Diajukan Untuk Melengkapi Tugas dan Syarat-syarat Guna Mencapai Gelar Sarjana pada Fakultas
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. dinamis, sangat memerlukan adanya sistem manajemen yang efektif dan efisien
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Lingkungan bisnis dewasa ini yang tumbuh dan berkembang dengan sangat dinamis, sangat memerlukan adanya sistem manajemen yang efektif dan efisien artinya dapat dengan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Perekonomian semakin meningkat karena adanya perubahan jaman yang terus menuntut akan adanya perubahan diberbagai aspek. Dengan adanya perubahan tersebut
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA
BAB II KAJIAN PUSTAKA A. Persepsi Budaya organisasi (variabel X) 1. Pengertian persepsi Persepsi merupakan suatu proses yang didahului oleh penginderaan, yaitu suatu stimulus yang diterima oleh individu
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORITIS. job performance atau actual performance (prestasi kerja atau prestasi
BAB II LANDASAN TEORITIS A. Uraian Teoritis 1. Pengertian dan Penilaian Prestasi Kerja a. Pengertian Prestasi Kerja Kinerja sumber daya manusia merupakan istilah yang berasal dari kata job performance
Lebih terperinci